蔡明堂

摘要：隨著社會(huì)用人需求的不斷提高，結(jié)構(gòu)化面試在社會(huì)的應(yīng)用越來越廣泛。大量的數(shù)據(jù)表明，結(jié)構(gòu)化面試的效度以及信度和傳統(tǒng)面試手段相比，水平較高。但是由于使用的廣泛深入，結(jié)構(gòu)化面試也存在著各種各樣的問題，其中考官的信度問題就是結(jié)構(gòu)化面試急需解決的。因此本文將初探結(jié)構(gòu)化面試評(píng)分中的考官信度。通過考官信度存在的問題，提出幾點(diǎn)優(yōu)化策略。

關(guān)鍵詞：結(jié)構(gòu)化面試；考官；信度；策略

近幾年來，社會(huì)上的人才招聘越來越多運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試，結(jié)構(gòu)化面試作為一種人才測(cè)評(píng)工具，以其高效率、操作簡(jiǎn)便、較高的信度和效度、內(nèi)容形式靈活和獲取的信息量大等特點(diǎn)在公務(wù)員錄用面試中得到廣泛應(yīng)用。但是其在使用的過程中也暴露著各種問題，其中如何提高考官的面試信度就是一個(gè)重點(diǎn)難題，因此本文將探究如何提高考官的面試信度。

一、結(jié)構(gòu)化面試和信度的概念

1.結(jié)構(gòu)化面試的定義

由于在日常的面試過程中，結(jié)構(gòu)化面試的的實(shí)踐方式多種多樣，因此到目前為止仍然沒有一個(gè)明確的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)結(jié)構(gòu)化面試進(jìn)行定義。學(xué)術(shù)界的很多研究學(xué)者從不同的角度去研究結(jié)構(gòu)化面試，雖然最終得出的定義都是各有差異，但是從結(jié)構(gòu)化面試的本質(zhì)內(nèi)容來講，基本是大同小異。因此在這些學(xué)者對(duì)結(jié)構(gòu)化面試的研究基礎(chǔ)上，本文將對(duì)結(jié)構(gòu)化面試做出以下的定義。筆者認(rèn)為結(jié)構(gòu)化面試就是面試人員在日常生活中進(jìn)行某一崗位的面試時(shí)，接受已經(jīng)事先設(shè)計(jì)好的面試試題。對(duì)于整個(gè)面試流程來說，都已經(jīng)事先安排好固定的面試程序以及面試標(biāo)準(zhǔn)。我們不難發(fā)現(xiàn)結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試之間的區(qū)別，就在于面試流程以及面試試題等方面的規(guī)范性。對(duì)于傳統(tǒng)的面試手段來說，結(jié)構(gòu)化面試就是其升級(jí)版，是對(duì)傳統(tǒng)面試過程中存在的問題的一種完善和改進(jìn)。采用科學(xué)合理的結(jié)構(gòu)化方法，在保留傳統(tǒng)面試的優(yōu)點(diǎn)基礎(chǔ)上，升級(jí)傳統(tǒng)面試中的缺陷，減少因?yàn)椴豢茖W(xué)的面試所帶來的人員選擇誤差。

2.結(jié)構(gòu)化面試的信度

結(jié)構(gòu)面試的信度就是通過系數(shù)來衡量整個(gè)面試過程中結(jié)果的穩(wěn)定可靠性以及一致性。信度和面試系數(shù)是正相關(guān)關(guān)系。對(duì)于面試信度來說，其相關(guān)系數(shù)越大，所代表的信度也越高，反之則相反。面試相關(guān)系數(shù)有一個(gè)界定范圍，也就是在0到1之間。0系數(shù)代表的是面試信度最低的，1則是代表最高的。對(duì)于面試過程中存在的誤差，目前還沒有一種方法可以消除這種誤差，只能根據(jù)自己的面試需求，設(shè)置一個(gè)系數(shù)區(qū)間，只要測(cè)試結(jié)果的系數(shù)符合這個(gè)區(qū)間要求，也就是科學(xué)合理的。對(duì)于結(jié)構(gòu)化面試來說。其面試結(jié)果是否可靠，是否穩(wěn)定，跟面試信度息息相關(guān)。面試信度也是面試效度的必要條件。要想實(shí)現(xiàn)面試結(jié)構(gòu)有效性，首要前提就是保證面試過程中的可信度。如果整個(gè)面試過程都沒有可信力，又怎么能夠保證效果的有效性。

