丁陳蔚，鄭逸芳，許佳賢

(福建農(nóng)林大學(xué) 公共管理學(xué)院，福建 福州 350007)

工作滿意度是工作者對其所從事的工作及有關(guān)方面表現(xiàn)出的積極態(tài)度和情感程度[1]，對工作者的工作績效乃至主觀幸福感等具有重要的影響作用。自從西方學(xué)者提出工作滿意度這一概念后，其就成為組織行為學(xué)研究領(lǐng)域的一個經(jīng)典問題。隨著“婦女能頂半邊天”口號響徹中國大江南北，中國女性勞動參與率逐年攀升。據(jù)北京師范大學(xué)勞動力市場中心發(fā)布的《2016中國勞動力市場發(fā)展報(bào)告》顯示，2016年中國女性勞動參與率約為64%。[2]這意味著，中國已涌現(xiàn)出越來越多的雙薪家庭，工作和家庭已經(jīng)成為工作者日常生活的兩個主要方面。在現(xiàn)實(shí)生活中，工作者不僅要扮演工作角色，還要扮演家庭角色；同時，獨(dú)生子女政策、二孩政策又使工作者面臨更嚴(yán)峻的工作與家庭沖突，導(dǎo)致其工作不滿情緒攀升，該現(xiàn)象已得到不少學(xué)者的驗(yàn)證。如何妥善處理工作與家庭的沖突、提升工作者的工作滿意度，已成為社會管理者亟需解決的問題。

一、文獻(xiàn)回顧與研究假設(shè)

(一)文獻(xiàn)回顧

工作滿意度最早誕生于梅奧等人的霍桑實(shí)驗(yàn)研究報(bào)告，后由學(xué)者Hoppock在其博士論文中首次提出工作滿意度概念，由此學(xué)術(shù)界開啟對工作滿意度的研究。March和Simon認(rèn)為，應(yīng)從社會角色與工作角色兼容性的角度評價工作滿意度。[3]工作角色和家庭角色作為工作者在社會生活中承擔(dān)的兩個最重要角色，若兩個角色發(fā)生沖突，極可能引發(fā)工作者的不滿。Greenhaus與Beutell據(jù)此提出工作家庭沖突(Work-family Interface)的概念，并根據(jù)沖突的雙向性對其明確區(qū)分：因工作要求而產(chǎn)生的沖突被命名為工作-家庭沖突(Work-family Conflict，簡稱WFC)，因家庭責(zé)任而產(chǎn)生的沖突被命名為家庭-工作沖突(Family-work Conflict，簡稱FWC)。[4]77

20世紀(jì)70年代，國外學(xué)者開始重視工作家庭沖突的理論研究。前期研究大多僅針對工作家庭沖突的單一方向與工作滿意度之間的負(fù)向關(guān)系進(jìn)行驗(yàn)證。[5-6]此后，眾多研究證實(shí)了工作與家庭的雙向沖突各有不同的前因變量和結(jié)果變量。[7-8]Frone等學(xué)者通過研究首次證實(shí)，工作-家庭沖突與家庭-工作沖突之間相互作用且呈正向相關(guān)。[9]區(qū)分工作家庭沖突的方向性有助于理解造成沖突的不同原因。在前期研究的基礎(chǔ)上，學(xué)者們逐步轉(zhuǎn)向?qū)ぷ骷彝ルp向性的研究。部分學(xué)者采用元分析(Meta-analysis)方法證實(shí)了工作家庭沖突的兩個方向(WFC與FWC)與工作滿意度之間均存在負(fù)向影響[10]，且工作-家庭沖突與工作滿意度的相關(guān)性強(qiáng)于家庭-工作沖突。[11]但也有研究發(fā)現(xiàn)，工作家庭沖突對工作滿意度并不存在顯著影響，或只有單一方向的工作家庭沖突，即工作-家庭沖突對工作滿意度產(chǎn)生影響[12]1833，甚至這一負(fù)向影響可能僅針對女性。盡管學(xué)者們對工作家庭沖突與工作滿意度之間的關(guān)系有所爭議，但多數(shù)研究證實(shí)了工作家庭沖突越大，工作滿意度越低。

