陳雪芩,鄭寶紅

（1.武漢工商學(xué)院管理學(xué)院，湖北武漢430060；2.合肥工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，安徽合肥230009）

一、引 言

管理者是企業(yè)人力資源的重要組成部分，并成為企業(yè)管理中的核心模塊。而現(xiàn)有研究中一個(gè)隱含的假設(shè)是所有管理者是同質(zhì)的，即在企業(yè)面對(duì)外部市場(chǎng)沖擊時(shí)，管理者更多的是依靠企業(yè)、行業(yè)或市場(chǎng)優(yōu)勢(shì)而非自身能力。近年來的研究表明，有能力的管理者更能推動(dòng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)施，為提高運(yùn)營效率創(chuàng)造潛在機(jī)會(huì)（Bonsall等，2017）；更能促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)政策的制定，為提升經(jīng)營成果創(chuàng)造可能（Choi等，2015；Andreou等，2017）。因此，管理者能力是促進(jìn)企業(yè)成長最為重要的能力之一。

由于管理者能力度量困難，早期有關(guān)管理者能力的研究極為有限，在很長一段時(shí)間里管理者能力幾乎成了被遺忘的資源（Nuthall，2001）。直到2012年Demerjian等人提出能力的新度量方法，管理者能力相關(guān)研究才再次進(jìn)入人們的視線。本文以此為節(jié)點(diǎn)將相關(guān)研究劃分為兩個(gè)階段：第一階段是能力新度量方法提出之前，此階段的研究大多以理論探討為主，在實(shí)證研究中學(xué)者們嘗試選用各類代理變量來表示能力。第二階段是能力新度量方法提出之后，大多數(shù)學(xué)者利用該度量方法，從多個(gè)方面分析能力所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)后果，并嘗試探討影響管理者能力的因素。

本文通過對(duì)管理者能力相關(guān)研究的梳理，從管理者能力的內(nèi)涵、度量方法、經(jīng)濟(jì)后果三個(gè)方面對(duì)現(xiàn)有文獻(xiàn)進(jìn)行了總結(jié)，并進(jìn)一步指出了現(xiàn)有研究的主要特點(diǎn)和未來的研究方向。

二、管理者能力的概念內(nèi)涵

能力（ability）是完成目標(biāo)任務(wù)的素質(zhì)，而管理者的能力不僅體現(xiàn)在完成任務(wù)上，更表現(xiàn)為效率的提升以及企業(yè)價(jià)值最大化的實(shí)現(xiàn)。相對(duì)于能力較弱者，能力較強(qiáng)的管理者對(duì)企業(yè)價(jià)值會(huì)產(chǎn)生差異化優(yōu)勢(shì)。因此，基于異質(zhì)性概念的“管理者能力”就成為需要厘清的重要概念。

事實(shí)上，學(xué)者們已經(jīng)意識(shí)到管理者能力的特殊性，并將其稱作“管理者技能”（managerial skills）（Murthi等，1996）、“管理者質(zhì)量”（management quality）（Chemmanur和Paeglis，2005）、“管理者才干”（managerial talent）（Delfgaauw和Dur，2008）等。由于企業(yè)的決策者通常也是集團(tuán)戰(zhàn)略目標(biāo)的制定者，因此，也有學(xué)者使用“首席執(zhí)行官能力”（CEO ability）（Chang等,2010）、“行政執(zhí)行官才干”（executive talent）（Carter等,2010），“首席執(zhí)行官才干”（CEO talent）（Fee和Hadlock，2003）等稱謂來描述管理者能力。目前相關(guān)文獻(xiàn)運(yùn)用最多的還是“管理者能力”（managerial ability），本文也統(tǒng)一采用“管理者能力”這一稱謂。

（一）基于決策理論的管理者能力概念

決策理論認(rèn)為，人們通過觀察、檢索，收集到信息后，運(yùn)用特定的思維模式分析處理信息，最終形成決策。因此，管理者能力被看作一種決策能力（Nuthall，2001），這種決策能力依賴于個(gè)人行為屬性。首先，個(gè)性是影響管理者能力的關(guān)鍵因素（Deary，1998）。其次，智力是另一項(xiàng)重要的影響因素（Horn和Cattell，1966）。再次，動(dòng)機(jī)也是一項(xiàng)基本特征（Kline，1993）。最后，記憶力被認(rèn)為是能力的重要影響因素（Keane，1990）。因此，個(gè)性、智力、動(dòng)機(jī)、記憶力都是評(píng)估不斷變化的管理者能力所需考慮的重要部分。

在決策理論下，管理者能力內(nèi)涵的界定經(jīng)歷了從靜態(tài)向動(dòng)態(tài)的發(fā)展過程，在此過程中能力的內(nèi)涵得以深化和拓展。Nickerson和Feehrer（1975）發(fā)現(xiàn)管理者的決策能力應(yīng)包括七個(gè)部分，分別是信息收集、數(shù)據(jù)評(píng)估、問題構(gòu)建、假設(shè)生成、行為偏好、行動(dòng)選擇和決策評(píng)價(jià)。Nickerson（1994）認(rèn)為除了以上內(nèi)容外，管理者還需運(yùn)用歸納法和演繹法來解決問題。Bolger（1995）認(rèn)為在考察管理者的能力時(shí)，不僅要考慮管理者的認(rèn)知技能、陳述技能，而且要將社會(huì)溝通、生產(chǎn)和應(yīng)用技能等產(chǎn)出階段的行為技能納入考察范圍，將能力問題拓展至問題的識(shí)別和解釋上。然而，決策是一種動(dòng)態(tài)性復(fù)雜過程，管理者不僅需要做出正確的選擇，而且需要考慮決策過程中的步驟和恰當(dāng)?shù)臅r(shí)間。但是從動(dòng)態(tài)視角進(jìn)行的研究極少，Brehmer（1990）的文獻(xiàn)是目前僅有的運(yùn)用動(dòng)態(tài)觀點(diǎn)，利用仿真模型考察管理者經(jīng)驗(yàn)價(jià)值的文獻(xiàn)。

