馬永霞　李艷靜　張雪

摘要：高校畢業(yè)生可雇傭能力一直是國內(nèi)外高等教育研究的熱點，在我國高校畢業(yè)生結(jié)構(gòu)性失業(yè)形勢嚴(yán)峻的背景下，高校畢業(yè)生的可雇傭能力與企業(yè)需求匹配與否成為其是否能夠?qū)崿F(xiàn)滿意就業(yè)的核心因素。本研究基于西方可雇傭能力聚合模型，構(gòu)建我國高校畢業(yè)生可雇傭能力指標(biāo)體系，運用數(shù)理統(tǒng)計中距離計算方法，分析高校畢業(yè)生可雇傭能力與企業(yè)需求的差異。研究結(jié)果表明：與企業(yè)需求水平相比，高校畢業(yè)生在學(xué)習(xí)能力上相距甚遠；在職業(yè)選擇及品質(zhì)屬性上差距頗大；在社會交際及領(lǐng)導(dǎo)決策上有所欠缺；在職業(yè)選擇能力上差距不大。因此，高校畢業(yè)生應(yīng)保持自身可雇傭能力優(yōu)勢，在政府、高校、企業(yè)和家庭的協(xié)同培養(yǎng)下，有針對性地縮小與企業(yè)需求的差距。

關(guān)鍵詞：高校畢業(yè)生；可雇傭能力；企業(yè)需求；聚合模型

“可雇傭能力”雖來源于英國，但是考慮到高等教育對于畢業(yè)生就業(yè)市場的貢獻是全球化的，所以英國有關(guān)可雇傭能力的研究和培養(yǎng)經(jīng)驗是可以被各國借鑒的。[1]尤其是近十年來，可雇傭能力在雇傭雙方需求和能力關(guān)系研究上具有契合性和重要性，因此在國際上得以迅速傳播和廣泛應(yīng)用。十九大報告中明確表示，我國經(jīng)濟已經(jīng)由高速增長階段轉(zhuǎn)向高質(zhì)量發(fā)展階段。經(jīng)濟轉(zhuǎn)型對人才質(zhì)量提出更高的要求，然而高校畢業(yè)生作為勞動力市場中主要的高質(zhì)量人才，其可雇傭能力與當(dāng)今企業(yè)發(fā)展的需求之間仍存在不小的差距，這集中反映在愈來愈嚴(yán)峻的高校畢業(yè)生結(jié)構(gòu)性失業(yè)上。

本研究通過梳理國內(nèi)外文獻構(gòu)建可雇傭能力聚合模型，在此基礎(chǔ)上，確立企業(yè)對可雇傭能力需求的可雇傭能力指標(biāo)體系。根據(jù)指標(biāo)體系對高校畢業(yè)生的可雇傭能力進行實證研究，運用數(shù)理統(tǒng)計中的距離計算方法分析高校畢業(yè)生可雇傭能力與企業(yè)需求之間的差異，從而有針對性地提出高校畢業(yè)生可雇傭能力培養(yǎng)的建議，以期為新生代畢業(yè)生結(jié)構(gòu)性失業(yè)就業(yè)難題的解決提供些許借鑒。

一、可雇傭能力概念、要素與聚合模型

可雇傭能力的概念最早由Beveridge在20世紀(jì)初提出。對這一概念的界定比較有代表性的是Hillage & Pollard（1998）[2]，他們認為可雇傭能力是個人獲得最初就業(yè)、維持就業(yè)和必要時獲取新的就業(yè)的能力，并在崗位上取得績效的各種素質(zhì)。Harvey等人（2001）[3]關(guān)于可雇傭能力的定義與之相似，即確保勞動者能獲得和持續(xù)工作的個人特征，這種特征一般是后天的。以上兩種關(guān)于可雇傭能力的定義更多的是從個體能力的角度出發(fā)，而Fugate等人（2008）[4]從心理角度出發(fā)，在研究中明確提出可雇傭能力表現(xiàn)為個體工作方面的主動適應(yīng)性，本質(zhì)上是一種心理結(jié)構(gòu)，包含有助于形成主動認知和行為、促進個體-工作交互的個體特質(zhì)。他們甚至直接指出可雇傭能力是“工作和職業(yè)生涯中的主動適應(yīng)性”[5]。雖然這兩類的說法不同，但是落腳點都是可雇傭能力概念的核心，即個體需要積極主動地適應(yīng)不同時代雇主對員工的要求。因此可雇傭能力的概念是動態(tài)發(fā)展的概念，它體現(xiàn)在不同雇主的要求中以及員工隨著發(fā)展變化沉淀的綜合能力上，只有二者相吻合時才能形成雇傭關(guān)系。

