彭 偉, 李 慧

（常州大學(xué) 商學(xué)院，江蘇 常州 213164）

一、引 言

“任何事物都是對(duì)立統(tǒng)一的，管理上的灰色，是我們的生命之樹”，華為創(chuàng)始人任正非先生如是說?；叶裙芾磙饤壛艘酝胺呛诩窗住钡墓芾硭季S，將看似對(duì)立的事物協(xié)調(diào)統(tǒng)一起來，這種悖論整合的管理模式對(duì)華為構(gòu)建持續(xù)競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)起到至關(guān)重要的作用（武亞軍，2013）。隨著競(jìng)爭環(huán)境日益呈現(xiàn)動(dòng)態(tài)化和復(fù)雜化，越來越多的企業(yè)面臨著諸如“效率與柔性”、“集權(quán)與分權(quán)”、“回溯性與前瞻性”等兩難問題，能夠綜合運(yùn)用悖論整合思維來有效處理組織悖論問題的領(lǐng)導(dǎo)者無疑大有用武之地。然而，傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格往往遵循“非此即彼”的思維邏輯，如強(qiáng)調(diào)給予員工更多的自主性，卻會(huì)忽視統(tǒng)一控制，從而可能造成目標(biāo)偏離等問題。在此背景下，Zhang等（2015）以中國傳統(tǒng)的陰陽哲學(xué)為基礎(chǔ)，提出了能夠滿足組織和員工雙重需求的悖論式領(lǐng)導(dǎo)。悖論式領(lǐng)導(dǎo)響應(yīng)了當(dāng)前組織對(duì)辯證統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)觀的呼吁，能夠用看似競(jìng)爭卻又相互關(guān)聯(lián)的領(lǐng)導(dǎo)行為滿足組織和員工的需求，最終實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與外部環(huán)境的良好匹配。

當(dāng)前，日益復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境不僅對(duì)管理者提出了新的挑戰(zhàn)，同時(shí)也對(duì)員工提出了新的要求。一方面，員工僅僅通過完成指令任務(wù)和常規(guī)工作已無法適應(yīng)目前的職場(chǎng)生態(tài)，組織需要員工能夠變“被動(dòng)”為“主動(dòng)”，自覺承擔(dān)工作職責(zé)和改善當(dāng)前工作狀態(tài)（胡青等，2011）。另一方面，組織中普遍存在的支配或命令式的領(lǐng)導(dǎo)方式會(huì)約束或限制下屬的主動(dòng)行為（Grant等，2010）。因此，如何有效地激發(fā)員工主動(dòng)行為已成為一個(gè)亟待解決的“悖論”難題。與傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格不同，悖論式領(lǐng)導(dǎo)突破了以往“二選一”領(lǐng)導(dǎo)行為的局限性，能夠兼顧“既—又”兩種行為，相輔相成，在有效解決組織遇到的兩難困境方面發(fā)揮無可替代的作用（Tripathi，2017；羅瑾璉等，2017）。已有研究發(fā)現(xiàn)具備“兩者—都”思維邏輯的悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工主動(dòng)行為具有顯著的積極影響（Zhang等，2015），然而悖論式領(lǐng)導(dǎo)影響員工主動(dòng)行為的內(nèi)在作用機(jī)制卻尚未明晰。深入剖析悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)行為的影響機(jī)制對(duì)深化我們對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)效能的認(rèn)識(shí)無疑具有重要的理論價(jià)值與現(xiàn)實(shí)意義。

回顧相關(guān)文獻(xiàn)可知，組織內(nèi)部的員工并不是孤立化的原子，而是嵌入于其所在的團(tuán)隊(duì)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)之中，個(gè)體的認(rèn)知、態(tài)度和行為均會(huì)受到網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)的影響或被網(wǎng)絡(luò)整體規(guī)范所限制（Granovetter，1985）。團(tuán)隊(duì)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)指團(tuán)隊(duì)與外部行動(dòng)者或團(tuán)隊(duì)成員間結(jié)成的網(wǎng)絡(luò)聯(lián)結(jié)（徐偉青等，2011）。相較于團(tuán)隊(duì)外部的聯(lián)結(jié)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)對(duì)員工行為具有更直接、更顯著的影響（王端旭等，2009；彭偉等，2017）。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度是衡量團(tuán)隊(duì)內(nèi)部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系特征的重要指標(biāo)，用于描述出團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員間關(guān)系的密切程度。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的互動(dòng)和交流越密切，團(tuán)隊(duì)成員間越信任與團(tuán)結(jié)，那么團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度就越高。悖論式領(lǐng)導(dǎo)能夠營造出和諧、輕松的團(tuán)隊(duì)氛圍，這對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員之間建立緊密的關(guān)系聯(lián)結(jié)具有重要的作用，而良好的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)關(guān)系有助于員工工作效能的提升（Wang等，2015）。據(jù)此，本研究擬從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論視角出發(fā)，探討團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度在悖論式領(lǐng)導(dǎo)影響員工主動(dòng)行為過程中所起到的中介作用，以期揭示悖論式領(lǐng)導(dǎo)影響員工主動(dòng)行為的傳導(dǎo)機(jī)制。

