王曉艷

【摘 要】 為建立與海事系統(tǒng)事業(yè)單位相對應(yīng)的績效考核體系，分析績效工資與績效考核的關(guān)系，指出海事系統(tǒng)事業(yè)單位績效考核中存在的問題有職工思想認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)、考核指標(biāo)難以量化、考核系統(tǒng)有待完善、考核結(jié)果應(yīng)用度不高。對完善海事系統(tǒng)事業(yè)單位績效考核提出4點(diǎn)建議：明確考核目標(biāo)，轉(zhuǎn)變固有思想；做好崗位分析，細(xì)化考核指標(biāo)；分類分級考核，確定崗位系數(shù)；注重考核反饋，靈活運(yùn)用結(jié)果。

【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位；績效工資；績效考核

海事系統(tǒng)事業(yè)單位隸屬于交通運(yùn)輸部海事局，主要包括提供公益服務(wù)的航海保障類單位和提供支持保障的后勤管理類單位等。目前，作為中央直屬事業(yè)單位，海事系統(tǒng)事業(yè)單位正在根據(jù)國家有關(guān)政策有序推進(jìn)績效工資改革，亟需建立與之相對應(yīng)的績效考核體制，充分發(fā)揮績效工資激勵(lì)導(dǎo)向作用。

1 績效工資與績效考核的關(guān)系

1.1 科學(xué)的績效考核體系是績效工資的前提和基礎(chǔ)

一個(gè)科學(xué)、有效的績效考核體系是績效工資改革的有力支撐。中央有關(guān)事業(yè)單位實(shí)施績效工資的文件中強(qiáng)調(diào)，要充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用。通過績效考核來最大限度地激發(fā)職工的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，這是績效工資實(shí)施的根本目的。因此，應(yīng)當(dāng)將績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，綜合考量職工的工作能力、貢獻(xiàn)大小。這就要求建立一套科學(xué)可行的績效考核體系，定期對工作人員進(jìn)行考核，全方位評價(jià)工作人員的工作完成情況，找出存在的不足和問題，并提出改進(jìn)措施。考核結(jié)果較好的職工增加獎(jiǎng)勵(lì)性績效，考核結(jié)果較差的職工扣減獎(jiǎng)勵(lì)性績效，使績效考核結(jié)果成為決定績效工資的依據(jù)。如果沒有科學(xué)、公平、合理的績效考核體系為前提，容易出現(xiàn)“干多干好一個(gè)樣，干好干壞一個(gè)樣”的工作氛圍，績效工資就難以發(fā)揮出應(yīng)有的激勵(lì)作用。[1]

1.2 績效工資是績效考核結(jié)果的運(yùn)用和體現(xiàn)

單位或部門的績效考核結(jié)果直接影響著該單位整體的績效工資總量水平。對公益目標(biāo)任務(wù)完成好、考核優(yōu)秀的事業(yè)單位，適當(dāng)增加績效工資總量；對公益目標(biāo)任務(wù)完成不好、考核較差的事業(yè)單位，相應(yīng)核減績效工資總量。個(gè)人的考核結(jié)果直接影響著個(gè)人晉升、評優(yōu)、獎(jiǎng)懲、崗位調(diào)整等，并最終反映在績效工資水平調(diào)整上。這正是事業(yè)單位崗位績效工資制度的重要特點(diǎn)，即崗位管理、崗動(dòng)薪動(dòng)、一崗一薪。根據(jù)績效考核結(jié)果調(diào)整崗位績效工資水平，既適應(yīng)了國家關(guān)于事業(yè)單位工資制度改革的有關(guān)要求，也能夠充分發(fā)揮績效工資的激勵(lì)導(dǎo)向作用，在事業(yè)單位內(nèi)部形成真抓實(shí)干、能上能下的良好氛圍。[2]

2 海事系統(tǒng)事業(yè)單位績效考核 管理的現(xiàn)狀及問題

2.1 職工思想認(rèn)識(shí)存在誤區(qū)

隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化，其逐步建立起以聘用制度和崗位管理制度為主要內(nèi)容的人事管理制度。這也對實(shí)施績效考核與績效工資管理提出了新的要求，但目前大多數(shù)事業(yè)單位人員對于績效工資認(rèn)識(shí)還存在一定的誤區(qū)：

（1）認(rèn)為績效工資等同于漲工資。在全面實(shí)施績效工資前，職工往往認(rèn)為績效工資就是漲工資，收入只能漲不能降，對績效工資缺乏系統(tǒng)認(rèn)識(shí)。

（2）擔(dān)心實(shí)施績效工資會(huì)“此消彼長”。由于事業(yè)單位績效工資實(shí)行總量控制，無論怎樣制定分配方案，不同職務(wù)之間、不同職稱之間、不同序列之間的職工總擔(dān)心別人會(huì)分走自己的“蛋糕”。

