王思懿

（上海交通大學(xué) 高等教育研究院，上海 200240）

一、問題提出與文獻(xiàn)回顧

著名高等教育學(xué)者菲利普·G·阿特巴赫（Philip G Altbach）指出：“學(xué)術(shù)職業(yè)非常復(fù)雜，歷史傳統(tǒng)、薪資與工作條件、大學(xué)與社會的關(guān)系、自治與學(xué)術(shù)自由、變化多樣的社會文化等均影響著學(xué)術(shù)職業(yè)的發(fā)展?！保?］作為一種獨(dú)立的職業(yè)形態(tài)，學(xué)術(shù)職業(yè)形成于2 000多年前，當(dāng)一批學(xué)者以思想和知識作為交換商品獲得物質(zhì)意義上的報酬時，就形成了最初的自由形態(tài)的學(xué)術(shù)職業(yè)。在西方國家，古希臘和中世紀(jì)時期的學(xué)術(shù)職業(yè)同樣被視為一種自由職業(yè)——學(xué)者根據(jù)個人興趣進(jìn)行獨(dú)立研究，那時的學(xué)術(shù)職業(yè)與大學(xué)并無必然關(guān)聯(lián)。隨著現(xiàn)代大學(xué)的出現(xiàn)，學(xué)術(shù)職業(yè)與大學(xué)的關(guān)系日益密切，從行會組織建立的僅以教學(xué)培養(yǎng)專業(yè)人才的中世紀(jì)大學(xué)，到將傳授知識的教學(xué)功能和生產(chǎn)知識的科學(xué)研究功能相結(jié)合的柏林大學(xué)，再到將教學(xué)、科研與社會服務(wù)相結(jié)合的美國贈地學(xué)院，隨著外部環(huán)境的變化，大學(xué)的功能不斷得到拓展，學(xué)術(shù)職業(yè)的內(nèi)涵也不斷豐富。與現(xiàn)代大學(xué)的三大功能相對應(yīng)，學(xué)術(shù)職業(yè)整合了教學(xué)、研究和服務(wù)3個方面。但20世紀(jì)80年代以來，學(xué)術(shù)職業(yè)開始由整合走向分化，原本整合為一體的教學(xué)、研究和服務(wù)等功能逐漸從傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)職業(yè)中獨(dú)立出來，成為一種專業(yè)化的“準(zhǔn)學(xué)術(shù)職業(yè)”，專職教師、專職研究人員或?qū)W術(shù)支持人員在大學(xué)中的作用愈發(fā)重要。對此，我們有必要深入探究，哪些因素促使學(xué)術(shù)職業(yè)從整合走向分化？這種分化的具體表現(xiàn)是什么？它對學(xué)術(shù)職業(yè)的傳統(tǒng)價值和規(guī)則提出了怎樣的挑戰(zhàn)？

自1942年洛根·威爾遜（Logan Wilson）提出“學(xué)術(shù)職業(yè)”這一概念以后，許多學(xué)者針對學(xué)術(shù)職業(yè)的內(nèi)涵、價值理念和發(fā)展變革進(jìn)行了研究。例如，哈爾西（Halsay A H）于1971年出版的《英國學(xué)術(shù)界》，從大學(xué)和社會的關(guān)系出發(fā)對20世紀(jì)前70年英國學(xué)術(shù)職業(yè)的發(fā)展道路和學(xué)術(shù)價值取向進(jìn)行了探討。20世紀(jì)80年代以后，在基金資助下開展的針對學(xué)術(shù)職業(yè)的大規(guī)?？鐕容^逐漸成為研究主流。如歐內(nèi)斯特·博耶（Ernest L Boyer）和阿特巴赫（Philip G Altbach）組織出版的《學(xué)術(shù)職業(yè)：國際視野》和《國際學(xué)術(shù)職業(yè)：14國簡介》，其考察內(nèi)容包括各國影響教授職位的體制環(huán)境、專業(yè)行為、教師工作條件、學(xué)者的治理、學(xué)術(shù)生活的國際維度等方面。2004年，第二次國際學(xué)術(shù)職業(yè)調(diào)查研究以“變革”為主題（Changing Academic Profession），比較分析了遍布六大洲26國的學(xué)術(shù)職業(yè)在學(xué)術(shù)文化、學(xué)術(shù)信念、學(xué)術(shù)工作方式、國際化程度、所經(jīng)歷的制度變遷等方面的異同。

