汪丹丹

摘 要：教育是國家的基礎性事業(yè)，是民族振興、社會進步的基石。教師在教育中的地位和作用是非常重要的，教師是學校發(fā)展的第一資源，也是教育事業(yè)發(fā)展的第一資源。民辦教育作為社會主義教育事業(yè)的重要組成部分，在實現(xiàn)教育資源的整合、適應國民經(jīng)濟和社會事業(yè)發(fā)展需要等方面做出了積極的貢獻。然而就目前來看，我國民辦學校內(nèi)部管理模式和機制還存在一些問題，因此，文章就民辦中小學在學校教師管理方面如何建立有效合理的教師激勵機制進行分析和探索，這對于全面提高教育教學質(zhì)量、實現(xiàn)民辦教育的可持續(xù)發(fā)展有著十分重要的意義。

關鍵詞：民辦中小學;教師管理;有效激勵機制

中圖分類號：G451.5 文獻標識碼：A 收稿日期：2019-01-08 文章編號：1674-120X（2019）05-0015-02

一、民辦中小學教師激勵機制建立的必要性

（一）激勵的心理依據(jù)

人的活動是“需求—動機—激勵—行為”這一過程的周而復始，人一旦有某種需求時，就會激發(fā)自身的潛能，積極主動為自身創(chuàng)造條件來實現(xiàn)這一需要，這種需要便成了采取某種行為的動機。

（二）激勵的作用

隨著人本管理思想在實踐中的應用，管理者越來越重視“人”的作用，激勵要以人的需要為基礎。馬斯洛需求層次理論重點研究了人的需求，是激勵理論中最基本、最重要的理論，它把人的需要從低到高分為五個層次，依次為生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要。對管理者來說，應該了解每一個下屬的需要層次，以個人需求為基礎進行激勵，采取不同的激勵方式。另外，有效的激勵手段還應該引導教師的需要向更高層次發(fā)展，教師只有自身需要得到了滿足，內(nèi)心才會有自豪感，才會有較強的動力和較高的積極性，有了工作積極性，就會形成良好的行為表現(xiàn)。

據(jù)美國哈佛大學威廉·詹姆斯研究，實行計件工資的員工，其能力僅發(fā)揮了20%～30%，如果受到充分激勵，其能力可能發(fā)揮到80%～90%，工作效率就會大大提高。由此看來，有效激勵可以提高員工的工作效率和業(yè)績，這不僅肯定了員工自身的價值，同時又讓企業(yè)吸引和留住了人才。因此，一個學校要想吸引和留住優(yōu)秀人才，尤其是知識型人才，就要采取一些切實有效的激勵措施。

（三）時代背景與社會需求

二十一世紀是人才競爭的時代，需要有效地開發(fā)和利用人力資源和最大限度的激勵人力資本。知識經(jīng)濟使學校對人才的爭奪越來越激烈，很明顯，學校很容易招到人才，但是如何穩(wěn)住和留住人才，卻是學校管理者們需要面對的難題。學校教師流動性越大，就越影響學生和學校的發(fā)展。

民辦教育是社會主義市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，市場的需求決定了供給，由于市場的巨大利益的誘惑，出現(xiàn)了一批批以興辦民辦學校為職業(yè)的個人和團體?，F(xiàn)實中，一些民辦學校管理者更多地關注了經(jīng)濟效益，而忽視了教師自身的需求和發(fā)展，這樣，就不能激發(fā)出教師的積極性和創(chuàng)造性，導致教師消極心理的形成，不利于學校教育教學質(zhì)量的提高，從而影響學校的可持續(xù)發(fā)展。

因此，學校管理者應該從教師的需求出發(fā)，滿足他們在生存、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)上的需要，著眼教師的長遠發(fā)展，建立具有豐厚的薪酬、豐富的福利待遇和快捷的晉升通道等一套科學有效的教師激勵機制，這樣才能使教師發(fā)揮自己的聰明才智，忠于教育事業(yè)。