在以“關(guān)系取向”為顯著特征的中國組織情境下，探討領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工行為的影響不能夠忽略上級(jí)與下級(jí)間關(guān)系的作用（郭曉薇，2011）。上下級(jí)關(guān)系指上級(jí)與下屬間的私人關(guān)系（Cheung等，2009），受中國傳統(tǒng)文化的影響，組織中的領(lǐng)導(dǎo)者往往會(huì)依據(jù)上下級(jí)關(guān)系的親疏給予不同的機(jī)會(huì)和資源。上下級(jí)關(guān)系較強(qiáng)時(shí)，上司通常會(huì)給予下屬員工額外的機(jī)會(huì)和資源（Wang等，2015），此時(shí)員工對(duì)從團(tuán)隊(duì)內(nèi)部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中獲取資源的依賴性會(huì)有所降低，進(jìn)而團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度對(duì)員工主動(dòng)行為的影響會(huì)被削弱。反之，上司為下屬員工提供的機(jī)會(huì)及工作資源就較少（劉慧和王曉莊，2016），此時(shí)員工則會(huì)更加依賴于從團(tuán)隊(duì)內(nèi)部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中獲取更多的資源，進(jìn)而團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度對(duì)員工主動(dòng)行為影響也會(huì)增強(qiáng)。據(jù)此，本研究擬以中國情境下交際文化的核心——上下級(jí)關(guān)系為調(diào)節(jié)變量，探究其在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度與員工主動(dòng)行為關(guān)系間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以期進(jìn)一步厘清悖論式領(lǐng)導(dǎo)影響員工主動(dòng)行為的邊界條件。

本文的理論貢獻(xiàn)是：第一，以往關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)行為的研究大多集中在探討單一領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對(duì)員工行為的影響，相對(duì)忽視復(fù)雜領(lǐng)導(dǎo)行為的研究。本文探討了悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)行為的影響，有助于豐富中國文化情境下悖論式領(lǐng)導(dǎo)的理論研究。第二，本文從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的關(guān)系視角出發(fā)，通過引入團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度揭示了悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為之間的作用機(jī)制，為解讀員工主動(dòng)行為的形成機(jī)制提供了新的視角。第三，本文證實(shí)了中國組織情境下上下級(jí)關(guān)系能夠?qū)F(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度的正向作用起到緩沖作用，為其在領(lǐng)導(dǎo)行為領(lǐng)域的研究拓展了思路。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）悖論式領(lǐng)導(dǎo)

在環(huán)境日益復(fù)雜化和矛盾化的時(shí)代背景下，越來越多的組織在思考如何有效平衡和處理矛盾性和張力性需求以維持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，因而催生了能夠辯證看待組織矛盾需求的悖論式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（Probst等，2011）。回顧近20年的文獻(xiàn)，發(fā)現(xiàn)悖論思想已被廣泛運(yùn)用于解決組織、團(tuán)隊(duì)及個(gè)人面臨的開放與閉合、集權(quán)與分權(quán)、效率與靈活性等張力問題（Smith和Lewis，2011）。但根據(jù)Smith等（2012）、Lewis等（2014）、張軍成和凌文輇（2013）等的研究可以發(fā)現(xiàn)，盡管學(xué)者們對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵進(jìn)行了探討，但仍不夠全面深入。據(jù)此，Zhang等（2015）以東方情境中的“陰陽”哲學(xué)為框架，將悖論式領(lǐng)導(dǎo)界定為一種能夠綜合運(yùn)用“兩者—都”的悖論思維來滿足組織結(jié)構(gòu)和下屬需求，從辯證統(tǒng)一的角度看待問題，以整合和協(xié)同處理矛盾問題的領(lǐng)導(dǎo)方式，包括“自我中心與他人中心相結(jié)合”、“既維持親密又保持距離”、“對(duì)待下屬既一視同仁又允許個(gè)性化”、“既嚴(yán)格執(zhí)行工作要求又保持靈活性”、“既維護(hù)決策控制又允許自主性”等5個(gè)維度。

在當(dāng)前的組織環(huán)境下，領(lǐng)導(dǎo)者需要進(jìn)一步強(qiáng)化自身在思維與行動(dòng)方式上的復(fù)雜性，以便更有效地應(yīng)對(duì)組織內(nèi)部的矛盾沖突，悖論式領(lǐng)導(dǎo)與雙元領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)運(yùn)而生。作為新型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，這兩種領(lǐng)導(dǎo)方式具有一定的相似之處，二者都適應(yīng)了當(dāng)前復(fù)雜的管理情境，表達(dá)了特定組織情境下理論界與實(shí)踐界對(duì)新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的訴求。盡管悖論式領(lǐng)導(dǎo)與雙元領(lǐng)導(dǎo)都明確強(qiáng)調(diào)能夠突破管理的矛盾困境，有效應(yīng)對(duì)組織活動(dòng)中的張力，但二者仍存在一定的區(qū)別。雙元領(lǐng)導(dǎo)主要以組織雙元性理論和權(quán)變理論為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者需要依據(jù)情境的變化，靈活地駕馭兩種反向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，以期適應(yīng)動(dòng)態(tài)變化的外部環(huán)境（趙紅丹和郭利敏，2017）；悖論式領(lǐng)導(dǎo)主要以陰陽理論為基礎(chǔ)，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者要遵循對(duì)立統(tǒng)一的行事邏輯，將矛盾問題看成一個(gè)和諧的整體，運(yùn)用悖論思維協(xié)調(diào)和整合矛盾元素，從而促使矛盾力量的共存和互依（Zhang等，2015；龐大龍等，2017）?？傮w而言，相較于雙元理論與權(quán)變理論所強(qiáng)調(diào)的“均衡狀態(tài)”，陰陽理論強(qiáng)調(diào)的“整體性統(tǒng)一”對(duì)當(dāng)前復(fù)雜動(dòng)態(tài)的組織環(huán)境具有更好的解釋力（Lewis等，2014）。也就是說，悖論式領(lǐng)導(dǎo)的本質(zhì)特征是將看似互斥的行為統(tǒng)一成互依的整體，以達(dá)到協(xié)同增效的結(jié)果。

