劉 鋒 戚垠川

勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)者與用人單位之間權(quán)利義務(wù)的重要載體，是契約自由的體現(xiàn)，但受勞動(dòng)合同履行過(guò)程中各種因素影響，往往需要對(duì)雙方權(quán)利義務(wù)進(jìn)行一定調(diào)整，由此產(chǎn)生了勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)合同變更，指勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方或單方依法修改或補(bǔ)充勞動(dòng)合同內(nèi)容的法律行為，“它發(fā)生于勞動(dòng)合同生效后尚未履行或尚未完全履行期間,是對(duì)勞動(dòng)合同所約定的權(quán)利和義務(wù)的完善和發(fā)展,是確保勞動(dòng)合同全面履行和勞動(dòng)過(guò)程順利實(shí)現(xiàn)的重要手段?！?王全興:《勞動(dòng)法》(第2版),法律出版社2004年版，第140-141頁(yè)。我國(guó)對(duì)勞動(dòng)合同變更采取“雙方協(xié)商變更為主，單方變更為輔”原則。關(guān)于勞動(dòng)合同協(xié)商變更，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“勞動(dòng)合同法”）第35條明確規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式”，而對(duì)于勞動(dòng)合同單方變更，法律卻未作明確規(guī)定。

受傾斜保護(hù)立法理念影響，我國(guó)對(duì)用人單位單方變更勞動(dòng)合同的限制較為嚴(yán)苛，但作為企業(yè)用工管理權(quán)的重要體現(xiàn)，用人單位單方變更勞動(dòng)合同的情形在實(shí)踐中又非常普遍，由此產(chǎn)生的爭(zhēng)議也較為突出。

一 、用人單位單方變更勞動(dòng)合同的依據(jù)

（一）用人單位單方變更勞動(dòng)合同的理論依據(jù)

針對(duì)勞動(dòng)合同單方變更，尤其是用人單位是否具有單方變更勞動(dòng)合同的權(quán)利，主要存在三類(lèi)觀點(diǎn)：經(jīng)營(yíng)權(quán)說(shuō)、契約說(shuō)、否認(rèn)說(shuō)，而契約說(shuō)又分為概括合意說(shuō)、勞動(dòng)契約說(shuō)、特約說(shuō)三種，1參見(jiàn)呂琳：《論勞動(dòng)合同的變更》，《華東政法大學(xué)學(xué)報(bào)》2008年第6期。見(jiàn)下表：

表1 理論界有關(guān)用人單位是否具有單方變更勞動(dòng)合同權(quán)利的觀點(diǎn)

由此可見(jiàn)，雖然理論界存在不同觀點(diǎn)，但整體上還是認(rèn)為用人單位享有單方變更勞動(dòng)合同的權(quán)利，這其中又以“勞動(dòng)契約說(shuō)”為通說(shuō)。

（二）傾斜保護(hù)的邊界效應(yīng)

勞動(dòng)法作為社會(huì)法，體現(xiàn)了對(duì)民法絕對(duì)契約自由的修正，為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與用人單位的實(shí)質(zhì)平等，允許對(duì)勞動(dòng)者實(shí)行傾斜保護(hù)，但這種傾斜保護(hù)必須限定在一定范圍內(nèi)，一旦超過(guò)必要限度，將影響到社會(huì)整體效益，最終也將影響到勞動(dòng)者自身權(quán)益保護(hù)。在某種程度上，這種情形類(lèi)似于稅收征收曲線(xiàn)——拉弗曲線(xiàn)（見(jiàn)圖1）,稅率相當(dāng)于傾斜保護(hù)力度，稅基相當(dāng)于企業(yè)雇傭能力，稅收收入相當(dāng)于勞動(dòng)者整體權(quán)益，在一定情形下，隨著傾斜保護(hù)力度的加強(qiáng)，勞動(dòng)者整體權(quán)益也得到相應(yīng)增加，但一旦超過(guò)必要程度，損害到企業(yè)用工管理權(quán)，進(jìn)而影響到企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益，就會(huì)導(dǎo)致企業(yè)用工成本過(guò)高，雇傭意愿低下，進(jìn)而導(dǎo)致勞動(dòng)者整體權(quán)益的降低。（見(jiàn)圖2）

圖1：稅收征收曲線(xiàn)

