□黃 祺

創(chuàng)新是組織的發(fā)展原動(dòng)力，而激勵(lì)與知識(shí)吸收、知識(shí)轉(zhuǎn)移、知識(shí)創(chuàng)新有著密切的聯(lián)系。激勵(lì)傳遞差異、激勵(lì)機(jī)制設(shè)定導(dǎo)致的信息傳遞和甄選的不同，對(duì)組織行為、個(gè)體動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的影響也不同。激勵(lì)可以引導(dǎo)和激發(fā)個(gè)體的創(chuàng)新行為，受到激勵(lì)的個(gè)體會(huì)通過自我效能采取有利于自身或者組織發(fā)展的知識(shí)創(chuàng)新行為，提升創(chuàng)作活動(dòng)的效果。在組織情境下，績(jī)效或獎(jiǎng)勵(lì)等激勵(lì)方式有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的潛能而不破壞內(nèi)在動(dòng)機(jī)[1]。激勵(lì)方式的差異化、多樣化導(dǎo)致創(chuàng)造力在創(chuàng)新性、新穎性、實(shí)用性上的不同反應(yīng)效果，從而形成對(duì)創(chuàng)造力不同影響機(jī)制和差異。因此，一方面綜述創(chuàng)造力的概念和其分類視角，闡釋激勵(lì)與創(chuàng)造力之間的關(guān)系；另一方面，梳理激勵(lì)對(duì)創(chuàng)造力的作用機(jī)制，為激勵(lì)影響下不同類型創(chuàng)造力的作用效果與內(nèi)在機(jī)制提供新的理論啟示和新的思路。

一、激勵(lì)與創(chuàng)造力理論研究

(一)激勵(lì)?！凹?lì)”是指?jìng)€(gè)體根據(jù)自身的需要，在動(dòng)機(jī)的驅(qū)使下采取一定行動(dòng)去努力實(shí)現(xiàn)所期望目標(biāo)的一系列過程[2]。從心理角度和行為角度兩個(gè)方面研究激勵(lì)概念是國外學(xué)者研究的主流。從心理角度看，“激勵(lì)”是無法直接觀察的內(nèi)在心理過程(Herlinger，1973)；從行為角度看，“激勵(lì)”是從個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的需求出發(fā)，通過多種手段激勵(lì)個(gè)體實(shí)現(xiàn)個(gè)體愿景或組織目標(biāo)的行為(Davis,1972)。然而個(gè)體的行為往往會(huì)因激勵(lì)驅(qū)動(dòng)而產(chǎn)生差異，受到正面激勵(lì)(績(jī)效激勵(lì)、晉升激勵(lì)等)的個(gè)體會(huì)采取積極的措施，從而提升知識(shí)轉(zhuǎn)移，甚至是知識(shí)創(chuàng)造的效果；受到負(fù)面激勵(lì)(懲罰性激勵(lì)、規(guī)范性激勵(lì))的個(gè)體，有可能產(chǎn)生激勵(lì)厭惡，或者低績(jī)效激勵(lì)也會(huì)降低個(gè)體在創(chuàng)造力過程中的自我能效。也有學(xué)者認(rèn)為，激勵(lì)能有效強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系，其中績(jī)效薪酬激勵(lì)等物質(zhì)激勵(lì)以及評(píng)優(yōu)晉升等非物質(zhì)激勵(lì)均有顯著調(diào)節(jié)作用。國內(nèi)學(xué)者對(duì)激勵(lì)的研究?jī)A向于研究激勵(lì)類型以及激勵(lì)如何影響創(chuàng)造力及內(nèi)在機(jī)制。郭安蘋(2018)認(rèn)為激勵(lì)的方式可以是金錢報(bào)酬等物質(zhì)激勵(lì)，也可以評(píng)優(yōu)晉升等非物質(zhì)激勵(lì)，還可以是批評(píng)和懲罰等規(guī)范激勵(lì)。在高校等組織環(huán)境中，薪酬激勵(lì)、考核激勵(lì)等外在激勵(lì)和創(chuàng)新激勵(lì)、成就激勵(lì)等內(nèi)在激勵(lì)對(duì)高校教師群體產(chǎn)生激勵(lì)效果差異[3]。因此，激勵(lì)是個(gè)體在外部或內(nèi)部刺激作用下形成需求，并在需求導(dǎo)向下產(chǎn)生動(dòng)機(jī)和行為，最終在內(nèi)外部力量的持續(xù)作用下達(dá)成某些目標(biāo)或行為的過程。