作為一種新型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，悖論式領(lǐng)導(dǎo)的有效性也備受學(xué)者們的關(guān)注。國內(nèi)外學(xué)者分別就悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)個(gè)體、團(tuán)隊(duì)以及組織層面的影響開展了相關(guān)研究。在個(gè)體層面上，悖論式領(lǐng)導(dǎo)能夠充分激發(fā)員工的創(chuàng)新自我效能感，進(jìn)而顯著激發(fā)其自身的創(chuàng)造力（Shao等，2017）；同時(shí)，悖論式領(lǐng)導(dǎo)也能夠增強(qiáng)員工的關(guān)系認(rèn)同感，促進(jìn)其工作績效的改善（She和Li，2017）。Tripathi（2017）研究證實(shí)悖論式領(lǐng)導(dǎo)能夠顯著激發(fā)員工應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)性壓力源的動(dòng)機(jī)，從而有助于提高員工的工作參與度。此外，王朝暉（2018）研究發(fā)現(xiàn)悖論式領(lǐng)導(dǎo)能夠正向促進(jìn)員工的雙元行為，并且發(fā)現(xiàn)心理安全感和工作繁榮感在上述關(guān)系中起同步和連續(xù)中介作用。在團(tuán)隊(duì)層面上，羅瑾璉等（2015）研究發(fā)現(xiàn)悖論式領(lǐng)導(dǎo)能夠?qū)F(tuán)隊(duì)創(chuàng)新發(fā)揮正向作用，并且知識(shí)創(chuàng)造和知識(shí)整合能夠在其中起到完全中介的作用；也有文獻(xiàn)整合社會(huì)學(xué)習(xí)理論和親社會(huì)動(dòng)機(jī)理論，結(jié)果表明悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過運(yùn)用矛盾和整合思維有效激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力，進(jìn)而對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新能力產(chǎn)生重要影響（羅瑾璉等，2017）。在組織層面上，悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過影響知識(shí)共享，進(jìn)而對(duì)組織雙元?jiǎng)?chuàng)新能力產(chǎn)生積極的影響（付正茂，2017）。少數(shù)文獻(xiàn)還進(jìn)一步考察了悖論式領(lǐng)導(dǎo)有效性發(fā)揮的邊界條件，結(jié)果發(fā)現(xiàn)環(huán)境動(dòng)態(tài)性、團(tuán)隊(duì)認(rèn)知靈活性、團(tuán)隊(duì)任務(wù)互依性、認(rèn)知封閉性以及認(rèn)知復(fù)雜性等對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)的影響效應(yīng)發(fā)揮顯著的調(diào)節(jié)作用（Ingram等，2016；羅瑾璉等，2017；She和Li，2017；Shao等，2017）?？傊?，國內(nèi)外學(xué)者就悖論式領(lǐng)導(dǎo)的有效性展開了不少有益的探討，一定程度上推動(dòng)了悖論式領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展。然而，當(dāng)前對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為作用機(jī)制與邊界條件的研究仍處于起步階段，尤其缺乏就悖論式領(lǐng)導(dǎo)的跨層級(jí)復(fù)雜影響效應(yīng)開展深入的研究。

（二）悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為

主動(dòng)行為指員工自發(fā)做出對(duì)自身角色或工作任務(wù)進(jìn)行改進(jìn)的一系列行為（Griffin等，2007）。對(duì)組織而言，員工的主動(dòng)行為能夠幫助改善潛在問題，提高組織的整體工作效率和應(yīng)對(duì)環(huán)境變化的能力；對(duì)個(gè)體而言，員工的主動(dòng)行為能夠提高其自身與組織的契合程度，增強(qiáng)其適應(yīng)能力（張桂平和廖建橋，2011）。已有研究表明，上司的領(lǐng)導(dǎo)行為在激發(fā)員工主動(dòng)行為過程中起到至關(guān)重要的作用（Den Hartog和Belschak，2012）。作為一種有效的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，悖論式領(lǐng)導(dǎo)兼具靈活性和開放性，能夠有效協(xié)同領(lǐng)導(dǎo)控制權(quán)和員工自主權(quán)，對(duì)員工行為具有顯著地預(yù)測(cè)作用。本研究推測(cè)悖論式領(lǐng)導(dǎo)會(huì)從以下三個(gè)方面顯著增強(qiáng)員工的主動(dòng)行為。

首先，悖論式領(lǐng)導(dǎo)者能夠?qū)⒆晕抑行暮退酥行南嘟Y(jié)合，確保權(quán)力的合理分配與使用，使員工在按照領(lǐng)導(dǎo)者戰(zhàn)略方向努力的過程中也掌握一定的決策權(quán)，感知到領(lǐng)導(dǎo)者的尊重與信任，滿足其對(duì)自主權(quán)的心理需求。在此情況下，員工的主動(dòng)意識(shí)會(huì)被喚醒和激發(fā)，進(jìn)而自覺自愿地處理工作任務(wù)（朱瑜等，2014）。其次，悖論式領(lǐng)導(dǎo)在工作過程中既能做到嚴(yán)格執(zhí)行工作規(guī)則，明確行動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也允許員工保持靈活性；既能夠維護(hù)自身的決策控制權(quán)，也允許員工的自主性，即將高標(biāo)準(zhǔn)與高靈活、高控制與高自主相結(jié)合，靈活地調(diào)整工作方法和模式，為員工起到表率、示范作用。團(tuán)隊(duì)成員通過對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的行為觀察和認(rèn)知，會(huì)對(duì)自己的工作態(tài)度和工作能力重新進(jìn)行評(píng)估，從而清晰地定位自己、增強(qiáng)自信，自愿表現(xiàn)出更多的主動(dòng)行為，為組織目標(biāo)和績效的實(shí)現(xiàn)貢獻(xiàn)力量（Sonnentag和Starzyk，2015）。最后，悖論式領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)待下屬一視同仁，但又能包容下屬的個(gè)性化；在與員工維持親密關(guān)系的同時(shí)又保持一定的距離。這滿足了員工對(duì)求同和求異的需求，使得上下級(jí)之間得以維持比較合理的距離和良好的情感聯(lián)系（羅瑾璉等，2015），營造出相對(duì)輕松、積極的工作氛圍，進(jìn)而有利于激發(fā)員工承擔(dān)工作責(zé)任的意識(shí)，并且能夠主動(dòng)、有效的改善組織工作（付正茂，2017）?？偟膩碚f，悖論式領(lǐng)導(dǎo)通過影響員工個(gè)體的心理感知、發(fā)揮自身的榜樣角色作用以及營造良好的團(tuán)體工作氛圍等方式滿足員工的心理需要，提高員工對(duì)自身重要性的知覺，維系上下級(jí)之間良好情感和工作氛圍，進(jìn)一步促使員工在工作中表現(xiàn)出更多的主動(dòng)行為。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H1：悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)行為具有顯著的正向影響。

