苗子芳

【摘 要】大數(shù)據(jù)時代沖擊著各行各業(yè)，迫使各行各業(yè)都開始革新發(fā)展來順應(yīng)時代，對于企業(yè)人力資源績效管理而言，也產(chǎn)生極為深刻的影響和意義。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù)時代；人力資源；績效管理

大數(shù)據(jù)時代推動了行業(yè)的發(fā)展，而行業(yè)也借助大數(shù)據(jù)時代的到來不斷的創(chuàng)新進(jìn)步，以求在市場中站穩(wěn)腳跟，對于如同企業(yè)“造血機制”的人力資源管理崗位而言，同樣在大數(shù)據(jù)時代中得到了發(fā)展的機遇與挑戰(zhàn)。

一、大數(shù)據(jù)時代帶來的確切影響

對于很多企業(yè)而言，人力資源管理如同企業(yè)的“造血機制”，通過有效的人力資源管理，能夠在企業(yè)內(nèi)部實現(xiàn)有效的框架組織，對企業(yè)員工進(jìn)行深層次的挖掘，激發(fā)員工的個人潛力，充分發(fā)揮自己的優(yōu)勢，也為人才的招募與培養(yǎng)鍛造了良好的平臺，而大數(shù)據(jù)時代的到來，更是將這系列的優(yōu)勢凸顯的更加明顯。

（一）建立企業(yè)內(nèi)部有效組織框架

一個能夠在市場立足與成長的企業(yè)內(nèi)部必然有井然有序的組織框架在組織企業(yè)正常有序的開展日常工作，而這同時也是人力資源管理的日常工作重點之一。大數(shù)據(jù)時代的到來，推動了有效組織框架的快速建立與穩(wěn)固，通過互聯(lián)網(wǎng)信息，能夠?qū)⒚恳粋€人的數(shù)據(jù)信息錄入信息系統(tǒng)，實現(xiàn)信息的簡單讀取，將扁平化管理變得立體起來，更加便于為企業(yè)內(nèi)部的每一個員工創(chuàng)造成長與發(fā)揮潛力的空間，這同時也是基于大數(shù)據(jù)時代下，人力資源管理的一個突出標(biāo)志。

（二）充分激發(fā)企業(yè)員工自身潛力

大數(shù)據(jù)時代對于人力資源管理崗位帶來了另一典型影響，就是能夠在基于科學(xué)數(shù)據(jù)的前提下，充分激發(fā)企業(yè)內(nèi)部員工自身的潛力。一方面互聯(lián)網(wǎng)信息能夠記錄員工的個人數(shù)據(jù)，在這個前提下，數(shù)據(jù)能夠?qū)τ诿恳粋€員工進(jìn)行全方位的分析，結(jié)合員工個人的喜好，探索其中潛在的聯(lián)系節(jié)點，另一方面通過數(shù)據(jù)能夠為員工制定詳細(xì)科學(xué)的評測方案，對于激勵員工進(jìn)步，提升工作效率有著不可輕視的重要作用。

（三）人才規(guī)劃的方案制定

大數(shù)據(jù)時代的到來是一把雙刃劍，對于企業(yè)人力資源管理而言既是充滿機遇的，同時也充滿挑戰(zhàn)，這一點在人力資源管理的人才規(guī)劃方案制定上表現(xiàn)的非常明顯。人才規(guī)劃方案制定是企業(yè)前進(jìn)和發(fā)展的源動力，具有極強執(zhí)行力的人才規(guī)劃方案能夠為企業(yè)保障新鮮血液的供給，使得企業(yè)時刻具備活力來迎合時代的發(fā)展，在瞬息萬變的市場環(huán)境中找準(zhǔn)定位而后立足。大數(shù)據(jù)時代的到來一方面為企業(yè)提供更多人才儲備的渠道，對于人才的選擇也多了更多的可能性，另一方面，作為待選人才而言，企業(yè)與企業(yè)之間也成為了選擇比較的對象，他們有更多的機會接觸不同的企業(yè)并選擇適合自己的企業(yè)，這又為企業(yè)的人才規(guī)劃方案的制定帶來了一定的難度。