（3）“鐵飯碗”思想根深蒂固。有的老職工認(rèn)為自己工齡長，即使不干活其工資也理應(yīng)比年輕人高，待遇也要講論資排輩。

2.2 考核指標(biāo)難以量化

根據(jù)性質(zhì)不同，海事系統(tǒng)事業(yè)單位分為公益一類事業(yè)單位和暫不分類事業(yè)單位。公益一類事業(yè)單位主要包括為社會(huì)提供公益服務(wù)的航海保障類單位，履行海事航標(biāo)建設(shè)養(yǎng)護(hù)、港口航道測量繪圖、水上安全通信等技術(shù)支持和服務(wù)保障職責(zé)；暫不分類事業(yè)單位主要是后勤管理中心及培訓(xùn)療養(yǎng)類單位。除了生產(chǎn)經(jīng)營類事業(yè)單位外，其他事業(yè)單位很難通過量化指標(biāo)進(jìn)行考核。從目前績效考核開展情況來看，海事系統(tǒng)績效考核主要由單位考核和個(gè)人考核兩方面組成。單位考核結(jié)合質(zhì)量體系考核同時(shí)進(jìn)行，主要考核工作任務(wù)完成情況、質(zhì)量體系開展情況，但缺乏公益服務(wù)對象滿意度等重要因素。個(gè)人考核主要通過年終考核進(jìn)行，根據(jù)事業(yè)單位考核有關(guān)規(guī)定，分為“德、能、勤、績、廉”5個(gè)方面，缺乏針對不同類別、不同層級的考核指標(biāo)，考評標(biāo)準(zhǔn)較為籠統(tǒng)，多為定性描述，考核評價(jià)彈性較大，缺乏具體考核指標(biāo)。

2.3 考核系統(tǒng)有待完善

目前海事系統(tǒng)已經(jīng)建立所屬各單位考核與單位內(nèi)部目標(biāo)考核相結(jié)合的管理體系，但尚未與績效工資有機(jī)結(jié)合，且在國家層面上仍缺乏對事業(yè)單位管理相關(guān)的政策配套，因此海事系統(tǒng)事業(yè)單位績效考核系統(tǒng)還不夠成熟。有的單位在制定績效考核方案時(shí)，容易出現(xiàn)片面追求經(jīng)濟(jì)效益而忽略社會(huì)效益的情況；有的單位存在平均主義的現(xiàn)象，難以達(dá)到激發(fā)職工工作熱情的目的。大部分單位采用績效扣分考核制度，沒有考慮不同崗位的考核指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)的差異，存在設(shè)計(jì)缺陷，容易出現(xiàn)“干的越多扣分越多”的情況，甚至有人會(huì)出現(xiàn)“不干不犯錯(cuò)，多干扣分多”的錯(cuò)誤思想，不能達(dá)到科學(xué)、合理評估工作的目的。

2.4 考核結(jié)果應(yīng)用度不高

按照現(xiàn)行管理模式，海事系統(tǒng)事業(yè)單位績效考核結(jié)果尚未與績效工資正式掛鉤，考核結(jié)果沒有得到有效運(yùn)用?？冃Э己舜蠖嗔饔谛问?，考核結(jié)束后單位沒有對工作中存在的問題進(jìn)行分析整改，也沒有與職工進(jìn)行正式的溝通反饋，部分單位還存在考核結(jié)果不透明的情況，職工對績效考核工作認(rèn)可度不高。另外，海事事業(yè)單位涉及面廣、專業(yè)門類繁多、人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜，不同單位都有自身的特點(diǎn)和難點(diǎn)，因?yàn)闆]有通用的考核規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)，眾多單位“摸著石頭過河”，無法形成標(biāo)桿效應(yīng)。

3 完善海事系統(tǒng)事業(yè)單位績效 考核的建議

3.1 明確考核目標(biāo)，轉(zhuǎn)變固有思想

海事事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合中央有關(guān)文件對績效工作的背景意義進(jìn)行宣傳，明確績效工資的目的和作用，闡述績效工資實(shí)施的必要性和緊迫性，充分爭取職工的理解和支持，打破固有的思維模式，重新樹立起“優(yōu)勞優(yōu)得、多勞多得”的思想意識(shí)。應(yīng)完善績效考核體系，進(jìn)一步明確單位公益服務(wù)目標(biāo)及各部門各崗位職責(zé)，建立科學(xué)、合理的崗位考核評價(jià)體系，完善考核評價(jià)運(yùn)行機(jī)制，合理運(yùn)行考核結(jié)果，“獎(jiǎng)勤罰懶”，充分發(fā)揮職工的工作積極性和創(chuàng)造性，推進(jìn)事業(yè)單位管理水平及公益服務(wù)水平提升。