(二)創(chuàng)造力。創(chuàng)造力是新穎的思想、產(chǎn)品、過程或者方法的產(chǎn)生，學(xué)術(shù)界提出了創(chuàng)造力五階段模型(Amabile，1983)，并將創(chuàng)造力研究延伸到團(tuán)隊(duì)。Lazarus(1984)認(rèn)為創(chuàng)造力是指組織情景中個(gè)體或團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生的一系列新穎的、獨(dú)特的、具有潛在價(jià)值的觀點(diǎn)，這是推動(dòng)創(chuàng)新發(fā)展的重要源泉之一。葉亮(2015)等學(xué)者從創(chuàng)造力的有用性與新穎性兩個(gè)維度深入探討創(chuàng)造力的內(nèi)涵與分類。李召敏(2018)表示，創(chuàng)造力受到個(gè)體自身特質(zhì)與組織環(huán)境等因素的影響。孫莆麗(2018)等從社會(huì)認(rèn)知理論角度研究創(chuàng)新獎(jiǎng)勵(lì)與創(chuàng)造力對(duì)員工個(gè)體的認(rèn)同關(guān)系，認(rèn)為創(chuàng)新激勵(lì)對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力角色認(rèn)同具有積極的影響。王曉紅(2018)從利益分配的角度研究團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力，提出在分配機(jī)制公正的前提下組織環(huán)境中的領(lǐng)導(dǎo)力會(huì)正向影響團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。根據(jù)創(chuàng)造力的類型學(xué)研究，創(chuàng)造力可分為突破性創(chuàng)造力和漸進(jìn)性創(chuàng)造力[4]。研究表明，在高變革領(lǐng)導(dǎo)情境下，績(jī)效薪酬激勵(lì)正向影響內(nèi)在動(dòng)機(jī)，并間接對(duì)突破性創(chuàng)造力產(chǎn)生正向影響，同時(shí)，也放大了績(jī)效薪酬對(duì)漸進(jìn)性創(chuàng)造力的正向效應(yīng)[5]。郭婧的觀點(diǎn)也為人們提供了一個(gè)啟示，績(jī)效激勵(lì)對(duì)漸進(jìn)性創(chuàng)造力具有一定的促進(jìn)作用，對(duì)突破性創(chuàng)造力具有一定的抑制作用[6]。

(三)創(chuàng)造力影響因素。影響創(chuàng)造力因素包括相關(guān)技能、相關(guān)過程和內(nèi)在動(dòng)機(jī)[7](Amabile，1996)。領(lǐng)導(dǎo)者行為對(duì)推動(dòng)組織成員和個(gè)體成員創(chuàng)造力的發(fā)展也起到關(guān)鍵作用。因此，孫永磊(2018)提出市場(chǎng)導(dǎo)向與組織創(chuàng)造力之間存在倒U關(guān)系，認(rèn)為知識(shí)獲取和領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)險(xiǎn)等因素促進(jìn)組織環(huán)境下個(gè)體創(chuàng)造力的形成。葉亮(2015)等學(xué)者認(rèn)為個(gè)人背景、人格特征、動(dòng)機(jī)是個(gè)體層面的創(chuàng)造力影響因素，而領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、獎(jiǎng)懲激勵(lì)制度以及組織結(jié)構(gòu)變動(dòng)是組織層面的創(chuàng)造力影響因素。

