徐蕓

摘要：隨著共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)的商業(yè)運(yùn)作模式、管理方式發(fā)生了新的變化，企業(yè)人力資源也隨之呈現(xiàn)新的變化。本文將著重探討在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源呈現(xiàn)的新變化及相對(duì)應(yīng)的企業(yè)人力資源管理應(yīng)對(duì)策略。

關(guān)鍵詞：共享經(jīng)濟(jì)；企業(yè)人力資源管理

隨著互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的發(fā)展，以Airbnb、Uber等為代表的共享經(jīng)濟(jì)模式出現(xiàn)，移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的成熟發(fā)展和應(yīng)用，開啟了共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代。共享單車、共享雨傘、共享充電器、共享醫(yī)療，基于互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的共享經(jīng)濟(jì)已經(jīng)滲透到生活的每一個(gè)領(lǐng)域。共享經(jīng)濟(jì)對(duì)傳統(tǒng)的個(gè)人的消費(fèi)方式、就業(yè)方式，企業(yè)組織模式、商業(yè)模式，乃至經(jīng)濟(jì)理論構(gòu)成了全面沖擊。企業(yè)需充分認(rèn)識(shí)這些變化并調(diào)整人力資源管理的理念和方法才能更好地在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代發(fā)展。

一、共享經(jīng)濟(jì)的內(nèi)涵

共享經(jīng)濟(jì)這個(gè)術(shù)語(yǔ)最早由德克薩斯州立大學(xué)社會(huì)學(xué)教授馬科斯·費(fèi)爾遜與伊利諾伊大學(xué)社會(huì)學(xué)教授瓊·斯潘思于1978年在研究無(wú)償共享的基礎(chǔ)上提出，變小范圍的無(wú)償共享為大規(guī)模的有償共享。今天的共享經(jīng)濟(jì)，是指通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的平臺(tái)式分享來(lái)實(shí)現(xiàn)用戶對(duì)閑置資源共享的經(jīng)濟(jì)模式，其本質(zhì)是通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)整合線下的各種閑散物品既多余的勞動(dòng)力資源、教育資源、醫(yī)療資源，將它們的使用權(quán)有條件暫時(shí)讓渡給陌生人，分享者使用他人提供的這些閑置資源，實(shí)現(xiàn)了閑置資源的使用價(jià)值，同時(shí)向讓渡閑置資源的所有者支付一定的報(bào)酬。

二、共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源新變化

1、共享經(jīng)濟(jì)改變了傳統(tǒng)雇傭模式

傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理中，企業(yè)與人才是通過(guò)契約的形式，建立一對(duì)一的雇傭關(guān)系。企業(yè)通過(guò)招募的方式，與勞動(dòng)者個(gè)體簽署用工合同，辦理入職手續(xù)，向勞動(dòng)者支付一定的勞動(dòng)報(bào)酬。勞動(dòng)者則在某個(gè)固定時(shí)間區(qū)間隸屬于某個(gè)固定企業(yè)，遵守其違章，為其提供固定時(shí)限的服務(wù)。

而在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)與個(gè)人不但是單純的一對(duì)一雇傭關(guān)系，更多的是合作者的關(guān)系。個(gè)體可以根據(jù)自己的特長(zhǎng)靈活安排工作時(shí)間和地點(diǎn)，自由選擇自己的工作任務(wù)，可為多家企業(yè)服務(wù)，充分實(shí)現(xiàn)人力資本價(jià)值。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，人才資源共享后，可以在短時(shí)間內(nèi)匯集起巨大的人力資源，更有效地使用高素質(zhì)人才。

2、共享經(jīng)濟(jì)改變了傳統(tǒng)人力資本模式

傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理中，勞動(dòng)者的價(jià)值需要通過(guò)獲得組織的認(rèn)可來(lái)體現(xiàn)，無(wú)論是薪酬體系還是績(jī)效評(píng)價(jià)、激勵(lì)機(jī)制都較為單一、單向，是人力成本管控的概念。企業(yè)雇傭員工提供服務(wù)，并根據(jù)績(jī)效考核提供薪酬。企業(yè)是考評(píng)的組織者和實(shí)施者，依據(jù)勞動(dòng)者個(gè)人需要達(dá)成的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)其過(guò)去的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，并依據(jù)考評(píng)結(jié)果實(shí)施獎(jiǎng)懲。