基于可雇傭能力概念的動態(tài)性，學(xué)者們對于可雇傭能力的主要構(gòu)成因素一直存在分歧，并未形成一致的可雇傭能力模型。Hillage和Pollard（1998）[6]構(gòu)建了一個包含可雇傭能力資產(chǎn)、部署能力、呈現(xiàn)能力和情境因素的四因素模型，得到了學(xué)術(shù)界的廣泛認可和應(yīng)用。最有代表性的是Yorke和Knight（2004）[7]提出的USEM模型，認為可雇傭能力包括理解力、技能、效能信念和元認知四個主要成分。國內(nèi)的研究中，宋國學(xué)（2008）[8]構(gòu)建的基于雇主視角的大學(xué)生職業(yè)能力結(jié)構(gòu)包含個人屬性、人際技能、學(xué)習(xí)能力、溝通技能、專業(yè)技能五個維度。譚亞莉、萬晶晶（2011）[9]經(jīng)過調(diào)查分析得出高校畢業(yè)生可雇傭能力結(jié)構(gòu)包含專業(yè)知識的學(xué)習(xí)運用與創(chuàng)新、職業(yè)操守與責(zé)任、生涯成功的信息和準(zhǔn)備、人際溝通和團隊合作、工作協(xié)調(diào)和領(lǐng)導(dǎo)技能五大高階因素。崔惠斌（2016）[10]研究中構(gòu)建的可雇傭能力層次結(jié)構(gòu)模型包含基礎(chǔ)能力、情緒管理技能、專業(yè)知識技能、元技能四個主要成分。

雖然國內(nèi)外學(xué)者并未就可雇傭能力主要構(gòu)成因素達成統(tǒng)一，但是基本的構(gòu)建模式具有相似性，即在研究中提出可雇傭能力的觀測指標(biāo)，通過因子分析或聚合分析，形成結(jié)構(gòu)維度，整體形成可雇傭能力的模型。結(jié)構(gòu)維度就是可雇傭能力模型構(gòu)成的核心因素，研究發(fā)現(xiàn)中外學(xué)者提出的結(jié)構(gòu)維度一般在3個到8個之間。因此，通過梳理可雇傭能力結(jié)構(gòu)研究的相關(guān)文獻，本研究提出符合雇傭匹配的可雇傭能力聚合模型，如圖1所示，可雇傭能力由與工作相關(guān)的個體基本能力、專業(yè)素養(yǎng)、品質(zhì)個性、溝通交往能力、職業(yè)勝任能力等若干方面的核心因素聚合而成，此模型可作為基礎(chǔ)模型應(yīng)用到針對不同對象可雇傭能力的研究中。

二、 高校畢業(yè)生可雇傭能力指標(biāo)體系的確立

既然可雇傭能力的概念是動態(tài)性的，可雇傭能力指標(biāo)也會隨著時代和地域的不同而發(fā)生改變，不變的是企業(yè)始終作為勞動力的“需求”方而處于可雇傭能力評價的主導(dǎo)位置?；谏鲜鲂纬傻目晒蛡蚰芰酆夏Ｐ?，構(gòu)建符合當(dāng)代我國企業(yè)需求的高校畢業(yè)生可雇傭能力指標(biāo)體系是客觀評價高校畢業(yè)生可雇傭能力與企業(yè)需求差異程度的基礎(chǔ)。

（一）可雇傭能力指標(biāo)的初步選取

采用文獻分析法，從CNKI數(shù)據(jù)庫中遴選2015-2017年關(guān)于我國高校畢業(yè)生可雇傭能力研究的論文93篇，整理出高校畢業(yè)生可雇傭能力指標(biāo)47個，采用德爾菲法對指標(biāo)進行修改和完善。德爾菲專家小組成員共25人，主要包括就業(yè)理論研究者和企業(yè)管理人員兩大類。調(diào)查采用電子郵件的形式，保證專家之間無互相影響，經(jīng)過兩輪調(diào)查最終形成了高校畢業(yè)生可雇傭能力的25個指標(biāo)。

