陳麗文，周仲浩，馮娟文，沈新紅，駱春萍，朱建英

（浙江省海寧市人民醫(yī)院，浙江 海寧 314400）

在護(hù)士管理中，實(shí)現(xiàn)由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，是深化我國(guó)公立醫(yī)院護(hù)士管理機(jī)制改革的重要舉措［1］。2012年《關(guān)于實(shí)施醫(yī)院護(hù)士崗位管理的指導(dǎo)意見(jiàn)》［2］（以下簡(jiǎn)稱指導(dǎo)意見(jiàn)）中明確提出，應(yīng)在醫(yī)院護(hù)士隊(duì)伍中實(shí)施崗位管理。在此背景下，國(guó)內(nèi)部分大型三級(jí)甲等醫(yī)院已開(kāi)展了對(duì)護(hù)士崗位管理的探索與實(shí)踐，但基層醫(yī)院崗位管理績(jī)效考核體系的研究尚屬起步階段，鮮有相關(guān)報(bào)道。浙江省海寧市人民醫(yī)院是一所三級(jí)乙等縣級(jí)綜合性醫(yī)院，2012年2月與海軍軍醫(yī)大學(xué)附屬長(zhǎng)海醫(yī)院建立了緊密型托管關(guān)系［3］。托管后，醫(yī)院深入開(kāi)展人事和收入分配制度改革，于2014年始根據(jù)指導(dǎo)意見(jiàn)的精神，研究和建立了符合基層醫(yī)院發(fā)展的護(hù)士崗位管理及績(jī)效考核分配制度，并經(jīng)過(guò)2年多的實(shí)踐，取得了一定成效，現(xiàn)報(bào)道如下。

1 一般資料

醫(yī)院開(kāi)放床位1 042張，設(shè)有28個(gè)護(hù)理單元，護(hù)士565名。其中女561名，男4名；年齡20～51歲，平均年齡（30.79±8.42）歲；本科298名，大專220名，中專47名；主任護(hù)師4名，副主任護(hù)師20名，主管護(hù)師133名，護(hù)師241名，護(hù)士167名；在編306名，聘用制或合同制259名。

2 護(hù)士崗位管理的實(shí)施

2.1 護(hù)理崗位分類 通過(guò)調(diào)研，將護(hù)理崗位分為護(hù)理管理崗位、臨床護(hù)理崗位、其他護(hù)理崗位3類。護(hù)理管理崗位包括護(hù)理部人員及各級(jí)護(hù)士長(zhǎng)；臨床護(hù)理崗位包括病區(qū)、急診室、手術(shù)室、重癥監(jiān)護(hù)室、血透室、輸液室、麻醉復(fù)蘇、門診分診、門診診療室、放射科、高壓氧、社區(qū)站點(diǎn)等；其他護(hù)理崗位包括供應(yīng)室、靜脈配置中心、院感監(jiān)控、體檢中心、公共衛(wèi)生科、營(yíng)養(yǎng)科等輔助科室護(hù)理崗位。