我國學(xué)者在20世紀(jì)90年代才陸續(xù)開始關(guān)注工作家庭沖突的研究。早期研究多為工作家庭沖突的概念梳理與理論綜述，以宮火良、王永麗、黃勇等學(xué)者為代表。在此基礎(chǔ)上，陳興華、劉永強(qiáng)等開始探索工作家庭沖突的平衡策略，試圖在工作責(zé)任與家庭責(zé)任之間尋找平衡。[13-14]隨后，工作家庭沖突的前因變量與結(jié)果變量逐漸成為學(xué)者們的研究主題。如張勉等提出，工作家庭沖突的前因變量主要包含工作領(lǐng)域、非工作領(lǐng)域、人口學(xué)變量和個體變量三大類別，認(rèn)為工作-家庭沖突與家庭-工作沖突的前因變量具有差異性。[15]79該研究證實(shí)了在中國情景下對工作家庭沖突研究區(qū)分雙向沖突的必要性，并驗(yàn)證了Frone等外國學(xué)者的研究結(jié)論。隨著工作家庭沖突與結(jié)果變量之間的關(guān)系得到驗(yàn)證，工作倦怠、工作態(tài)度和工作滿意度等工作層面的結(jié)果變量開始受到學(xué)者的關(guān)注。如陸佳芳等研究認(rèn)為，工作家庭沖突會給工作者尤其是有子女的工作者帶來許多消極影響[16]46；工作家庭沖突的兩個方向均對工作滿意度有負(fù)向影響，且工作者對工作-家庭沖突的感知高于其對家庭-工作沖突的感知。[16]49該研究驗(yàn)證了Kossek等學(xué)者的前期研究結(jié)論。另有學(xué)者從中介作用或調(diào)節(jié)作用的角度展開研究。如王永麗等研究認(rèn)為，工作-家庭沖突在工作投入對工作滿意度影響過程中起到了部分中介作用。[17]又如部分學(xué)者指出，上司的支持能有效調(diào)節(jié)工作家庭沖突與工作滿意度的關(guān)系。[15]83，[18]此外，大五人格和員工心理韌性的調(diào)節(jié)作用等個人因素均能緩解工作家庭沖突引發(fā)的工作不滿情緒。[19-20]

綜上所述，我國對工作家庭沖突的研究起步較晚，主要集中于對國外已形成理論的檢驗(yàn)和總結(jié)。就整體而言，現(xiàn)有的研究已取得一些初步成果，但仍存在不少局限。首先，工作家庭沖突的研究對象多選擇醫(yī)護(hù)人員、教師等特殊職業(yè)群體，且研究內(nèi)容主要集中于工作-家庭沖突層面，較少考慮家庭-工作沖突所帶來的影響。其次，現(xiàn)有的研究主要針對工作家庭沖突的前因變量，對結(jié)果變量的研究較少且多集中于工作者的職業(yè)倦怠、主觀幸福感等方面，缺少針對工作滿意度的研究成果，特別是有關(guān)工作家庭沖突與工作滿意度各維度關(guān)系的研究成果仍較為缺乏。最后，受“男主外、女主內(nèi)”傳統(tǒng)觀念的影響，女性工作者在職場奮戰(zhàn)之余仍需承擔(dān)繁雜的家庭勞務(wù)。[21-22]雖然個別學(xué)者從性別差異角度研究工作家庭沖突對不同性別工作者工作滿意度的影響，但有關(guān)工作家庭沖突對不同性別工作者工作滿意度的比較研究成果仍較少。

因此，本文擬從社會性別的視角，運(yùn)用2015年中國綜合社會調(diào)查(CGSS)數(shù)據(jù)，探尋工作家庭沖突的兩個方向?qū)ぷ鳚M意度的影響及其性別差異；同時，將工作滿意度劃分為多個維度，以各個維度為因變量，進(jìn)一步分析工作家庭沖突與工作滿意度各個維度之間的關(guān)系，以豐富工作家庭沖突領(lǐng)域的研究內(nèi)容。

(二)研究假設(shè)

角色沖突理論(Role Conflict Theory)由Kahn于1964年提出，該理論認(rèn)為：當(dāng)兩種或多種角色壓力并存時，人們服從其中一種角色會使其難以承擔(dān)另一種角色。[23]工作家庭沖突正是因工作領(lǐng)域的角色壓力與家庭領(lǐng)域的角色壓力不相容而產(chǎn)生的一種角色沖突。1985年，Greenhaus和Beutell提出工作家庭沖突的概念，并根據(jù)其雙向性加以劃分。后來的學(xué)者們普遍遵循此劃分標(biāo)準(zhǔn)，以角色沖突理論為基礎(chǔ)開展深入研究。有學(xué)者認(rèn)為，工作家庭沖突中僅有一個方向的沖突對工作滿意度有影響[12]1833；另有學(xué)者認(rèn)為，工作家庭雙向性沖突對工作滿意度均有顯著影響。[24]211究竟工作家庭沖突的兩個方向?qū)ぷ鳚M意度是否都產(chǎn)生影響？根據(jù)角色沖突理論，女性工作者在雙重角色壓力下，其工作滿意度受工作家庭沖突的影響是否更大？據(jù)此，本文提出以下假設(shè)：