就國內(nèi)而言，研究成果集中探討了學(xué)術(shù)職業(yè)的變遷歷程及其現(xiàn)狀和存在的問題，如閻鳳橋采用歷史分析法，對改革開放至今我國學(xué)術(shù)職業(yè)的轉(zhuǎn)型過程與高校組織形態(tài)變化進(jìn)行分析［2］；閻光才對我國學(xué)術(shù)職業(yè)環(huán)境的現(xiàn)狀和問題進(jìn)行了分析，指出相對于西方學(xué)術(shù)界，近些年來我國的政策調(diào)整反而使得學(xué)術(shù)為行政所控制的現(xiàn)象愈演愈烈［3］；王晨等人從學(xué)術(shù)準(zhǔn)入、薪酬、晉升和退出機(jī)制著手，對當(dāng)下我國學(xué)術(shù)職業(yè)的深層問題及其產(chǎn)生根源進(jìn)行了探討［4］。整體來看，現(xiàn)有的國內(nèi)外文獻(xiàn)全面探討了學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展與變革的各個方面，且大多著眼于聘任、晉升、薪酬、績效考核、工作條件等領(lǐng)域，但較少有文獻(xiàn)對全球化和新公共管理背景下學(xué)術(shù)職業(yè)的內(nèi)部分化進(jìn)行深入分析。事實(shí)上，在某種程度上，大學(xué)就是學(xué)術(shù)工作者工作成就的總和，這些學(xué)術(shù)成果的貢獻(xiàn)者除了傳統(tǒng)的終身軌教師之外，還包括那些合同制教師和兼職教師。因此，對學(xué)術(shù)職業(yè)的內(nèi)部分化進(jìn)行系統(tǒng)研究很有必要。在前人研究的基礎(chǔ)上，本文試圖結(jié)合學(xué)術(shù)職業(yè)變革的最新發(fā)展趨勢，以學(xué)術(shù)職業(yè)的橫向與縱向分化為切入點(diǎn)，對其產(chǎn)生內(nèi)部分化的動力機(jī)制和現(xiàn)狀進(jìn)行探討，并將其與治理相聯(lián)系，著重關(guān)注學(xué)術(shù)職業(yè)分化對大學(xué)治理和學(xué)術(shù)治理提出的挑戰(zhàn)。