在企業(yè)組織環(huán)境中，個(gè)體或者團(tuán)體的隨和性特質(zhì)與創(chuàng)造力導(dǎo)向的交互對(duì)知識(shí)共享行為具有顯著影響，個(gè)性特質(zhì)與創(chuàng)新性的融合一定程度上對(duì)知識(shí)創(chuàng)新、知識(shí)轉(zhuǎn)移等行為起到負(fù)向作用。因此，個(gè)體的個(gè)性特質(zhì)的差異也有可能成為影響創(chuàng)造力的因素。羅瑾璉(2016)等學(xué)者認(rèn)為，學(xué)習(xí)目標(biāo)和績(jī)效對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力具有顯著的正向影響；而績(jī)效回避對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力具有負(fù)向影響。許紅華(2017)基于知識(shí)型個(gè)體調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)激勵(lì)因素P-O(Person-Organization)匹配對(duì)知識(shí)型個(gè)體的創(chuàng)造力具有正向影響作用。

在高校組織環(huán)境中，高校的個(gè)體或者團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力研究中，高校教師學(xué)歷背景、績(jī)效考核、職稱評(píng)定、人事管理和職務(wù)晉升等激勵(lì)政策，教師個(gè)體動(dòng)機(jī)和領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格等因素，都有可能對(duì)教師創(chuàng)新能力產(chǎn)生重大影響[8]。趙新宇(2016)研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的積極語言框架正向影響創(chuàng)造力，領(lǐng)導(dǎo)者的消極語言框架不利于激發(fā)個(gè)體的創(chuàng)造力。郭安蘋(2018)認(rèn)為激勵(lì)方式調(diào)節(jié)下的團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)對(duì)個(gè)體創(chuàng)造力具有積極的作用，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)與創(chuàng)新績(jī)效之間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用。因此，激勵(lì)對(duì)創(chuàng)造力的影響成為學(xué)術(shù)界研究的熱點(diǎn)之一。

二、激勵(lì)與創(chuàng)造力內(nèi)在機(jī)制研究

國內(nèi)外基于激勵(lì)對(duì)創(chuàng)造力內(nèi)在機(jī)制研究主要表現(xiàn)為個(gè)體或團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力內(nèi)在機(jī)理及邊界研究。個(gè)體或團(tuán)隊(duì)參與創(chuàng)造性活動(dòng)的動(dòng)機(jī)或目標(biāo)以及相關(guān)行為的激勵(lì)因素，都會(huì)影響個(gè)體或團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力。激勵(lì)方式可以是物質(zhì)性的金錢報(bào)酬、饋贈(zèng)報(bào)酬，也可以是非物質(zhì)性的精神獎(jiǎng)勵(lì)、評(píng)優(yōu)評(píng)先、職稱晉升和鼓勵(lì)表彰。郭婧(2017)提出績(jī)效激勵(lì)對(duì)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的漸進(jìn)性創(chuàng)造力和突破性創(chuàng)造力存在作用機(jī)制。

行為學(xué)的觀點(diǎn)認(rèn)為，激勵(lì)具有信息傳遞、信息甄選等作用，對(duì)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)行為具有一定的指導(dǎo)作用，從而在一定程度上可以促進(jìn)創(chuàng)造力的產(chǎn)生，實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性績(jī)效，因此，行為變量成為探討創(chuàng)造力與激勵(lì)績(jī)效作用機(jī)制的一個(gè)重要中介變量。也有學(xué)者以認(rèn)知評(píng)價(jià)理論為依據(jù)，從壓力認(rèn)知領(lǐng)域?qū)τ绊憚?chuàng)造力內(nèi)在機(jī)制進(jìn)行研究，引入內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)與創(chuàng)新難易程度分別作為中介與調(diào)節(jié)變量，研究不同壓力認(rèn)知對(duì)組織環(huán)境下高?？蒲锌?jī)效的影響機(jī)理，研究發(fā)現(xiàn)，壓力信息性認(rèn)知在一定程度上促進(jìn)青年教師科研績(jī)效的發(fā)展，而控制性認(rèn)知抑制青年教師科研績(jī)效的提升，進(jìn)而影響個(gè)體創(chuàng)造力與動(dòng)機(jī)的純潔性[9]。