圖2：傾斜保護(hù)邊界效應(yīng)

從傾斜保護(hù)的邊界效應(yīng)可以看出“傾斜保護(hù)并非沒(méi)有限度,傾斜保護(hù)的目的是改善勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位,實(shí)現(xiàn)其與用人單位的實(shí)質(zhì)平等,最終實(shí)現(xiàn)兩者之間的利益平衡。失去了利益平衡的目標(biāo),傾斜保護(hù)就不符合正義的要求,不具有正當(dāng)性?！?董文軍：《我國(guó)〈勞動(dòng)合同法〉中的傾斜保護(hù)與利益平衡》，《當(dāng)代法學(xué)》2008年第3期。由此可見(jiàn)，為實(shí)現(xiàn)兩者的利益平衡，在傾斜保護(hù)過(guò)程中，也必須尊重用人單位的用工管理權(quán)，而承認(rèn)其享有單方變更勞動(dòng)合同的權(quán)利便是題中之意。

（三）《勞動(dòng)合同法》修訂的現(xiàn)實(shí)背景

在《勞動(dòng)合同法》意見(jiàn)征求過(guò)程中，理論界就對(duì)其價(jià)值取向存在激烈爭(zhēng)論，尤其是該法實(shí)施以來(lái)，雖然對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)起到明顯作用，但在某些情形下卻存在著過(guò)度強(qiáng)化管制、限制自治的嫌疑，《勞動(dòng)合同法》在某些地區(qū)的確對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。因此，學(xué)界以及實(shí)務(wù)界一直呼吁對(duì)《勞動(dòng)合同法》進(jìn)行修訂，回歸“適度傾斜、平衡雙方”的價(jià)值取向。2016年2月19日，財(cái)政部長(zhǎng)樓繼偉在“中國(guó)經(jīng)濟(jì)50人論壇2016年年會(huì)”明確指出：“《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的保護(hù)嚴(yán)重不足，很大程度上降低了我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的靈活性，不利于提高全要素生產(chǎn)率，最終傷害的還是勞動(dòng)者?！庇纱耍秳趧?dòng)合同法》全面修訂的討論正式公開(kāi)化，董保華教授在《〈勞動(dòng)合同法〉的十大失衡與修法建議》中也明確提出關(guān)于“全面靜態(tài)書(shū)面化的法律要求與用人單位動(dòng)態(tài)調(diào)整的失衡”的討論，1參見(jiàn)董保華：《〈勞動(dòng)合同法〉的十大失衡與修法建議》，《探索與爭(zhēng)鳴》2016年第4期。建議增加用人單位行使用工管理權(quán)的必要范圍，允許單方調(diào)崗調(diào)薪的存在。

二、用人單位單方變更勞動(dòng)合同的司法實(shí)踐

（一）現(xiàn)行法律法規(guī)分析

關(guān)于勞動(dòng)合同變更，最早體現(xiàn)在1994年《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“勞動(dòng)法”）第17條：“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定?！焙笥衷?996年《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于職工因崗位變更與企業(yè)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議等有關(guān)問(wèn)題的復(fù)函》第1條規(guī)定：“按照《勞動(dòng)法》第17條、第26條、第31條的規(guī)定精神，因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行而變更勞動(dòng)合同，須經(jīng)雙方當(dāng)事人協(xié)商一致，若不能達(dá)成協(xié)議，則可按法定程序解除勞動(dòng)合同；因勞動(dòng)者不能勝任工作而變更、調(diào)整職工工作崗位，則屬于用人單位的自主權(quán)。對(duì)于因勞動(dòng)者崗位變更引起的爭(zhēng)議應(yīng)依據(jù)上述規(guī)定精神處理?！笔軆A斜保護(hù)立法理念影響，2008年實(shí)行的《勞動(dòng)合同法》第35條又規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式”，通過(guò)立法形式明確規(guī)定勞動(dòng)合同變更需雙方協(xié)商一致，如果雙方協(xié)商不一致，用人單位只能根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條第3項(xiàng)規(guī)定：“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的”，解除勞動(dòng)合同并支付相應(yīng)補(bǔ)償。