2.2 建立崗位說(shuō)明書，完善崗位職責(zé) 在借鑒國(guó)內(nèi)護(hù)士分層管理相關(guān)實(shí)踐［4-6］的基礎(chǔ)上，結(jié)合實(shí)際情況，對(duì)護(hù)士進(jìn)行分層管理。將護(hù)士根據(jù)工作經(jīng)歷、學(xué)歷水平、職稱、業(yè)務(wù)能力等分為NO～N45個(gè)層級(jí)，并建立了各層級(jí)的崗位說(shuō)明書。崗位說(shuō)明書內(nèi)容包含基本信息、崗位職責(zé)（業(yè)務(wù)、教研及其他工作）、崗位工作關(guān)系、任職資格（基本要求及專業(yè)知識(shí)和技能要求）、培訓(xùn)與考核要求等。N0級(jí)為新畢業(yè)1年內(nèi)護(hù)士，主要在上級(jí)護(hù)士指導(dǎo)下完成一般患者護(hù)理；N1級(jí)為工作1～3年的護(hù)士或護(hù)師、大專及以上學(xué)歷，或工作1～5年的中專護(hù)士，界定為低年資護(hù)士，主要負(fù)責(zé)病情較輕患者的護(hù)理；N2級(jí)為工作≥4年，具有大專及以上學(xué)歷的護(hù)士或護(hù)師，以及未達(dá)到N3級(jí)要求的主管護(hù)師，或≥6年的中專學(xué)歷護(hù)士，能完成病情較重患者的護(hù)理，并參與教學(xué)和質(zhì)量控制工作；N3級(jí)為工作≥7年的主管護(hù)師以及未達(dá)到N4級(jí)要求的副主任護(hù)師，除負(fù)責(zé)危重患者的護(hù)理外，同時(shí)還要承擔(dān)業(yè)務(wù)指導(dǎo)、質(zhì)量控制、病區(qū)管理及教學(xué)科研等任務(wù)；N4級(jí)為副主任護(hù)師及以上職稱或醫(yī)院聘任的?？谱o(hù)士，為專家型護(hù)理人才，主要負(fù)責(zé)危重患者護(hù)理及搶救、專科會(huì)診與業(yè)務(wù)指導(dǎo)、質(zhì)量控制與病區(qū)管理、開(kāi)展新業(yè)務(wù)及教學(xué)科研等工作。

2.3 建立護(hù)士能級(jí)培訓(xùn)及考核制度

2.3.1 實(shí)行護(hù)士能級(jí)培訓(xùn) 以崗位需求為導(dǎo)向、崗位勝任力為核心［7］，制定不同年資、不同能級(jí)護(hù)士的規(guī)范化培訓(xùn)、?？谱o(hù)理與技能培訓(xùn)及考核，同時(shí)還規(guī)定了各級(jí)護(hù)士院內(nèi)基地輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)考核要求，如N0級(jí)護(hù)士需完成輸液室200例次患者的靜脈輸液并考核合格，N1級(jí)護(hù)士需完成4周的急診室急救技能培訓(xùn)及考核，N2級(jí)護(hù)士需完成2個(gè)月的重癥監(jiān)護(hù)室的輪訓(xùn)并能獨(dú)立護(hù)理重癥監(jiān)護(hù)患者。

2.3.2 建立護(hù)士能級(jí)考核制度 ①考核內(nèi)容：以崗位職責(zé)要求為基礎(chǔ)，以日常工作和表現(xiàn)為重點(diǎn)，包括職業(yè)素質(zhì)、規(guī)范化培訓(xùn)考核、崗位勝任力、教學(xué)帶教、科研論文、出勤情況、有夜班崗位的科室護(hù)士夜班完成情況（護(hù)士≥80個(gè)／年，40歲以下護(hù)師≥50個(gè)／年、35歲以下主管護(hù)師≥30個(gè)／年）等。②考核方法：科室考評(píng)采用360°反饋評(píng)價(jià)法［8］，其中護(hù)士長(zhǎng)評(píng)分占30%，患者及家屬占20%，同事占30%，科主任占20%，每年考評(píng)1次?？己恕?5分為優(yōu)秀，≥85分為稱職，＜85分為不合格，不合格者下調(diào)1個(gè)層級(jí)。對(duì)科內(nèi)考評(píng)優(yōu)秀（≥95分）并符合相關(guān)準(zhǔn)入條件的護(hù)理人員，經(jīng)個(gè)人申請(qǐng)、科室推薦后可參加能級(jí)晉級(jí)（N2升N3、N3升N4）、職稱晉升考評(píng)及述職答辯，院級(jí)考評(píng)組由護(hù)理部及人事科組成。③對(duì)于在門診、醫(yī)技科室等無(wú)夜班護(hù)理崗位的護(hù)士，夜班數(shù)不作為能級(jí)考核指標(biāo)，但在職稱晉升考評(píng)時(shí)夜班數(shù)完成情況作為準(zhǔn)入指標(biāo)，未完成夜班數(shù)實(shí)行延遲1＋X年（X＝未完成夜班年度數(shù)）的晉升方案。