而在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，資本和人力發(fā)生了根本的變化，兩者不再是單純的博弈關(guān)系。作為連接供需雙方紐帶的共享經(jīng)濟(jì)平臺(tái)發(fā)揮的雙向互評(píng)機(jī)制，使勞動(dòng)者的創(chuàng)造力和工作價(jià)值得到重視和放大。勞動(dòng)者只需提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)、讓客戶獲得滿意的體驗(yàn)就可以獲得良好的評(píng)分，就可以實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人價(jià)值與個(gè)人發(fā)展，勞動(dòng)者不再依賴企業(yè)發(fā)展，而是依賴自己的知識(shí)或能力，來(lái)獲得自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)在進(jìn)行消費(fèi)者競(jìng)爭(zhēng)的同時(shí)，在人才方面同樣需要競(jìng)爭(zhēng)，需要提升自身對(duì)于優(yōu)秀人才的競(jìng)爭(zhēng)力。

3、共享經(jīng)濟(jì)改變傳統(tǒng)企業(yè)文化模式

傳統(tǒng)企業(yè)人力資源管理中，管理是自上而下封閉式的，存在著鮮明的上下級(jí)關(guān)系，企業(yè)與員工之間是約束與服從的關(guān)系。同時(shí)，封閉式容易導(dǎo)致信息的不透明，引起雙方的信任問題。

而在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)者與企業(yè)不是服從的關(guān)系，而是共生關(guān)系。勞動(dòng)獲取信息的渠道變得越來(lái)越多，整合資源的速度也越來(lái)越快，反映在雇傭關(guān)系中，就是勞動(dòng)者不僅僅尋找一份工作，更期待在工作中的創(chuàng)造和價(jià)值得到尊重和認(rèn)可。組織也更具開放性，更了解勞動(dòng)者的需求和希望。兩者之間的關(guān)系，不再是層級(jí)關(guān)系，是合作關(guān)系，甚至是平等的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。

三、共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)人力資源管理

1、勞動(dòng)契約模式由雇傭型向合作型轉(zhuǎn)變

共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，雇傭關(guān)系發(fā)生了一定的變化，一部分繼續(xù)保留傳統(tǒng)雇傭模式：企業(yè)與勞動(dòng)者建立正式的勞動(dòng)合同關(guān)系，而另更多的是建立項(xiàng)目合作關(guān)系：企業(yè)與勞動(dòng)者圍繞某特定項(xiàng)目建立合作關(guān)系。例如滴滴車司機(jī)，與滴滴車公司并未建立勞動(dòng)關(guān)系，只是利用閑散時(shí)間從滴滴平臺(tái)上接單，獲取一定的勞動(dòng)報(bào)酬。在這種情況下，企業(yè)如何才能更好地對(duì)這些僅建立合作關(guān)系的勞動(dòng)者行使管理權(quán)限？首先，嚴(yán)格準(zhǔn)入。明確準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)，認(rèn)真核實(shí)人員信息，除了考察勞動(dòng)者的勝任力，把道德品質(zhì)也作為一項(xiàng)必備考察內(nèi)容。其次，加強(qiáng)培訓(xùn)。從平臺(tái)持續(xù)發(fā)展的角度，為建立合作關(guān)系的勞動(dòng)者提供技能培訓(xùn)，規(guī)范行為準(zhǔn)則，使其具備良好的職業(yè)素質(zhì)。

共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，傳統(tǒng)雇傭模式的打破，真正實(shí)現(xiàn)了按需分配，提高了人力資源使用效率。傳統(tǒng)雇傭模式向合作者關(guān)系轉(zhuǎn)變，強(qiáng)化合作關(guān)系中的互利、互惠與互動(dòng)，構(gòu)建更持久、穩(wěn)定的合作關(guān)系，才能在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代更好釋放企業(yè)和勞動(dòng)者的創(chuàng)新創(chuàng)造活力。