而關(guān)于勞動(dòng)合同單方變更，尤其是用人單位單方變更勞動(dòng)合同的情形，法律沒(méi)有明確規(guī)定，只能依據(jù)《勞動(dòng)法》第47條：“用人單位根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”的規(guī)定進(jìn)行引申，而立法的缺失在司法實(shí)踐中也導(dǎo)致了用人單位單方變更勞動(dòng)合同的巨大爭(zhēng)議。

（二）各省司法實(shí)踐考察

雖然我國(guó)法律規(guī)定勞動(dòng)合同變更需雙方協(xié)商一致，但各省在司法實(shí)踐中，針對(duì)用人單位單方變更勞動(dòng)合同的具體情形，進(jìn)行了有益探索，作出了針對(duì)性調(diào)整。

1995年5月1日實(shí)施的《廣東省勞動(dòng)合同管理規(guī)定》第17條規(guī)定：“勞動(dòng)合同沒(méi)有變更，用人單位不得安排勞動(dòng)者從事合同規(guī)定以外的工作或調(diào)換崗位。但下列情況除外：（1）發(fā)生事故或?yàn)?zāi)害，需要及時(shí)搶修或救災(zāi)；（2）因生產(chǎn)、工作需要，單位內(nèi)部機(jī)構(gòu)或工種、崗位之間的臨時(shí)調(diào)動(dòng)；（3）法律、法規(guī)和規(guī)章規(guī)定的其他情況?！?2012年8月2日，廣東省高級(jí)人民法院、廣東省人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)發(fā)布的《關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議案件若干問(wèn)題的座談會(huì)紀(jì)要》第22條規(guī)定：“用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，同時(shí)符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動(dòng)者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動(dòng)合同并請(qǐng)求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，不予支持?1)調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要；(2)調(diào)整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；(3)不具有侮辱性和懲罰性；(4)無(wú)其他違反法律法規(guī)的情形?！?由此可見(jiàn)，廣東省一開(kāi)始只規(guī)定用人單位在特定情形下可單方變更勞動(dòng)合同，直到2012年才正式明確用人單位享有單方變更勞動(dòng)合同的權(quán)利，并對(duì)其行使范圍做了原則性限制，具有較大借鑒意義。

2002年2月6日，上海市高級(jí)人民法院民一庭在《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的解答》第15條規(guī)定：“用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定，用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容或崗位，雙方為此發(fā)生爭(zhēng)議的，應(yīng)由用人單位舉證證明其調(diào)職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明調(diào)職具有充分合理性的，雙方仍應(yīng)按原勞動(dòng)合同履行?！庇纱丝梢?jiàn)，上海采納“勞動(dòng)契約說(shuō)”理論，承認(rèn)用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同約定享有單方變更勞動(dòng)合同的權(quán)利，但在具體實(shí)行中對(duì)其進(jìn)行了一定限制，不僅要求用人單位有充分理由,還對(duì)用人單位的舉證責(zé)任作了程序性規(guī)定。

2009年2月27日，江蘇省高級(jí)人民法院在《關(guān)于在當(dāng)前宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下妥善審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的指導(dǎo)意見(jiàn)》中指出：“審理因勞動(dòng)合同變更引起的糾紛，要在堅(jiān)持充分保護(hù)勞動(dòng)者生存權(quán)的前提下，依法維護(hù)用人單位的用工自主權(quán)。用人單位有權(quán)依據(jù)其勞動(dòng)規(guī)章制度或雙方的書(shū)面約定調(diào)整勞動(dòng)者的工作內(nèi)容和工資報(bào)酬，發(fā)生爭(zhēng)議的，用人單位應(yīng)當(dāng)對(duì)調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容和工資報(bào)酬的合法性和合理性承擔(dān)舉證責(zé)任?！笨梢?jiàn)，江蘇省也采納“勞動(dòng)契約說(shuō)”理論，但在變更依據(jù)上比上海更為寬泛，不僅包括勞動(dòng)合同，還包括了規(guī)章制度。

