謝 鳴

(貴州廣播電視大學(xué) 貴陽(yáng) 550004)

2006年，國(guó)家相繼頒布了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法實(shí)施意見(jiàn)》，為高職院校實(shí)施人事管理由身份管理向崗位管理指明了方向。文件規(guī)定，事業(yè)單位崗位分為管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位三種類別。在實(shí)際崗位聘任過(guò)程中，專技崗可以量化聘崗條件，按照評(píng)分高低排序分級(jí)聘崗；工勤崗不分級(jí)，直接按資格聘崗；相比較而言，行政人員所在的管理崗工作較難科學(xué)量化，在管理的過(guò)程中容易產(chǎn)生問(wèn)題。本文將分析總結(jié)高職院校行政管理隊(duì)伍建設(shè)中存在的問(wèn)題，希望為提升高職院校行政人員整體素質(zhì)，進(jìn)而提高高職院校的管理水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量提供參考。

一、高職院校行政管理隊(duì)伍建設(shè)存在的問(wèn)題

本文所指的行政人員是指分布于各管理部門的管理者和執(zhí)行者非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)人員。

目前，高職院校行政管理大都沿用傳統(tǒng)的金字塔式的科層治理結(jié)構(gòu)，管理機(jī)構(gòu)劃分為黨群、行政管理、學(xué)院(系)以及教輔等機(jī)構(gòu)。在高職教育迅速發(fā)展的今天，許多高職院校都特別重視實(shí)訓(xùn)和學(xué)術(shù)研究，不僅設(shè)立了研究所和研究中心，還在院(系)中設(shè)置實(shí)訓(xùn)中心、實(shí)踐基地等機(jī)構(gòu)。機(jī)構(gòu)多，每一個(gè)行政人員要處理的事務(wù)也就隨之增多，這就要求他們必須有全局觀，能充分認(rèn)識(shí)自己的崗位職能，熟知所在崗位事務(wù)辦理的每一項(xiàng)流程，能夠有效溝通并獨(dú)立高效地完成每一項(xiàng)工作。隨著高職院校的改革與發(fā)展，行政工作的重要性日益突顯，對(duì)行政服務(wù)的要求也相應(yīng)提高，行政人員面臨著巨大的挑戰(zhàn)。他們不僅擔(dān)負(fù)著全校內(nèi)外聯(lián)系、上傳下達(dá)的職責(zé)，還要在日常工作中，不斷優(yōu)化行政服務(wù)手段，努力做到全方位服務(wù)。因此，培養(yǎng)一支服務(wù)意識(shí)強(qiáng)的高素質(zhì)行政人員隊(duì)伍是高職院?？焖龠\(yùn)行及發(fā)展的關(guān)鍵。然而，在實(shí)際工作中，發(fā)揮高職院校行政人員的主觀能動(dòng)性還存在以下問(wèn)題。