（二）基于投資組合選擇理論的管理者能力概念

根據(jù)投資組合選擇理論，能力是在投資風(fēng)險(xiǎn)和收益不確定的情況下，管理者在多大程度上能夠幫助企業(yè)分散風(fēng)險(xiǎn)、推動(dòng)資產(chǎn)多元化，以及提高效率（Koijen，2014）。該理論認(rèn)為，投資組合選擇是將財(cái)富在現(xiàn)有資產(chǎn)中進(jìn)行分配，以達(dá)到分散風(fēng)險(xiǎn)、確保收益的目的。有能力的管理者基于高度的商業(yè)敏感性，不斷地分析和檢討，考察出現(xiàn)的新機(jī)會(huì)，并利用企業(yè)現(xiàn)有機(jī)遇進(jìn)行資源配置活動(dòng)。因此，企業(yè)投資組合的決策水平體現(xiàn)了管理者能力的高低。

在投資組合選擇理論下，管理者能力被嵌入投資決策過程。首先，投資組合中的管理者效應(yīng)。具體表現(xiàn)為管理者是否具有卓越的投資技巧，以及對(duì)其采取激勵(lì)措施會(huì)引起企業(yè)投資風(fēng)險(xiǎn)波動(dòng)的可能性。其次，投資組合動(dòng)態(tài)選擇中的管理者效用最大化。雖然管理者在投資能力、規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)及對(duì)薪酬合同的敏感性上存在差異，但在動(dòng)態(tài)投資模式下，能力較強(qiáng)的管理者會(huì)不斷調(diào)整投資方式，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)投資組合的優(yōu)化。

（三）基于資源基礎(chǔ)理論的管理者能力概念

根據(jù)資源基礎(chǔ)理論，能力是管理者內(nèi)在所具有的隱蔽資源，它難以模仿但又為其所用，通常表現(xiàn)為知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)（Holcomb等，2009）。該定義所提及的能力體現(xiàn)為一般意義上管理者的專業(yè)素質(zhì)（Bailey和Helfat，2003），但特定企業(yè)對(duì)能力具有特殊要求，在關(guān)聯(lián)企業(yè)能力則具有行業(yè)特征（Sirmon等，2007）。

在資源基礎(chǔ)理論下，管理者能力包括兩個(gè)部分：領(lǐng)域?qū)ｉL和資源專長。領(lǐng)域?qū)ｉL主要涉及管理者對(duì)行業(yè)背景、企業(yè)戰(zhàn)略、產(chǎn)品、市場(chǎng)、任務(wù)以及環(huán)境的掌控（Kor，2003）。通常管理者依靠多年的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蜃龀銮‘?dāng)?shù)臎Q策和采取有序的行動(dòng)，且隨著專業(yè)知識(shí)的不斷積累，在調(diào)整公司策略和提高組織績效上會(huì)更為嫻熟。因此，他們懂得如何更好地把握時(shí)機(jī)和應(yīng)對(duì)威脅。資源專長則體現(xiàn)為管理者在資源管理運(yùn)用過程中獲得的經(jīng)驗(yàn)（Sirmon等，2007）。多數(shù)企業(yè)無法同時(shí)獲得所需資源，但又不能因此降低效率，因此，如何高效使用資源就更具挑戰(zhàn)性。此時(shí)，能力不僅體現(xiàn)在資源的配置上，而且顯示在資源的重組上，還表現(xiàn)在資源的有效利用上。能力正是由于被嵌入到管理中，才讓競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手難以模仿，并最終成為企業(yè)優(yōu)越性的來源。

（四）基于生產(chǎn)效率理論的管理者能力概念

根據(jù)生產(chǎn)效率理論，管理者能力是指管理者有效控制企業(yè)資源的能力（Leverty和Grace，2012）。理論上，具有相似特征和機(jī)會(huì)的企業(yè)其產(chǎn)出率應(yīng)該相同，但許多企業(yè)并不如其他企業(yè)成功，具體表現(xiàn)為企業(yè)產(chǎn)出率遠(yuǎn)低于最優(yōu)產(chǎn)出率。而產(chǎn)生差異的原因在于，作為特殊“智力資本”的管理者在確保企業(yè)有效運(yùn)營和贏得優(yōu)勢(shì)地位上存在差異。因此，管理者能力水平是影響企業(yè)生產(chǎn)效率的重要因素。

在生產(chǎn)效率理論下，企業(yè)最優(yōu)產(chǎn)出率的衡量主要涉及兩部分：成本效率和收入效率。成本效率是在給定的產(chǎn)出水平下，實(shí)際成本與最低成本的比率。收入效率是在具有相同投入向量和產(chǎn)出價(jià)格的情況下，任意給定的企業(yè)與完全有效企業(yè)的收入比。管理者能力是影響企業(yè)效率高低的直接因素，即在企業(yè)成本最小化、收益最大化，以及邊際生產(chǎn)率投入等問題上管理者能力起著決定性作用。

綜合上述研究，本文認(rèn)為管理者能力是指管理者在風(fēng)險(xiǎn)控制、資源整合、機(jī)會(huì)發(fā)現(xiàn)等一系列有助于企業(yè)獲得可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的運(yùn)營方面所具備的專業(yè)素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)。其重點(diǎn)在于利用管理者自身優(yōu)勢(shì)來提升企業(yè)效率，即通過有效管理實(shí)現(xiàn)低投入、高產(chǎn)出，提高生產(chǎn)效率，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)。需要強(qiáng)調(diào)的是管理者應(yīng)在其職責(zé)范圍內(nèi)，兼顧國家、社會(huì)和企業(yè)三者的利益，以保證企業(yè)能夠高效、持久、有序、穩(wěn)定地運(yùn)行。

三、管理者能力的測(cè)度方法

對(duì)管理者能力內(nèi)涵的把握，為設(shè)計(jì)能力度量方法提供了清晰的思路。目前管理者能力的測(cè)量方法分為兩種，一種是基于能力特征運(yùn)用一系列代理變量進(jìn)行測(cè)量；另一種是基于生產(chǎn)效率理論，運(yùn)用包絡(luò)分析法計(jì)算企業(yè)效率，借以評(píng)估管理者能力。

（一）代理變量測(cè)量

鑒于管理者能力難以直接度量，早期研究大多選用代理指標(biāo)，其中以管理者聲譽(yù)、管理者薪酬、異常收益三種指標(biāo)應(yīng)用最為廣泛。

1.管理者聲譽(yù)