2009年4月16日，浙江省高級(jí)人民法院民一庭在《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問(wèn)題的意見(jiàn)（試行）》（浙法民一（2009）3號(hào)）第42條規(guī)定：“用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位，一般應(yīng)經(jīng)勞動(dòng)者同意。如沒(méi)有變更勞動(dòng)合同主要內(nèi)容，或雖有變更但確屬用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所必需，且對(duì)勞動(dòng)者的報(bào)酬及其他勞動(dòng)條件未作不利變更的，勞動(dòng)者有服從安排的義務(wù)。”可見(jiàn)，相比于上海以及江蘇，浙江在對(duì)待用人單位單方變更勞動(dòng)合同上更為嚴(yán)格，“強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)合同變更的一項(xiàng)內(nèi)容（工作崗位）、重申了變更勞動(dòng)合同的程序（經(jīng)勞動(dòng)者同意）、明確勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)同意變更的情形（沒(méi)有變更勞動(dòng)合同主要內(nèi)容，或雖有變更但確屬用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所必需，且對(duì)勞動(dòng)者的報(bào)酬及其他勞動(dòng)條件未作不利變更）?！?錢(qián)葉芳：《勞動(dòng)合同變更制度的法律問(wèn)題研究——兼析蘇、浙、滬高院的指導(dǎo)意見(jiàn)》，《法治研究》2010年第9期。

2017年4月24日，北京市高級(jí)人民法院在《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件法律適用問(wèn)題的解答》第5條中針對(duì)用人單位單方調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的4種情形進(jìn)行了明確區(qū)分：“用人單位與勞動(dòng)者約定可根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的，經(jīng)審查用人單位證明生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)情況已經(jīng)發(fā)生變化，調(diào)崗屬于合理范疇，應(yīng)支持用人單位調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位?！薄坝萌藛挝慌c勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當(dāng)理由，根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，合理地調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位屬于用人單位自主用工行為。判斷合理性應(yīng)參考以下因素：用人單位經(jīng)營(yíng)必要性、目的正當(dāng)性，調(diào)整后的崗位為勞動(dòng)者所能勝任、工資待遇等勞動(dòng)條件無(wú)不利變更。”“用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同中明確約定工作崗位但未約定如何調(diào)崗的，在不符合《勞動(dòng)合同法》第40條所列情形時(shí)，用人單位自行調(diào)整勞動(dòng)者工作崗位的屬于違約行為，給勞動(dòng)者造成損失的，用人單位應(yīng)予以賠償，參照原崗位工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)差額。對(duì)于勞動(dòng)者主張恢復(fù)原工作崗位的，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行處理?！薄坝萌藛挝辉谡{(diào)整崗位的同時(shí)調(diào)整工資，勞動(dòng)者接受調(diào)整崗位但不接受同時(shí)調(diào)整工資的，由用人單位說(shuō)明調(diào)整理由。應(yīng)根據(jù)用人單位實(shí)際情況、勞動(dòng)者調(diào)整后的工作崗位性質(zhì)、雙方合同約定等內(nèi)容綜合判斷是否侵犯勞動(dòng)者合法權(quán)益?！庇纱丝梢?jiàn)，北京市采取了更為寬松的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，承認(rèn)用人單位享有單方變更勞動(dòng)合同的權(quán)利，但必須證明其調(diào)崗具有合理性。

經(jīng)過(guò)治療后,對(duì)照組患者的臨床治療有效率是60%,觀察組患者的臨床治療有效率是96%,兩組患者的臨床治療有效率對(duì)比存在統(tǒng)計(jì)學(xué)差異性(P<0.05)。

三、因客觀情況變化用人單位單方變更勞動(dòng)合同的類(lèi)型化分析

所謂客觀情況變化，主要包括：第一，訂立勞動(dòng)合同所依據(jù)的法律、法規(guī)已經(jīng)修改或者廢止；第二，用人單位原因，如用人單位經(jīng)上級(jí)主管部門(mén)批準(zhǔn)或者根據(jù)市場(chǎng)變化決定遷移地址、轉(zhuǎn)產(chǎn)、調(diào)整生產(chǎn)任務(wù)或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)項(xiàng)目等；第三，勞動(dòng)者原因，如勞動(dòng)者的身體健康狀況發(fā)生變化、勞動(dòng)能力部分喪失等，造成原勞動(dòng)合同不能履行或者如果繼續(xù)履行原合同規(guī)定的義務(wù)對(duì)勞動(dòng)者明顯不公平；第四，客觀方面原因，這種客觀原因的出現(xiàn)使得當(dāng)事人原來(lái)在勞動(dòng)合同中約定的權(quán)利義務(wù)的履行成為不必要或者不可能，例如不可抗力，如自然災(zāi)害、意外事故、戰(zhàn)爭(zhēng)等，以及由于物價(jià)大幅度上升等客觀經(jīng)濟(jì)情況變化致使勞動(dòng)合同的履行會(huì)花費(fèi)太大代價(jià)而失去經(jīng)濟(jì)上的價(jià)值。1參見(jiàn)廖春：《用人單位搬遷中勞動(dòng)合同變更之判定》，《中國(guó)勞動(dòng)》2014年第10期。結(jié)合我國(guó)司法實(shí)踐，因客觀情況變化用人單位單方變更勞動(dòng)合同主要包括以下幾種情形：