假設(shè)1：工作-家庭沖突(WFC)和家庭-工作沖突(FWC)對工作滿意度都有負(fù)向影響。

假設(shè)2：與男性工作者相比，女性工作者的工作滿意度受工作家庭沖突的影響更大。

受中國傳統(tǒng)的性別刻板印象的影響，兩性工作者在日常生活中的分工側(cè)重不同：女性工作者多局限于扮演賢妻良母的角色，男性工作者則被要求在外為事業(yè)打拼。因此，女性工作者更多感受到家庭對工作的沖突，而男性工作者更多感受到工作對家庭的沖突。這是否表明工作家庭沖突的兩個方向?qū)ぷ鳚M意度的影響力存在性別差異？由此本文進(jìn)一步提出假設(shè)：

假設(shè)3：女性工作者的工作滿意度主要受家庭-工作沖突(FWC)的影響，男性工作者的工作滿意度主要受工作-家庭沖突(WFC)的影響。

二、研究設(shè)計(jì)

(一)數(shù)據(jù)來源

本文采用的數(shù)據(jù)全部來源于2015年中國綜合社會調(diào)查(CGSS)數(shù)據(jù)。該調(diào)查項(xiàng)目覆蓋我國28個省、市、自治區(qū)，采用多階分層PPS隨機(jī)抽樣方式對10 000多戶家庭開展連續(xù)性橫截面調(diào)查。本文自變量數(shù)據(jù)來自2015年CGSS項(xiàng)目的國際調(diào)查合作計(jì)劃(International Social Survey Programme，簡稱ISSP)的工作模塊(D部分)，該模塊按照1/6的概率對所有受訪者抽樣調(diào)查，實(shí)際樣本數(shù)量為787人。經(jīng)過篩選和剔除含有缺失值的樣本，本文最終得到可用樣本數(shù)量為602人，占76.5%。其中，女性占49.00%，男性占51.00%；農(nóng)村居民占46.01%，城鎮(zhèn)居民占53.99%；青年人口、壯年人口以及老年人口分別占8.31%、90.03%和1.66%；受教育程度中，初中及以下人口占43.02%、高中人口占24.09%、大學(xué)及以上人口占32.89%。

(二)變量及測量方式

1.因變量。本文選擇工作滿意度為因變量。工作滿意度作為組織行為學(xué)的一個經(jīng)典問題，是衡量評價組織績效的關(guān)鍵。借鑒前人的研究成果，本文認(rèn)為工作滿意度是工作者對薪酬待遇、工作認(rèn)同度、單位滿意度及單位人際關(guān)系等方面滿意程度的綜合體現(xiàn)，決定了工作者的工作積極性。

目前，國際上普遍接受的工作滿意度測量方法主要有單一整體評估法和工作要素綜合評分法。后者是將工作滿意度劃分為多個維度，在對各個維度評分的基礎(chǔ)上得出工作滿意度的綜合得分，其評價結(jié)果較單一整體評估法更精確。[25]參考盧嘉等學(xué)者對工作滿意度的測量方法[26]，本文將CGSS2015問卷中的相關(guān)問題歸納為薪酬待遇、工作認(rèn)同度、單位滿意度及人際關(guān)系四個維度，并按照Likert量表，對每個維度測量問題的滿意度進(jìn)行賦值，賦值由低到高劃分為五個等級(見表1)?？紤]到因子分析可能造成信息損失，本文采用算術(shù)平均法計(jì)算工作滿意度的總體得分。

表1 工作滿意度測量問題說明及描述性統(tǒng)計(jì)