管理者聲譽(yù)被認(rèn)為是管理者能力的外在表現(xiàn)。一般而言，良好聲譽(yù)是管理者的實(shí)力和多年業(yè)界打拼不斷積累的結(jié)果。因此，管理者聲譽(yù)越高，其企業(yè)經(jīng)營能力就越強(qiáng)。Milbourn（2003）率先提出以聲譽(yù)作為管理者能力的代理指標(biāo)，并選用了四類代理指標(biāo)來衡量聲譽(yù)：第一類是管理者任期，企業(yè)對(duì)有能力的管理者會(huì)長期挽留；第二類是媒體引用管理者名字的頻率，有才華的管理者更容易被新聞媒體所關(guān)注；第三類是外聘有聲望的管理者，與提拔熟悉企業(yè)經(jīng)營情況的內(nèi)部人員相比，從外部聘請(qǐng)知名度高的管理者更有利于企業(yè)發(fā)展；第四類是任期內(nèi)由產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整引起的企業(yè)績效變化，擁有高聲譽(yù)的管理者掌管企業(yè)時(shí)經(jīng)濟(jì)效果會(huì)更優(yōu)。Rajgopal等（2006）對(duì)Milbourn提出的聲譽(yù)指標(biāo)進(jìn)行了改進(jìn)，他們選用綜合指標(biāo)（管理者知名度、管理者姓名出現(xiàn)在公認(rèn)優(yōu)質(zhì)出版物上的次數(shù)、任期內(nèi)前三年行業(yè)調(diào)整后的資產(chǎn)收益率）作為能力的代理變量，研究發(fā)現(xiàn)市場(chǎng)上有能力的管理者稀缺時(shí)，他們所在企業(yè)的市值會(huì)增加，自身再就業(yè)的機(jī)會(huì)也會(huì)增多。近年來，F(xiàn)rancis等（2010）與Milbourn一樣也利用媒體作為聲譽(yù)的代理變量，但使用的是聯(lián)立方程組模型。結(jié)果發(fā)現(xiàn)在盈利質(zhì)量較差的企業(yè)中，管理者知名度反而較高，這主要是因?yàn)榇祟惼髽I(yè)更需要有能力的管理者來改善盈利現(xiàn)狀，而他們往往聲譽(yù)較高。

可以發(fā)現(xiàn)，以聲譽(yù)作為能力代理變量在數(shù)據(jù)獲取上較為方便，因?yàn)闊o論是管理者任期還是管理者姓名的引用頻率，均可以從公開渠道獲取，便于實(shí)際操作。但以聲譽(yù)作為代理變量，統(tǒng)計(jì)精確度卻不高，首先僅根據(jù)新聞媒體引用管理者名字的頻率計(jì)數(shù)，容易高估或者低估文章數(shù)量。其次，管理者任期內(nèi)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整引起的企業(yè)績效變化主要是針對(duì)任期內(nèi)前三年行業(yè)調(diào)整后的資產(chǎn)收益率（IndAdjROA），而事實(shí)上，企業(yè)績效變化并不完全與管理者聘期相關(guān)，很可能出現(xiàn)績效的滯后性，從而導(dǎo)致統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)失真。

2.管理者薪酬

有能力的管理者本就稀缺，在經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)期對(duì)其需求量會(huì)更大，此時(shí)管理者進(jìn)入市場(chǎng)議價(jià)或跳槽的可能性極高，企業(yè)為了留住他們通常采取的方式便是加薪。因此，管理者薪酬被看作能力的代理變量。Bertrand和Schoar（2003）發(fā)現(xiàn)同一高管在不同企業(yè)管理風(fēng)格不同，而管理者的風(fēng)格似乎與業(yè)績和薪酬有關(guān)，因?yàn)榇嬖诘墓芾聿町愖罱K會(huì)影響到企業(yè)決策。Chang等（2010）發(fā)現(xiàn)管理者能力差異會(huì)反映在管理者薪酬上，且管理者在先前任職的公司與當(dāng)前聘用的公司中的相對(duì)薪酬與企業(yè)業(yè)績正相關(guān)。這是因?yàn)橄惹叭温毜墓局Ц兜男匠陼?huì)影響外部勞動(dòng)力市場(chǎng)對(duì)管理者能力的評(píng)判，而這種評(píng)判會(huì)直接影響現(xiàn)聘用公司薪酬合同的設(shè)計(jì)。但也有學(xué)者認(rèn)為能力并不能用薪酬差異來體現(xiàn)。Tervio（2008）利用可觀察的管理者薪酬和市場(chǎng)價(jià)值聯(lián)合分布，推斷出不可觀察的能力和企業(yè)特征分布，即通過薪酬和市場(chǎng)價(jià)值的聯(lián)合分布推斷出能力差異的潛在經(jīng)濟(jì)價(jià)值。結(jié)論顯示管理者薪酬變化主要源于企業(yè)特征差異，而外部競(jìng)爭(zhēng)和管理者能力對(duì)薪酬差異的影響較小。

雖然現(xiàn)有證據(jù)顯示運(yùn)用薪酬作為能力的代理變量符合有效契約觀（Edmans和Gabaix，2009），有助于利用代理模型逐步了解管理者能力。但關(guān)于管理者薪酬差異是否真實(shí)反映能力差異學(xué)術(shù)界和政策界仍然存在較大爭(zhēng)議，爭(zhēng)議的焦點(diǎn)就在于隨著管理者薪酬的不斷提高，管理者能力表現(xiàn)出的薪酬敏感性會(huì)逐漸減弱（Bebchuk等,2004）。

3.異常收益

管理者是企業(yè)的核心人員，其離職、死亡或跳槽都很可能會(huì)給企業(yè)帶來巨大的負(fù)面影響，這種負(fù)面影響將直接反映在企業(yè)收益波動(dòng)上，因此可以選用異常收益（正常收益與實(shí)際收益之差）作為能力的代理變量。Hayes和Schaefer（1999）發(fā)現(xiàn)管理者離職轉(zhuǎn)到新工作這一事件會(huì)引起企業(yè)收益波動(dòng)。企業(yè)經(jīng)營狀況不佳，對(duì)管理者能力發(fā)揮產(chǎn)生不利影響，此時(shí)管理者離職將給市場(chǎng)傳遞企業(yè)未來前景堪憂的信號(hào)，企業(yè)收益下降。Fee和Hadlock（2003）發(fā)現(xiàn)其公司股價(jià)高于平均股價(jià)的企業(yè)管理者被其他公司雇用的可能性更大，且新公司支付給他們的薪酬會(huì)更高。究其原因，是因?yàn)楣镜墓蓛r(jià)被解讀為管理者能力強(qiáng)弱的信號(hào)。Bennedsen等（2010）發(fā)現(xiàn)管理者或其直系親屬（配偶、父母、子女等）死亡與企業(yè)營業(yè)利潤率、投資規(guī)模和銷售增長的下降均密切相關(guān)，在高增長、高投資和研發(fā)密集型行業(yè)，管理者離世的沖擊更大。因此，管理者能力是企業(yè)績效的決定性因素。