2、人力資本模式由管控型向共贏型轉(zhuǎn)變

在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資本的價(jià)值提升到了一個(gè)新的高度。勞動(dòng)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)都能夠借助互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的資源共享創(chuàng)造最大的價(jià)值，例如當(dāng)前大量的互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司多數(shù)都是互聯(lián)網(wǎng)原住民個(gè)體價(jià)值的體現(xiàn)。個(gè)體價(jià)值的崛起使我們看到越來(lái)越多的人不再隸屬于某一個(gè)特定的企業(yè)，而是將自身的能力以標(biāo)簽形式放在共享平臺(tái)上，與企業(yè)需求快速匹配來(lái)實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。企業(yè)也不再對(duì)人力資本占有絕對(duì)所有權(quán)，需及時(shí)了解個(gè)人需求，以便搭建更開放、合適的平臺(tái)來(lái)參與到平臺(tái)人力資本的競(jìng)爭(zhēng)中，參與到雙方的博弈中。原來(lái)是資本雇傭勞動(dòng)力，現(xiàn)在是資本與勞動(dòng)力相互來(lái)雇傭。追求高素質(zhì)人才的人力資本優(yōu)勢(shì)將成為一種管理趨勢(shì)，企業(yè)只有摒棄以往的管控理念，通過(guò)人力資本合伙人、員工持股、利潤(rùn)分享等創(chuàng)新，由管控型向共贏型轉(zhuǎn)變，才能提升對(duì)人才的吸引力。

共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，作為薪酬管理重要基礎(chǔ)的共享平臺(tái)的考核評(píng)價(jià)也需不斷優(yōu)化。傳統(tǒng)企業(yè)通常是通過(guò)定期的績(jī)效考核衡量勞動(dòng)者的工作成效，并據(jù)此對(duì)勞動(dòng)者的薪酬和激勵(lì)進(jìn)行調(diào)整。在共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，也同樣有績(jī)效考核概念，不同的是，考核的實(shí)施者不是企業(yè)，而是平臺(tái)消費(fèi)者。例如Airbnb平臺(tái)房客可以對(duì)房東評(píng)價(jià)打分，且評(píng)價(jià)情況公開。評(píng)價(jià)會(huì)影響房客的消費(fèi)選擇，繼而影響到房東的收入。房東個(gè)人績(jī)效與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力直接溝通，所以共享平臺(tái)的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)的真實(shí)性也就顯得尤為重要。

3、企業(yè)文化模式由封閉型向開放型轉(zhuǎn)變

共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)與勞動(dòng)者之間的合作關(guān)系，決定了企業(yè)不再處于強(qiáng)勢(shì)地位，勞動(dòng)者也可以通過(guò)共享平臺(tái)對(duì)企業(yè)雇主進(jìn)行評(píng)價(jià)。多元、包容的企業(yè)文化也就成為企業(yè)在人力資源競(jìng)爭(zhēng)中的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)。人才是核心競(jìng)爭(zhēng)力，如何獲得人才、留住人才，以企業(yè)文化雇主品牌戰(zhàn)略贏得未來(lái)發(fā)展，將成為企業(yè)的重中之重。我們需要從企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度，實(shí)現(xiàn)保守企業(yè)文化模式從封閉型向開放包容型轉(zhuǎn)變，有效整合企業(yè)愿景、價(jià)值觀和員工個(gè)人需求，激發(fā)勞動(dòng)者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，最大限度發(fā)揮群體智慧，促進(jìn)企業(yè)人才價(jià)值鏈的延伸和拓展。

四、結(jié)論與展望

共享經(jīng)濟(jì)作為一種新興的經(jīng)濟(jì)模式，在發(fā)展過(guò)程中可能存在某些潛在的問題，模式本身也在不斷地變化中，相應(yīng)地共享經(jīng)濟(jì)對(duì)企業(yè)人力資源管理的影響研究也在起步階段，本文僅對(duì)某些方面做粗淺的探討。在共享經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的過(guò)程中，企業(yè)人力資源管理如何迎接共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代的挑戰(zhàn)，仍有待企業(yè)的實(shí)踐、嘗試和學(xué)者們的研究、思考。

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