王永保

[摘 要] “官職化”稱呼在學(xué)校盛行時，必然導(dǎo)致“官本位”的流行。當職能部門的教育教學(xué)行為都是在“官本位”模式下運行時，教育就有跑偏的可能。職能部門干部稱呼“官職化”導(dǎo)致的封閉、平庸會影響學(xué)校工作全局，制約教育質(zhì)量的提高。杜絕職能部門內(nèi)部的“官職化”稱呼生態(tài)，構(gòu)建以教育為本的學(xué)校管理生態(tài)，是教育系統(tǒng)面臨的重要課題。

[關(guān)鍵詞] 官職化；職能部門；教育創(chuàng)新；制約

學(xué)校內(nèi)任何一名教職工都有自己工作的崗位，或歸屬的部門。除了小規(guī)模學(xué)校，很多學(xué)校都設(shè)立了教務(wù)部門、學(xué)工部門、后勤部門、科研部門、人事部門、共青團（或少先隊組織）等職能部門，這些職能部門在校長室的統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)下各司其職，為學(xué)校教育教學(xué)提供服務(wù)與指導(dǎo)。而今，有一種奇怪的現(xiàn)象，各職能部門，無論正職、副職、普通工作人員，大家都以“官職”相稱，副職一律免除“副”字，普通工作人員也被大家以官職相稱。

一、“官職化”稱呼對學(xué)校職能部門的制約

如果學(xué)校職能部門出現(xiàn)“官職化”稱呼，這個部門就會形成一個命令、服從關(guān)系的階層體制，容易讓干部思想跑偏，容易走向封閉。有思想、有追求的人在這個體制內(nèi)就會體會到部門如同一個套娃，大家都被部門一把手包圍在其中，每個人都有自己的固定排序。

1.“官職化”稱呼是導(dǎo)致官本位的第一推力

規(guī)模小一點的學(xué)校，師生都稱呼部門領(lǐng)導(dǎo)為“主任”，規(guī)模大一些的學(xué)校，師生都稱呼教務(wù)處、學(xué)工處、總務(wù)處、人事處、科研處等職能部門領(lǐng)導(dǎo)為“處長”。在很多師生的意識里，如果稱呼某職能部門領(lǐng)導(dǎo)為“老師”，是對領(lǐng)導(dǎo)的不尊重。在大多數(shù)學(xué)校，無論擔任什么職務(wù)，幾乎就聽不到其他人稱呼其為“老師”，都以官銜稱之。官職化稱呼，讓學(xué)校也彌漫著濃濃的對權(quán)力的尊崇。走上領(lǐng)導(dǎo)崗位的教師們，整日被師生稱之為“主任”“處長”時，會淡化自己的教師角色，強化自己的領(lǐng)導(dǎo)角色，很容易讓自己的教育意識跑偏，處理不好還會造成權(quán)力欲的膨脹。

2.“官職化”稱呼容易讓部門正副職發(fā)展通道變窄

每個部門一把手都被下屬“主任”“處長”地叫著，時間久了，一把手們會飄飄然，甚至有高高在上、稱孤道寡的感覺，認為自己在部門里能力最強、水平最高，從而放松了學(xué)習(xí)與鉆研，不能潛心教育與學(xué)術(shù)，發(fā)展通道反而會變窄。部門副職雖然被人們在稱呼上把“副”字免除了，但在他們的內(nèi)心“副”字很可能是一道深深的鴻溝，制約著他們的話語權(quán)及行政排序。很多職能部門的副職將工作的重心放在將“副”轉(zhuǎn)成“正”的努力中。工作目標的錯位容易讓他們以中庸態(tài)度對待工作，不去忤逆領(lǐng)導(dǎo)的意圖，領(lǐng)導(dǎo)怎么說，他們就怎么做。時間久了，他們學(xué)會了接受、學(xué)會了言不由衷、學(xué)會了掩飾自己的內(nèi)心、學(xué)會了揣度別人的心思。當他們把更多的時間與精力投入到職位的提升上時，就減少了對教育教學(xué)的探索，事業(yè)發(fā)展的通道反而變窄了。