（三）團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度的中介作用

團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度指團(tuán)隊(duì)成員間正式或非正式關(guān)系的緊密程度，即團(tuán)隊(duì)成員之間的互動(dòng)程度和依賴程度越高，內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶也越強(qiáng)（Chung和Jackson，2013）。已有研究表明，有效的領(lǐng)導(dǎo)行為能夠加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的交流與互動(dòng)，并且能夠促進(jìn)團(tuán)隊(duì)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的結(jié)成（Carter等，2015）。悖論式領(lǐng)導(dǎo)在團(tuán)隊(duì)作用過程中會(huì)起到典型示范者和氛圍營造者的作用，從而促使團(tuán)隊(duì)成員產(chǎn)生親社會(huì)動(dòng)機(jī)，增強(qiáng)成員間的互動(dòng)和交流的頻率（Grant等，2010），進(jìn)而有益于團(tuán)隊(duì)成員之間構(gòu)建較強(qiáng)的網(wǎng)絡(luò)關(guān)系?，F(xiàn)有文獻(xiàn)多采用“動(dòng)機(jī)—能力—機(jī)會(huì)”的框架來闡釋領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)團(tuán)隊(duì)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)形成的作用過程（Chang，2017）。本研究也運(yùn)用“動(dòng)機(jī)—能力—機(jī)會(huì)”的框架來解釋悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度的影響過程。

第一，悖論式領(lǐng)導(dǎo)能夠在維系自身核心地位的同時(shí)，確保團(tuán)隊(duì)成員在工作中的主體地位，充分信任和尊重團(tuán)隊(duì)成員，積極與團(tuán)隊(duì)成員形成良好的上下級(jí)關(guān)系，這也有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員的認(rèn)同感和依賴感，并且將團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)者作為典型范例（Zhang等，2015），從而促使其自覺主動(dòng)地與團(tuán)隊(duì)成員結(jié)成較強(qiáng)的關(guān)系連帶。第二，悖論式領(lǐng)導(dǎo)者所表現(xiàn)出的平等對(duì)待下屬、允許下屬的差異化和個(gè)性化以及與員工保持“適度”的距離等開放式的策略能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員營造一個(gè)和諧、良好的工作氛圍，有助于促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間的互動(dòng)和交流以及團(tuán)隊(duì)內(nèi)部知識(shí)、資源的傳遞和共享（付正茂，2017），這對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部強(qiáng)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的形成具有重要的積極作用。第三，悖論式領(lǐng)導(dǎo)在維護(hù)自身的決策控制權(quán)、嚴(yán)格把控工作標(biāo)準(zhǔn)的同時(shí)，也會(huì)給予下屬足夠的工作自主權(quán)，有利于消除緊張的上下級(jí)關(guān)系，起到激勵(lì)和鼓舞團(tuán)隊(duì)成員的作用，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)凝聚力的形成。在凝聚力較高的團(tuán)隊(duì)，成員為了集體的績效目標(biāo)，更有機(jī)會(huì)與其他成員進(jìn)行深入溝通以整合彼此的知識(shí)結(jié)構(gòu)，進(jìn)而推動(dòng)團(tuán)隊(duì)成員間形成較強(qiáng)的內(nèi)部連帶關(guān)系（蔡亞華等，2013）?？傮w來看，悖論式領(lǐng)導(dǎo)能夠有效促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員之間形成較強(qiáng)的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶關(guān)系。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H2：悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度具有顯著的正向影響。

內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)成員間的互動(dòng)交流比較頻繁，信任感和依賴感較強(qiáng)，這對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的行為具有重要的影響。一方面，資源保存理論指出，當(dāng)個(gè)體擁有的資源越多，其不但不會(huì)遭受資源損失，反而能夠獲得更多的新資源，進(jìn)而表現(xiàn)出更多積極主動(dòng)的行為（Hobfoll，2011）。強(qiáng)關(guān)系的內(nèi)部社會(huì)網(wǎng)絡(luò)有助于團(tuán)隊(duì)成員增強(qiáng)彼此之間的信任，促進(jìn)隱性知識(shí)和資源的分享與傳遞（Pullés等，2017），進(jìn)而激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的主動(dòng)行為。另一方面，在內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)成員間互動(dòng)頻率高，情感依賴強(qiáng)，因而團(tuán)隊(duì)氛圍也相對(duì)穩(wěn)定和良好。當(dāng)團(tuán)隊(duì)氛圍較好時(shí)，員工才能被激發(fā)出更多工作熱情，進(jìn)而努力改善組織現(xiàn)狀（劉泱等，2016）。此外，團(tuán)隊(duì)成員間通過頻繁的互動(dòng)和交流建立了共同的團(tuán)隊(duì)認(rèn)知，增強(qiáng)了成員的團(tuán)隊(duì)依附感和認(rèn)同感。這種強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)感知會(huì)激發(fā)團(tuán)隊(duì)成員做出利他行為，并且更愿意將個(gè)人需求與團(tuán)隊(duì)需求相結(jié)合，為實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)不斷做出主動(dòng)行為（王端旭等，2009）?？傊?，團(tuán)隊(duì)成員間的連帶關(guān)系越緊密，彼此越信任，從而促進(jìn)彼此間的情感依附，實(shí)現(xiàn)知識(shí)、信息的轉(zhuǎn)移，為員工表現(xiàn)出更多主動(dòng)行為奠定基礎(chǔ)。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H3：團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度對(duì)員工主動(dòng)行為具有正向影響。