2.4 護(hù)理績(jī)效分配

2.4.1 績(jī)效考核內(nèi)容及占比 借鑒長(zhǎng)海醫(yī)院護(hù)理單元績(jī)效方案［9］，根據(jù)醫(yī)院實(shí)際形成了由護(hù)理工作質(zhì)量（15%）、工作效率（70%）和效益（15%）3部分組成的護(hù)理單元績(jī)效考核分配方案。①護(hù)理工作質(zhì)量主要考核各項(xiàng)護(hù)理制度的落實(shí)和護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)達(dá)標(biāo)情況。②工作效率占整個(gè)考評(píng)分?jǐn)?shù)的主體，4項(xiàng)指標(biāo)由總床日數(shù)、出科人數(shù)、等級(jí)護(hù)理床日數(shù)、治療護(hù)理量（注射、給藥、護(hù)理、處置和特殊科室護(hù)理等項(xiàng)目）組成。應(yīng)用統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)效率指標(biāo)數(shù)據(jù)進(jìn)行采集。③工作效益主要考核科室的經(jīng)濟(jì)效益，由財(cái)務(wù)科在全院成本核算的基礎(chǔ)上，計(jì)算各科室每千元效益獎(jiǎng)勵(lì)分值。④制定特殊護(hù)理單元（如手術(shù)室、血透室、輸液室、胃鏡室等）個(gè)性化的工作效率指標(biāo)績(jī)效考核方案；對(duì)門診、靜脈配置室等輔助科室，護(hù)士績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)總額計(jì)算方法為：定編護(hù)士數(shù)×全院護(hù)士人均×系數(shù)（0.7～0.8）。

2.4.2 績(jī)效分配方案 根據(jù)護(hù)理崗位的不同能級(jí)、不同崗位及班次設(shè)置權(quán)重系數(shù)，由崗位獎(jiǎng)金（30%）、班次獎(jiǎng)金（50%）、績(jī)效獎(jiǎng)金（20%）3部分組成。①護(hù)士能級(jí)與年資系數(shù)（Y1～Y9）相匹配，N0級(jí)為0.1（Y1），N1級(jí)為 0.2～0.3（Y2～Y3），N2級(jí)為0.4～0.7（Y4～Y7），N3級(jí)為0.8（Y8），N4級(jí)為 0.85（Y9），由科室及護(hù)理部考核后定級(jí)。②崗位系數(shù)：護(hù)士長(zhǎng)崗位系數(shù)為1.3；責(zé)任班、晚夜班為1；辦公室班為0.9；準(zhǔn)備班、治療班為0.8；組內(nèi)班、二頭班等為0.7；③班次系數(shù)：白班為0.3，兩頭班為0.6，晚夜班為1.2，計(jì)算公式為30×年資系數(shù)×崗位系數(shù)＋50×年資系數(shù)×班次系數(shù)＋20×出勤天數(shù)±獎(jiǎng)懲金額。同時(shí)護(hù)理部制定護(hù)士長(zhǎng)崗位月／年績(jī)效考核負(fù)向指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)，將每月、每年度考評(píng)結(jié)果與護(hù)士長(zhǎng)津貼掛鉤。對(duì)獲省級(jí)及以上?？谱o(hù)士資格者及在護(hù)理部專科護(hù)士年度考評(píng)優(yōu)秀者，個(gè)人績(jī)效分配能級(jí)與年資系數(shù)按?？谱o(hù)士N3級(jí)或以上核算。

3 效果評(píng)價(jià)指標(biāo)及方法

將2013年1—12月未實(shí)施崗位管理時(shí)的數(shù)據(jù)作為實(shí)施前組；將2016年1—12月實(shí)施護(hù)士崗位管理后的數(shù)據(jù)作為實(shí)施后組。兩組患者的疾病種類分布無(wú)差異。選擇患者滿意度、護(hù)理不良事件發(fā)生率等護(hù)理質(zhì)量指標(biāo)及患者平均住院日作為護(hù)士崗位管理實(shí)施效果的主要觀察指標(biāo)［10］；將護(hù)士工作滿意度作為實(shí)施護(hù)理績(jī)效考核效果的主要觀察指標(biāo)。