（一）政府行政行為導(dǎo)致的勞動(dòng)合同單方變更

政府行政行為是指政府作出的能夠產(chǎn)生行政法律效果的行為，具有單方意志性的特征，能夠直接改變行政相對(duì)人的權(quán)利義務(wù)，也是實(shí)踐中用人單位單方變更勞動(dòng)合同最主要原因，包括以下兩方面：

1. 產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)

政府為實(shí)現(xiàn)其宏觀調(diào)控職能，針對(duì)煤炭、鋼鐵、石油等行業(yè)出臺(tái)相關(guān)政策性文件，促使其產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)，對(duì)所屬行業(yè)的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)產(chǎn)生直接影響。例如，山西晉城無(wú)煙煤礦業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司根據(jù)山西省出臺(tái)的《山西省煤炭供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革實(shí)施意見(jiàn)》，為實(shí)現(xiàn)去產(chǎn)能目標(biāo)，先后出臺(tái)《晉煤集團(tuán)關(guān)于下達(dá)減員分流指標(biāo)的通知》《晉煤集團(tuán)薪酬調(diào)整及相關(guān)單位內(nèi)部休假暫行管理辦法》等文件，對(duì)一二線(xiàn)員工采取轉(zhuǎn)崗分流、調(diào)整工作崗位、降低薪酬待遇等措施，先后對(duì)2000多名員工進(jìn)行了勞動(dòng)合同變更。2參見(jiàn)《山西煤炭集團(tuán)去產(chǎn)能：職工工資水平降幅40%以上》， http://news.xinhuanet.com/politics/2016-05/16/c_128984804.htm，新華網(wǎng)，2017年5月16日訪(fǎng)問(wèn)。

2. 政策性遷址

（二）行業(yè)協(xié)會(huì)行為導(dǎo)致的勞動(dòng)合同單方變更

行業(yè)協(xié)會(huì)作為一種介于企業(yè)與政府之間并為企業(yè)提供服務(wù)、咨詢(xún)、溝通、監(jiān)督、公正、自律、協(xié)調(diào)的社會(huì)中介組織，具有民間性的特征，根據(jù)行業(yè)協(xié)會(huì)準(zhǔn)則，其相關(guān)行為對(duì)所屬會(huì)員企業(yè)有較大約束力，但不同于政府行政行為的單方意志性，行業(yè)協(xié)會(huì)行為能否直接作用于勞動(dòng)者，構(gòu)成用人單位單方變更勞動(dòng)合同的理由，存在較大爭(zhēng)議。

例如2016年2月20日，浙江省慈溪市輕紡行業(yè)協(xié)會(huì)在《關(guān)門(mén)會(huì)員單位工人工資調(diào)整的通告》中規(guī)定：“從2016年2月20日開(kāi)始，會(huì)員單位企業(yè)工人工資在原基礎(chǔ)上每人每月下調(diào)200元，打包工每人每月每臺(tái)機(jī)器下調(diào)50元，取消全勤獎(jiǎng)。”2016年2月22日，浙江省紹興市柯橋區(qū)漓渚針織行業(yè)協(xié)會(huì)在《關(guān)于會(huì)員單位工人工資調(diào)整的通告》中決定：“會(huì)員單位企業(yè)工人工資在原基礎(chǔ)上每人每月下調(diào)200元，雜工每月每臺(tái)機(jī)器下調(diào)50元，取消全勤獎(jiǎng)金?！?參見(jiàn)《印染人別哭：降薪200元！獎(jiǎng)金取消！近2000名工人結(jié)賬走人》，http://mp.weixin.qq.com/s?__biz=MjM5MzM3NTM 3Ng==&mid=401303741&idx=1&sn=ee8a82639657853a11077a90d03759cd&scene=1&srcid=02236GknbMrKR0oHtMAI0J24#rd，騰訊公眾微信平臺(tái)網(wǎng)，2017年6月15日訪(fǎng)問(wèn)。據(jù)此，行業(yè)協(xié)會(huì)下屬的輕紡織企業(yè)對(duì)紡織工人單方降薪或調(diào)崗，引發(fā)巨大爭(zhēng)議。