綜上所述，領(lǐng)導(dǎo)者通過既保持控制又適當(dāng)授權(quán)、既維持親密又保持距離、既平等又包容個(gè)性化下屬等悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為，促使團(tuán)隊(duì)形成較強(qiáng)的內(nèi)部連帶關(guān)系（H2）；而較強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶會(huì)提高成員的信任度，促進(jìn)資源的轉(zhuǎn)移，進(jìn)而有效激發(fā)員工的主動(dòng)行為（H3）。據(jù)此，提出如下假設(shè)：

H4：團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為之間發(fā)揮中介作用。

（四）上下級(jí)關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

上下級(jí)關(guān)系指上級(jí)與下屬之間形成的私人關(guān)系，主要包括工作之外的上級(jí)與下屬之間的私人交往、情感互動(dòng)和責(zé)任認(rèn)識(shí)（Cheung等，2009）。在關(guān)系取向的中國社會(huì)，下屬的生活或工作均會(huì)受到上級(jí)的影響，因此，上下級(jí)關(guān)系是理解華人組織中人際互動(dòng)的關(guān)鍵要素（Law等，2000）。已有研究表明，上下級(jí)關(guān)系被視為影響組織內(nèi)部員工行為的重要因素之一（李銳等，2012；Zhang和Deng，2016）。本研究推測(cè)，作為一種重要情境因素，上下級(jí)關(guān)系對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度與員工主動(dòng)行為之間的關(guān)系具有顯著的影響。

在團(tuán)隊(duì)中，領(lǐng)導(dǎo)者作為員工最直接接觸的對(duì)象，是導(dǎo)致其能否獲取工作資源的主要因素，也即上下級(jí)之間的關(guān)系會(huì)影響領(lǐng)導(dǎo)者的資源與機(jī)會(huì)的分配。根據(jù)資源保存理論，個(gè)體往往會(huì)比較重視和保護(hù)自身擁有的資源，并將資源潛在或?qū)嶋H的損失視為對(duì)其自身的威脅（Hobfoll，1989）。因此，一旦損失相關(guān)資源，個(gè)體便會(huì)主動(dòng)尋求工作環(huán)境中的其他資源支持（Hobfoll，2011），以便彌補(bǔ)其資源不足而造成的失衡感。而當(dāng)個(gè)體的工作資源得到有效補(bǔ)充時(shí)，就會(huì)對(duì)其工作態(tài)度和行為產(chǎn)生影響（Hobfoll，1989）。具體來說，上下級(jí)關(guān)系較強(qiáng)時(shí)，上下級(jí)之間的私人交往會(huì)幫助下屬從上司那里獲取更多的工作機(jī)會(huì)以及資源（李銳等，2012）。在這種情況下，當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度較弱時(shí)，員工可以運(yùn)用上下級(jí)關(guān)系作為替代獲取相關(guān)資源，此時(shí)上下級(jí)關(guān)系的作用效果陡增；當(dāng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度較強(qiáng)時(shí)，良好的上下級(jí)關(guān)系只會(huì)導(dǎo)致資源的重復(fù)浪費(fèi)，此時(shí)上下級(jí)關(guān)系的作用效果一般。由此看來，上下級(jí)關(guān)系較強(qiáng)時(shí)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度對(duì)員工主動(dòng)行為的影響程度越弱。反之，當(dāng)上下級(jí)關(guān)系較弱時(shí)，由于上司與下屬之間的溝通交流不頻繁，彼此間的信任度和忠誠度也較低（劉慧和王曉莊，2016），此時(shí)員工與上級(jí)保持一般性的工作關(guān)系，較難從上司那里獲取額外的機(jī)會(huì)和資源。在這種情況下，員工就會(huì)主要依靠團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)來獲取有效的資源和信息。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶能夠增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)成員之間的信任感和依附感，從而促進(jìn)知識(shí)、資源、信息的轉(zhuǎn)移和分享，進(jìn)一步提高員工的主動(dòng)行為。總體來看，當(dāng)上下級(jí)關(guān)系較弱時(shí)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度對(duì)員工主動(dòng)行為的正向作用較強(qiáng)；反之，當(dāng)上下級(jí)關(guān)系較強(qiáng)時(shí)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度對(duì)員工主動(dòng)行為的正向作用較弱。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

H5：上下級(jí)關(guān)系對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度與員工主動(dòng)行為之間的關(guān)系具有顯著的負(fù)向調(diào)節(jié)作用，即上下級(jí)關(guān)系越強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度對(duì)其主動(dòng)行為的正向作用越弱。

綜上所述，本研究構(gòu)建一個(gè)跨層次模型，如圖1所示。

圖1 本研究的理論模型

三、研究方法

（一）研究樣本

本研究的數(shù)據(jù)來源于上海、寧波、常州等長三角地區(qū)的10家高新技術(shù)企業(yè)。為了降低同源偏差的不利影響，本研究采取“直接上司–下屬員工”的配對(duì)調(diào)查方式。其中，上司版問卷主要包括領(lǐng)導(dǎo)者的基本資料和員工主動(dòng)行為的測(cè)量題項(xiàng)，員工版問卷主要包括員工的基本資料以及悖論式領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度和上下級(jí)關(guān)系的測(cè)量題項(xiàng)。開展調(diào)查工作之前，我們先與這10家企業(yè)的人力資源部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，確定參與調(diào)查的直接上司及下屬員工名單，以便我們可以將直接上司提供的數(shù)據(jù)與下屬員工提供的數(shù)據(jù)進(jìn)行匹配。為了提高問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的質(zhì)量，我們親自到場(chǎng)實(shí)施問卷調(diào)查，面對(duì)面地向受訪者說明本次調(diào)查的目的以及向填答者保證完全的匿名性，并親手遞交一份小禮品。對(duì)于由于出差或者調(diào)休的受訪者，我們給人力資源部門負(fù)責(zé)人留下問卷、調(diào)查說明書、小禮品，請(qǐng)人力資源部門負(fù)責(zé)人幫忙發(fā)放和回收。70%的問卷是現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放、現(xiàn)場(chǎng)回收，其余30%的問卷請(qǐng)人力資源部門負(fù)責(zé)人幫忙發(fā)放和回收。