（二）可雇傭能力指標(biāo)體系的確立

根據(jù)確定的指標(biāo)，設(shè)計面向企業(yè)雇主的調(diào)查問卷，分別以“1”、“2”、“3”、“4”、“5”代表企業(yè)對不同指標(biāo)所代表的可雇傭能力的需求程度，通過招聘會現(xiàn)場和進入企業(yè)內(nèi)部發(fā)放的方式，對企業(yè)的人力資源及部分業(yè)務(wù)主管開展調(diào)查。共發(fā)放問卷300份，收回問卷270份，有效問卷249份，問卷的有效率為92.22%。

運用統(tǒng)計軟件SPSS22.0對企業(yè)問卷中可雇傭能力量表進行信度檢驗，量表的內(nèi)部一致性系數(shù)Cronbachs Alpha圖2高校畢業(yè)生可雇傭能力指標(biāo)體系為0.903>0.9，表明量表內(nèi)部一致性令人滿意，具有較高的信度。在此基礎(chǔ)上，檢驗得出KMO值為0.895，Bartlett檢驗值P為0.000<0.001，表明樣本充足度足夠，并且顯著，說明量表適合進行因子分析。

通過主成分分析法對企業(yè)問卷的評價結(jié)果進行因子分析，經(jīng)過旋轉(zhuǎn)后各個指標(biāo)重新排列，得到了特征值大于1的6個因子，6個因子的總體方差解釋度為58.54%，所有指標(biāo)的載荷都滿足了大于0.4，說明各個指標(biāo)在相應(yīng)的因子上有較大的負荷。根據(jù)各因子所包含的指標(biāo)內(nèi)容進行命名，并按照因子載荷由高到低進行排序（見表1），每一因子的克隆巴赫系數(shù)（Cronbachs Alpha）均在0.6以上，說明量表具有較好的信度。同時，只有三個指標(biāo)的共同度在0.5以下，說明公因子解釋了變量的大部分變異。

因此，根據(jù)企業(yè)的調(diào)查結(jié)果，在聚合模型的基礎(chǔ)上構(gòu)建了大學(xué)畢業(yè)生可雇傭能力指標(biāo)體系，由6個維度即學(xué)習(xí)能力、品質(zhì)屬性、社會交際能力、領(lǐng)導(dǎo)決策能力、職業(yè)選擇能力、職業(yè)勝任能力以及25個二級能力指標(biāo)構(gòu)成，如圖2所示。

三、高校畢業(yè)生可雇傭能力與企業(yè)需求差異的實證分析

基于可雇傭能力指標(biāo)體系對企業(yè)和高校畢業(yè)生進行調(diào)查，運用距離計算方法將企業(yè)對可雇傭能力的需求與高校畢業(yè)生可雇傭能力的自我評價之間的抽象差距進行量化差異分析。

（一）樣本的選取與分布

企業(yè)問卷主要在全國范圍內(nèi)的大型招聘會上進行發(fā)放，共發(fā)放問卷550份，回收問卷530份，有效問卷511份，問卷的有效率為96.42%。高校畢業(yè)生選取的調(diào)查對象為已畢業(yè)且具有1-3年工作經(jīng)歷的大學(xué)本科畢業(yè)生，主要在全國范圍內(nèi)通過電子問卷的形式進行發(fā)放，一共發(fā)放問卷520份，回收問卷495份，有效問卷430份，問卷的有效率為86.87%。見表2。