二、全球?qū)W術(shù)職業(yè)分化的動力機(jī)制

（一）全球化與新公共管理運(yùn)動的影響

20世紀(jì)80年代以來，全球化在高等教育領(lǐng)域建立了一種關(guān)于市場、競爭與管理的新秩序，學(xué)術(shù)工作的外部環(huán)境發(fā)生了根本性改變。與此同時，財政縮減、消費(fèi)者市場和學(xué)術(shù)勞動力市場的變化、問責(zé)壓力等因素也使得各國學(xué)術(shù)職業(yè)面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。“全球化是大學(xué)組織在漫長的歷史過程中所遭遇的最根本的挑戰(zhàn)，它深刻地改變了大學(xué)作為學(xué)術(shù)組織在知識生產(chǎn)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的角色?！保?］從客觀現(xiàn)實(shí)角度而言，全球化指的是人員、知識、資本、信息和技術(shù)等要素的全球流動（flows）和網(wǎng)絡(luò)（networks）［6］；從意識形態(tài)角度而言，全球化是經(jīng)濟(jì)自由化所引發(fā)的意識形態(tài)工程以及一種關(guān)于新自由主義合法性的全球想象［7］。在全球化背景下，大學(xué)被看作是爭奪市場份額的優(yōu)勢企業(yè)、溝通世界文化和民族文化的關(guān)鍵調(diào)解器（key cultural mediators）以及提升各國綜合國力和競爭力的重要砝碼［8］，并逐漸從堅(jiān)守自治傳統(tǒng)、追求真理的學(xué)術(shù)共同體轉(zhuǎn)型成為充滿競爭、管理主義和市場化的“企業(yè)式”組織。全球化所建構(gòu)的這一系列關(guān)于市場、競爭、效率的價值體系，導(dǎo)致原本高度自治的學(xué)術(shù)領(lǐng)域也開始受到外部社會的監(jiān)督和控制，研究經(jīng)費(fèi)的削減導(dǎo)致的學(xué)術(shù)企業(yè)化活動的增加也帶給學(xué)術(shù)人員新的壓力。這在歐洲國家和美國體現(xiàn)得尤為明顯，如英國率先實(shí)施的以RAE（Research assessment exercise）為代表的評價機(jī)制，這一評價機(jī)制是撒切爾計(jì)劃中公共開支問責(zé)制的一部分。近年來，RAE已經(jīng)陸續(xù)開展了六次科研評價活動，并于2008年調(diào)整為研究卓越框架REF（Research excellence framework）。該制度注重可測量的成果評估（尤其強(qiáng)調(diào)科研成果），“使得大學(xué)及院系不得不調(diào)整政策，傳統(tǒng)上“三位一體”的教學(xué)、科研和管理之間的平衡受到?jīng)_擊”［9］。通過科研評價機(jī)制的廣泛運(yùn)用，英國高等教育基金委員會旨在提升大學(xué)的科研競爭力和活力，并促使其對社會經(jīng)濟(jì)增長做出積極貢獻(xiàn)。在英國之后，法國和德國也陸續(xù)開展了一系列旨在提升學(xué)術(shù)職業(yè)績效與競爭力的改革。如法國強(qiáng)制推行的針對所有公立大學(xué)教師的強(qiáng)制性教學(xué)和研究評價協(xié)議，德國對新入職的教師實(shí)行績效導(dǎo)向的工資制度［10］。這些改革對學(xué)術(shù)職業(yè)造成了巨大沖擊，大學(xué)教師和研究人員的角色正逐漸發(fā)生轉(zhuǎn)變，從受人尊敬的自由從事研究和教學(xué)的學(xué)者轉(zhuǎn)變?yōu)椤氨豢荚u和問責(zé)的對象”以及“被管理的學(xué)術(shù)雇員”。