本研究共向70個(gè)團(tuán)隊(duì)的350位參與者發(fā)放問卷，回收問卷后，研究者根據(jù)問卷填答信息的完整性、選項(xiàng)答案是否有明顯規(guī)律性以及配對(duì)的有效性進(jìn)行問卷篩選，最終獲得58個(gè)團(tuán)隊(duì)的209套有效配對(duì)問卷，有效回收率為59.714%。在直接下屬樣本中，男性94人，占44.976%，女性115人，占55.024%；就受教育程度來看，高中及以下學(xué)歷22人，占10.5%，大專學(xué)歷70人，占33.5%，本科學(xué)歷108人，占51.7%，研究生及以上學(xué)歷9人，占4.3%；平均年齡為31.36歲（SD＝7.004），平均工齡為8.49年（SD＝7.548）。在上司樣本中，男性33人，占56.897%，女性25人，占43.103%；就受教育程度來看，大專及以下學(xué)歷19人，占32.8%，本科學(xué)歷36人，占62.1%，研究生及以上學(xué)歷3人，占5.2%；平均年齡為36.983歲（SD＝6.739），平均工齡為14.776年（SD＝7.676）。

（二）變量測(cè)量

悖論式領(lǐng)導(dǎo)（PL）：采用Zhang等（2015）開發(fā)的量表，共22個(gè)題項(xiàng)。悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為由員工進(jìn)行評(píng)價(jià)，典型題項(xiàng)如“他/她（指直接上司）會(huì)為員工確立最終目標(biāo)，但也允許員工控制具體的工作流程”、“他/她會(huì)與員工有立場(chǎng)差異，但也會(huì)維護(hù)員工的尊嚴(yán)”。采用Likert5點(diǎn)量表，“1”表示“完全不同意”，“5”表示“完全同意”。悖論式領(lǐng)導(dǎo)量表五個(gè)維度的Cronbach’s α系數(shù)分別為0.894、0.859、0.847、0.784、0.822，總體量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.949，具有較高的內(nèi)部一致性。

團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度（TS）：采用趙娟和張煒（2015）開發(fā)的單維度量表，共四個(gè)題項(xiàng)。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度由員工評(píng)價(jià)，典型題項(xiàng)如“我與團(tuán)隊(duì)成員經(jīng)常在公司食堂、休息室、走廊等場(chǎng)合交談”“我經(jīng)常與團(tuán)隊(duì)成員通過電話、電子郵件、聊天軟件等進(jìn)行交流”。采用Likert5點(diǎn)量表，“1”表示“完全不同意”，“5”表示“完全同意”。團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.758，具有較高的內(nèi)部一致性。

上下級(jí)關(guān)系（SSG）：改編自Law等（2000）開發(fā)的上下屬關(guān)系量表。上下級(jí)關(guān)系由員工評(píng)價(jià)，典型題項(xiàng)如“我的直線上司會(huì)邀請(qǐng)我到他/她家吃午餐或晚餐”“在某些特殊的時(shí)候（比如我的直線上司的生日），我一定會(huì)拜訪他/她”。采用Likert5點(diǎn)量表，“1”表示“完全不同意”，“5”表示“完全同意”。上下級(jí)關(guān)系量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.897，具有較高的內(nèi)部一致性。

員工主動(dòng)行為（PB）：改編自Griffin等（2007）開發(fā)的量表，共3個(gè)題項(xiàng)。員工的主動(dòng)行為由其直接上司進(jìn)行評(píng)價(jià)，典型題項(xiàng)如“他/她會(huì)提出改善公司整體效率的建議”、“他/她會(huì)主動(dòng)融入到提升公司整體效率的改變中去”、“他/她會(huì)想到提高公司整體效率的方法”。采用Likert5點(diǎn)量表，“1”表示“完全不同意”，“5”表示“完全同意”。員工主動(dòng)行為量表的Cronbach’s α系數(shù)為0.922，具有較高的內(nèi)部一致性。

控制變量：本研究將員工和上司的性別、年齡、受教育程度、工作年限等人口特征變量作為控制變量。

四、數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

（一）聚合效應(yīng)檢驗(yàn)

由于需要將來自于員工評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)聚合到團(tuán)隊(duì)層面，因此要檢驗(yàn)個(gè)體層面上的數(shù)據(jù)是否具有較高的組內(nèi)一致性。Rwg是衡量團(tuán)隊(duì)成員是否具有足夠同質(zhì)性的指標(biāo)，當(dāng)Rwg值大于或等于0.7時(shí)，表明團(tuán)隊(duì)成員具有較高的組內(nèi)一致性，可以將個(gè)體層面的數(shù)據(jù)聚合到團(tuán)隊(duì)層面。鑒于悖論式領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度均由團(tuán)隊(duì)成員填寫，本研究將匯報(bào)悖論式領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度兩個(gè)變量的Rwg中位數(shù)、平均值，以及Rwg值大于或等于0.7的團(tuán)隊(duì)數(shù)比例（見表1）。結(jié)果表明，悖論式領(lǐng)導(dǎo)和團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度的平均Rwg值分別是0.96、0.70，表明團(tuán)隊(duì)成員的一致性程度較高，個(gè)體層面的數(shù)據(jù)可以聚合到團(tuán)隊(duì)層面。

表1 團(tuán)隊(duì)層面數(shù)據(jù)聚合效果檢驗(yàn)