異常收益作為代理變量突出了管理者在企業(yè)經(jīng)營決策中的重要性。但選用該指標(biāo)存在一些問題，如果是管理者強(qiáng)制變更，則很可能發(fā)生其他類型的并發(fā)事件或者混淆公告期收益的情況，這些都會(huì)影響企業(yè)收益；如果是管理者離職，則用離職后勞動(dòng)力市場(chǎng)表現(xiàn)來衡量能力可能更合適（Chang等，2010）。并且離職中一部分屬于正常退休，而退休的管理者對(duì)企業(yè)經(jīng)營業(yè)績影響較?。蝗绻枪芾碚咚劳?，則無法預(yù)測(cè)（Nguyen和Nielsen，2010），且是小樣本獨(dú)立事件。

除上述三種代理變量外，管理者能力的代理指標(biāo)還包括CEO現(xiàn)金報(bào)酬與資產(chǎn)比率、行業(yè)調(diào)整后的資產(chǎn)收益率、CEO任期、CEO任期與年齡的比率等。這些指標(biāo)在一定程度上體現(xiàn)出與管理者能力的關(guān)系，但在具體指標(biāo)的選擇和運(yùn)用上缺乏必要的邏輯關(guān)系。

（二）包絡(luò)分析法（DEA）測(cè)量

運(yùn)用DEA方法來衡量管理者能力的做法由來已久（參見表1）。該方法基于生產(chǎn)效率理論，主要評(píng)價(jià)具有相同類型多項(xiàng)投入和多項(xiàng)產(chǎn)出的決策單元（DMU）間的相對(duì)效率。其目的是利用最少的資源投入，達(dá)到最高水平的輸出，通過投入產(chǎn)出比來評(píng)估能力（Bonoma和Clark，1988）。

表1 DEA方法計(jì)算管理者能力

早期研究大多運(yùn)用傳統(tǒng)DEA方法，在單一行業(yè)中評(píng)估管理者能力。Murthi等（1996）以商品零售業(yè)為研究樣本，運(yùn)用相對(duì)市場(chǎng)效率（RME）和相對(duì)生產(chǎn)效率（RPE）兩種方式來評(píng)估能力，將效率得分作為對(duì)管理者能力的評(píng)價(jià)，并以此納入創(chuàng)業(yè)優(yōu)勢(shì)控制變量。結(jié)論顯示能力較強(qiáng)的管理者進(jìn)行資源管理的能力更強(qiáng)，在開拓市場(chǎng)份額上也更具優(yōu)勢(shì)。Barr和Siems（1997）以銀行業(yè)為研究樣本，將吸收存款和提供貸款作為考察依據(jù)，分析在銀行破產(chǎn)前兩年的財(cái)務(wù)困境中管理者能力所扮演的角色。結(jié)論表明管理者能力越強(qiáng)，企業(yè)破產(chǎn)的可能性就越低。Leverty和Grace（2012）以財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)業(yè)為研究樣本，分析管理者能力與企業(yè)困境的關(guān)系。結(jié)論表明管理者能力不僅與企業(yè)陷入財(cái)務(wù)困境的時(shí)間負(fù)相關(guān)，而且與企業(yè)失敗的可能性和損失成本均負(fù)相關(guān)。他們進(jìn)一步指出即使同是經(jīng)營失敗，管理者的能力也有差異。

近年來，學(xué)者們利用二階段DEA方法，對(duì)全樣本上市公司的經(jīng)營效率進(jìn)行評(píng)價(jià)，在全效率中剔除公司貢獻(xiàn)部分，剩余部分即為管理者的能力。該方法是Demerjian等（2012）在其發(fā)表在《Management Science》上的名為《管理者能力的量化：一個(gè)新的測(cè)量和有效性測(cè)試方式》的文章中率先提出的。該模型在度量管理者能力上分為兩個(gè)層次。首先，測(cè)算各公司的全效率，。式中，CG為主營業(yè)務(wù)成本、Sga為銷售和管理費(fèi)用之和、Fa為固定資產(chǎn)凈值、Netol為凈經(jīng)營租賃費(fèi)用、R&D為凈研發(fā)費(fèi)用、 G w 為合并財(cái)務(wù)報(bào)表商譽(yù)、O i為除去商譽(yù)之外的無形資產(chǎn)、Sale為營業(yè)收入。其次，運(yùn)用Tobit模型回歸，將企業(yè)運(yùn)營效率中由企業(yè)特征帶來的效率與由管理者能力帶來的效率進(jìn)行分離，其所得殘差即為管理者能力。FirmEffi= α0+α1Size+α2Marsh+α3Posfcf+α4Lisyear+α5Bsc+α6Fci+Dumyear+ε。式中，Size為總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)，Marsh為公司的市場(chǎng)份額，Posfcf為公司是否有正向現(xiàn)金流量的虛擬變量，Lisyear為上市年數(shù)的自然對(duì)數(shù)，Bsc為分部的銷售集中度，F(xiàn)ci為海外經(jīng)營子公司的虛擬變量。

Demerjian等人提出的二階段DEA方法為管理者能力的深入研究創(chuàng)造了可能，此后絕大多數(shù)關(guān)于能力的研究都選用該方法。該方法的優(yōu)勢(shì)主要在于：首先，能拓寬樣本范圍至跨行業(yè)。運(yùn)用傳統(tǒng)DEA方法度量管理者能力時(shí)，由于不同行業(yè)、不同經(jīng)濟(jì)成分的企業(yè)在確定輸入和輸出指標(biāo)上存在較大差異，因此結(jié)論缺乏可比性，行業(yè)間無法對(duì)比與分析。而二階段DEA方法可以對(duì)全樣本公司進(jìn)行計(jì)量，不受行業(yè)限制。其次，能增強(qiáng)結(jié)論的可靠性。無論是媒體關(guān)注度，還是管理者薪酬，或是企業(yè)異常收益，這些數(shù)據(jù)都需要手工匯總整理得到，因此難免存在統(tǒng)計(jì)誤差。而二階段DEA方法使用的指標(biāo)大多來自企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表，其可信度高，結(jié)論更為可靠。最后，能消除噪音過大導(dǎo)致的失真。代理指標(biāo)包含太多管理層無法控制的、不應(yīng)該考慮為能力的因素。而二階段DEA方法通過Tobit模型將管理者貢獻(xiàn)值和企業(yè)貢獻(xiàn)值分離開來，其測(cè)量的管理者能力更真實(shí)地反映為管理層自身能力的情況。