（二）大學(xué)與國家關(guān)系的變化

隨著知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，大學(xué)在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的角色發(fā)生了巨大變化，大學(xué)不再是過去自由探索真理的象牙塔，而是社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展和進(jìn)步的重要驅(qū)動力。20世紀(jì)90年代中期，世界經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織（OECD）將大學(xué)的角色重新定義為創(chuàng)新和經(jīng)濟(jì)增長的促進(jìn)者，大學(xué)的角色轉(zhuǎn)變?yōu)楦偁巹?chuàng)新的創(chuàng)業(yè)行動者。大學(xué)所從事的知識生產(chǎn)直接與國家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)增長相聯(lián)系，知識生產(chǎn)不可避免地變得更加商業(yè)化。大學(xué)與社會的聯(lián)系越來越密切，大學(xué)和國家之間的關(guān)系被重新調(diào)整以創(chuàng)造出準(zhǔn)市場條件——國家鼓勵大學(xué)通過開展工商業(yè)合作、研究產(chǎn)出的商業(yè)化等方式增加收入，積極引導(dǎo)大學(xué)為了政府財政撥款和學(xué)生學(xué)費(fèi)收入展開激烈競爭。評估工具和競爭性撥款的運(yùn)用使得外部（尤其是國家）界定的價值標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)入高等教育領(lǐng)域，大學(xué)傳統(tǒng)的治理理念和學(xué)術(shù)信仰受到?jīng)_擊。為了獲得經(jīng)費(fèi)，大學(xué)必須迎合政府意愿，將國家戰(zhàn)略目標(biāo)作為制定大學(xué)發(fā)展目標(biāo)的前提和依據(jù)，學(xué)術(shù)邏輯在教學(xué)、科研、社會服務(wù)等活動中開始弱化，一種由政府推動的“競爭性”邏輯逐步顯現(xiàn)［11］。大學(xué)逐漸按照市場邏輯和產(chǎn)業(yè)邏輯運(yùn)行，效率和責(zé)任成為大學(xué)的價值追求，績效指標(biāo)和質(zhì)量保障成為學(xué)術(shù)職業(yè)管理的重要手段。例如，英國撒切爾政府在高等教育領(lǐng)域發(fā)起的建議取消終身教職、廣泛采用固定合同制的改革，就是因?yàn)樵诟訌?qiáng)調(diào)效率和靈活性的背景下，終身教職被視為大學(xué)及時進(jìn)行組織變革以應(yīng)對外部挑戰(zhàn)和促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的障礙［12］。德國聯(lián)邦議會于1998年通過的《高等學(xué)?？偩V法》修正案，取消了一直以來終身教授免于受外部評價的制度，通過政府問責(zé)、社會問責(zé)等方式強(qiáng)化了對學(xué)術(shù)職業(yè)的控制和監(jiān)督。美國則通過立法強(qiáng)化了大學(xué)與市場之間的互動，如1980年《拜杜法案》（The Bayh-Dole Act）的出臺，極大地拓展了大學(xué)參與市場活動的空間，知識轉(zhuǎn)移、技術(shù)轉(zhuǎn)讓和學(xué)術(shù)創(chuàng)業(yè)一度成為大學(xué)中的普遍現(xiàn)象，大學(xué)開始聘用大量專業(yè)化的知識轉(zhuǎn)移和技術(shù)轉(zhuǎn)化人員以促進(jìn)大學(xué)與行業(yè)之間的合作。這樣，應(yīng)用研究不斷被強(qiáng)調(diào)，基礎(chǔ)研究不斷受冷落，越來越多的資金投入到能快速獲得成果的研究領(lǐng)域，越來越多的學(xué)術(shù)人員被卷入市場活動。這樣，大學(xué)與市場的親密互動無疑強(qiáng)化了工商業(yè)界對大學(xué)治理的參與和控制權(quán)，大學(xué)自身的獨(dú)立性受到影響。莫瑞（Morey）指出：“大學(xué)與政府間的關(guān)系對學(xué)術(shù)工作的本質(zhì)有直接影響，新的法律、政策或問責(zé)機(jī)制鼓勵或更偏好某些類型的學(xué)術(shù)活動，那些和經(jīng)濟(jì)發(fā)展聯(lián)系緊密的學(xué)術(shù)活動能獲得更多的研究經(jīng)費(fèi)，導(dǎo)致某些學(xué)術(shù)領(lǐng)域享有優(yōu)于其他領(lǐng)域的特權(quán)?！保?3］