筆者認(rèn)為，行業(yè)協(xié)會(huì)作為一種自治組織，其行為能對(duì)會(huì)員企業(yè)產(chǎn)生約束作用，但其效力并不能直接作用于勞動(dòng)者，尤其是對(duì)勞動(dòng)者切身利益產(chǎn)生重大不利影響的決定，必須經(jīng)過(guò)《勞動(dòng)合同法》第4條規(guī)定的法定程序，內(nèi)化為企業(yè)自身規(guī)章制度，才能對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生作用，其情形類(lèi)似于上級(jí)集團(tuán)的規(guī)章制度并不必然對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生效力，必須通過(guò)法定程序，內(nèi)化為本企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度。

（三）工會(huì)行為導(dǎo)致的勞動(dòng)合同單方變更

工會(huì)作為維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的重要組織，《勞動(dòng)合同法》賦予其重要職責(zé)，例如涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或重大事項(xiàng)應(yīng)經(jīng)過(guò)工會(huì)討論，工會(huì)與企業(yè)進(jìn)行集體合同的協(xié)商，監(jiān)督企業(yè)履行相關(guān)義務(wù)等。實(shí)踐中，工會(huì)針對(duì)某一事項(xiàng)作出某一決議，用人單位據(jù)此單方變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定有效。例如，根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第17條規(guī)定，工會(huì)與用人單位協(xié)商制定內(nèi)部工資支付制度并報(bào)勞動(dòng)行政部門(mén)備案的，用人單位據(jù)此對(duì)勞動(dòng)者降薪的，應(yīng)當(dāng)予以認(rèn)可。

（四）用人單位行為導(dǎo)致的勞動(dòng)合同單方變更

用人單位因經(jīng)營(yíng)策略調(diào)整等原因，導(dǎo)致崗位減并或經(jīng)營(yíng)地點(diǎn)變更，對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生不利影響的，應(yīng)當(dāng)區(qū)別于政策性原因，不應(yīng)由勞動(dòng)者單獨(dú)承擔(dān)不利后果，在司法實(shí)踐中應(yīng)結(jié)合以下三方面進(jìn)行考量：第一，必要性，即確為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)所必要；第二，合理性，即調(diào)整后的崗位為勞動(dòng)者能力所勝任，工資待遇等條件無(wú)不利變更；第三，正當(dāng)性，即變更勞動(dòng)合同的目的是正當(dāng)?shù)?，其結(jié)果也為社會(huì)一般觀念所接受。2參見(jiàn)王林清：《勞動(dòng)爭(zhēng)議裁訴標(biāo)準(zhǔn)與規(guī)范》，人民法院出版社2014年版，第329頁(yè)。只有滿(mǎn)足以上3點(diǎn)，才能認(rèn)為用人單位單方變更勞動(dòng)合同的行為具有正當(dāng)性。

四、用人單位單方變更勞動(dòng)合同的限制

因客觀情況變化，用人單位具有單方變更勞動(dòng)合同的正當(dāng)性，但在具體操作中，為防止其濫用權(quán)利，用人單位仍應(yīng)受到嚴(yán)格限制，主要包括以下兩方面：

（一）用人單位單方變更勞動(dòng)合同的原則性限制

關(guān)于用人單位單方變更勞動(dòng)合同的原則性限制，我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)存在“調(diào)職五大原則”，主要是指“工作場(chǎng)所及應(yīng)從事之工作有關(guān)事項(xiàng)應(yīng)于勞動(dòng)契約中由勞資雙方自行約定，故其變更亦應(yīng)由雙方自行商議決定。如雇主確有調(diào)職勞動(dòng)工作必要，應(yīng)依下列原則辦理：（1）基于企業(yè)經(jīng)營(yíng)上所必需；（2）不得違反勞動(dòng)契約；（3）對(duì)勞工薪資及其他勞動(dòng)條件，未作不利之變更；（4）調(diào)動(dòng)后工作與原有工作性質(zhì)為其體能及技術(shù)所可勝任；（5）調(diào)動(dòng)工作地點(diǎn)過(guò)遠(yuǎn)，雇主應(yīng)予以必要之協(xié)助”。3黃越欽：《勞動(dòng)法新論》，中國(guó)政法大學(xué)出版社 2003 年版，第238頁(yè)。結(jié)合我國(guó)司法實(shí)踐，用人單位在單方變更勞動(dòng)合同過(guò)程中，應(yīng)遵循以下原則：