（二）高校畢業(yè)生可雇傭能力與企業(yè)需求差距計算原理

本研究對高校畢業(yè)生可雇傭能力與企業(yè)需求差距的計算參考Teijeir等[11]的研究，設(shè)每個高校畢業(yè)生的可雇傭能力集合為Ci={c1 ，c2，…cn}，其中Ci取決于高校畢業(yè)生在校期間所接受的高校培養(yǎng)以及個人對可雇傭能力的開發(fā)有效性，不同高校畢業(yè)生可雇傭能力塑造的過程、方法和參與主體不同，因此每個高校畢業(yè)生都具有獨特的可雇傭能力集合Ci。企業(yè)在勞動力市場中目標(biāo)是選擇有助于本公司發(fā)展的優(yōu)秀畢業(yè)生，不同企業(yè)針對自身的發(fā)展需求對高校畢業(yè)生的可雇傭能力提出了不同的需求。企業(yè)對高校畢業(yè)生可雇傭能力的需求水平為CF={c1 ，c2，cn}，其中CF描述的是企業(yè)對高校畢業(yè)生可雇傭能力的需求水平。在比較中，cj和cj表示同一種可雇傭能力j對高校畢業(yè)生和企業(yè)的重要程度，高校畢業(yè)生的能力集合Ci越接近CF，則越符合企業(yè)的需求，在勞動力市場中的優(yōu)勢越大。

上述的基本計算原理，事實上是假設(shè)Ci和CF是可以觀察到的，可以測量不同可雇傭能力當(dāng)前的現(xiàn)實水平。為了減少非客觀因素的影響，Ci和CF之間的直接比較不采用均值的方式，因為絕對的值無法衡量企業(yè)與高校畢業(yè)生在可雇傭能力評價上的差異，換句話說，個體之間會采用不同的標(biāo)準(zhǔn)來衡量自己的能力水平。而這個問題可以通過排序進行規(guī)避，提取企業(yè)與高校畢業(yè)生對可雇傭能力評價的排序來進行比較。

因此，采用能力排序之間的距離來衡量高校畢業(yè)生可雇傭能力與企業(yè)需求的差異性和匹配性。企業(yè)的可雇傭能力重視程度評價由向量A=（a1，a2，an）來反映，其中aj表示能力j的排序或者優(yōu)先級，這種“標(biāo)記方法”曾運用在肯德爾評分方法之中，這種弱排序允許將相同的值分配給不同的選擇。

假設(shè)Pi={p1，p2，…pn }和PF={p1，p2，…pn}分別為高校畢業(yè)生個體i的排序向量和企業(yè)整體的排序向量。其中Pi和Pi代表高校畢業(yè)生和企業(yè)的第j種能力的排序。如果|Pi-Pi|≤δ（公式1），δ≥0為一個近似參數(shù)，那么能力j對于高校畢業(yè)生個體和企業(yè)的排序是等價的。若δ=0表示排序完全一致，即競爭力j對于個體和企業(yè)是一致的；若δ>0表示一種弱等價關(guān)系，即當(dāng)排序近似相同時，競爭力j對于個體和企業(yè)等價。由此可以看出δ≥n時所有的能力被認為是等價的。近似等價在處理弱次序時是等價的，這意味著排名變化，取決于δ的值，此時需要討論主要結(jié)果在參數(shù)值發(fā)生變化時的敏感性。

從公式1中可以得到二分變量

γj=0，當(dāng)|Pi-Pi|≤δ

1，當(dāng)|Pi-Pi|>δ（公式2）

最后得到企業(yè)期望與高校畢業(yè)生自評之間的近似性測量：β=∑nj=1γj （公式3），β即代表企業(yè)與高校畢業(yè)生在整體可雇傭能力上的差距。

（三）高校畢業(yè)生可雇傭能力自評與企業(yè)需求差異分析

根據(jù)公式2與公式3可得出，討論所有高校畢業(yè)生對可雇傭能力的整體評價與企業(yè)的差距時，所用到的能力距離公式為：

β（δ=i）=∑j=1γjγj=0，當(dāng)|Pi-Pi|≤△

1，當(dāng)|Pi-Pi|>△

（公式4）

其中，△=i表示當(dāng)同一可雇傭能力不同排序間相差i或i以下時，此可雇傭能力在企業(yè)需求與高校畢業(yè)生自身能力上較為契合，大于i視為存在差距，i不同可雇傭能力的差距大小不同。

通過對企業(yè)需求與高校畢業(yè)生自我評價的均值及重視排序計算分析，得出表3、圖3和圖4。從可雇傭能力指標(biāo)和維度兩方面來分別分析高校畢業(yè)生自我評價與企業(yè)需求之間的差異。