2.自變量。本文選擇工作-家庭沖突(WFC)與家庭-工作沖突(FWC)作為自變量。借鑒Neremeyer和Carlson等學(xué)者編制的工作家庭沖突量表[27-28]，本文從CGSS2015問卷中篩選出相關(guān)問題，每個方向的工作家庭沖突均由兩個問題度量。其中，度量工作-家庭沖突的問題包括：(1)如果您在上班時間需要處理一些個人或家庭事務(wù)，暫時離開1～2小時是否有困難(CLJS)?(2)周末工作頻繁程度(ZMGZ)？度量家庭-工作沖突的問題包括：(1)您是否曾為了家庭而放棄好的工作機(jī)會，以后還會這么做嗎(FQJH)？(2)您是否曾為了家庭從事不滿意的工作，以后還會這么做嗎(BMYGZ)？針對每個問題的回答分別予以賦值，沖突越大則賦值越高(見表2)。

3.控制變量。為保證實(shí)證研究結(jié)果的真實(shí)性，除上述自變量外，本文還選取了三個方面的控制變量：個人情況包括性別、年齡、受教育年限、婚姻狀況和健康狀況；家庭情況選擇了被調(diào)查對象的未成年子女?dāng)?shù)；工作情況則選擇了被調(diào)查對象的工作單位類型和職級(見表3)。參照吳曉剛學(xué)者的研究，本文將工作單位類型劃分為三類：一是黨政機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會團(tuán)體、居/村委會和軍隊(duì)，二是企業(yè)(包括國有企業(yè)與集體企業(yè))，三是無單位/自雇(包括個體戶)、其他。[29]回歸中以一類為參照組。職級則根據(jù)被調(diào)查對象在工作中管理與被管理的情況進(jìn)行衡量，賦值越高，職級越低。根據(jù)前人的研究成果，工作年限、工作環(huán)境等也是影響工作滿意度的重要變量，但因2015年CGSS數(shù)據(jù)庫中相關(guān)變量數(shù)據(jù)嚴(yán)重缺失，本文未加入這些變量。

表2 自變量說明及描述性統(tǒng)計(jì)(N=602)

表3 控制變量說明及描述性統(tǒng)計(jì)(N=602)

(三)模型構(gòu)建及檢驗(yàn)

因工作滿意度為連續(xù)變量，本文采用最小二乘法(Ordinary Least Squares，簡稱OLS)構(gòu)建回歸模型。具體模型表達(dá)式為：

WS=β0+β1CLJS+β2ZMGZ+β3FQJH+β4BMYGZ+δX+μ

上式中，WS為工作滿意度，CLJS、ZMGZ、FQJH、BMYGZ為自變量(見表2)，δ為控制變量X的系數(shù)，β0為常數(shù)項(xiàng)，β1、β2、β3、β4分別表示四個自變量的系數(shù)，μ代表服從正態(tài)分布的隨機(jī)誤差項(xiàng)。

本文應(yīng)用Stata12.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)的處理與分析，具體步驟是：(1)對全樣本進(jìn)行回歸，得到工作家庭沖突(WFC和FWC)對工作滿意度影響的回歸結(jié)果；(2)在控制性別變量的前提下，對不同性別的樣本進(jìn)行回歸，得到工作家庭沖突(WFC和FWC)與不同性別工作者工作滿意度的回歸結(jié)果；(3)在控制性別變量的前提下，將工作滿意度的四個維度依次作為因變量放入模型回歸，得到工作家庭沖突(WFC和FWC)與工作滿意度各維度關(guān)系的回歸結(jié)果。

為保證回歸結(jié)果的穩(wěn)健性，本文采用方差擴(kuò)大因子法(Variance Inflation Factor)對模型內(nèi)的變量進(jìn)行多重共線性檢驗(yàn)。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，模型的方差膨脹因子(VIF)均小于2.3，表明變量間不存在多重共線情況，模型擬合度合理。

三、實(shí)證分析

(一)工作家庭沖突對工作者工作滿意度的影響

工作角色與家庭角色是每位工作者都無法逃避的。隨著女性工作者逐漸成為社會的重要勞動力，她們同男性工作者一樣，如今也面臨著工作與家庭的矛盾。那么，工作和家庭雙向沖突對工作滿意度的影響究竟如何？本文運(yùn)用最小二乘法對全樣本進(jìn)行回歸分析(見表4)。

表4 工作家庭沖突對工作滿意度的影響

注：*、**、***分別表示在0.1、0.05、0.01水平上顯著，表格中括號內(nèi)數(shù)據(jù)為T值，序號(1)(2)分別表示利用最小二乘法和Bootstrap方法的全樣本回歸分析結(jié)果。