Eisenberger(1992)提出的習(xí)得性努力理論也從動(dòng)機(jī)因素角度研究創(chuàng)造力內(nèi)在機(jī)制，提出人類個(gè)體的行為會(huì)隨著外部激勵(lì)得到強(qiáng)化，揭示績(jī)效激勵(lì)對(duì)物質(zhì)性、非物質(zhì)性的漸進(jìn)性創(chuàng)造力的作用機(jī)理。與此同時(shí)，外部激勵(lì)的信息性、差異性和控制性等屬性，決定了激勵(lì)(如獎(jiǎng)勵(lì))是促進(jìn)還是阻礙個(gè)體或團(tuán)隊(duì)成員內(nèi)在動(dòng)機(jī)以及與之相關(guān)的突破性創(chuàng)造力。研究發(fā)現(xiàn)，合理地、有效地、科學(xué)地、正面地利用激勵(lì)機(jī)制會(huì)促進(jìn)個(gè)體的潛能和創(chuàng)造性績(jī)效的實(shí)現(xiàn)而不破壞內(nèi)在動(dòng)機(jī)。因此可以推斷，績(jī)效薪酬激勵(lì)等機(jī)制具有激發(fā)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造力的潛能，但是這種潛能能否實(shí)現(xiàn)還取決于特定的情境條件和相關(guān)約束。激勵(lì)機(jī)制能夠有效強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新績(jī)效的關(guān)系，創(chuàng)造力績(jī)效激勵(lì)對(duì)漸進(jìn)性創(chuàng)造力具有促進(jìn)作用，而創(chuàng)造力績(jī)效激勵(lì)對(duì)突破性創(chuàng)造力具有抑制作用[9]。張勇等從認(rèn)知評(píng)價(jià)理論和習(xí)得性理論視角，考察績(jī)效薪酬激勵(lì)對(duì)個(gè)體突破性創(chuàng)造力和漸進(jìn)性創(chuàng)造力的影響及其機(jī)制，認(rèn)為績(jī)效薪酬激勵(lì)通過正向影響內(nèi)在動(dòng)機(jī)間接對(duì)漸進(jìn)性創(chuàng)造力產(chǎn)生正面影響，但是對(duì)突破性創(chuàng)造力沒有顯著影響。這就給領(lǐng)導(dǎo)者一個(gè)警示，剛性的薪酬激勵(lì)不一定能激發(fā)個(gè)體創(chuàng)造力，“重賞之下必有勇夫”僅是一廂情愿。

人本學(xué)派以認(rèn)知評(píng)價(jià)理論為依據(jù)，提出激勵(lì)會(huì)抑制內(nèi)部動(dòng)機(jī)和創(chuàng)造力，而內(nèi)在動(dòng)機(jī)是連接激勵(lì)與創(chuàng)造力之間關(guān)系的內(nèi)在心理機(jī)制，但針對(duì)內(nèi)在動(dòng)機(jī)與創(chuàng)造力之間的關(guān)系研究發(fā)現(xiàn)，內(nèi)在動(dòng)機(jī)對(duì)創(chuàng)造力影響并不顯著。學(xué)習(xí)學(xué)派以習(xí)得性努力理論為依據(jù),認(rèn)為激勵(lì)會(huì)通過建立創(chuàng)新行為與強(qiáng)化之間的關(guān)系而促進(jìn)個(gè)體創(chuàng)造力。因此，從以往研究回顧發(fā)現(xiàn)，盡管激勵(lì)在人本學(xué)派和學(xué)習(xí)學(xué)派之間存在分歧，但是都強(qiáng)調(diào)激勵(lì)的動(dòng)機(jī)性。激勵(lì)所傳遞的績(jī)效和內(nèi)在動(dòng)機(jī)會(huì)促進(jìn)個(gè)體或團(tuán)隊(duì)主動(dòng)或被動(dòng)性地隨機(jī)地參與創(chuàng)新性活動(dòng)。