3.“官職化”稱呼催生職能部門的“圍城現(xiàn)象”

能到教務(wù)處、學(xué)工處、科研處、人事處、團委等部門工作的教師畢竟是少數(shù)，正因如此，這些部門成為提拔教師的平臺，部分教師對之趨之若鶩。當他們真正來到這些職能部門后，會發(fā)現(xiàn)部門的工作生態(tài)并沒有自己想象的那樣好。部門內(nèi)部工作人員彼此之間稱呼完全是“官職化”，在這里很難聽到“某老師”這樣的稱謂。部門的工作程序是官本位的，一切工作圍著部門領(lǐng)導(dǎo)的安排轉(zhuǎn)，除部門一把手外，大家都熱衷于中庸，工作中奉行三不主義：一不用負責(zé)，二不用建言，三不能得罪人。為了適應(yīng)這樣的工作生態(tài)，每個人都謙和、低調(diào)，在不知不覺中形成了固定的習(xí)慣和思維模式?！肮俾毣狈Q呼雖然讓部門內(nèi)每個人都在“教師”之外又有了一個新的“職位”，但很多工作人員卻感到自己存在感太低、碌碌無為。部門外的教師想進來，部門內(nèi)的教師想出去，教師個體與職能部門之間形成“圍城現(xiàn)象”。

4.“官職化”稱呼容易形成“無雜音”的管理生態(tài)

在學(xué)校場域內(nèi)，無質(zhì)疑、無雜音、無爭辯，就不會有思想市場，而沒有思想市場，就不會出現(xiàn)教育理念上的創(chuàng)新和教育質(zhì)量的提高?！肮俾毣狈Q呼必然導(dǎo)致職能部門工作人員按“職位”排序，形成一個像“套娃”一樣的封閉體系。在這個體系下，部門一把手成為最大的那個“套娃”。這樣的職能部門從表面上看是一個“無雜音”的“和諧環(huán)境”，無雜音、不爭辯，一切都由領(lǐng)導(dǎo)做主，表面看是提高了效率，減少了摩擦，顯得較為和諧，而這種和諧表象下的平庸，對部門工作人員的事業(yè)發(fā)展、對部門領(lǐng)導(dǎo)的工作能力、對學(xué)校教育質(zhì)量的傷害是巨大的。

5.“官職化”稱呼讓職能部門工作固化

“官職化”稱呼導(dǎo)致的官本位的學(xué)校職能部門一般都用嚴密的分工和細化到位的規(guī)范流程來固化工作。而所謂的規(guī)范流程，很多都是控制導(dǎo)向的，以不犯錯誤為前提，每個人以安全低效走完流程。這樣的工作生態(tài)很容易出現(xiàn)部門工作人員越來越多，每個人的工作越來越忙碌，甚至越來越忙不過來的狀態(tài)。雖然部門也會組織教育教學(xué)研討活動，但研而不討、論而不爭是研討會的常態(tài)，很多研討會變成部門一把手個人意見發(fā)布會。部門工作的固化，阻礙了每個人精神的綻放，也讓職能部門成為地地道道的行政部門，而非在教育、教學(xué)及科研上發(fā)揮輻射作用的優(yōu)秀團隊。

6.職能部門流行“斥才”“懼才”“拒才”文化

部門普通工作人員中，有很多教育理念先進、個性鮮明、品質(zhì)非凡、教學(xué)成績優(yōu)秀、具有很大發(fā)展?jié)摿Φ膬?yōu)秀教師，但是受“官職化”的影響，這些教師不愿意或不敢在理論與實踐上超越部門領(lǐng)導(dǎo)，于是他們唯命是從，犧牲自己的個性去迎合領(lǐng)導(dǎo)正確或非正確的主張與做法。部門負責(zé)人在“官職化”稱呼中獲得了優(yōu)越感，會認為自己是這個部門理論水平和實踐水平最高的人，因而他們不希望下屬超越自己，部門中存在“斥才”“懼才”“拒才”文化，不愿意在部門中有尖子出現(xiàn)，他們害怕尖子多了自己不穩(wěn)當、部門不穩(wěn)當。