此外，由于本文的樣本數(shù)量僅602人，為證實(shí)回歸結(jié)果在大樣本條件下同樣具有說服力，本文在最小二乘回歸的基礎(chǔ)上，使用Bootstrap命令對現(xiàn)有樣本數(shù)量進(jìn)行重復(fù)抽樣，抽樣次數(shù)設(shè)定為300次。通過重復(fù)抽樣，得到擴(kuò)大樣本量的回歸結(jié)果，具體結(jié)果詳見表4全樣本(2)。對比表4中全樣本(1)、全樣本(2)的最小二乘法回歸結(jié)果和Bootstrap方法回歸結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)二者存在高度一致，表明回歸結(jié)果是可靠的，這也驗(yàn)證了模型的穩(wěn)健性。

(二)工作家庭沖突對工作滿意度影響的性別差異

我國較早開始實(shí)行男女平等的就業(yè)政策，社會現(xiàn)代化發(fā)展也賦予了工作者更多的非傳統(tǒng)角色。當(dāng)工作角色對家庭角色的沖突無法避免時，出于對家庭的重視，工作者將會更多地埋怨工作。為了探究工作和家庭雙向沖突對工作滿意度的影響是否存在性別差異，本文在控制性別變量的前提下，進(jìn)一步對不同性別的樣本進(jìn)行回歸分析(見表4)。

表4中女性樣本和男性樣本的回歸結(jié)果顯示：在工作-家庭沖突(WFC)方面，“暫離工作處理家事”(CLJS)的回歸系數(shù)分別為-0.088(P<0.05)、-0.106(P<0.01)，表明該變量對工作滿意度都有較顯著的負(fù)面影響；“周末工作頻繁程度”(ZMGZ)的影響雖不顯著(P>0.1)，但回歸系數(shù)分別為-0.020、-0.024，表明該變量對工作滿意度也存在負(fù)向影響。由此可見，工作-家庭沖突對兩性工作者的工作滿意度均有較大的負(fù)面影響，且對男性工作者的負(fù)面影響略高于女性工作者。在家庭-工作沖突(FWC)方面，“曾為家庭從事不滿意工作”(BMYGZ)的回歸系數(shù)分別為-0.079(P<0.01)、-0.039(P>0.1),表明相比男性工作者，女性工作者會因此產(chǎn)生工作不滿情緒；“曾為家庭放棄好的工作機(jī)會”(FQJH)的回歸系數(shù)分別為0.073(P<0.05)、-0.008(P>0.1)，表明女性工作者越是“曾為家庭放棄好的工作機(jī)會”，其工作滿意度越高，這也解釋了全樣本回歸中該變量對工作滿意度呈正向影響(回歸系數(shù)為0.036，P<0.1)的原因，是由女性樣本所致。之所以出現(xiàn)這一回歸結(jié)果，我們推測，現(xiàn)有的工作單位、待遇條件及工作環(huán)境等可能恰好符合女性工作者的心理預(yù)期，且家庭-工作沖突也可妥善處理，因而女性工作者寧可放棄較好的工作機(jī)會，也不愿接受機(jī)會可能帶來的變數(shù)。由此可見，并非所有的家庭-工作沖突都會使女性工作者產(chǎn)生工作不滿情緒，再次論證本文的假設(shè)1不成立。

性別角色理論指出，女性工作者較男性工作者面臨更多的工作和家庭壓力，使其陷入更嚴(yán)重的工作家庭沖突。表4的回歸結(jié)果顯示：男性樣本中，僅工作-家庭沖突的“處理家事困難程度”(CLJS)變量在0.01水平上顯著，其余三個變量均不顯著；而女性樣本中，工作-家庭沖突有“處理家事困難程度”(CLJS)變量在0.05水平上顯著，家庭-工作沖突有“曾為家庭放棄好的工作機(jī)會”(FQJH)和“曾為家庭從事不滿意工作”(BMYGZ)兩個變量分別在0.05、0.01水平上顯著。這表明男性工作者的工作滿意度僅受工作-家庭沖突的影響，而女性工作者不僅受工作-家庭沖突的影響，還受家庭-工作沖突的影響。故相比男性工作者，女性工作者的工作滿意度受工作家庭沖突的影響更大，本文的假設(shè)2成立。