從現(xiàn)有研究來看，學(xué)者們?cè)诠芾碚吣芰Χ攘糠椒ㄉ线M(jìn)行了有益的嘗試，取得了較大進(jìn)步，產(chǎn)生了大量的學(xué)術(shù)成果，使得能力研究進(jìn)入了一個(gè)全新的時(shí)期，但目前已有的度量方式本身仍存在一些問題。首先，無法形成較為統(tǒng)一的衡量管理者能力的代理變量。各類代理變量的確都與管理者能力相關(guān)，但在具體指標(biāo)的選擇上更多的是突顯管理者異質(zhì)性的表象，難以刻畫能力的實(shí)質(zhì)，因此并未形成被普遍接受的代理指標(biāo)。其次，DEA方法本身存在缺陷。DEA方法雖克服了傳統(tǒng)單純運(yùn)用財(cái)務(wù)指標(biāo)方法的局限，能用來評(píng)價(jià)非財(cái)務(wù)指標(biāo)的效率值，但其得到的效率得分分布是未知的，導(dǎo)致分布假設(shè)的常規(guī)統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)不能被采用，使得該方法沒有統(tǒng)計(jì)嚴(yán)密性。

四、管理者能力的經(jīng)濟(jì)后果

在管理者能力經(jīng)濟(jì)后果的探討方面，相關(guān)文獻(xiàn)較為豐富，學(xué)者們從多個(gè)方面、多個(gè)層次積極探索了管理者能力的經(jīng)濟(jì)后果。綜合來看，能力后果研究可以分為六個(gè)方面：對(duì)稅收政策的影響（Francis等，2014）、對(duì)盈余質(zhì)量的影響（Demerjian等，2013；Sales等，2015）、對(duì)企業(yè)績效的影響（Andreou等，2015）、對(duì)企業(yè)信用評(píng)級(jí)的影響（Kuang和Qin，2013；Bonsall等，2017）、對(duì)資本結(jié)構(gòu)的影響（Berk等，2005；Matemilola，2015），以及對(duì)生產(chǎn)效率的影響（Byma和Tauer，2016）。

（一）管理者能力與稅收政策

在稅收研究中學(xué)者們大多從企業(yè)層面入手，很少關(guān)注管理者是否對(duì)企業(yè)避稅產(chǎn)生影響。事實(shí)上，管理者是有效利用資源合理避稅的重要因素。首先，能力較強(qiáng)的管理者更了解企業(yè)經(jīng)營環(huán)境，這種了解讓他們?cè)趯?shí)施企業(yè)決策時(shí)能更好地兼顧稅收策略，能更好地識(shí)別和利用稅收籌劃機(jī)會(huì)。其次，有能力的管理者能高效利用資源，更好地實(shí)現(xiàn)成本最小化目標(biāo)。最后，有能力的管理者可以將企業(yè)的資金從應(yīng)繳稅金向企業(yè)經(jīng)營資金轉(zhuǎn)變。

Dyreng等（2010）的文獻(xiàn)是探討管理者能力影響企業(yè)避稅行為的經(jīng)典文獻(xiàn)。研究表明管理者能力確實(shí)在企業(yè)合理避稅、減輕稅收負(fù)擔(dān)等方面發(fā)揮著重要作用。該文雖無法從管理者自身特點(diǎn)（例如，年齡、受教育程度、性別、任期等）對(duì)管理者固定效應(yīng)做出合理解釋，但其主要貢獻(xiàn)在于：首先，驗(yàn)證了管理者在不同時(shí)期企業(yè)避稅行為變化和各企業(yè)間避稅行為差異上的重要性。其次，不同于對(duì)管理層整體進(jìn)行分析，該文對(duì)個(gè)別管理者的避稅效果實(shí)施了量化。最后，利用長期CASH ETR能較好地衡量企業(yè)避稅行為的特點(diǎn)，檢驗(yàn)管理者對(duì)CASH ETR的影響力。Koester等（2016）沿用Dyreng等人的思想，分析了管理者能力對(duì)企業(yè)稅收籌劃的影響，發(fā)現(xiàn)能力較強(qiáng)的管理者可以減少企業(yè)所得稅的支付，會(huì)致力于更大規(guī)模的國家稅收籌劃活動(dòng)，更多地將收入轉(zhuǎn)移到外國避稅港，更致力于信貸債權(quán)研發(fā)，及對(duì)產(chǎn)生加速折舊扣除的資產(chǎn)進(jìn)行更多的投資等。但也有學(xué)者得出相反的結(jié)論，如Francis等（2014）發(fā)現(xiàn)能力較強(qiáng)的管理者采取的避稅行為反而較少，因?yàn)橛心芰Φ墓芾碚呖梢愿行У貙①Y源轉(zhuǎn)化為收入，他們會(huì)把更多的精力和時(shí)間用在正常的投資機(jī)會(huì)上，利用這些正常投資和費(fèi)用來達(dá)到避稅的目的。

（二）管理者能力與盈余質(zhì)量

關(guān)于盈余質(zhì)量的文獻(xiàn)主要集中于公司特征，如公司規(guī)模、董事會(huì)獨(dú)立性等（Dechow和Dichev，2002；Klein,2002）。近年來，學(xué)者們開始從行為人視角分析管理者與盈余管理行為間的關(guān)系，相關(guān)結(jié)論也較為一致，即管理者能力與盈余質(zhì)量正相關(guān)。其原因在于有能力的管理者更了解企業(yè)和行業(yè)特征，他們能夠很好地合成信息得到可靠的前瞻性估計(jì)，從而做出精確判斷，并且他們準(zhǔn)確估計(jì)各類應(yīng)計(jì)項(xiàng)目的能力也會(huì)更強(qiáng)，這種能力最終導(dǎo)致企業(yè)盈余質(zhì)量的提高。