（四）扁平化測評數(shù)據(jù)的有效性

上文中提到的主要是人力資源管理工作中大數(shù)據(jù)時代帶來的具體影響，而對于扁平化測評數(shù)據(jù)的影響則是基于大數(shù)據(jù)時代下具體對于人力資源績效管理工作而言的重要影響。人力資源績效管理的首要工作就是對于企業(yè)內(nèi)部員工做好考評工作，而一直以來考評工作在企業(yè)內(nèi)部都非議頗多，這是由于考評工作是人為制作的，難免存在一些不客觀的因素，進(jìn)而影響到數(shù)據(jù)整體的公平性，不利于對員工工作熱情的調(diào)動，對于企業(yè)長久發(fā)展而言，同樣是需要切實解決的重要工作。而大數(shù)據(jù)時代的到來，將人力考評變成扁平化數(shù)據(jù)測評，既簡化了人力資源績效管理工作人員的工作內(nèi)容，也通過數(shù)據(jù)將測評結(jié)果變得透明公平，為人力資源績效管理工作帶來了極大便利。

二、基于優(yōu)勢下的創(chuàng)新舉措

績效管理工作和核心與重點都是圍繞企業(yè)內(nèi)部的員工開展的，因此在基于大數(shù)據(jù)時代帶來的優(yōu)勢基礎(chǔ)下深入開展工作，進(jìn)行創(chuàng)新舉措也要始終以員工為核心，從員工起步，在落步到員工。

（一）績效管理數(shù)據(jù)的創(chuàng)新

在大數(shù)據(jù)時代的背景下進(jìn)行創(chuàng)新工作，一定是基于數(shù)據(jù)開展的，而人力資源績效管理工作的開展同樣也要圍繞員工的數(shù)據(jù)進(jìn)行，主要涉及的數(shù)據(jù)包括基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、變動變更及質(zhì)量情況的。其中基礎(chǔ)數(shù)據(jù)就是指當(dāng)下適用于績效管理工作的全部員工的個人基礎(chǔ)資料，包括從姓名到正常履歷的全部內(nèi)容，然后將這些基礎(chǔ)數(shù)據(jù)以個人為單位進(jìn)行數(shù)據(jù)歸檔，便于日后在做數(shù)據(jù)調(diào)整和數(shù)據(jù)考核時能夠及時快速的查詢到個人。對于變動變更數(shù)據(jù)則是指目前新入崗、離司或人員職務(wù)變動的情況，要對這部分?jǐn)?shù)據(jù)進(jìn)行及時更新保證數(shù)據(jù)的時效性，從而提升績效管理的管理效率。最后是對于質(zhì)量的數(shù)據(jù)分析，主要是指針對當(dāng)下企業(yè)內(nèi)部的所有在職員工進(jìn)行調(diào)查，對于企業(yè)的管理機制、績效體制等內(nèi)容的滿意程度以及員工個人對于企業(yè)的貢獻(xiàn)程度，進(jìn)行數(shù)據(jù)分析，了解造成該數(shù)據(jù)的具體原因，形成具體的質(zhì)量數(shù)據(jù)報表，便于日后的數(shù)據(jù)考察，作為重要的數(shù)據(jù)參照。

（二）績效管理辦法的創(chuàng)新

除了需要加強對于績效數(shù)據(jù)的管理創(chuàng)新外，對于績效辦法的管理創(chuàng)新也要同步抓緊，不能松懈，兩者雙管齊下，才能達(dá)到理想效果。而在績效管理辦法創(chuàng)新上，同樣是具有針對性的，具體針對于考評方法、測評體系的創(chuàng)新。在上文中反復(fù)強調(diào)到關(guān)于考評對于激發(fā)員工個人潛力與工作積極性的重要作用，同時企業(yè)人力資源績效管理工作的主要內(nèi)容也是圍繞考評工作展開的，因此對于績效管理辦法的創(chuàng)新也同樣圍繞考評工作展開。

其一，互聯(lián)網(wǎng)以網(wǎng)絡(luò)數(shù)據(jù)為背景，實現(xiàn)扁平化數(shù)據(jù)的日常管理，為績效管理工作提供了便捷，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行優(yōu)化創(chuàng)新本身就是可行的，而優(yōu)化創(chuàng)新同時也是大數(shù)據(jù)時代下對于企業(yè)人力資源績效管理工作提出的確切要求。 在實際考評工作開展的，要如同在學(xué)習(xí)階段，認(rèn)同學(xué)生存在的個體差異性一樣認(rèn)同員工之間存在的差異性，不根據(jù)結(jié)果來進(jìn)行測評，而是依據(jù)每一個員工的個人數(shù)據(jù)來考評最終數(shù)據(jù)，起到激勵作用[1]。