（三）消費(fèi)者市場與學(xué)術(shù)勞動力市場變化

20世紀(jì)后半葉是歐美國家高等教育進(jìn)入大規(guī)模擴(kuò)張的黃金時期，1960年美國大學(xué)生人數(shù)為358萬人，1970年達(dá)到792萬，其中適齡人口入學(xué)率達(dá)到56.1%［14］。20世紀(jì)90年代以后，隨著知識經(jīng)濟(jì)和學(xué)習(xí)化社會思潮的興起，高等教育大眾化得到進(jìn)一步發(fā)展，招生人數(shù)的增長使得教師的教學(xué)壓力增大，盡管教師數(shù)量也在增長，但仍然無法滿足急劇上升的入學(xué)需求。伴隨高等教育大眾化而來的不僅是高校規(guī)模擴(kuò)張，還有整個高等教育系統(tǒng)學(xué)術(shù)職業(yè)的功能分化：工作量增加給教師帶來的壓力、不同教師群體的定位差異、教學(xué)與科研投入之間的矛盾與沖突等。在這一過程中，不同性質(zhì)、類型和層次的高校由于學(xué)校文化傳統(tǒng)、社會聲譽(yù)與期待、資源與經(jīng)費(fèi)、治理結(jié)構(gòu)和發(fā)展規(guī)劃各不相同，因此其學(xué)術(shù)職業(yè)分化的程度有所不同。例如，在美國，具有碩士和學(xué)士學(xué)位授予資格的高校更傾向于聘任全職非終身軌教師和兼職教師，頂尖研究型大學(xué)及具有博士學(xué)位授予資格的高校的終身教職比例明顯高于其他類型的大學(xué)，私立大學(xué)的全職非終身軌教師和兼職教師的比例明顯高于公立大學(xué)，最靠近市場一端的營利型高等教育機(jī)構(gòu)基本取消了終身教職崗位，其師資隊(duì)伍主要由全職非終身軌教師和兼職教師構(gòu)成［15］。除全日制學(xué)生以外，成人學(xué)生大量增加，這對高校的教學(xué)工作帶來較大的挑戰(zhàn)。研究表明，這些成人學(xué)生大多缺乏系統(tǒng)學(xué)習(xí)，約75%的成人學(xué)生反映需要重新學(xué)習(xí)高中課程，他們的主要訴求是教師能夠全身心地開展教學(xué)和指導(dǎo)學(xué)生，而不是更專注于研究。由此，為了保護(hù)終身軌教師的利益，大學(xué)傾向于選擇增加非終身軌的、兼職的、專職教學(xué)等類型的學(xué)術(shù)職位。學(xué)術(shù)職業(yè)內(nèi)部開始產(chǎn)生分化，專職教學(xué)崗位和兼職教師逐步增多，以合同為基礎(chǔ)的聘任關(guān)系得到拓展，那些科研能力有限、難以獲得終身教職的教師轉(zhuǎn)而尋求多種類型的教學(xué)合同以謀求生存和發(fā)展。與此同時，學(xué)術(shù)勞動力市場也發(fā)生了較大變化。以美國為例，自20世紀(jì)60年代起，美國博士教育經(jīng)歷了大擴(kuò)張，但這一時期的博士畢業(yè)生數(shù)量與社會需求基本處于平衡狀態(tài)，進(jìn)入教育機(jī)構(gòu)就職的博士畢業(yè)生比例約為66%。然而，20世紀(jì)70年代以后，博士畢業(yè)生進(jìn)入學(xué)術(shù)界的比例降低至50%左右，1990—2006年進(jìn)入高校工作的博士畢業(yè)生比例僅為47.1%［16］。2005—2009年，美國博士畢業(yè)生總數(shù)約為10萬人，而同期高等教育機(jī)構(gòu)中僅新增了1.6萬個教授職位。博士畢業(yè)生規(guī)模的持續(xù)擴(kuò)張和高校教職崗位需求的相對穩(wěn)定導(dǎo)致供大于求，從而將教師置于相對不利的賣方市場，很多大學(xué)即便不提供終身教職也一樣能聘任到優(yōu)秀教師，這為合同制教師的增加提供了制度空間。

三、全球?qū)W術(shù)職業(yè)的縱橫分化

在21世紀(jì)以前，學(xué)術(shù)職業(yè)的橫向分化主要以學(xué)科為基礎(chǔ)，體現(xiàn)在不同學(xué)科專業(yè)在認(rèn)識論、職業(yè)模式和專業(yè)標(biāo)準(zhǔn)上的差異；縱向分化則以職稱為基礎(chǔ)，體現(xiàn)為從助理教授到終身教授等一系列等級化的職位類型。近年來，在學(xué)術(shù)職業(yè)領(lǐng)域，學(xué)科的影響正在弱化，我們有必要重新思考學(xué)術(shù)部落和領(lǐng)地的隱喻。伴隨學(xué)科的進(jìn)一步細(xì)分，在傳統(tǒng)的學(xué)科領(lǐng)地之外，一些新的學(xué)術(shù)工作類型正在出現(xiàn)。如教師發(fā)展專員、學(xué)生事務(wù)專員、技術(shù)支持專員等，這些專門化的職位類型既不同于傳統(tǒng)的以學(xué)科為基礎(chǔ)的學(xué)術(shù)職業(yè)，也有別于遵循科層制、以執(zhí)行命令為基礎(chǔ)的行政崗位，這類崗位具有較高的專業(yè)技能要求，并且致力于促進(jìn)學(xué)術(shù)人員能力提升、教學(xué)進(jìn)步和學(xué)術(shù)組織發(fā)展。此外，除傳統(tǒng)的相對穩(wěn)定且集教學(xué)、科研與社會服務(wù)為一體的終身軌教職崗位之外，一些新的崗位類型開始出現(xiàn)，包括非終身軌全職教師（固定任期研究人員、固定任期教學(xué)人員）、兼職講師、混合的跨崗位聘任人員等多種職位類型。