Demerjian等（2013）的文獻(xiàn)是分析管理者能力與盈余管理關(guān)系的經(jīng)典文獻(xiàn)，其結(jié)論顯示盈余質(zhì)量與管理者能力正相關(guān)，具體表現(xiàn)為有能力的管理者會(huì)降低后續(xù)財(cái)務(wù)重述發(fā)生的頻率，保持企業(yè)的高收益，降低壞賬發(fā)生的可能性，并運(yùn)用權(quán)責(zé)發(fā)生制來估計(jì)。后來，Demerjian等人對(duì)管理者能力與盈余管理的關(guān)系進(jìn)行了更深入的研究，Demerjian等（2018）分析了不同能力的管理者對(duì)盈余平滑所起的作用。結(jié)論表明有能力的管理者參與故意盈余平滑的幾率較高，特別是當(dāng)該行為有利于股東時(shí)，其實(shí)施的可能性更大。而能力較差的管理者報(bào)告盈利波動(dòng)的頻率則較低。該文進(jìn)一步表明管理者實(shí)施故意平滑與企業(yè)未來業(yè)績下滑并無相關(guān)性。此外，其他學(xué)者在兩者的關(guān)系上也得出了相同的結(jié)論。如Sales等（2015）發(fā)現(xiàn)管理者能力對(duì)企業(yè)的盈余質(zhì)量會(huì)產(chǎn)生積極的影響，具體表現(xiàn)為企業(yè)應(yīng)計(jì)質(zhì)量、盈余質(zhì)量和盈余預(yù)測(cè)能力與管理者能力均正相關(guān)。

（三）管理者能力與企業(yè)績效

管理者對(duì)企業(yè)績效的影響是會(huì)計(jì)學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、金融學(xué)以及管理學(xué)中一個(gè)重要的跨學(xué)科研究領(lǐng)域，而其中絕大多數(shù)研究都集中于分析管理者能力對(duì)股票市場(chǎng)的影響。總的來說，管理者能力對(duì)股票市場(chǎng)的影響主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：首先，有能力的管理者能夠減少股票市場(chǎng)上的信息不對(duì)稱，真實(shí)反映企業(yè)價(jià)值，進(jìn)而降低首次公開募股抑價(jià)發(fā)行的可能性。其次，有能力的管理者能夠加大承銷商的合作意愿。能力較強(qiáng)的管理者能讓企業(yè)獲得較好的經(jīng)濟(jì)效益，有利于承銷商和其他中介機(jī)構(gòu)獲取和傳輸企業(yè)正向信息，減小發(fā)行難度。最后，有能力的管理者能夠提升企業(yè)上市后的長期股票收益率。能力強(qiáng)的管理者更可能選擇好的投資項(xiàng)目、更適合的投資方案，更可能在股票上市后取得好的業(yè)績。

Hayes和Schaefer（1999）發(fā)現(xiàn)，當(dāng)有能力的管理者選擇跳槽時(shí)，原公司宣布其離職消息會(huì)讓公司的股票價(jià)格下跌，這證明管理者能力較強(qiáng)會(huì)對(duì)股東回報(bào)產(chǎn)生積極的影響。Chemmanur和Paeglis（2005）發(fā)現(xiàn)有能力的管理者能夠傳遞企業(yè)內(nèi)在價(jià)值可靠的信息，減少股票市場(chǎng)中信息不對(duì)稱的影響。這不僅能夠抵制抑價(jià)的發(fā)生，而且能夠獲得更多的機(jī)構(gòu)收益，還能讓企業(yè)承擔(dān)較少的承銷費(fèi)用。在Chemmanur和Paeglis研究的基礎(chǔ)上，Chemmanur等（2010）進(jìn)一步分析了管理者對(duì)于首次公開募股（IPO）和增發(fā)股票（SEO）的影響，即管理者能力與股權(quán)發(fā)行特征的關(guān)系。結(jié)論顯示與IPO相比，SEO遭受信息不對(duì)稱影響的可能性較小，因此管理者能力在SEO上的影響也較小。Mishra（2014）發(fā)現(xiàn)管理者能力對(duì)企業(yè)隱含的權(quán)益資本成本會(huì)產(chǎn)生積極的影響。該研究的結(jié)論表明當(dāng)管理者具有較高的資本組織、企業(yè)并購、從事復(fù)雜業(yè)務(wù)操作、解決代理問題，以及高該研究的反收購能力時(shí)，企業(yè)的預(yù)期收益會(huì)顯著增加。

（四）管理者能力與信用評(píng)級(jí)

早期研究主要集中于分析企業(yè)特征和會(huì)計(jì)信息在信用評(píng)級(jí)中的作用（Kaplan和Urwitz，1979；Blume等，1998），并未涉及管理者能力對(duì)信用評(píng)級(jí)的影響。企業(yè)評(píng)級(jí)上管理者能力的作用主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：首先，有能力的管理者可以通過增加企業(yè)還本付息的可能性，降低借款風(fēng)險(xiǎn)，提高企業(yè)的債務(wù)市場(chǎng)等級(jí)。其次，有能力的管理者可以通過有效管理企業(yè)資源，增加企業(yè)未來收益回報(bào)，提高企業(yè)的債務(wù)履約能力。最后，有能力的管理者可以利用企業(yè)戰(zhàn)略優(yōu)化和運(yùn)營效率提升的潛在價(jià)值，加大債務(wù)市場(chǎng)審查的通過率。因此，管理者能力是企業(yè)信用評(píng)級(jí)的決定性因素。