其二，考評指標(biāo)的設(shè)立對于考評工作的開展同樣重要，考評指標(biāo)如同進(jìn)步的目標(biāo)，員工通過對于指標(biāo)的了解，對于本身能夠起到一個激勵作用，但是指標(biāo)本身應(yīng)當(dāng)具備一定的可操作性，才能充分發(fā)揮激勵作用。而大數(shù)據(jù)時代恰恰為這一點提供了便捷，通過數(shù)據(jù)的整理歸納，進(jìn)行科學(xué)分析，制定合理的考評指標(biāo)，并創(chuàng)新性的建立個人隱形指標(biāo)，幫助個人成長進(jìn)步，在企業(yè)內(nèi)部挖掘個人的潛力，培養(yǎng)企業(yè)適用性人才，為企業(yè)的長久發(fā)展奠定堅實基礎(chǔ)。

其三，對于考評的試探性創(chuàng)新?？荚u方法的創(chuàng)新并不能適用于任何時候，對于員工而言，適應(yīng)任何考評機制都需要一段較長的時間，如果盲目革新，反而會起到適得其反的效果，因此在革新創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，要對于考評機制進(jìn)行試探性的創(chuàng)新，如對于當(dāng)下流行的全方位考評方法，全方位考評方法是基于人際關(guān)系網(wǎng)，通過個人的人際關(guān)系網(wǎng)鋪展開來，多方面評價個人，提升考評數(shù)據(jù)的科學(xué)性，這種考評機制雖然有利于企業(yè)發(fā)展，但是對于績效管理工作者而言，無疑增多了工作量，同時在實際施行過程中，也有可能出現(xiàn)不適用的狀況，因此在實際鋪展創(chuàng)新的過程中，可以試點經(jīng)營，如在不同部門開設(shè)不同的考評方式，依據(jù)企業(yè)內(nèi)部文化為主，相互比對，選取最適合自身企業(yè)發(fā)展的考評機制，最終陪伴企業(yè)共同成長[2]。

三、人力資源管理的全方位優(yōu)化

結(jié)合上文，基于大數(shù)據(jù)時代下的管理創(chuàng)新實際上就是依據(jù)時代發(fā)展提出革新政策來順應(yīng)時代變化，在時代發(fā)展的洪流中站穩(wěn)腳跟，為長遠(yuǎn)發(fā)展做打算。人力資源績效管理工作的開展與創(chuàng)新優(yōu)化是對于人力資源管理工作發(fā)展的一大助力，同時也是促進(jìn)企業(yè)人力資源管理工作創(chuàng)新發(fā)展的重要內(nèi)容。

上文中強調(diào)企業(yè)人力資源管理工作對于企業(yè)而言，無疑于“造血機制”，人力資源工作一旦與時代脫軌，那么企業(yè)內(nèi)部就會迅速與時代脫軌，進(jìn)而被時代發(fā)展遠(yuǎn)遠(yuǎn)的甩在后面，無論從哪一點來探述都是極為不利于企業(yè)整體發(fā)展的。因此當(dāng)下基于大數(shù)據(jù)時代發(fā)展所帶來的機遇與挑戰(zhàn)，在人力資源績效管理工作發(fā)展創(chuàng)新的基礎(chǔ)上，對于人力資源管理工作全面優(yōu)化創(chuàng)新，根據(jù)客觀事實不斷更新，為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供切實可行的發(fā)展部署規(guī)劃。

四、結(jié)束語

大數(shù)據(jù)時代下，企業(yè)的創(chuàng)新與發(fā)展是必然的，只有融入時代，更上時代變化，滿足市場需求，才能為企業(yè)長久發(fā)展謀得一席之地。本文通過對于人力資源績效管理的數(shù)據(jù)創(chuàng)新與管理方法創(chuàng)新進(jìn)行深入剖析，并簡要探究了人力資源管理創(chuàng)新的必然性，望廣大相關(guān)工作者能夠繼續(xù)深入探究，對于企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新工作提出更多具有建設(shè)性意義的建議與意見。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 成玉飛.分析大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究[J].全國流通經(jīng)濟(jì)，2017（09）：33-34.

[2] 樊榮.大數(shù)據(jù)時代環(huán)境企業(yè)人力資源績效管理創(chuàng)新研究[J].現(xiàn)代營銷（下旬刊），2017（14）：12222-123.