（一）學(xué)術(shù)職業(yè)的橫向分化：“準(zhǔn)學(xué)術(shù)職業(yè)”的出現(xiàn)

在學(xué)科進(jìn)一步細(xì)分以及管理專業(yè)化的背景下，許多以管理職位為基礎(chǔ)發(fā)展起來的崗位類型具有更明顯的學(xué)術(shù)性，如教師發(fā)展專員、學(xué)生事務(wù)專員、技術(shù)支持專員等，這類崗位專注于傳統(tǒng)的三位一體的學(xué)術(shù)職業(yè)中的某一個方面（或要素），旨在支持學(xué)術(shù)發(fā)展和大學(xué)發(fā)展，與以執(zhí)行為主的行政崗位相比，在專業(yè)能力方面要求更高，需要候選人有足夠的學(xué)術(shù)素養(yǎng)以及較高的溝通和協(xié)調(diào)能力等。此外，另一些類似的職位旨在支持或輔助全職教師的工作，從而保證教學(xué)和科研活動的順利開展，這類職位以教學(xué)助理、科研助理為代表，分為全職和兼職兩種。例如，以研究生為主體的教學(xué)助理，他們負(fù)責(zé)輔助全職教師開展本科教學(xué)工作。在很多大學(xué)，本科生課程可能被拆分開來，由終身軌教師、全職教師、兼職講師、教學(xué)助理等不同類型的學(xué)術(shù)工作者輪流進(jìn)行教學(xué)。在某些情況下，教學(xué)助理甚至可以全面負(fù)責(zé)大學(xué)本科生課程的教學(xué)。科研助理主要參與所在單位的研究課題。隨著科研在爭取外部經(jīng)費(fèi)、提升大學(xué)競爭力方面的作用凸顯，大學(xué)越來越傾向于更多地聘用專業(yè)的科研助理或秘書輔助科研工作。他們通常承擔(dān)專業(yè)要求較高的研究任務(wù)以及科研管理方面的日常工作，如為研究項(xiàng)目制定規(guī)劃并為其提供管理支持等。整體來看，可將其劃分為從全職教師到專員再到助理3種類型（如圖1）。這些不同類型的學(xué)術(shù)工作者隸屬于不同類型的工會組織，擁有不同水平的薪資、福利待遇以及工作條件。此外，值得注意的是，學(xué)術(shù)職業(yè)的橫向分化還導(dǎo)致了系主任、研究中心主任、院長這類典型的學(xué)術(shù)管理崗位越來越被視為一種專業(yè)化的、明顯有別于學(xué)術(shù)職業(yè)的職業(yè)軌道，在合議制的決策結(jié)構(gòu)下，這類學(xué)術(shù)管理崗位通常由院系或研究中心內(nèi)部的資深教授輪流擔(dān)任。如今，這類崗位更多由擁有較強(qiáng)學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)能力的專業(yè)學(xué)術(shù)經(jīng)理人擔(dān)任。