3.1 患者滿意度 自行設(shè)計(jì)出院患者對(duì)護(hù)理服務(wù)滿意度調(diào)查表，內(nèi)容包括入院接待和介紹、護(hù)士的技術(shù)水平、更換液體及時(shí)性、用藥指導(dǎo)、飲食指導(dǎo)、手術(shù)及特殊檢查宣教、出院指導(dǎo)、隱私保護(hù)、生活護(hù)理措施落實(shí)、護(hù)士長(zhǎng)深入病房，共10個(gè)條目，采用Likert 5級(jí)計(jì)分，很滿意、滿意、較滿意、一般、不清楚分別計(jì)5～1分，每季度隨機(jī)抽取各病區(qū)10%的出院患者通過(guò)信函的方式進(jìn)行調(diào)查?；颊邼M意度計(jì)算公式為：各科實(shí)際總得分（各條目數(shù)×對(duì)應(yīng)分值之和）／應(yīng)得分（回收調(diào)查表數(shù)量×50分－空項(xiàng)數(shù)×5）×100%。全院出院患者護(hù)理滿意度為各科室患者滿意度的平均值。

3.2 護(hù)理不良事件發(fā)生情況 由護(hù)理部統(tǒng)計(jì)護(hù)理崗位管理實(shí)施前后護(hù)理不良事件的發(fā)生率。護(hù)理不良事件是指護(hù)理過(guò)程中發(fā)生的、不在計(jì)劃中的、未預(yù)計(jì)到的或通常不希望發(fā)生的事件［11-12］，包括患者的跌倒、用藥錯(cuò)誤、走失、誤吸或窒息、燙傷以及其他與患者安全相關(guān)的、非正常的護(hù)理意外事件。不良事件發(fā)生率＝（年度內(nèi)上報(bào)的已發(fā)生不良事件總例次÷住院患者總數(shù)）×100%。

3.3 患者平均住院日 統(tǒng)計(jì)護(hù)士崗位管理績(jī)效考核實(shí)施前后出院患者的平均住院日。

3.4 護(hù)士工作滿意度 采用護(hù)士一般資料調(diào)查問(wèn)卷及護(hù)士工作滿意度評(píng)定量表，評(píng)估護(hù)士對(duì)于管理工作的滿意度。護(hù)士一般資料調(diào)查內(nèi)容包括性別、年齡、教育程度、用工性質(zhì)、工齡、科室、班次、職稱、職位、收入、婚姻、有無(wú)子女。護(hù)士工作滿意度評(píng)定量表包括8個(gè)維度39個(gè)條目，采用Likert 5級(jí)計(jì)分，從“完全同意”到“完全不同意”分別記5～1分，量表總分為各項(xiàng)目的累計(jì)得分，為38～190分，分?jǐn)?shù)越高，工作滿意度越高［13］。由經(jīng)培訓(xùn)后的7名調(diào)查員，分別于實(shí)施前和實(shí)施后對(duì)在醫(yī)院護(hù)理崗位工作1年以上護(hù)士發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，調(diào)查對(duì)象在30 min內(nèi)以無(wú)記名方式獨(dú)立填寫問(wèn)卷，完成后由調(diào)查員當(dāng)場(chǎng)收回。

3.5 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 護(hù)士工作滿意度采用Epidata 3.0數(shù)據(jù)庫(kù)由雙人錄入，患者滿意度等其他評(píng)價(jià)指標(biāo)采用Excel 2007錄入，所有數(shù)據(jù)導(dǎo)入SPSS 20.0軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。計(jì)量資料采用t檢驗(yàn)，計(jì)數(shù)資料采用χ2檢驗(yàn)，以P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