二、影響評(píng)分考官信度的因素

在進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試時(shí)，考官以及面試者是整個(gè)面試過程的主體，所以考官的評(píng)分肯定會(huì)對(duì)面試結(jié)果帶來影響。要想保證整個(gè)面試過程中的公平公正，就必須提高整個(gè)考官隊(duì)伍的專業(yè)素質(zhì)，保證考官面試過程中評(píng)分的公平公正，提高考官的責(zé)任意識(shí)。

1.評(píng)分一致性低

在結(jié)構(gòu)化面試中會(huì)有兩種效應(yīng)，一種是寬大效應(yīng)，另一種就是嚴(yán)格效應(yīng)。寬大效應(yīng)指的是考官在對(duì)面試者進(jìn)行打分的時(shí)候，打出的分?jǐn)?shù)高于面試者的實(shí)際表現(xiàn)。受到這類分?jǐn)?shù)的面試者跟其他人相比，具有更大的面試優(yōu)勢(shì)，導(dǎo)致整個(gè)面試群體出現(xiàn)了不公平原則。嚴(yán)格效應(yīng)就是考官對(duì)面試者打出的分?jǐn)?shù)低于面試者的實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致面試者在面試中處于不公平環(huán)境，跟其他面試者相比，具有很大的面試劣勢(shì)?？脊僭诿嬖嚨倪^程中評(píng)分一致性低，那么就會(huì)導(dǎo)致評(píng)分過高或者評(píng)分過低的現(xiàn)象出現(xiàn)。導(dǎo)致兩種效應(yīng)給不同的面試者帶來不夠公平因素。

2.考官消極心理

考官在結(jié)構(gòu)化面試過程中的消極心理，也會(huì)對(duì)整個(gè)面試結(jié)果帶來不公平的影響?？脊俸苋菀滓?yàn)槊嬖囌叩牡谝挥∠缶蛯?duì)面試者下定論，從而出現(xiàn)了考官忽視面試者在整個(gè)面試過程表現(xiàn)的情況。因此在現(xiàn)實(shí)生活里，也會(huì)有一些面試者通過一些技巧性面試方法來提高自己在考官面前的魅力，從而獲取更高的印象分。這種分?jǐn)?shù)跟自身的學(xué)術(shù)水平基本沒有任何關(guān)系?？脊俚倪@種效應(yīng)叫做首見效應(yīng)，對(duì)面試者的評(píng)分進(jìn)行所謂的第一印象評(píng)分。其次在考官的消極心理反應(yīng)中，還有一種叫做暈輪效應(yīng)。也就是考官在進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試時(shí)，容易針對(duì)面試者的某一個(gè)環(huán)節(jié)表現(xiàn)而做出評(píng)分結(jié)果。從而對(duì)面試者在整個(gè)面試過程中的總體表現(xiàn)進(jìn)行了忽視。做出的面試評(píng)分結(jié)果并不符合面試者的整體素質(zhì)表現(xiàn)。最后就是考官還會(huì)出現(xiàn)一種投射效應(yīng)。也就是考官在結(jié)構(gòu)化面試時(shí)候，會(huì)把自己獨(dú)特的性格特點(diǎn)直接映射到面試者身上。比如性格嚴(yán)肅拘謹(jǐn)?shù)目脊?，在面試的時(shí)候，就會(huì)對(duì)面試者嚴(yán)格要求。其面試門檻極其高，對(duì)于面試者來說，有著極高的要求。這也就導(dǎo)致了面試結(jié)果出現(xiàn)了反復(fù)評(píng)低分的表現(xiàn)。對(duì)于性格溫和的考官，他們對(duì)面試者的要求又是比較寬松的，也就是對(duì)于面試的成績(jī)會(huì)相應(yīng)的打出比較高的分?jǐn)?shù)。如果將兩種考官放入同一個(gè)面試群體中，那么就很容易出現(xiàn)面試標(biāo)準(zhǔn)高低不同，給面試者造成不公平的環(huán)境。