3.2 做好崗位分析，細(xì)化考核指標(biāo)

（1）根據(jù)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員等3類崗位的特點(diǎn)，分門別類編寫崗位說明書，明確工作任務(wù)、目標(biāo)及質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。

（2）細(xì)化考核指標(biāo)，科學(xué)設(shè)置業(yè)績指標(biāo)體系，采用定量為主、定性為輔的考核方法，對于工作業(yè)績和質(zhì)量采用量化考核，對于品德表現(xiàn)等內(nèi)容設(shè)置定性考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，以事實(shí)為依據(jù)，通過量化考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，使考核結(jié)果更加客觀、公正。

（3）實(shí)行時(shí)間與空間全方位結(jié)合的考核方法，即年終考核與平時(shí)考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)與群眾互評相結(jié)合，工作實(shí)績與上級評價(jià)相結(jié)合。考核周期可分為年、半年、季度、月度等，設(shè)置不同權(quán)重，將平時(shí)考核結(jié)果作為年終考核的參考因素。同時(shí)考核評價(jià)人員與被考核職工應(yīng)當(dāng)具有相關(guān)性，根據(jù)評價(jià)人員的職級不同和與考核職工的工作相關(guān)程度，確定相應(yīng)的考核評價(jià)權(quán)重，力爭使考核能從不同層面真實(shí)反映實(shí)際工作績效。

3.3 分類分級考核，確定崗位系數(shù)

由于海事系統(tǒng)事業(yè)單位具有“點(diǎn)多、線長、面廣”的特點(diǎn)，且經(jīng)費(fèi)來源渠道、公益服務(wù)內(nèi)容、市場化程度各不相同，因此，應(yīng)根據(jù)不同性質(zhì)特點(diǎn)建立分類分級的考核體系。根據(jù)事業(yè)單位自身特點(diǎn)、職能任務(wù)和服務(wù)對象等進(jìn)行分類，對航標(biāo)、測繪、通信業(yè)務(wù)為主的航保單位和提供內(nèi)部服務(wù)為主的后勤類單位，以及自收自支的療養(yǎng)院類單位進(jìn)行分類考核，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核模式。同時(shí)，建立四級考核體系，由交通運(yùn)輸部海事局、直屬海事局（航保中心）、獨(dú)立法人單位、派出機(jī)構(gòu)按照統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理原則，采用上級考核下級的模式，建立分級考核體系。在海事事業(yè)單位中，船員、航標(biāo)工、測量工等各類特殊崗位工作人員數(shù)量較多，應(yīng)當(dāng)具體分析不同工作崗位的勞動(dòng)強(qiáng)度、危險(xiǎn)性、復(fù)雜性等特點(diǎn)，綜合不同要素進(jìn)行合理評價(jià)，合理制定科學(xué)的崗位績效工作系數(shù)，充分激發(fā)人員工作熱情。

3.4 注重考核反饋，靈活運(yùn)用結(jié)果

（1）重視績效溝通和反饋?？冃Э己耸且粋€(gè)互動(dòng)的過程，也是一個(gè)循環(huán)的體系，只有在考核前后進(jìn)行充分的溝通和交流，才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中出現(xiàn)的問題，并持續(xù)改進(jìn)工作中的不足，促進(jìn)單位管理有序、職工全面發(fā)展。

（2）合理利用考核結(jié)果。出臺(tái)績效考核相關(guān)的配套政策，將績效考核結(jié)果充分地應(yīng)用于績效工資、職務(wù)晉升、教育培訓(xùn)、個(gè)人獎(jiǎng)懲等各方面，充分發(fā)揮績效考核激勵(lì)導(dǎo)向作用。

（3）制定統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)。同類海事事業(yè)單位制定相同考核標(biāo)準(zhǔn)，通過考核推出行業(yè)標(biāo)桿，促進(jìn)單位公益服務(wù)水平提升，行業(yè)之間互相借鑒。

建立科學(xué)、合理的事業(yè)單位績效考核制度，是推進(jìn)事業(yè)單位分類改革的一項(xiàng)重要內(nèi)容，也是加強(qiáng)和規(guī)范事業(yè)單位人事管理工作的一項(xiàng)核心工作。只有結(jié)合海事事業(yè)單位實(shí)際，深入、細(xì)致地做好績效考核工作，才能提高人力資源管理水平，充分發(fā)揮績效考核在績效工資分配中的重要作用。

參考文獻(xiàn)：

[1]王意，孫彥玲.事業(yè)單位績效工資方案設(shè)計(jì)――以A單位為例[J].中國人力資源開發(fā).2013（12）：72-76.

[2]常新格.事業(yè)單位績效工資與績效考核關(guān)系探析[J].人才資源開發(fā).2008（12）：24-25.