4 結(jié)果

4.1 出院患者滿意度比較 護(hù)士崗位管理績(jī)效考核實(shí)施前，于2013年2—12月向3 070例出院患者寄送調(diào)查表，收回問(wèn)卷846份，其中有效問(wèn)卷843份，有效回收率為27.5%；管理措施實(shí)施后于2016年2—12月向出院患者寄送調(diào)查表3 873份，收回問(wèn)卷924份，有效問(wèn)卷921份，有效回收率23.8%。結(jié)果顯示，實(shí)施前843例出院患者的滿意度為93.0%，崗位管理實(shí)施后921例出院患者的滿意度為95.6%，兩組比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（χ2＝4.819，P＝0.028）。

4.2 護(hù)理不良事件發(fā)生率比較 結(jié)果顯示，實(shí)施護(hù)士崗位管理后，護(hù)理不良事件發(fā)生例次及發(fā)生率有所下降，但與實(shí)施前比，差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＞0.05），見(jiàn)表1。

4.3 患者平均住院日 實(shí)施前，2013年度30 458例出院患者的平均住院日為10.42 d，崗位管理及績(jī)效考核實(shí)施后，2016年度37 849例出院患者的平均住院日降至9.57 d。

4.4 護(hù)士工作滿意度比較 實(shí)施前向護(hù)士共發(fā)放問(wèn)卷400份，回收有效問(wèn)卷385份，有效回收率為96.25%；實(shí)施后共發(fā)放問(wèn)卷388份，回收有效問(wèn)卷360份，有效回收率為92.8%。滿意度各項(xiàng)得分比較見(jiàn)表2。

5 討論

5.1 基層醫(yī)院實(shí)施護(hù)士崗位管理績(jī)效考核的必要性隨著我國(guó)醫(yī)療體制改革的不斷深化，患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的需求日益增多。在原有的管理體系下，基層醫(yī)院中護(hù)理崗位和非護(hù)理崗位的護(hù)士、工作量大小不均的科室護(hù)士待遇無(wú)明顯差別，工作滿3年與工作10年以上護(hù)士之間的獎(jiǎng)金差別亦不大，未能充分體現(xiàn)護(hù)理工作的績(jī)效、責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)和勞動(dòng)強(qiáng)度等要素，護(hù)士專業(yè)價(jià)值得不到認(rèn)可，導(dǎo)致有經(jīng)驗(yàn)的護(hù)士要求向非護(hù)理崗位分流，嚴(yán)重影響了臨床護(hù)士的工作積極性和工作質(zhì)量。因此，基層醫(yī)院實(shí)施護(hù)士崗位管理進(jìn)行改革實(shí)踐很有必要。