1.能力指標(biāo)的差異分析

在各項指標(biāo)能力上，由表3可以看出，通過高校畢業(yè)生對自身能力評價均值可以發(fā)現(xiàn)，高校畢業(yè)生在終身學(xué)習(xí)、責(zé)任感、溝通協(xié)調(diào)、適應(yīng)環(huán)境、口頭表達上能力較強，在外語、團隊組織、計算機操作、自我調(diào)節(jié)、合理目標(biāo)定位上能力較弱。與企業(yè)對指標(biāo)能力需求均值相比，高校畢業(yè)生除了在法律意識、客觀評價能力、搜索行業(yè)信息、終身學(xué)習(xí)上在一定程度上超出企業(yè)需求以外，在其他能力指標(biāo)上都與企業(yè)需求之間存在不同程度的差距。

在指標(biāo)能力排序的對比上，企業(yè)所看重的專業(yè)能力排在第6，高校畢業(yè)生卻排在第20；企業(yè)所重視的團隊合作能力排序為第5，高校畢業(yè)生的排序為第13；而高校畢業(yè)生排序第7的法律意識及第8的客觀評價能力，企業(yè)相對沒有那么重視，排序分別為第23和第20。這反映出二者在這四項能力指標(biāo)上的差距較為顯著。見表3。

圖3展示了△取不同值時高校畢業(yè)生對可雇傭能力的自我評價整體排序與企業(yè)需求的可雇傭能力重要性評價的排序的距離。由圖3可以看出，當(dāng)把重要性排序差16以內(nèi)視為等價時，高校畢業(yè)生的可雇傭能力與企業(yè)需求之間的距離才為0，排序差5視為等價時距離高達10，排序差6視為等價時距離仍高達7，充分說明了兩者之間存在顯著的差距。

2.能力維度的差異分析

圖4描述的是高校畢業(yè)生與企業(yè)在六個不同可雇傭能力維度上的差距。由圖4可以看出，當(dāng)△=8時，企業(yè)需求與高校畢業(yè)生自我評價在職業(yè)選擇能力、領(lǐng)導(dǎo)決策能力、社會交際能力上已不存在差距；而當(dāng)△=16時，企業(yè)需求與高校畢業(yè)生自我評價在職業(yè)勝任能力、學(xué)習(xí)能力、品質(zhì)屬性上都不存在差距。這表明企業(yè)與高校畢業(yè)生在可雇傭能力上的差距在職業(yè)勝任能力、學(xué)習(xí)能力、品質(zhì)屬性上相對顯著，在職業(yè)選擇能力、領(lǐng)導(dǎo)決策能力、社會交際能力上的差距較為不顯著。具體維度能力的差異分析如下。

（1）學(xué)習(xí)能力的差異分析

學(xué)習(xí)能力維度的六個指標(biāo)中，企業(yè)的均值均大于高校畢業(yè)生均值，其中專業(yè)能力的差值最大為0.597，學(xué)習(xí)新知、學(xué)習(xí)效率、自我評價的差值均高于0.2，時間管理的差值略低為0.163，反映出高校畢業(yè)生在學(xué)習(xí)效果與學(xué)習(xí)方法的掌握上都未達到企業(yè)需求。從排序上來看，企業(yè)較為重視的專業(yè)能力、學(xué)習(xí)新知、學(xué)習(xí)效率、自我評價能力的排序分別為6、10、11、11，而高校畢業(yè)生的排序分別為20、17、16、13，與企業(yè)需求差距顯著；在時間管理上，高校畢業(yè)生的排序為9，企業(yè)的排序為15，反映出企業(yè)對時間管理能力的重視相對較小。

如圖4所示，當(dāng)△=6時，學(xué)習(xí)能力上仍有兩個指標(biāo)之間存在差距；當(dāng)△=14時，高校畢業(yè)生的可雇傭能力與企業(yè)需求之間的距離才為0，反映出高校畢業(yè)生在學(xué)習(xí)能力上與企業(yè)的差異十分顯著。