二、干部稱呼“官職化”對教育發(fā)展的制約

“官職化”稱呼在學(xué)校盛行時，必然導(dǎo)致“官本位”的流行。當職能部門的教育教學(xué)行為都是在“官本位”模式下運行時，教育就有跑偏的可能。職能部門干部稱呼“官職化”對教育發(fā)展的制約表現(xiàn)在以下幾個方面。

1.“官職化”稱呼讓教育“專家”泛濫

而今，“專家”一詞含有很多不和諧的含義，甚至有人將“專家”一詞用來調(diào)侃。之所以出現(xiàn)這種令人尷尬的現(xiàn)象，從某種程度上，是“官職化”稱呼催生的“官本位”的學(xué)校生態(tài)，將“領(lǐng)導(dǎo)”拔得過高，甚至將“領(lǐng)導(dǎo)”與“專家”畫了等號?！邦I(lǐng)導(dǎo)”一詞最基本的含義是引導(dǎo)、指導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)的角色就如同是行路中的向?qū)?、演出中的?dǎo)演、比賽中的裁判。一個規(guī)范有序的部門需要領(lǐng)導(dǎo)上情下達、組織協(xié)調(diào)，但部門領(lǐng)導(dǎo)不一定就是這個部門的專家。在“官職化”稱呼導(dǎo)致的官本位體制下，部門領(lǐng)導(dǎo)無論水平高低、能力大小都是這個部門的專家。如果這位領(lǐng)導(dǎo)是一個成熟而又優(yōu)秀的教育工作者，無疑是部門及學(xué)校的幸事，人們以“專家”敬之無可非議；如果這位領(lǐng)導(dǎo)教育理念、工作能力達不到“專家”水平，而下屬在表面上非要將其奉為專家，忽悠的不僅是部門領(lǐng)導(dǎo)，也是學(xué)校教育。

2.形成不愿說真話的教育軟環(huán)境，

錢學(xué)森曾說起，在力學(xué)所學(xué)術(shù)研討班上，他講完后沒有人發(fā)表意見，后來他在報告時故意講錯幾句，但結(jié)果仍然是冷場。究其原因，有人沒有發(fā)現(xiàn)錯誤，有人聽出來講錯了，但認為錢老不會錯，可能自己錯了。也有人聽出來講錯了，但怕提出來后會影響錢老的威信。如果在一個職能部門“官職化”稱呼盛行，每個人就會用“官本位”為自己和他人排位，大家就會很自然地把部門領(lǐng)導(dǎo)當成權(quán)威，每個成員都有聽錢老學(xué)術(shù)報告的人的心理，不敢或不愿意說真話，極易在部門內(nèi)部形成被領(lǐng)導(dǎo)者有義務(wù)讓領(lǐng)導(dǎo)高興，被領(lǐng)導(dǎo)者比領(lǐng)導(dǎo)弱的工作生態(tài)。學(xué)校是產(chǎn)生新思想的地方，職能部門都沒有人愿意說真話，新思想如何產(chǎn)生呢？

3.學(xué)校各職能部門陷入“自循環(huán)”的工作模式

“官職化”稱呼容易將職能部門變成一個封閉的小圈子，封閉的小圈子又是滋生官本位的最好土壤，也容易讓職能部門陷入狹隘的自循環(huán)模式，極易產(chǎn)生官僚化。職能部門一旦陷入自循環(huán)模式，管理者就會傾向于拓展自己所在部門管轄的事物范圍和管轄的人員數(shù)量，更容易一言堂顯示自己的重要性。對學(xué)校而言，各職能部門是學(xué)校教育系統(tǒng)中相互依存、相互影響的分支，其在工作上的分工是基于合作基礎(chǔ)上的。各職能部門一旦陷入“自循環(huán)”的工作模式，就會彼此封閉，思想不能相互碰撞，不在一個語言系統(tǒng)里，也不在一個世界里。

三、規(guī)范干部稱呼，構(gòu)建以教育為本的部門管理生態(tài)