三、激勵(lì)對(duì)創(chuàng)造力影響因素與機(jī)制研究

根據(jù)文獻(xiàn)分析，激勵(lì)對(duì)創(chuàng)造力影響因素與機(jī)制研究主要表現(xiàn)為以下三個(gè)方面。

(一)理論視角同質(zhì)化。不管是理論研究還是實(shí)證研究，學(xué)術(shù)界對(duì)創(chuàng)造力的相關(guān)研究都是基于認(rèn)知評(píng)價(jià)理論和習(xí)得性努力理論等為主要理論研究背景。認(rèn)知評(píng)價(jià)理論和習(xí)得性努力理論針對(duì)個(gè)體本性的不同假設(shè)以及對(duì)個(gè)體動(dòng)機(jī)形成的解釋機(jī)制，研究表明外部激勵(lì)對(duì)突破性創(chuàng)造力和漸進(jìn)性創(chuàng)造力具有不相同的作用機(jī)制及影響效果。

(二)變量維度具有多元化。為了更好地解釋激勵(lì)對(duì)創(chuàng)造力的影響關(guān)系，研究者細(xì)分創(chuàng)造力為突破性創(chuàng)造力和漸進(jìn)性創(chuàng)造力，并在真實(shí)的組織環(huán)境下研究激勵(lì)對(duì)個(gè)體突破性創(chuàng)造力和漸進(jìn)性創(chuàng)造力的影響及其內(nèi)在心理機(jī)制，豐富了理論界個(gè)人與團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力內(nèi)在機(jī)制的理論邊界。同時(shí)，還從內(nèi)在動(dòng)機(jī)和外在動(dòng)機(jī)的整體視角解釋激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)者行為、工作復(fù)雜性、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)、知識(shí)創(chuàng)新、心理安全感、績(jī)效激勵(lì)、部門異質(zhì)性、群體差異性方面開展統(tǒng)計(jì)分析與研究，梳理各變量與因變量之間的內(nèi)在機(jī)制。

(三)量體裁衣。在組織環(huán)境的創(chuàng)新管理實(shí)際中，如何科學(xué)、合理通過激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)突破性創(chuàng)造力和漸進(jìn)性創(chuàng)造力的最優(yōu)是組織創(chuàng)新戰(zhàn)略的重點(diǎn)。由于激勵(lì)機(jī)制的促進(jìn)作用，績(jī)效薪酬激勵(lì)對(duì)于追求漸進(jìn)性創(chuàng)造力的個(gè)體或團(tuán)隊(duì)是“重賞之下必有勇夫”，但是對(duì)于追求突破性創(chuàng)造力的個(gè)體或團(tuán)體而言卻是一廂情愿，并非兩全其美。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格必須與激勵(lì)機(jī)制相對(duì)應(yīng)，因?yàn)閯傂缘目?jī)效激勵(lì)與柔性的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)險(xiǎn)不匹配，甚至?xí)m得其反。而個(gè)體在決定是否投入到高風(fēng)險(xiǎn)、不確定的突破性創(chuàng)造互動(dòng)時(shí)，非基于預(yù)期的經(jīng)濟(jì)匯報(bào)或社會(huì)評(píng)價(jià)，對(duì)工作本身的興趣或歸屬感(內(nèi)在動(dòng)機(jī))可能是主要驅(qū)動(dòng)因素。相反，個(gè)體選擇低風(fēng)險(xiǎn)、高實(shí)用的漸進(jìn)性創(chuàng)造性活動(dòng)不是出于對(duì)工作的熱愛，而功利性的外部動(dòng)機(jī)可能是主要誘因。

四、結(jié)語

以上研究存在的部分局限性在于都是基于橫斷面的研究設(shè)計(jì)，導(dǎo)致歸因果歸因的不嚴(yán)格性。同時(shí)，由于樣本量的選擇面小，研究結(jié)果推廣性受到限制。未來研究可以考慮采用大數(shù)據(jù)和區(qū)塊鏈技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)搜集、故障診斷、特征提取和樣本分析。