Policy（2002）發(fā)現(xiàn)管理者能力會(huì)影響企業(yè)的信用評(píng)級(jí)。這是由于信用評(píng)估包括特許經(jīng)營、財(cái)務(wù)報(bào)表分析、管理質(zhì)量三大關(guān)鍵因素，其中管理質(zhì)量就是針對(duì)管理者所進(jìn)行的定性評(píng)估，而能力的大小會(huì)直接影響到管理者的表現(xiàn)。Ganguin和Bilardello（2005）發(fā)現(xiàn)管理者的戰(zhàn)略能力、決策能力和執(zhí)行能力都是影響企業(yè)信用評(píng)級(jí)的重要因素。在信用評(píng)級(jí)過程中，評(píng)級(jí)機(jī)構(gòu)分析團(tuán)隊(duì)會(huì)定期與管理層共同審查企業(yè)信用等級(jí)，而會(huì)議討論的關(guān)鍵則是管理層所制定的財(cái)務(wù)政策和計(jì)劃。Bonsall等（2017）發(fā)現(xiàn)管理者能力對(duì)信用評(píng)級(jí)和債務(wù)資本成本均有影響。結(jié)論顯示，將有能力的管理者作為重要考察指標(biāo)納入債券市場(chǎng)參與者對(duì)企業(yè)信用風(fēng)險(xiǎn)的評(píng)估，會(huì)降低企業(yè)未來風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)，這是因?yàn)楣芾碚吣芰υ綇?qiáng)，企業(yè)未來盈利和股票回報(bào)率就越高。此外，雖然股權(quán)人和債權(quán)人在風(fēng)險(xiǎn)容忍度上存在差異，但有能力的管理者讓企業(yè)的股權(quán)人和債權(quán)人均能受益。基于Bonsall等的分析，Cornaggia等（2016）進(jìn)一步發(fā)現(xiàn)在企業(yè)面臨財(cái)務(wù)困境或競(jìng)爭(zhēng)壓力時(shí)，管理者能力是重要的考察因素。因?yàn)槟芰^強(qiáng)的管理者能夠減少負(fù)收益、低利率覆蓋等其他信用風(fēng)險(xiǎn)因素對(duì)企業(yè)信用評(píng)級(jí)的不利影響，成為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益創(chuàng)造的保障。

（五）管理者能力與資本結(jié)構(gòu)

資本結(jié)構(gòu)決策是企業(yè)籌資決策的核心，而管理者是企業(yè)決策的根源（Hambrick，2007），并發(fā)揮著決定性作用。根據(jù)權(quán)衡理論，企業(yè)資本結(jié)構(gòu)是債務(wù)稅盾收益和財(cái)務(wù)困境成本間的權(quán)衡。由于管理者的能力和努力會(huì)對(duì)持續(xù)價(jià)值產(chǎn)生影響，而長期債務(wù)會(huì)增加破產(chǎn)的可能性，從而降低持續(xù)價(jià)值，因此，管理者更愿意選擇較低水平的長期債務(wù)，以降低企業(yè)破產(chǎn)清算發(fā)生的幾率，進(jìn)而防止因企業(yè)破產(chǎn)而使自己的能力被低估。因此，管理者能力會(huì)影響企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)。

Zwiebel（1996）率先提出資本結(jié)構(gòu)的管理者選擇模型，發(fā)現(xiàn)能力較差的管理者會(huì)選擇發(fā)行債務(wù)，且不會(huì)采納凈現(xiàn)值為負(fù)的項(xiàng)目，這樣就能夠避免企業(yè)被敵意收購或者遭遇破產(chǎn)，進(jìn)而也避免自己因此被解雇。Morellec（2004）拓展了Zwiebel的模型，建立了管理者的連續(xù)時(shí)間模型，認(rèn)為較為偏激的管理者會(huì)利用發(fā)行債務(wù)來避免敵意收購，實(shí)現(xiàn)債務(wù)稅收優(yōu)勢(shì)最大化。Subramanian（2002）發(fā)現(xiàn)考慮到個(gè)人破產(chǎn)成本和風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避，高管能力會(huì)影響企業(yè)的融資和投資決策。Berk等（2005）發(fā)現(xiàn)基于人力資本風(fēng)險(xiǎn)，管理者是破產(chǎn)成本的隱性承擔(dān)者，為了規(guī)避破產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)，他們偏好于保持低債務(wù)水平以抵消無法分散的人力資本風(fēng)險(xiǎn)。Bhagat等（2011）運(yùn)用動(dòng)態(tài)委托代理模型分析了管理者能力與資本結(jié)構(gòu)之間的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)企業(yè)的長期負(fù)債會(huì)隨著管理者能力、內(nèi)部股權(quán)和企業(yè)長期風(fēng)險(xiǎn)的增加而下降，但隨著短期風(fēng)險(xiǎn)的增加而上升。Matemilola等（2015）發(fā)現(xiàn)管理者能力作為不可觀察的企業(yè)因素能夠解釋大多數(shù)馬來西亞企業(yè)資本結(jié)構(gòu)橫截面的變化。

（六）管理者能力與生產(chǎn)效率

效率一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)研究中最活躍的領(lǐng)域，相當(dāng)一部分研究結(jié)果顯示管理者能力是土地、勞動(dòng)力和資本管理的關(guān)鍵，具有“智力資本”的管理者能確保企業(yè)有效運(yùn)營和贏得優(yōu)勢(shì)地位，因此管理者能力會(huì)對(duì)生產(chǎn)效率產(chǎn)生影響。

Kalaitzandonakes和Dunn（1995）發(fā)現(xiàn)教育是提高生產(chǎn)技術(shù)效率的一個(gè)重要因素，而管理者能力則由管理者所受的正規(guī)教育和非正規(guī)教育所決定。因此，受教育程度成為衡量管理者能力的重要指標(biāo)。Byma（2006）運(yùn)用DEA和隨機(jī)前沿估計(jì)方法，探討了管理者能力對(duì)紐約奶牛場(chǎng)效率的解釋，發(fā)現(xiàn)能力較強(qiáng)的管理者在投入導(dǎo)向技術(shù)效率、產(chǎn)出導(dǎo)向技術(shù)效率，以及收入效率上都高于平均水平。Nuthall（2009）構(gòu)建了一個(gè)農(nóng)業(yè)生產(chǎn)管理者能力模型，在模型中將管理者的經(jīng)驗(yàn)、管理風(fēng)格、早期生活經(jīng)驗(yàn)，以及家庭納入能力的重要影響因素。Byma和Tauer（2016）探討了農(nóng)場(chǎng)管理者的能力在紐約奶牛場(chǎng)效率測(cè)定中所發(fā)揮的作用，結(jié)果發(fā)現(xiàn)管理者的受教育背景、農(nóng)場(chǎng)的規(guī)模、農(nóng)場(chǎng)管理的參與程度都是提高效率的重要因素，但隨著管理者年齡的增長效率會(huì)有所降低。