三、提高結(jié)構(gòu)化面試考官信度的策略

1.設(shè)置考官約束機(jī)制

對(duì)于制度來說，如果其質(zhì)量好，那么也可以讓壞人做出好事。如果其質(zhì)量差，那么也會(huì)導(dǎo)致好人做出壞事。因此在進(jìn)行結(jié)構(gòu)化面試時(shí)，要想保障面試結(jié)果的公平，就必須建立科學(xué)的面試制度，對(duì)考官進(jìn)行面試約束，為面試者營(yíng)造一個(gè)公平公正的面試環(huán)境。首先就是要制定各種規(guī)范的面試規(guī)章制度，明確考官在面試過程中要貫徹落實(shí)。讓考官在面試過程中有制度約束，提供自己的信度。設(shè)定相應(yīng)的獎(jiǎng)罰制度，對(duì)于考官在面試過程中出現(xiàn)的違規(guī)現(xiàn)象做出懲罰機(jī)制。其次就是采用績(jī)效管理制度。明確考官的績(jī)效考核要求，從而提高考官在整個(gè)面試過程中的面試質(zhì)量。最后就是采取回避制度。也就是考官跟面試者之間的關(guān)系必須是沒有任何關(guān)系的。如果遇到有血緣關(guān)系或者朋友關(guān)系的面試者，考官要進(jìn)行回復(fù)，避免公權(quán)謀私。還有就是要建立各種監(jiān)督體系，加強(qiáng)對(duì)整個(gè)面試過程公平性的監(jiān)督，包括媒體監(jiān)督、考生監(jiān)督等等。

2.克服考官的消極心理

對(duì)于考官消極心理的克服，我們可以采取兩種方法，一方面是從主觀意識(shí)入手去幫助考官克服自己的消極心理。也就是考官要從自己的面試心態(tài)入手，從自身去發(fā)現(xiàn)自己面試不公平工作的原因，端正自己的面試心態(tài)，時(shí)刻銘記公平面試的重要性原則?？脊僖訌?qiáng)自己的道德修養(yǎng)，對(duì)自己的內(nèi)在素質(zhì)進(jìn)行全面的提升，提高自己的專業(yè)能力，從而能夠做出科學(xué)合理的面試結(jié)果判斷?；钣酶鞣N面試要素，面對(duì)具體問題能夠具體分析，在面試過程中避免自己的感情因素起主導(dǎo)作用。

另一方面就是要從客觀的面試條件去讓考官提高自己的信度。由于從主觀意識(shí)入手去提高考官的信度具有一定的難題，考官很難克服自己的心理變化。因此就必須有客觀條件的協(xié)助。比如我們可以在日常生活中對(duì)考官的心理進(jìn)行素質(zhì)強(qiáng)化。幫助考官更好的了解結(jié)構(gòu)化面試的特征以及面試需求，提高考官的專業(yè)能力水平。其次就是對(duì)整個(gè)面試流程和面試試題進(jìn)行創(chuàng)新，在舊題的基礎(chǔ)上進(jìn)行探索，設(shè)計(jì)出更科學(xué)合理的面試流程和面試題目。

3.動(dòng)態(tài)化管理面試考官

對(duì)于結(jié)構(gòu)化面試過程的考官，要進(jìn)行動(dòng)態(tài)化管理，也就是采取一定的淘汰機(jī)制。保證考官群體的整體質(zhì)量。一方面我們可以設(shè)立相應(yīng)的考官人才庫(kù)，定期的對(duì)人才進(jìn)行更新淘汰，對(duì)每一個(gè)考官都設(shè)定相應(yīng)的面試檔案，也就是對(duì)每個(gè)考官進(jìn)行實(shí)時(shí)的面試跟蹤。利用相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)軟件，從不同的因素去測(cè)量考官的面試表現(xiàn)，對(duì)考官的面試過程進(jìn)行相應(yīng)的評(píng)分。從而保證考官在整個(gè)面試過程的可信度。對(duì)于那些評(píng)分過低的考官進(jìn)行淘汰，保證整個(gè)面試過程的效度。

結(jié)語(yǔ)：提高結(jié)構(gòu)化面試中考官的信度，目的在于能夠采用合理科學(xué)的方法選取合適的候選人。但是由于考官之間的評(píng)分差異以及考官的消極心理效應(yīng)，大大降低了面試中考官的信度。因此在結(jié)構(gòu)化面試中，首先要通過反饋來解決考官之間評(píng)分差異的問題。其次就是通過考官的主觀意識(shí)形態(tài)以及客觀的面試條件去調(diào)整考官的心理狀態(tài)。這樣才能保證整個(gè)面試過程的公平合理。最后就是定時(shí)的對(duì)考官隊(duì)伍進(jìn)行升級(jí)培訓(xùn)，強(qiáng)化考官的面試素質(zhì)，為日常面試工作作出強(qiáng)有力的保證。

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