（2）職業(yè)勝任能力的差異分析

在職業(yè)勝任維度方面，企業(yè)在創(chuàng)新能力、合理目標(biāo)定位、自我調(diào)節(jié)能力及團隊組織能力上的平均分都高于高校畢業(yè)生，且差值均大于0.2，反映出高校畢業(yè)生在這四個指標(biāo)能力上與企業(yè)之間差異較大；在適應(yīng)環(huán)境能力上的差值為0.133，差異相對較小；而在客觀評價能力指標(biāo)上，高校畢業(yè)生的平均值高于企業(yè)0.154。從排序上來看，企業(yè)對自我調(diào)節(jié)能力、創(chuàng)新能力、合理目標(biāo)定位、團隊組織能力上的需求排序均小于高校畢業(yè)生能力的排序；而在高校畢業(yè)生排序為8和4的客觀評價能力與適應(yīng)環(huán)境能力上，企業(yè)排序為20與9，反映出企業(yè)對客觀評價能力與適應(yīng)環(huán)境能力相對不重視，這也是高校畢業(yè)生在這兩方面可以基本滿足企業(yè)需求的主要原因。

如圖4所示，當(dāng)△=5時，職業(yè)勝任能力上仍有兩個指標(biāo)存在差距；當(dāng)△=12時，高校畢業(yè)生的可雇傭能力與企業(yè)需求之間的距離才為0，反映出高校畢業(yè)生在職業(yè)勝任能力上與企業(yè)的差異比較顯著。

（3）職業(yè)選擇能力的差異分析

在職業(yè)選擇能力維度方面，雖然企業(yè)在職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、外語能力和計算機操作上的平均值大于高校畢業(yè)生，但是差值分別為0.033、0.012、0.035，表明高校畢業(yè)生可雇傭能力與企業(yè)需求在這三個指標(biāo)上的差異并不明顯，基本可以達到企業(yè)的需求。此外，高校畢業(yè)生在搜索行業(yè)信息上的均值高于企業(yè)0.137，說明高校畢業(yè)生在這一能力指標(biāo)上是符合企業(yè)需求的。但從排序上來看，企業(yè)對職業(yè)選擇能力指標(biāo)的排序普遍靠后，職業(yè)發(fā)展規(guī)劃排序為19，搜索行業(yè)信息排序為21，外語能力排序為25，計算機操作能力排序為24，均落后于高校畢業(yè)生的排序，反映出企業(yè)對這一維度指標(biāo)能力需求和重視程度較低。

如圖4所示，當(dāng)△=6時，高校畢業(yè)生的可雇傭能力與企業(yè)需求之間的距離已經(jīng)為0，反映出高校畢業(yè)生在職業(yè)勝任能力上與企業(yè)的差異不顯著。

（4）領(lǐng)導(dǎo)決策能力的差異分析

在領(lǐng)導(dǎo)決策能力維度方面，企業(yè)在處理問題能力和分析問題能力上的均值遠遠大于高校畢業(yè)生，差值分別為0.576和0.480，說明高校畢業(yè)生在這兩個能力指標(biāo)上遠未達到企業(yè)的需求；在終身學(xué)習(xí)能力上，高校畢業(yè)生均值略高于企業(yè)。從排序上來看，企業(yè)對處理問題能力和分析問題能力的需求和重視程度較高，排序分別為第2和第3，而高校畢業(yè)生的排序為第9位和第6位，差距明顯；在高校畢業(yè)生能力排序第1位的終身學(xué)習(xí)能力上，企業(yè)的排序為4，相對較后，但是差距不大。

從圖4可以看出，當(dāng)△=7時，高校畢業(yè)生的可雇傭能力與企業(yè)需求之間的距離開始為0，反映出高校畢業(yè)生在領(lǐng)導(dǎo)決策能力上與企業(yè)的差異不太顯著。

（5）社會交際能力的差異分析

在社會交際維度方面，企業(yè)在三個指標(biāo)上的平均值均大于高校畢業(yè)生，高校畢業(yè)生在團隊合作能力上與企業(yè)需求之間的差值分別為0.463，差異比較明顯，但是在溝通協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力上的差值是0.151和0.080，差異相對較小。從排序上來看，企業(yè)對團隊合作能力的需求程度較高，排序為5，但是高校畢業(yè)生的排序為13，差距較大；而在溝通協(xié)調(diào)能力、口頭表達能力上，高校畢業(yè)生的排序均位于企業(yè)排序之前，反映其具有比企業(yè)需求更高的能力水平。