五、探析與展望

（一）管理者能力研究現(xiàn)狀及特點(diǎn)探析

第一，管理者能力概念的界定較多，目前主要集中于心理學(xué)、行為學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、金融學(xué)等方面。界定視角的多元化也在一定程度上說明管理者能力的跨學(xué)科性較強(qiáng)，其外延較寬，尤其是從整合角度來闡述管理者能力的本質(zhì)將具有重要的學(xué)術(shù)價(jià)值。這就要求學(xué)者們?cè)诜治龉芾碚吣芰r(shí)，將心理學(xué)和行為學(xué)的理論和方法運(yùn)用到企業(yè)管理中去，為企業(yè)帶來持續(xù)成功的戰(zhàn)略。

第二，管理者能力測(cè)度方法出現(xiàn)革新。能力研究早期選用代理變量，但這些變量噪音較大，無法準(zhǔn)確度量。正是管理者能力度量方法的局限性，使研究結(jié)論存在一定爭(zhēng)議。Demerjian等（2012）提出了兩階段DEA方法，之后絕大多數(shù)文獻(xiàn)關(guān)于管理者能力的測(cè)量都是基于此展開的，這些研究拓展了能力的研究范圍。但該方法更適用于外部市場(chǎng)環(huán)境較完善的競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)，而對(duì)于壟斷企業(yè)、政府企業(yè)、非營利企業(yè)的管理者能力，目前還未出現(xiàn)較為適合的度量方式。

第三，專門研究管理者能力的文獻(xiàn)相對(duì)不足。從已有文獻(xiàn)來看，國外關(guān)于管理者能力的文獻(xiàn)雖在逐漸增加，但與管理者背景特征、管理者異質(zhì)性和管理者權(quán)力等領(lǐng)域的文獻(xiàn)相比其數(shù)量仍明顯偏少，且研究較為局部、零散，還未構(gòu)建起一套完整的研究框架。

第四，對(duì)管理者能力影響的研究更為缺乏。管理者薪酬體現(xiàn)出高管的個(gè)人價(jià)值，但現(xiàn)有文獻(xiàn)僅證明了薪酬與管理者能力的相關(guān)性，而并未充分關(guān)注薪酬如何發(fā)揮激勵(lì)功能，促使管理者人力資本得以充分發(fā)揮，使管理者更好地按照股東利益行事，實(shí)現(xiàn)企業(yè)價(jià)值最大化目標(biāo)。

第五，現(xiàn)有關(guān)于管理者能力的研究主要集中于經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，而管理領(lǐng)域?qū)Υ岁P(guān)注較少。已有研究大多焦距于管理者的經(jīng)濟(jì)決策能力，如企業(yè)績效（Andreou等，2015）、首次公開募股（Mishra，2014）、會(huì)計(jì)選擇（Demerjian等,2016）、企業(yè)所得稅政策（Koester等，2016）、審計(jì)決定（Krishnan和Wang,2015）等領(lǐng)域，而涉及公司治理（Hermalin和Weisbach，2017）、風(fēng)險(xiǎn)管理、內(nèi)部控制等管理領(lǐng)域的研究才剛起步。為了對(duì)管理者能力形成更加系統(tǒng)、完整的認(rèn)識(shí)，應(yīng)拓寬現(xiàn)有研究范圍，做出更加深入細(xì)致的實(shí)證探討。

（二）未來研究展望

第一，探索適合中國國情的管理者能力影響因素。國外相關(guān)研究雖開始涉及管理者個(gè)人經(jīng)歷、宏觀經(jīng)濟(jì)、制度環(huán)境等方面對(duì)能力的影響，但在國內(nèi)相關(guān)研究還未起步。特別是中國的經(jīng)濟(jì)體制還處于不斷完善中,特殊股權(quán)結(jié)構(gòu)、政府干預(yù)、法治不健全、資本市場(chǎng)資源配置的非市場(chǎng)化等因素都會(huì)影響到管理者能力的發(fā)揮。因此，應(yīng)基于中國的政治文化背景來探討管理者能力的影響因素問題。

第二，探討激勵(lì)機(jī)制對(duì)于激發(fā)國有企業(yè)管理者能力的作用。激勵(lì)就是通過激發(fā)人的內(nèi)在欲望和需求，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和行為的過程。未來可以探討激勵(lì)機(jī)制對(duì)國有企業(yè)管理者能力的影響及其機(jī)制，并從激勵(lì)組合的視角來深入挖掘管理者能力，這些都將有助于全面了解激勵(lì)機(jī)制對(duì)管理者能力的作用機(jī)理。

第三，開發(fā)適用于中國情境的管理者能力度量方法。管理者能力的精確度量非常困難，目前的主流方法是通過企業(yè)資源創(chuàng)造收益的原則，采用兩階段DEA方法來衡量（Demerjian等，2012）。最近Delis和Tsionas（2017）采用新的貝葉斯估計(jì)潛變量模型來測(cè)度管理者能力，其最大特點(diǎn)是將僅有簡單會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的小微企業(yè)納入進(jìn)來。然而，中國國企是一種特殊企業(yè)，具有行政性，不能完全以盈虧作為衡量企業(yè)經(jīng)營成果的標(biāo)準(zhǔn)，也就不能簡單地用資源價(jià)值創(chuàng)造來評(píng)價(jià)國企管理者的能力，而且國企規(guī)模通常較大，不存在簡單會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)問題。因此，未來管理者能力度量的開發(fā)有必要本土化，找到適合中國國企管理者的能力度量方式。通過有效度量，可以深入開展中國情境下管理者能力的實(shí)證研究，如管理者能力如何影響國企投融資效率、管理者能力如何提高國企內(nèi)部控制的有效性等。

第四，考察中國情境下管理者能力對(duì)企業(yè)產(chǎn)生影響的邊界條件。以往研究對(duì)國家環(huán)境、社會(huì)經(jīng)濟(jì)、企業(yè)特征等影響管理者能力作用發(fā)揮的權(quán)變因素考慮不足。然而，管理者所具有的決策能力、執(zhí)行能力和管理能力均需在一定的條件下才能對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略和績效產(chǎn)生影響。因此，對(duì)情境因素的影響缺乏認(rèn)識(shí)，特別是對(duì)中國情境認(rèn)識(shí)的偏差，將不利于形成完整的能力認(rèn)知體系，也不利于構(gòu)建系統(tǒng)的管理者能力理論分析框架。因此，未來的研究應(yīng)從多種理論視角、多個(gè)分析層次展開系統(tǒng)的探討。