干部稱呼“官職化”導(dǎo)致的“官本位”對學(xué)校職能部門開展正常工作、進行教育研究的影響與制約是巨大的。“官職化”的干部稱呼導(dǎo)致的封閉、平庸也會影響學(xué)校工作全局，制約教育質(zhì)量的提高。杜絕職能部門內(nèi)部的“官職化”稱呼生態(tài)，構(gòu)建以教育為本的學(xué)校管理生態(tài)，應(yīng)從以下幾個方面入手。

1.稱呼干部為“老師”應(yīng)成為學(xué)校的政治規(guī)矩

在學(xué)校場域內(nèi)，最神圣的稱呼是“老師”。而今，一名中年教師如果還被稱之為“某老師”已被視為沒出息、事業(yè)不成功，是一件令稱呼者及被稱呼者都很尷尬的事。對這種怪象的治理，可從職能部門入手，因職能部門是學(xué)校上傳下達的中間部門，并且中層干部數(shù)量占據(jù)學(xué)校干部總數(shù)的較大比例。在職能部門內(nèi)部稱呼上應(yīng)去除等級制，無論正職、副職還是普通工作人員，大家彼此之間以老師相稱應(yīng)成為學(xué)校的政治規(guī)矩。在職能部門內(nèi)部，職位低的或者資歷淺的，不用擔心直呼部門負責(zé)人老師有不尊重之嫌；在部門與部門之間，大家相互以老師相稱，不用擔心自己的干部身份會被弱化；校長等職位高的領(lǐng)導(dǎo)稱呼職能部門負責(zé)人為老師，不用擔心引起下屬對自己的誤解。當“老師”成為學(xué)校的神圣稱呼時，干部的領(lǐng)導(dǎo)意識、教育意識就不容易跑偏，教育生態(tài)才會更加和諧。

2.嚴禁“官職化”稱呼蔓延到學(xué)生

在部分學(xué)校，不僅教師之間使用“官職化”稱呼，甚至將這種稱呼習(xí)慣蔓延到學(xué)生中。只要該教師在學(xué)校擔任一些職務(wù)，或在某個部門工作，學(xué)生們就不再稱呼其為老師，而是以官職相稱。一些干部或職能部門的工作人員對來自學(xué)生的官職稱呼心安理得的接受，同時也獲得一種優(yōu)越感。這種感覺日積月累，教師身份就會日漸淡化，不僅影響到干部們對教育的高遠追求，也讓學(xué)生們自小形成等級化的意識。學(xué)生成長是教育的出發(fā)點和落腳點，在規(guī)范干部稱呼的同時，要嚴謹“官職化”稱呼蔓延到學(xué)生。無論是校長還是主任，在學(xué)生面前都是老師，學(xué)生對所有干部都應(yīng)尊稱老師，而非職務(wù)。

3.以教育為本位對職能部門的名稱進行改革

職能部門的“處”具有較濃的行政色彩，如果再將職能部門的一把手稱呼為“處長”，部門一把手就很容易真的以官場中的“處長”自居，這樣的話容易出現(xiàn)兩種傾向，要么過分放大自己的能量和影響，稱孤道寡；要么孤芳自賞，造成剛愎自用的性格。應(yīng)該對職能部門的名稱進行改革，將行政色彩較濃的“處”改為“中心”、學(xué)會或“委員會”，將“處長”改為“主任”或“責(zé)任人”，淡化行政色彩。例如：“教務(wù)處”可改為“教學(xué)指導(dǎo)中心”“教學(xué)指導(dǎo)委員會”等。

4.用開放的思想市場抵制干部稱呼“官職化”