5.2 實(shí)施護(hù)士崗位管理績(jī)效考核的效果

5.2.1 有利于提升護(hù)理服務(wù)質(zhì)量 護(hù)士崗位管理明確了護(hù)理人員各層級(jí)崗位的能力素質(zhì)要求及工作職責(zé)，在實(shí)施過(guò)程中按崗位說(shuō)明書要求的崗位知識(shí)、技能、服務(wù)質(zhì)量等對(duì)護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn)及考評(píng)，注重了對(duì)護(hù)士平時(shí)工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)，挖掘了護(hù)理人員自身的潛力，促進(jìn)了服務(wù)滿意度及護(hù)士提升護(hù)理質(zhì)量的意識(shí)。同時(shí)，在績(jī)效分配中采用向臨床一線崗位、夜班崗位傾斜的績(jī)效分配制度，護(hù)士個(gè)人的獎(jiǎng)金系數(shù)計(jì)算公式中每項(xiàng)均與年資系數(shù)掛鉤，高年資護(hù)士如參與夜班后績(jī)效積分甚至可高于護(hù)士長(zhǎng)。有效的激勵(lì)機(jī)制吸引了具有豐富臨床經(jīng)驗(yàn)的N2、N3級(jí)護(hù)士主動(dòng)留在臨床一線承擔(dān)責(zé)任護(hù)士或夜班崗位，確保了護(hù)理質(zhì)量。表1結(jié)果顯示，實(shí)施護(hù)理崗位管理后出院患者對(duì)護(hù)理服務(wù)的滿意度有所提高（P＜0.05）。另外，崗位管理實(shí)施的基礎(chǔ)在于嚴(yán)格培訓(xùn)，通過(guò)規(guī)范護(hù)士分層急救技能及重癥監(jiān)護(hù)的輪轉(zhuǎn)培訓(xùn)，提升了護(hù)士的核心能力及年輕護(hù)士對(duì)患者病情變化的評(píng)判能力和應(yīng)急急救能力。表1顯示，實(shí)施崗位管理前后相比，雖差異無(wú)統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，但各項(xiàng)護(hù)理不安全事件發(fā)生率均有所下降，且患者平均住院日也有所下降。此外，實(shí)施護(hù)士崗位管理在提高護(hù)理質(zhì)量和患者滿意度、保障患者安全的同時(shí)，增進(jìn)了醫(yī)護(hù)協(xié)作，促進(jìn)了為患者提供安全優(yōu)質(zhì)的護(hù)理服務(wù)。

表1 崗位管理實(shí)施前后護(hù)理不良事件發(fā)生率比較

表2 崗位管理績(jī)效考核實(shí)施前后護(hù)士工作滿意度得分比較 （分±s）

表2 崗位管理績(jī)效考核實(shí)施前后護(hù)士工作滿意度得分比較 （分±s）

維度 條目數(shù) 實(shí)施前（n＝385） 實(shí)施后（n＝360） t值 P值滿意度總分39 113.07±13.78 117.28±13.58 -2.540 0.011與同事關(guān)系 5 3.80±0.46 3.91±0.46 -3.239 0.001工作被認(rèn)可 4 3.32±0.53 3.51±0.47 -5.201 ＜0.001管理 7 3.21±0.57 3.27±0.51 -1.570 0.116家庭和工作的平衡 2 3.04±0.77 3.38±0.71 -6.197 ＜0.001工資及福利 4 2.95±0.59 3.08±0.68 -2.804 0.005工作負(fù)荷 7 2.70±0.44 2.78±0.46 -2.260 0.024工作本身 5 2.54±0.44 2.60±0.72 -1.327 0.185個(gè)人成長(zhǎng)及發(fā)展 4 2.17±0.61 2.28±0.68 -2.379 0.018總體工作滿意度12.97±0.36 3.08±0.35 -4.184 ＜0.001

5.2.2 有利于提高基層醫(yī)院護(hù)理人員滿意度 本研究以各護(hù)理單元的工作質(zhì)量、工作數(shù)量作為主要考核指標(biāo)進(jìn)行垂直績(jī)效分配，將風(fēng)險(xiǎn)程度高、專業(yè)技術(shù)性強(qiáng)、工作強(qiáng)度大的科室設(shè)為Ⅰ類科室予以分配傾斜?？剖腋鶕?jù)護(hù)士承擔(dān)護(hù)理崗位的責(zé)任、不同能級(jí)、不同崗位及班次設(shè)置權(quán)重系數(shù)，將護(hù)士能級(jí)與年資系數(shù)相匹配進(jìn)行二次分配，向晚夜班崗位、業(yè)務(wù)要求高的崗位及班次傾斜，實(shí)現(xiàn)了同工同酬、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的分配原則，使承擔(dān)工作量大、風(fēng)險(xiǎn)高的護(hù)理崗位的護(hù)士專業(yè)價(jià)值得到認(rèn)可。崗位管理中還對(duì)不同層級(jí)有相應(yīng)的要求，設(shè)計(jì)了護(hù)士職業(yè)發(fā)展方向，明確了個(gè)人的成長(zhǎng)路徑，同時(shí)在護(hù)士能級(jí)晉升方法上將崗位能級(jí)與職稱晉升聘任有機(jī)結(jié)合，對(duì)考核優(yōu)秀者予以通過(guò)晉級(jí)，未符合能級(jí)要求的護(hù)士則下降一級(jí)能級(jí)。公平、公正、透明的考核方式有效調(diào)動(dòng)了護(hù)士的工作積極性和主動(dòng)性。由表3可見(jiàn)，崗位管理實(shí)施后護(hù)士的總體滿意度、與同事關(guān)系、工資及福利、工作負(fù)荷、個(gè)人成長(zhǎng)及發(fā)展的滿意度均有所提高（P＜0.05）。