如圖4所示，當(dāng)△=4時，社會交際維度上的差距仍等于它們理論上最大距離；但是當(dāng)△=8時，高校畢業(yè)生的可雇傭能力與企業(yè)需求之間的距離開始為0，反映出高校畢業(yè)生在領(lǐng)導(dǎo)決策能力上與企業(yè)的差異略顯著。

（6）品質(zhì)屬性的差異分析

在品質(zhì)屬性維度方面，高校畢業(yè)生在專注細致和責(zé)任感這兩個指標(biāo)上的平均值遠低于企業(yè)，差值分別為0.395和0.338，表明在這兩個指標(biāo)上的能力未能滿足企業(yè)的需求；信息感知能力的差值較小為0.068，基本上可以達到企業(yè)的需求；而在法律意識方面，高校畢業(yè)生的平均值高于企業(yè)0.3，較大超出企業(yè)的需求。從排序上來看，企業(yè)對責(zé)任感的需求程度最高，排在第1，高校畢業(yè)生的排序為第2，差距不大；企業(yè)把專注細致能力排在第6，高校畢業(yè)生排在第9；高校畢業(yè)生排在第7和第12的法律意識和信息感知能力上，企業(yè)的需求程度相比較低。

由圖4可知，當(dāng)△=5時，品質(zhì)屬性上的差距開始減??；當(dāng)△=16時，高校畢業(yè)生的可雇傭能力與企業(yè)需求之間的距離才開始為0，反映出高校畢業(yè)生在品質(zhì)屬性上與企業(yè)的差異相對顯著。

四、結(jié)論與建議

（一）結(jié)論

高校畢業(yè)生可雇傭能力與企業(yè)需求之間存在不同程度的差異。具體表現(xiàn)在：（1）學(xué)習(xí)能力與企業(yè)需求差異十分顯著。高校畢業(yè)生在專業(yè)能力、學(xué)習(xí)新知、學(xué)習(xí)效率、自我評價能力上與企業(yè)需求之間均存在一定的差距。（2）職業(yè)勝任能力與企業(yè)需求差異比較顯著。高校畢業(yè)生在自我調(diào)節(jié)能力、創(chuàng)新能力、合理目標(biāo)定位、團隊組織能力上與企業(yè)需求之間存在不小的差距。（3）品質(zhì)屬性與企業(yè)需求差異相對顯著。高校畢業(yè)生在品質(zhì)屬性維度上整體滿足企業(yè)需求水平，在責(zé)任感和專注細致能力方面需要加強。（4）社會交際能力與企業(yè)的需求差異略顯著。高校畢業(yè)生的團隊合作能力與企業(yè)需求之間的差距較大，需要重視。（5）領(lǐng)導(dǎo)決策能力與企業(yè)需求差異略不太顯著。高校畢業(yè)生在處理問題能力和分析問題能力上需要繼續(xù)提高，來滿足企業(yè)的需求。（6）職業(yè)選擇能力與企業(yè)需求差異不顯著。企業(yè)對職業(yè)選擇能力維度的重視程度相對最低，高校畢業(yè)生在這一能力上可以達到企業(yè)的需求水平。

（二）建議

高校畢業(yè)生可雇傭能力的培養(yǎng)與提高需要以學(xué)生為主體、政府為導(dǎo)引、高校為主導(dǎo)、雇主為依托、家庭為輔導(dǎo)的四位一體就業(yè)指導(dǎo)模式。[12]根據(jù)高校畢業(yè)生可雇傭能力與企業(yè)需求的差異，不同主體需要發(fā)揮相應(yīng)的作用來幫助高校畢業(yè)生進行薄弱能力的開發(fā)。