(一)管理隊(duì)伍不穩(wěn)定

高職院校大力提倡“服務(wù)質(zhì)量”，行政人員在日常的事務(wù)辦理中除了做到準(zhǔn)確、快速、高效以外，還得做到有效的指導(dǎo)、貼心的服務(wù)，因此，看似簡(jiǎn)單的工作過(guò)程，卻需要投入大量的精力和時(shí)間，還要應(yīng)對(duì)各種突發(fā)情況，加班更是常態(tài)。行政人員工作內(nèi)容和工作模式較為單一，基本只限于學(xué)校各部門間的溝通與協(xié)調(diào)，與外界溝通、宣傳十分欠缺，管理經(jīng)驗(yàn)得不到交流與更新，一旦工作內(nèi)容熟悉后，工作的新鮮度和激情會(huì)逐年下降。近年來(lái)，國(guó)家加強(qiáng)高職院校的建設(shè)力度，高職院校進(jìn)入了快速發(fā)展階段，一些舊的經(jīng)驗(yàn)已經(jīng)不能完全滿足新時(shí)代背景下高職院校的行政管理需求，行政人員知識(shí)得不到補(bǔ)充，還要面對(duì)巨大的工作壓力，長(zhǎng)此以往，工作效率必然受到影響。另一方面，行政人員與教師相比，職稱晉升空間相對(duì)狹小。行政人員日常工作較為瑣碎，只能利用業(yè)余時(shí)間，進(jìn)行科學(xué)研究和授課，還會(huì)因?yàn)閸徫宦殧?shù)、基層工作經(jīng)驗(yàn)、職稱系列等原因，不能獲得職稱評(píng)聘的機(jī)會(huì)。同年進(jìn)校，同樣學(xué)歷和資歷，同樣是專業(yè)技術(shù)崗，只因崗位、職稱的不同，工資待遇就不同。這樣的結(jié)果嚴(yán)重挫傷了行政人員的工作積極性。行政人員長(zhǎng)期受到繁瑣工作、看不到職業(yè)發(fā)展前景兩種因素的困擾，不知道朝哪個(gè)方面努力提升自己的工作能力。一旦有機(jī)會(huì)，都會(huì)想方設(shè)法的轉(zhuǎn)崗為高教系列專業(yè)技術(shù)人員，從事專職教師工作。部分行政人員轉(zhuǎn)成專業(yè)教師，對(duì)在職的行政人員的穩(wěn)定性和積極性造成嚴(yán)重沖擊，導(dǎo)致更多的行政人員跟風(fēng)轉(zhuǎn)崗，削弱團(tuán)隊(duì)士氣和干勁，在工作開(kāi)展中很難形成團(tuán)隊(duì)合力，大大降低行政工作的效率，影響各部門的整體運(yùn)作，客觀上造成了管理崗留人難、進(jìn)人難的問(wèn)題。

(二)考核制度不完善

目前，對(duì)行政人員的考核有兩種，一種是一年一次的績(jī)效考核，一種是三年一次的聘用考核，考核手段單一，考核結(jié)果也很難起到對(duì)管理過(guò)程的控制和激勵(lì)作用。在管理過(guò)程中，高職院校側(cè)重于教學(xué)科研工作，設(shè)立了很多激勵(lì)措施，比如優(yōu)秀教師、科研成果獎(jiǎng)勵(lì)、技能大賽等等，對(duì)于行政人員卻缺少多樣化的獎(jiǎng)勵(lì)措施。

年終績(jī)效考核，考核辦法參照事業(yè)單位的人事考核標(biāo)準(zhǔn)，從德能勤績(jī)廉幾個(gè)方面考核行政人員的工作業(yè)績(jī)和能力水平，考核等級(jí)分為優(yōu)秀、合格和不合格三種。常用的做法是每人填寫一份年度考核表，對(duì)個(gè)人一年的工作進(jìn)行總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)做出評(píng)鑒意見(jiàn)。人數(shù)較少的部門，幾個(gè)部門合用一個(gè)優(yōu)秀名額，且部分存在輪流坐莊的現(xiàn)象，考核結(jié)果不能發(fā)揮正向激勵(lì)作用。這種粗放化、缺乏明確目標(biāo)的考核方式，等同于用同一評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)去度量不同管理崗位的人員，易于操作，但缺乏實(shí)效性，未考慮到部門工作的特殊性和崗位的差異性，不能從根本上起到對(duì)行政人員工作的評(píng)價(jià)和激勵(lì)作用，為考核而考核，考核無(wú)法起到促進(jìn)工作、提高行政隊(duì)伍整體素質(zhì)的作用。

從事行政工作的專技人員，聘用考核時(shí)，考核辦法參照專業(yè)教師的考核辦法，考核指標(biāo)偏重于科研、教學(xué)和獲獎(jiǎng)成果，忽略行政日常工作的考核。行政人員的工作效率、服務(wù)能力、管理能力和創(chuàng)新能力影響著高職院校的生存和發(fā)展，與專業(yè)教師合用一個(gè)體系、一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)、一套方法進(jìn)行考核，對(duì)從事行政工作的專技人員起不到積極的導(dǎo)向作用，反而影響其對(duì)本職崗位工作的深入思考與研究，將更多的精力用于教學(xué)和科研工作，最終結(jié)果就是精力不濟(jì)，無(wú)法顧全好兩方面的工作，必將造成管理水平降低的局面。