5.3 有利于護(hù)理人力資源的合理配置 基層醫(yī)院普遍存在護(hù)士人力配置緊張的情況，且在生育高峰出現(xiàn)后更加突出。實(shí)施崗位管理能級(jí)晉升及職稱聘任后，將夜班數(shù)量作為考核內(nèi)容之一，同時(shí)給予績(jī)效分值傾斜，激勵(lì)護(hù)士參與夜班護(hù)理工作，緩解了夜班崗位護(hù)理人員緊張的情況。此外，因季節(jié)、農(nóng)忙等因素影響，縣級(jí)醫(yī)院往往存在病床使用率不均的現(xiàn)象，同時(shí)還要面對(duì)護(hù)士懷孕、離崗等不確定因素，常出現(xiàn)床位數(shù)及危重患者數(shù)與護(hù)理人員不匹配的情況。實(shí)施崗位管理績(jī)效分配后，各護(hù)理單元根據(jù)工作量及護(hù)士在崗比例主動(dòng)調(diào)整人員配置，提高了護(hù)理工作效率，緩解了全院護(hù)理人員緊張的情況，也改變了以往按科室編制人數(shù)分配護(hù)士所造成的人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象。通過(guò)護(hù)士的崗位能級(jí)培訓(xùn)，N0級(jí)護(hù)士可以作為輸液高峰時(shí)段的應(yīng)急調(diào)配人力資源；重癥監(jiān)護(hù)室輪訓(xùn)考核合格的N2級(jí)護(hù)士則可作為“院內(nèi)呼吸支持危重患者特別護(hù)理應(yīng)急人力資源庫(kù)”成員，在夜間全院ICU無(wú)床位的情況下保證危重患者能夠得到及時(shí)救治。

6 體會(huì)

實(shí)施護(hù)士崗位管理是基層醫(yī)院護(hù)理管理模式的重要改革措施，醫(yī)院將護(hù)士能級(jí)晉級(jí)、職稱聘任及績(jī)效分配三者有機(jī)結(jié)合，依托信息化平臺(tái)進(jìn)行護(hù)理工作效率指標(biāo)的數(shù)據(jù)采集［14］，保證了崗位管理績(jī)效分配的科學(xué)性及可操作性。同時(shí)在各種考核制度與分配方案的制定過(guò)程中征求各層級(jí)護(hù)士的意見(jiàn)，不斷完善和改進(jìn)方案，使護(hù)理崗位管理的各項(xiàng)工作能得以落實(shí)。對(duì)于績(jī)效分配中護(hù)士個(gè)人獎(jiǎng)金分配結(jié)果與科內(nèi)護(hù)理人員各層級(jí)比例密切相關(guān)的情況，護(hù)理部在實(shí)施護(hù)士編配時(shí)進(jìn)行適度調(diào)整。另外，在應(yīng)用績(jī)效激勵(lì)原則的前提下，注意激勵(lì)的平衡性原則，把握好額度和限度，對(duì)每月工作效率指標(biāo)考核過(guò)低的護(hù)理單元給予適當(dāng)幫扶，達(dá)到效率優(yōu)先、兼顧公平的目的。而作為護(hù)理管理者也需要不斷提高自身的頂層設(shè)計(jì)能力，運(yùn)用現(xiàn)代化的管理理念與方法，邊實(shí)踐、邊總結(jié)，使之成為提升護(hù)理管理效率與質(zhì)量的有效手段。