二、民辦中小學教師激勵機制存在的問題

（一）教師考核制度不完善

在我國，大部分民辦中小學沒有相對完善、健全的教師激勵機制，主要表現(xiàn)在：教師薪酬福利制度不規(guī)范，各個崗位的薪酬分配等級差距較大;教師專業(yè)能力培養(yǎng)制度不完善，民辦學校很少為教師的專業(yè)發(fā)展提供平臺，教師有需求卻無途徑可尋。殊不知，教師的專業(yè)發(fā)展的好壞影響民辦學校辦學層次和教學質(zhì)量的高低。

良好的激勵機制需要合理的考核制度配合才能發(fā)揮其作用。目前，尚未形成一套科學、民主、公平、合理的教師績效考核制度，其主要表現(xiàn)在：內(nèi)容重懲罰，輕引導;重約束，輕激勵;考核標準不統(tǒng)一，評價主體單一，形式化嚴重。在一些民辦學校的考核制度中，負強化的內(nèi)容占較高比例，嚴重挫傷了教師的積極性和創(chuàng)造性，削弱了教師的職業(yè)認同感和自豪感。結(jié)果，教師們對自身工作失去了自信，就會向外界尋求發(fā)展的平臺，最終導致教師的流動性增大，教師隊伍不穩(wěn)定，影響學校的長遠發(fā)展。

（二）教師考核制度制定過程中缺乏民主性

大多數(shù)學校管理者在制定制度的過程中，缺乏普通教師的參與，只注重個別領導的意見，而忽視了學校里的廣大教職工的心聲，沒有做到集思廣益，民主性不強，沒有考慮到教師在不同階段的個人利益的滿足，使得制度不能完全保證教師的切身利益。一些沒有被學校教師認可的制度被沿用了很長時間，自然會引起教師的強烈反感，從而激化了上下級矛盾，長此下去，不利于學校人際關系的和諧發(fā)展和學校的長遠發(fā)展。

（三）教師考核制度執(zhí)行過程中缺乏民主監(jiān)督

很多民辦中小學校雖然注重制度的制定，但忽視了制度的執(zhí)行，執(zhí)行過程中又缺乏民主監(jiān)督，監(jiān)督的主體又缺乏多元性。一些學校領導主觀性太強，存在官僚作風，“印象考核”情況嚴重，考核結(jié)果很大程度上取決于個人情感，對人不對事的情況屢有出現(xiàn)，這樣就會使考核結(jié)果有失真實、有失公正，影響制度本身的權威和規(guī)章制度的整體效率，從而使以此作為標準的考核制度的晉升、獎懲的公正性受到質(zhì)疑，影響激勵機制作用的發(fā)揮。

三、原因分析

（一）民辦學校的營利性特點

民辦中小學的教育具有公益性和營利性的雙重特征，公益性是教育事業(yè)客觀存在的一種屬性，教育是為全人類、全社會服務的。教育活動應當尊重社會整體成員的共同利益，教育活動的主體是教育者和受教育者，就學校范圍內(nèi)而言，教育者就是從事教育工作的一線教師。營利性是市場經(jīng)濟的特征，營利性的特點要求以最低的成本產(chǎn)出最大的價值，所以，在具體的學校管理中，更多的管理者注重了學校的營利性，而忽視了教師的發(fā)展和人本原則。

（二）人力資源管理理念的缺乏

一些民辦學校管理思想落后，缺乏現(xiàn)代人力資源管理理念，尤其是人本化管理理念薄弱。相反，行政化管理思想嚴重，中國“官本位”思想的根深蒂固，導致民辦學校的行政權力過大，從而忽視教師的個體需求，最終使得教師對學校的歸屬感減少，積極性不能提高。所以，學校領導者要盡可能地減少對教師的控制和約束，注重教師的工作滿意度和工作、生活質(zhì)量的提高。