圖1 全球?qū)W術(shù)職業(yè)的橫向分化

麥克法蘭（Bruce Macfarlane）曾對這類學(xué)術(shù)工作者的出現(xiàn)與學(xué)術(shù)職業(yè)構(gòu)成要素間的聯(lián)系進(jìn)行了分析，并將這類專門學(xué)術(shù)崗位的出現(xiàn)視為“準(zhǔn)學(xué)術(shù)職業(yè)的興起”，體現(xiàn)為專業(yè)支持人員的“技能化”（up-skilling）和學(xué)術(shù)人員的“去技能化”（deskilling）。例如，圖書管理人員如今承擔(dān)起了教授學(xué)生如何學(xué)習(xí)的責(zé)任，包括指導(dǎo)學(xué)生如何通過各類數(shù)據(jù)庫查找資料、如何撰寫符合學(xué)術(shù)規(guī)范的論文、如何利用統(tǒng)計(jì)軟件分析數(shù)據(jù)等，而在傳統(tǒng)意義上，這些都是學(xué)術(shù)人員的職責(zé)。同時，他還以學(xué)術(shù)職業(yè)的三大傳統(tǒng)功能（教學(xué)、研究和服務(wù)）為基礎(chǔ)，依據(jù)這三大功能在學(xué)術(shù)實(shí)踐的分解及其相對應(yīng)的職業(yè)類型，羅列了當(dāng)前最常見的幾類“準(zhǔn)學(xué)術(shù)職業(yè)”［17］（如圖2）。他指出，這類“準(zhǔn)學(xué)術(shù)職業(yè)”在加拿大和美國的高等教育機(jī)構(gòu)中體現(xiàn)得尤為明顯，這類人員主要集中在教師發(fā)展中心、學(xué)生指導(dǎo)中心、學(xué)術(shù)發(fā)展中心等專業(yè)化程度較高的學(xué)術(shù)管理部門。

圖2 學(xué)術(shù)實(shí)踐的分解與準(zhǔn)學(xué)術(shù)職業(yè)的劃分

（二）學(xué)術(shù)職業(yè)的縱向分化：聘任關(guān)系多樣化

為了應(yīng)對財政壓力并提高大學(xué)人事管理的效率和靈活性，近年來非終身軌的學(xué)術(shù)職位類型開始大量出現(xiàn)，非終身軌全職教師和兼職教師大量增加。根據(jù)美國中學(xué)后教育數(shù)據(jù)綜合系統(tǒng)（Integrated Postsecondary Education Data System，IPEDS）和美國大學(xué)教授協(xié)會（American Association of University Professors，AAUP）公布的調(diào)查數(shù)據(jù)：1975年，美國高校終身職和終身軌教師的比例尚占學(xué)術(shù)勞動力的45%左右，到2015年這一比例已降至29%左右，盡管終身教職的比例自2009年起開始回升，但仍然處于較低水平（見表1）。整體來看，處于終身軌之內(nèi)的教師已經(jīng)從多數(shù)群體轉(zhuǎn)變成位于金字塔頂端的少數(shù)精英群體。伴隨終身軌教師的減少，非終身職教師尤其是兼職教師的數(shù)量大大增加，二者比例已超過總數(shù)的一半。在過去40年里，美國學(xué)術(shù)勞動力的結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大變化，全職終身教職減少了26%，而全職非終身軌教師增長了62%，兼職講師增長了70%。在經(jīng)費(fèi)、績效、競爭與問責(zé)的多重壓力下，成本最小化策略開始得到廣泛采用，大量聘任費(fèi)用低廉和零福利的兼職教師成為許多大學(xué)降低辦學(xué)成本的現(xiàn)實(shí)選擇。同美國類似，加拿大大學(xué)現(xiàn)有全職教師的數(shù)量從2001年的30 399人增長至2009年的38 904人，但其合同制教師的數(shù)量自1999年起卻增加了約200%，遠(yuǎn)高于終身軌教師的增長速度。此外，英國、法國、德國、奧地利等歐洲國家的學(xué)術(shù)職業(yè)也都呈現(xiàn)終身職教師比例縮小的趨勢。隨著合同制教師和兼職教師的增多，大學(xué)管理層對教師職業(yè)的干預(yù)越來越頻繁：如英國大學(xué)建立起了每周一次的教師匯報制度以及定期的科研評價制度；法國大學(xué)的校長有權(quán)錄用合同制的教學(xué)、科研和行政人員并根據(jù)個人業(yè)績頒發(fā)獎金；奧地利和瑞士強(qiáng)化了學(xué)生評價等教師評價制度等，大學(xué)在人事管理方面的靈活性增強(qiáng)。