（二）變量間區(qū)分效度檢驗(yàn)

本研究運(yùn)用驗(yàn)證性因子分析方法來檢驗(yàn)悖論式領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度、上下級(jí)關(guān)系與員工主動(dòng)行為之間的區(qū)分效度，結(jié)果如表2所示。表2顯示，四因子模型的擬合效果最好（χ2/df=1.508＜3，RMSEA=0.049＜0.08，CFI=0.979＞0.9，GFI=0.938＞0.9，NFI=0.946＞0.9），其他六種替代模型的擬合指數(shù)都明顯變差。檢驗(yàn)結(jié)果表明，悖論式領(lǐng)導(dǎo)、團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度、上下級(jí)關(guān)系與員工主動(dòng)行為這四個(gè)變量之間具有較好的區(qū)分效度。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（三）描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差與相關(guān)系數(shù)如表3所示。由表3可知，悖論式領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.382，p＜0.01），這為下面的研究假設(shè)檢驗(yàn)提供了初步支持。

表3 描述性統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果

（四）假設(shè)檢驗(yàn)

1.悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)行為的影響：團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度的跨層中介作用

本研究采取多層線性模型來檢驗(yàn)悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)行為的跨層次影響以及團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度的中介效應(yīng)，結(jié)果如表4所示。首先進(jìn)行零模型檢驗(yàn)，M1結(jié)果顯示，組內(nèi)方差（σ2）與組間方差（т00）分別為0.222、0.565，計(jì)算得到員工主動(dòng)行為的組內(nèi)相關(guān)系數(shù)ICC（1）=0.565/（0.222+0.565）=0.718＞0.06，并且員工主動(dòng)行為存在顯著的組間變異，F(xiàn)（57，151）=10.027，p＜0.001，可以進(jìn)行多層次線性分析。M2結(jié)果顯示，在控制了員工性別、年齡、受教育程度、工齡后，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)行為具有顯著的正向影響（γ=0.777，p＜0.05），假設(shè)1得到驗(yàn)證。M3結(jié)果顯示，在控制了員工性別、年齡、受教育程度、工齡后，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度對(duì)員工主動(dòng)行為具有顯著的正向影響（γ=0.596，p＜0.01），假設(shè)3得到驗(yàn)證。M4結(jié)果顯示，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度對(duì)員工主動(dòng)行為有正向影響（γ=0.423，p＜0.05），但此時(shí)悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)行為的影響由原來的顯著（γ=0.777，p＜0.05）變?yōu)椋é?0.580，p＜0.1），這表明團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度在悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)行為的影響中發(fā)揮部分中介作用，假設(shè)4得到驗(yàn)證。

表4 HLM分析結(jié)果

本研究收集了58個(gè)團(tuán)隊(duì)的數(shù)據(jù)，樣本量較小，因此運(yùn)用Bootstrap方法來檢驗(yàn)悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度的影響。本研究將Bootstrap的抽樣次數(shù)設(shè)定為1 000次，檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示。表5顯示，在對(duì)上司性別、年齡、受教育程度以及工齡進(jìn)行控制后，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度具有顯著的正向影響（B=0.497，p＜0.001，95%的偏差校正置信區(qū)間=[0.177，0.833]），假設(shè)2得到驗(yàn)證。

表5 Bootstrap法的檢驗(yàn)結(jié)果

2.上下級(jí)關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

本研究將個(gè)體層面的調(diào)節(jié)變量（上下級(jí)關(guān)系）進(jìn)行中心化處理，并將上下級(jí)關(guān)系的組平均數(shù)以及其與團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度的組間交互項(xiàng)置于第二層加以控制。M5結(jié)果顯示，在控制了員工性別、年齡、受教育程度、工齡、上下級(jí)關(guān)系的組平均數(shù)及其與團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度的組間交互項(xiàng)后，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度與上下級(jí)關(guān)系的跨層次交互項(xiàng)對(duì)員工主動(dòng)行為具有顯著的正向影響（γ=–0.160，p＜0.1），這表明上下級(jí)關(guān)系負(fù)向調(diào)節(jié)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度與員工主動(dòng)行為之間的關(guān)系，假設(shè)5得到驗(yàn)證，調(diào)節(jié)效應(yīng)如圖2所示。圖2顯示，對(duì)于不同上下級(jí)關(guān)系的員工，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度對(duì)員工主動(dòng)行為的正向影響呈現(xiàn)出顯著的差異。具體而言，上下級(jí)關(guān)系越強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度對(duì)員工主動(dòng)行為的正向影響越弱；上下級(jí)關(guān)系越弱，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度對(duì)員工主動(dòng)行為的正向影響較強(qiáng)。

圖2 上下級(jí)關(guān)系對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度與員工主動(dòng)行為關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

五、結(jié)論與討論

雖然有研究發(fā)現(xiàn)悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)行為具有積極的影響，但尚未清晰地闡釋悖論式領(lǐng)導(dǎo)影響員工主動(dòng)行為的內(nèi)在機(jī)理。本研究構(gòu)建了一個(gè)跨層次模型，基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論視角，探討了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為關(guān)系中的中介作用以及上下級(jí)關(guān)系在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度與員工主動(dòng)行為關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用?；?09套配對(duì)問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的實(shí)證分析結(jié)果表明：悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)行為具有顯著的正向影響；團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為之間具有中介作用；上下級(jí)關(guān)系對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度與員工主動(dòng)行為之間的關(guān)系發(fā)揮調(diào)節(jié)作用，即上下級(jí)關(guān)系越強(qiáng)，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度對(duì)員工主動(dòng)行為的影響越弱；上下級(jí)關(guān)系越弱，團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度對(duì)員工主動(dòng)行為的影響越強(qiáng)。