此外，對女性工作者而言，家庭-工作沖突中的兩個變量均對其工作滿意度有顯著影響(FQJH和BMYGZ分別在0.05、0.01水平上顯著)，明顯大于工作-家庭沖突中一個變量的影響(CLJS在0.05水平上顯著)；而男性工作者的工作滿意度僅受工作-家庭沖突中一個變量的影響。這說明，女性工作者的工作滿意度主要受家庭-工作沖突的影響，男性工作者的工作滿意度主要受工作-家庭沖突的影響，因此本文的假設(shè)3成立。該結(jié)論可能與兩性工作者在日常生活中的分工側(cè)重密切相關(guān)。許琪指出，工作家庭沖突引發(fā)的工作不滿程度取決于工作和家庭何者地位更加重要。[24]196“男主外、女主內(nèi)”的傳統(tǒng)性別分工使女性工作者多以家庭為重，而男性工作者則多以工作為重，因而工作家庭沖突對兩性工作者工作滿意度的影響力存在不同：“女主內(nèi)”意味著女性工作者更多感受到家庭-工作沖突，“男主外”意味著男性工作者更多感受到工作-家庭沖突。

(三)工作家庭沖突對工作滿意度各維度影響的性別差異

為探尋“曾為家庭放棄好的工作機(jī)會”對女性工作者的工作滿意度呈正向影響的原因，并進(jìn)一步了解工作家庭雙向沖突與工作滿意度各維度的關(guān)系，本文分別以薪酬待遇、工作認(rèn)同度、單位滿意度以及單位人際作為因變量，對模型進(jìn)行回歸(見表5)。

表5 工作家庭沖突對工作滿意度(分維度)影響的性別差異

注：*、**、***分別表示在0.1、0.05、0.01水平上顯著，表格中括號內(nèi)數(shù)據(jù)為T值。

上述實(shí)證結(jié)果不僅再次驗(yàn)證了表4的結(jié)論，也進(jìn)一步證實(shí)了工作家庭沖突對工作滿意度各維度影響的性別差異，為我國管理者在處理工作家庭沖突實(shí)踐中根據(jù)工作者的性別差異采取有針對性的措施提供了參考。

四、結(jié)論與啟示

本文基于2015年中國綜合社會調(diào)查數(shù)據(jù)，對工作家庭沖突與工作滿意度的關(guān)系展開研究。回歸結(jié)果證實(shí)，工作-家庭沖突與家庭-工作沖突對工作滿意度均有顯著影響。其中，工作-家庭沖突對工作滿意度有顯著負(fù)向影響，且對男性工作者工作滿意度的負(fù)向影響略高于女性工作者；家庭-工作沖突則不一定對工作滿意度產(chǎn)生負(fù)向影響。在控制性別變量的基礎(chǔ)上，本文進(jìn)一步實(shí)證了男性工作者的工作滿意度僅受工作-家庭沖突影響，而女性工作者的工作滿意度則同時受工作-家庭沖突和家庭-工作沖突的影響，故女性工作者的工作滿意度受工作家庭沖突的整體影響更大。由于兩性工作者在工作和家庭的分工側(cè)重不同，造成工作與家庭的雙向沖突對其工作滿意度的影響力大小也不同。其中，女性工作者的工作滿意度主要受家庭-工作沖突影響，而男性工作者的工作滿意度主要受工作-家庭沖突影響。預(yù)期之外本文還發(fā)現(xiàn)，“曾為家庭犧牲好的工作機(jī)會”變量對女性工作者的工作滿意度有正向影響。

基于上述研究結(jié)論，本文認(rèn)為，只有家庭、組織與個人加強(qiáng)溝通理解、通力協(xié)作，才能處理好工作家庭沖突。其一，在工作層面，單位和組織的支持能有效緩解工作家庭沖突。比如：實(shí)行彈性工作制，能減少因工作安排不合理導(dǎo)致的沖突，增強(qiáng)工作靈活性；實(shí)施家庭援助項(xiàng)目，對因照料家人導(dǎo)致的工作家庭沖突也有緩解作用。其二，在家庭層面，家庭成員的支持對工作家庭沖突有緩沖作用。[4]87在中國家庭，父母能夠且愿意為其成年子女提供家庭支持。這種家庭支持能有效調(diào)和工作者面臨的工作與家庭矛盾。對于以家庭為重的女性工作者來說，家庭支持更是緩解工作與家庭矛盾的好方法。其三，在個人層面，當(dāng)工作與家庭發(fā)生沖突時，工作者自身應(yīng)以積極的心態(tài)應(yīng)對沖突，切勿采取回避態(tài)度。