“官職化”稱呼盛行，在某種程度上是校園內(nèi)缺乏思想市場、教師們思想力不高導(dǎo)致的。所謂思想市場就是學(xué)術(shù)、觀點、言論、信仰的表達和它們之間的平等競爭。如果沒有思想市場，就很難有新理念的出現(xiàn)與傳播。學(xué)校職能部門是最需要用創(chuàng)新推動發(fā)展的地方。作為學(xué)校管理的紐帶，也是最需要和諧的地方，而和諧不是“官職化”下的一言堂。職能部門的和諧需要不同聲音的存在為前提，來自各方不同的聲音以自由的思想市場為媒介，交相呼應(yīng)、互為融合。不同觀點的碰撞，可以激發(fā)思維方式的改變，產(chǎn)生睿智積極的想法。觀點的多元化如同基因的多元化一樣，是推動部門進步的基礎(chǔ)與前提。部門領(lǐng)導(dǎo)要在部門內(nèi)營造允許醞釀、允許議論、允許建議、允許民意與上意的碰撞和溝通、調(diào)整、互動的部門生態(tài)，用開放的思想市場抵制“官職化”稱呼的產(chǎn)生和蔓延。

5.尊重教師，讓“老師”成為學(xué)校最有尊嚴的稱謂

校內(nèi)教職工之間互稱“老師”本應(yīng)是學(xué)校優(yōu)良的政治生態(tài)，而今這種生態(tài)受“官本位”的影響被異化。不擔任點職務(wù)，就被認為是沒出息；沒有官職稱呼，就感到難為情。這種狀況在很多學(xué)校都存在，這種觀點也存在在很多教師的意識里。學(xué)校作為社會組織需要校級干部為教育發(fā)展引路子，需要中層干部組織實施各項教育活動，但校級干部及中層干部的一切工作都是為廣大教師實施教育提供服務(wù)。教育大計，教師為本。尊重教師，以終身從教為榮，應(yīng)成為學(xué)校乃至每一名教師的教育追求。學(xué)校在鼓勵有突出貢獻的教師走上干部崗位的同時，應(yīng)更多地思考如何讓優(yōu)秀教師終身從教，營造尊重教師的學(xué)校生態(tài)，讓教師成為學(xué)校最受尊重的人，讓“老師”這一稱呼成為學(xué)校最有尊嚴的稱謂。

6.強化職能部門負責(zé)人的首席教師身份

職能部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是有先進的教育理念、有堅定的精神支持與學(xué)術(shù)追求、有大局意識、有能力總攬部門全局的優(yōu)秀教育工作者。如果教育理念跟不上教育發(fā)展的要求，精神上就會沒有根，就會隨風(fēng)倒，就只能按照校長的指示和文件管理部門，以開會代替管理，以傳達代替思考。缺乏教育理念的人很難發(fā)現(xiàn)和汲取他人的理念，常用一言堂的方式實施管理。學(xué)校在聘任部門領(lǐng)導(dǎo)時，要注重如下方面：（1）有長期在教學(xué)一線的教育實踐；（2）有良好的學(xué)識素養(yǎng)，是所任教學(xué)科有輻射作用的學(xué)科帶頭人；（3）有屬于自己的、富有創(chuàng)見的教育思想；（4）有教育理想，有高遠的追求；（5）能包容異端、容忍多元，能超越一己之偏見去聆聽和理解其他聲音。讓教育理念先進的首席教師擔任部門領(lǐng)導(dǎo)，部門工作才能有活力，才能與時俱進。

學(xué)校職能部門是一個能聽到不同聲音、提供反思、學(xué)習(xí)的空間，是一個認同與懷疑并存、接受與超越并駕的場域?！肮俾毣狈Q呼導(dǎo)致的官本位體制對教育的傷害是巨大的，杜絕“官職化”稱呼，讓“老師”成為學(xué)校最有尊嚴的稱謂，才能營造良好的部門工作生態(tài)，才能提高學(xué)校管理水平，提高學(xué)校教育質(zhì)量。

參考文獻：

[1]黃志澄.諾貝爾經(jīng)濟學(xué)獎得主科斯回答“錢學(xué)森之問”[N].中國青年報，2013-9-30（2）.

[2]吳維煊.構(gòu)建和諧教務(wù)處辦公室生態(tài)的思考[J].教育理論與實踐，2013（17）.

（作者單位：江蘇宿遷經(jīng)貿(mào)高等職業(yè)技術(shù)學(xué)校）