第一，合法性原則，即用人單位單方變更勞動(dòng)合同，不得違反法律強(qiáng)制性規(guī)定。我國(guó)《未成年特殊保護(hù)規(guī)定》《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》對(duì)未成年人、女職工做出了特殊保護(hù)，用人單位在單方變更勞動(dòng)合同過(guò)程中不得違反這些強(qiáng)制性規(guī)定，例如，不得安排未成年工從事繁重、法定危險(xiǎn)性、有害性工作，不得安排懷孕或哺乳期的女職工從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)。

第二，合理性原則，即用人單位單方變更勞動(dòng)合同，必須保持在合理限度內(nèi)，且用人單位必須就其單方變更勞動(dòng)合同的合理性進(jìn)行舉證。首先，勞動(dòng)者調(diào)整后的工作崗位應(yīng)當(dāng)與原先的工作崗位密切聯(lián)系，且屬于用人單位業(yè)務(wù)必需，無(wú)損于勞動(dòng)者人格尊嚴(yán)，例如2007年發(fā)生的“月薪9000元白領(lǐng)孕婦被調(diào)崗為清潔工”案件，用人單位調(diào)崗行為就明顯超出合理范疇。其次，降薪幅度合理且不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，降薪幅度應(yīng)當(dāng)合理，不得嚴(yán)重影響勞動(dòng)者的基本生活，其具體標(biāo)準(zhǔn)可以參照勞動(dòng)部《工資支付暫行規(guī)定》，即每月降薪比例應(yīng)低于該職工月工資的20%。再次，用人單位單方調(diào)整勞動(dòng)者工作地點(diǎn)，對(duì)勞動(dòng)者造成不便的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者提供傾斜政策，例如提供班車(chē)、給予交通補(bǔ)貼、縮短工作時(shí)間等。

（二）用人單位單方變更勞動(dòng)合同的程序性限制

除原則性限制外，用人單位在單方變更勞動(dòng)合同過(guò)程中，還應(yīng)當(dāng)遵循以下程序：第一，協(xié)商優(yōu)先。用人單位享有單方變更勞動(dòng)合同的權(quán)利，并不意味著其可以不經(jīng)過(guò)協(xié)商，直接變更，仍應(yīng)遵守“雙方協(xié)商為主、單方變更為輔”的原則，與勞動(dòng)者優(yōu)先進(jìn)行協(xié)商。第二，預(yù)先告知。如果雙方協(xié)商不成，用人單位行使單方變更勞動(dòng)合同的權(quán)利，必須預(yù)先告知?jiǎng)趧?dòng)者調(diào)整后的崗位、薪資等相關(guān)情況，充分保障勞動(dòng)者的知情權(quán)，既可以使勞動(dòng)者提前準(zhǔn)備，適應(yīng)調(diào)整后的工作內(nèi)容，也可以為其異議做必要的準(zhǔn)備。第三，設(shè)立異議期。在此期間，應(yīng)允許勞動(dòng)者對(duì)用人單位單方變更勞動(dòng)合同的行為表示異議,由于雙方權(quán)利義務(wù)在異議期間處于待定狀態(tài),用人單位在此期間應(yīng)當(dāng)保留勞動(dòng)者原工作崗位及待遇。1參見(jiàn)任德傲：《勞動(dòng)合同變更制度研究》，安徽大學(xué)2011年碩士學(xué)位論文，第29頁(yè)。第四，賦予救濟(jì)途徑。勞動(dòng)者提出異議后，應(yīng)當(dāng)賦予其相應(yīng)的救濟(jì)途徑，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第6條、第43條、第56條等規(guī)定，勞動(dòng)者可以向工會(huì)提起申訴，工會(huì)可以提出意見(jiàn)或者要求用人單位糾正，或者要求用人單位舉行聽(tīng)證等。