1.高校畢業(yè)生增強主體意識，培養(yǎng)核心素養(yǎng)與專業(yè)技能

高校畢業(yè)生作為可雇傭能力提升的主體，應(yīng)強化在培養(yǎng)中的主體意識。在學(xué)習(xí)能力的培養(yǎng)上，高校畢業(yè)生亟需夯實專業(yè)知識，在學(xué)習(xí)過程中提高自我認知和自控力，提升學(xué)習(xí)新知和開發(fā)潛力的能力，努力縮短與企業(yè)需求水平的差距。此外，高校畢業(yè)生需主動投入到學(xué)校的社團活動中，加強校園人際互動，并積極參與校外實習(xí)實踐，培養(yǎng)綜合社交能力和良好的個性心理品質(zhì)，從而提高職業(yè)勝任能力。在外語能力、計算機操作、信息感知能力上，高校畢業(yè)生需在保持優(yōu)勢的基礎(chǔ)上繼續(xù)努力。

2.高校緊密對接經(jīng)濟改革，調(diào)整專業(yè)設(shè)計與培養(yǎng)策略

高校應(yīng)緊密結(jié)合社會需求，科學(xué)調(diào)整專業(yè)設(shè)置，合理制定培養(yǎng)目標(biāo)。對于專業(yè)知識的教育，高校應(yīng)密切關(guān)注各類工作對專業(yè)知識需求的變化，不斷改革教育內(nèi)容和教學(xué)方法，在課程設(shè)置中嵌入可雇傭能力。對于通用技能，針對高校畢業(yè)生在職業(yè)勝任能力與領(lǐng)導(dǎo)決策能力上的不足，高校應(yīng)聯(lián)合校外資源為在校生搭建實習(xí)平臺，豐富課外實踐活動，幫助高校畢業(yè)生將所學(xué)的理論知識有效地轉(zhuǎn)化為實際應(yīng)用的能力。

3.企業(yè)優(yōu)化校企合作互動機制，關(guān)注員工發(fā)展與組織前景

企業(yè)也需要承擔(dān)培養(yǎng)合格勞動力的社會責(zé)任。為了提高高校畢業(yè)生創(chuàng)新能力、團隊組織能力、處理問題和分析問題的能力，企業(yè)應(yīng)與高校建立資源共享的基本合作模式，全面拓展與高校合作的方式，為在校生提供實習(xí)實踐的時間和機會。而對于高校畢業(yè)生基本滿足需求的職業(yè)規(guī)劃能力和行業(yè)信息搜索能力，企業(yè)應(yīng)意識到組織發(fā)展深系在大學(xué)畢業(yè)生個人發(fā)展上，應(yīng)注重大學(xué)畢業(yè)生從學(xué)校向工作轉(zhuǎn)變過程中職業(yè)素養(yǎng)的形成、實踐經(jīng)驗的累積及職業(yè)生涯的規(guī)劃。

4.家庭資本發(fā)揮良性基礎(chǔ)作用，拓展人際關(guān)系與社會網(wǎng)絡(luò)

家庭資本對高校畢業(yè)生就業(yè)的影響已被廣泛認可，岳昌君、程飛研究證實家庭收入與家庭社會關(guān)系對畢業(yè)生就業(yè)具有顯著影響。[13]在高校畢業(yè)生品質(zhì)屬性與社會交際能力的培養(yǎng)上，家庭的影響起到基礎(chǔ)性的作用，因此，家庭成員應(yīng)依據(jù)自身的工作經(jīng)驗為高校畢業(yè)生指點迷津，幫助高校畢業(yè)生提高個人軟實力。此外，家庭社會資本存量的積累、社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)和拓展，也能為高校畢業(yè)生鍛煉交際能力、培養(yǎng)工作素養(yǎng)提供支持和幫助。

總而言之，高校畢業(yè)生要縮短可雇傭能力與企業(yè)需求水平之間的差距，緩解結(jié)構(gòu)性失業(yè)帶來的不利影響，需要充分發(fā)揮個人的主觀能動性，也需要高校、企業(yè)與家庭的協(xié)同培養(yǎng)、參與和支持。除此之外，政府作為整個社會發(fā)展的統(tǒng)籌者需要發(fā)揮引導(dǎo)作用，制定以提升持續(xù)可雇傭能力為核心的積極勞動力市場政策，提高政策傳遞的靈活性，與高校、企業(yè)、高校畢業(yè)生及其家庭共同為實現(xiàn)勞動力市場上可雇傭能力的供需匹配發(fā)揮作用。

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（責(zé)任編輯鐘嘉儀）