（三）人力資源開發(fā)理念的缺乏

現(xiàn)代人力資源管理將人力視為組織的第一資源。人力資源開發(fā)指培養(yǎng)和提高員工的素質(zhì)與技能，使他們的潛能得以充分發(fā)揮，從而最大限度地實現(xiàn)個人價值，為學校創(chuàng)造效益。目前，一些民辦學校重教師引進、輕教師培養(yǎng)與激勵，培訓體系不完善，缺乏提升教師思想水平、專業(yè)技能的重要手段，除了崗前培訓，幾乎沒有什么針對性的教師培訓。如果教師在這方面得不到滿足，就會有抵觸心理，就會向外尋求有利于自己發(fā)展的平臺。每年，都會出現(xiàn)大量的民辦中小學教師流動的現(xiàn)象，導致民辦學校師資隊伍不穩(wěn)定，學校發(fā)展舉步維艱。

四、民辦中小學教師激勵機制的建立和完善

（一）制定科學合理的物質(zhì)激勵制度

調(diào)查表明，現(xiàn)代高素質(zhì)人才的價值取向主要表現(xiàn)為高報酬和事業(yè)成功的雙重追求。物質(zhì)激勵主要包括勞動報酬、勞動條件、生活條件。物質(zhì)需求的滿足是必要的，也是最基本的。學校在管理中，要注重物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，通過健全激勵機制，靈活地采用各種激勵手段，創(chuàng)造良好的內(nèi)外激勵環(huán)境，這樣既可以穩(wěn)定本校高層次的人才，又能吸引外部優(yōu)秀的人才資源向本校流動。

研究發(fā)現(xiàn)，員工關心薪酬差別的程度高于對薪酬水平的關心，所以要想薪酬體系有激勵性，前提是保證其公平性。公平性包括內(nèi)部公平和外部公平，對外公平，就是與同性質(zhì)的民辦學校相比，要求薪酬水平相當;對內(nèi)公平，要求按貢獻定薪酬，獎懲制度要公平，薪酬結(jié)構(gòu)要合理，不能出現(xiàn)收入差距過大的情況。如果員工感覺報酬分配不公，他們就會失去優(yōu)越感，感覺不滿，心理就會不平衡;保證了公平，員工才會有較高的工作積極性。

（二）搭建民辦學校教師專業(yè)發(fā)展平臺

民辦學校的教師不僅追求物質(zhì)上的滿足，同時也在追求自身的發(fā)展和提高。在促進教師專業(yè)發(fā)展的過程中，學校應該從制度方面促進教師的專業(yè)化發(fā)展，這不僅是一種滿足教師自我實現(xiàn)需求的激勵手段，也是留住人才的一個有效方法。在制定教師專業(yè)發(fā)展的保障制度的過程中，要關注制度本身的科學性、合理性和可行性。

民辦學校應組織教師進行系統(tǒng)的理論知識學習，提高教師專業(yè)思想水平;組織教師參加與教育教學工作相關的學習，改進和發(fā)展教師的專業(yè)知識、專業(yè)技能和專業(yè)態(tài)度，進而提高教師的專業(yè)素養(yǎng)，開發(fā)教師的人力資源潛能，以適應教育改革和發(fā)展的需要;樹立科研興校意識，健全學校科研組織，著力把教師培養(yǎng)成“科研型”“專家型”的“教育家”，而不是只會教書的“教書匠”，學會實踐科研創(chuàng)新，才能促進專業(yè)發(fā)展。

（三）建立多元發(fā)展性的教師績效評價體系

科學合理的評價體系是激勵有效性的保障，學校管理者應該認識到績效考核不再是一種單純的教師獎懲性評價，學生學習成績和升學率也不再是教師績效考核的唯一標準。教師考核內(nèi)容應該是多方面的，要綜合考慮教師的師德師風、工作業(yè)績和專業(yè)成長等方面的因素。教師績效考核評價主體不應該僅僅來自學校領導，應該建立起學校領導、教師、家長和學生共同參與的評價體制，以評價促進教師的自身發(fā)展，讓教師依據(jù)自己的考核結(jié)果，主動地進行反思和總結(jié)，從而促進自身的專業(yè)成長。

參考文獻：

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