(三)人員統(tǒng)籌調(diào)配機(jī)制不完善

一方面，高職院校的行政人員中，女教職工所占的比率越來(lái)越高，學(xué)歷多為碩士或博士，畢業(yè)進(jìn)入高職院校工作時(shí)正為適婚生育年齡，國(guó)家二孩政策的實(shí)施，生育二胎的女教職人數(shù)將激增。另一方面，行政人員在行政、科研和教學(xué)等工作壓力下，身心健康水平都受到影響。無(wú)論哪一種情況發(fā)生，都會(huì)導(dǎo)致高職院校人力資源短期失調(diào)，必然對(duì)學(xué)校的教學(xué)及行政工作安排造成影響。目前，很多高職院校都未建立人員統(tǒng)籌調(diào)配機(jī)制，一旦有人員缺崗，必須會(huì)增加在崗行政人員的工作壓力和心理壓力。

二、對(duì)策建議

(一)建立非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)行政人員輪崗制度

每個(gè)個(gè)體都需要不斷吸收新事物。一個(gè)員工在同一崗位工作兩三年之后，工作的新鮮度和激情會(huì)逐年下降，容易形成隋性，而輪崗制則很好地彌補(bǔ)了這一缺陷。一是驅(qū)動(dòng)行政人員對(duì)工作結(jié)果負(fù)責(zé)；二是能拓寬行政人員的知識(shí)面，促進(jìn)復(fù)合型人才發(fā)展；三是有利于整合行政人員的人才資源，實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化配置，從而激發(fā)行政人員隊(duì)伍的生機(jī)與活力。高職院校在保持相對(duì)穩(wěn)定的狀態(tài)下，采用交流輪崗的方式，也是培養(yǎng)和推進(jìn)行政人員隊(duì)伍建設(shè)的重要方法之一。通過(guò)輪崗和交流任職的方法，可以起到相互學(xué)習(xí)、相互理解、有效溝通、共同提高的目的[1]。當(dāng)然，必須科學(xué)合理地制定、實(shí)施和監(jiān)督輪崗交流制度，才能讓其發(fā)揮作用。一是建立科學(xué)的輪崗制度，明確輪崗目標(biāo)、輪崗計(jì)劃、輪崗資格、輪崗年限、輪崗比例及輪崗工作協(xié)調(diào)機(jī)制等一系列問(wèn)題，有目的、有計(jì)劃、有步驟的推動(dòng)輪崗交流，不影響正常工作的運(yùn)行。二是把輪崗交流與加快培養(yǎng)中青年優(yōu)秀行政人員有機(jī)結(jié)合起來(lái)。根據(jù)行政人員的個(gè)人素質(zhì)、工作特長(zhǎng)及其培養(yǎng)方向，選擇合適的崗位進(jìn)行交流，達(dá)到人與崗的優(yōu)化和合理配置。人事組織部門要加強(qiáng)與輪崗行政人員的溝通交流，了解他們對(duì)輪崗的意見(jiàn)或建議，幫助他們盡快適應(yīng)新崗位。三是做好工作交接和輪崗培訓(xùn)。讓輪崗行政人員對(duì)新的工作環(huán)境和業(yè)務(wù)有所了解，增加新的知識(shí)和能力，確保工作平穩(wěn)過(guò)渡。