（一）理論意義

首先，本研究證實(shí)，作為一種新興的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，悖論式領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工主動(dòng)行為具有顯著的正向影響。以往關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)力與員工行為的研究通常聚焦于單一情境，缺乏對(duì)復(fù)雜情境下領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)注。悖論式領(lǐng)導(dǎo)能夠有效利用矛盾和整合思維，滿足組織的結(jié)構(gòu)需求和個(gè)體的心理需求，進(jìn)而激發(fā)員工的主動(dòng)行為。該研究結(jié)論與Zhang等（2015）提出的有關(guān)悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為關(guān)系的研究結(jié)論相一致，表明在中國情境下，兼具靈活性和開放性的悖論式領(lǐng)導(dǎo)行為是一種有效的領(lǐng)導(dǎo)方式，能夠提升員工的主動(dòng)性。此外，本研究證實(shí)了悖論式領(lǐng)導(dǎo)能夠有效影響員工主動(dòng)行為，豐富和擴(kuò)展了悖論式領(lǐng)導(dǎo)有效性的研究成果，推動(dòng)了中國本土情境下悖論式領(lǐng)導(dǎo)理論的探索與發(fā)展。

其次，以往研究多從社會(huì)交換理論、社會(huì)認(rèn)同理論等視角出發(fā)研究領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)主動(dòng)行為的作用機(jī)制（Shin和Kim，2015），本研究則嘗試從社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的關(guān)系視角進(jìn)行分析，研究發(fā)現(xiàn)，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)理論有助于解釋領(lǐng)導(dǎo)因素對(duì)員工主動(dòng)行為的作用機(jī)制，并證實(shí)了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度在悖論式領(lǐng)導(dǎo)與員工主動(dòng)行為之間起到中介橋梁作用。悖論式領(lǐng)導(dǎo)者在把控大局、維護(hù)自身決策權(quán)的同時(shí)，也能夠賦予員工權(quán)力，增強(qiáng)成員之間的互動(dòng)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員間良好連帶關(guān)系的建立；團(tuán)隊(duì)成員間的頻繁互動(dòng)交流能夠增強(qiáng)彼此間的信任和尊重，及時(shí)共享信息和資源，從而有助于員工的主動(dòng)行為。這一研究結(jié)論呼應(yīng)了Parker等（2010）提倡的從不同視角探究主動(dòng)行為的形成機(jī)制，加深了對(duì)悖論式領(lǐng)導(dǎo)作用于員工主動(dòng)行為這一過程的理解。

最后，本研究探討了上下級(jí)關(guān)系在團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度對(duì)員工主動(dòng)行為影響過程中所起的調(diào)節(jié)作用。在“關(guān)系導(dǎo)向”的中國社會(huì)，上下級(jí)關(guān)系成為影響員工行為的關(guān)鍵因素，組織中員工的態(tài)度、行為等各方面均會(huì)受到上司的影響，從而會(huì)產(chǎn)生不同的行為（于桂蘭和付博，2015）。研究發(fā)現(xiàn)，較強(qiáng)的上下級(jí)關(guān)系對(duì)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)連帶強(qiáng)度的積極效應(yīng)具有一定的緩沖作用，這一結(jié)果證實(shí)了在華人組織情境下，關(guān)系對(duì)員工行為影響的重要性。以往鮮有研究考察上下級(jí)關(guān)系在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)影響員工主動(dòng)行為過程中的作用（Law等，2000），本文豐富了關(guān)系領(lǐng)域的研究，也為上下級(jí)關(guān)系應(yīng)用在其他領(lǐng)導(dǎo)方式的作用研究中提供了思路。

（二）實(shí)踐意義

隨著工作環(huán)境和工作內(nèi)容日益復(fù)雜，單純遵循工作指導(dǎo)書或上級(jí)的安排已經(jīng)無法適應(yīng)組織的需要，員工亟待轉(zhuǎn)變自身的態(tài)度，自覺主動(dòng)地投入到工作中。第一，領(lǐng)導(dǎo)者要培養(yǎng)自身的整合思維和悖論思維，以更加開放和包容的態(tài)度應(yīng)對(duì)組織情境的變化和員工的需求。當(dāng)前，員工需要更加主動(dòng)地參與到工作中，幫助組織在動(dòng)態(tài)變化的環(huán)境中維持自身的競(jìng)爭優(yōu)勢(shì)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在維護(hù)自身決策控制權(quán)的同時(shí)，也要適當(dāng)給予員工一定的自主權(quán)，從而使得員工獲得足夠的尊重和信任，為員工營造公平、自由、包容的團(tuán)隊(duì)工作氛圍，鼓勵(lì)員工以更加正面、積極地態(tài)度主動(dòng)迎接工作。第二，團(tuán)隊(duì)是員工分享知識(shí)、傳遞信息的重要平臺(tái)，管理者普遍希望團(tuán)隊(duì)成員間關(guān)系良好，能夠多溝通交流，促進(jìn)知識(shí)的傳播與分享，營造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，從而也有助于員工主動(dòng)參與到改善組織問題、推進(jìn)組織變革等。尤其是悖論式領(lǐng)導(dǎo)者，作為推動(dòng)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部關(guān)系結(jié)成的關(guān)鍵人物，能夠?yàn)閳F(tuán)隊(duì)成員創(chuàng)造較好的工作氛圍，提供相互交流、溝通的機(jī)會(huì)，增強(qiáng)彼此間信任和依賴度，進(jìn)一步推進(jìn)員工發(fā)揮主動(dòng)性。第三，管理者要重視上級(jí)與下屬之間的關(guān)系。上司與下屬的互動(dòng)固然重要，但也要把握分寸。若員工過于依賴上司為其提供的職業(yè)晉升機(jī)會(huì)、資源等，其心理資源就會(huì)耗費(fèi)在建立上下級(jí)關(guān)系上，從而忽視對(duì)工作本身的重視，進(jìn)而會(huì)削弱自身的工作積極性和主觀能動(dòng)性，影響組織的長遠(yuǎn)績效。