(二)制定多樣化行政績(jī)效考核機(jī)制

高職院校在行政績(jī)效考核方面，要能夠從多個(gè)方面、多個(gè)角度來(lái)深化考評(píng)內(nèi)容，廣泛搜集信息，實(shí)現(xiàn)綜合評(píng)價(jià)。由于行政人員的崗位工作涵蓋學(xué)校管理的方方面面，也是構(gòu)成學(xué)校管理工作的重要紐帶。因此，根據(jù)行政管理的崗位差異，設(shè)置細(xì)化的職責(zé)權(quán)限考核辦法，真正做到對(duì)個(gè)體考評(píng)的公平性，才能形成多樣化的行政績(jī)效考核辦法，來(lái)完成對(duì)行政人員多方面素質(zhì)的考核，進(jìn)而形成自上而下的公開(kāi)、公平、公正的考評(píng)文化。雖然建立健全高職院校多樣化的行政績(jī)效考核機(jī)制周期相對(duì)較長(zhǎng)，難度較大，見(jiàn)效也會(huì)相應(yīng)較慢，但卻是能夠真正完善績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)的最根本的措施[2]。一是組織人員，對(duì)各崗位進(jìn)行分析，根據(jù)各崗位類型、性質(zhì)、特點(diǎn)、職責(zé)等因素制定出與其相適應(yīng)的以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的操作性強(qiáng)、符合行政人員實(shí)際工作狀況的分級(jí)分類考核指標(biāo)體系，定性與定量評(píng)價(jià)相結(jié)合，確保激勵(lì)機(jī)制的公平性、合理性與科學(xué)性。二是考核內(nèi)容，應(yīng)以客觀、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)資料為依據(jù)，細(xì)化考核指標(biāo)，以行政人員的工作能力、工作態(tài)度、工作業(yè)績(jī)作為重點(diǎn)考核內(nèi)容。三是考核周期，設(shè)計(jì)科學(xué)靈活的考核周期，既能體現(xiàn)平時(shí)日常工作的表現(xiàn)，又能反映年終考核的真實(shí)性。四是考核監(jiān)督與獎(jiǎng)懲機(jī)制，強(qiáng)化績(jī)效考核結(jié)果，不僅可以幫助行政人員改進(jìn)工作，而且可以作為組織獎(jiǎng)懲的重要參考。在行政人員的績(jī)效考核中，將行政人員的職稱評(píng)定、級(jí)別晉升、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、個(gè)人榮譽(yù)等福利作為“按需激勵(lì)”的條件，對(duì)行政人員進(jìn)行有針對(duì)性的激勵(lì)，可有效提高行政人員的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

(三)建立人員統(tǒng)籌調(diào)配機(jī)制

高職院?？赏ㄟ^(guò)整合資源、完善機(jī)制、建立預(yù)案等措施，建立人員統(tǒng)籌調(diào)配機(jī)制。一是出臺(tái)政策，吸引教師參與到行政工作。崗位空缺時(shí)，可以及時(shí)補(bǔ)充行政人員。同時(shí)，教師參與管理的日常工作，可以讓教師體驗(yàn)到管理服務(wù)的方方面面，碰撞出更多的思想火花，這樣的運(yùn)作可帶來(lái)更多的工作創(chuàng)新。二是引入競(jìng)爭(zhēng)性績(jī)效工資，按照“按勞分配、多勞多得”的原則，對(duì)一人多崗的行政人員進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，能力強(qiáng)的行政人員的工作積極性可大幅提高。三是離退休人員人力資源再開(kāi)發(fā)。高職院校離退休人員群體中，多數(shù)人專業(yè)技術(shù)水平較高、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富，在職期間是承擔(dān)教學(xué)、科研、行政的骨干力量，除少數(shù)人患有身體疾病不能繼續(xù)工作外，多數(shù)人精力充沛、體格健康、心態(tài)良好，完全可以承擔(dān)一部分工作。根據(jù)學(xué)校需求進(jìn)行返聘，充分發(fā)揮他們較高的政策與管理水平優(yōu)勢(shì)，發(fā)揮他們的管理智慧與組織才能，也可以相應(yīng)地減輕管理部門的工作壓力，這實(shí)際上也是人力資源再開(kāi)發(fā)的一種方法。四是柔性管理。高職院校知識(shí)分子多，人性化的管理同等重要。高職院校領(lǐng)導(dǎo)對(duì)行政人員給予更多的關(guān)懷，與行政人員之間建立一種相互關(guān)心、相互信任、相互體諒、相互支持的工作關(guān)系，不僅可以提高行政人員的工作熱情和積極性，也能更好地推動(dòng)各項(xiàng)行政工作的運(yùn)轉(zhuǎn)。

三、結(jié)語(yǔ)

做好高職院校的行政管理隊(duì)伍建設(shè)，對(duì)于高職院校健康長(zhǎng)久的發(fā)展有著重要影響。高職院校應(yīng)充分意識(shí)到行政管理隊(duì)伍建設(shè)中存在的問(wèn)題，結(jié)合自身院校的實(shí)際發(fā)展情況，運(yùn)用科學(xué)的管理方法和手段，及時(shí)采取有效措施，充分激發(fā)行政人員的工作熱情，調(diào)動(dòng)他們的主觀能動(dòng)性，提高職業(yè)素養(yǎng)，從而促進(jìn)整個(gè)部門工作效率的提高，確保高職院校行政管理工作的穩(wěn)定推進(jìn)。