表1 美國高校教師雇傭結(jié)構(gòu)變化趨勢（1975—2015年）單位：%

非終身軌全職教師一般與學(xué)校簽訂固定期限合同，包括集教學(xué)、科研和社會服務(wù)于一體的全職教師，以及專職研究人員和專職教學(xué)人員。這些教師可能和終身軌教師承擔(dān)同樣的教學(xué)和研究任務(wù)，但由于他們通常與學(xué)校簽訂短期或不固定期限的聘任合同，因而工作條件、薪資和福利待遇都不如終身軌教師，其收入一般比全職教師少1／3，也無法享受健康或退休金福利。此外，與傳統(tǒng)的終身軌教師相比，他們有更大的工作壓力，缺乏足夠的職業(yè)安全感和發(fā)展機(jī)會，在內(nèi)部治理或?qū)W術(shù)事務(wù)上也少有權(quán)力和影響力。相對于非終身軌全職教師，兼職講師面臨的情況更加嚴(yán)峻。他們通常只教授某一門課程，授課所能獲得的薪資也不高，幾乎沒有發(fā)展機(jī)會或上升空間，因而兼職講師的職業(yè)安全感非常低。盡管一些兼職講師還同時擔(dān)任其他全職的教職崗位，如臨床醫(yī)師或教授法律課程的專業(yè)從業(yè)人員等，這部分人為了獲得生活所需的薪資往往同時與多所大學(xué)簽訂兼職聘任合同，導(dǎo)致他們擁有多重機(jī)構(gòu)歸屬和分裂的忠誠［18］（如圖3）。

圖3 全球?qū)W術(shù)職業(yè)的縱向分化

盡管許多研究型大學(xué)仍然保留著以終身制為主的學(xué)術(shù)傳統(tǒng)，但很多大學(xué)已經(jīng)開始轉(zhuǎn)向終身軌之外的學(xué)術(shù)職位類型以滿足教學(xué)需求或支持研究工作，尤其是教學(xué)型大學(xué)與社區(qū)學(xué)院，它們更傾向于以多年可續(xù)約的合同制講師或兼職教師替代終身軌教師。與綜合性大學(xué)不同，在教學(xué)型大學(xué)工作的教師對教學(xué)有更高的期望（相對而言對研究的期望較低）。一項(xiàng)于2011年對安大略省11所設(shè)有專職教學(xué)崗位的教學(xué)型大學(xué)開展的調(diào)查表明，專職教師對他們的工作普遍較為滿意，也沒有意愿轉(zhuǎn)到更加傳統(tǒng)的教學(xué)科研崗位上，學(xué)校方面也認(rèn)為專職教師對教學(xué)和課程發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)，并且與傳統(tǒng)的融教學(xué)科研于一體的崗位形成了互補(bǔ)作用。部分被調(diào)查者認(rèn)為，加拿大大學(xué)中待遇良好、全職的教學(xué)隊(duì)伍的擴(kuò)張也許是一種可行的替代方案，能解決當(dāng)下以偏好研究輕于教學(xué)的終身軌全職教師為主、以按課時費(fèi)獲取報酬的兼職講師為輔的學(xué)術(shù)職業(yè)體系存在的諸多問題，如能有效保障本科生教學(xué)質(zhì)量、提升學(xué)生學(xué)習(xí)體驗(yàn)等［19］。但同時，以加拿大大學(xué)教師協(xié)會（CAUT）為代表，許多人反對這一舉措，認(rèn)為這可能會導(dǎo)致學(xué)術(shù)職業(yè)的“雙軌制”，削弱關(guān)注教學(xué)和科研平衡的傳統(tǒng)學(xué)術(shù)職業(yè)的價值［20］。

四、全球?qū)W術(shù)職業(yè)分化對大學(xué)治理提出的挑戰(zhàn)

（一）學(xué)術(shù)職業(yè)內(nèi)部分化對共同治理傳統(tǒng)的削弱

在學(xué)術(shù)職業(yè)分化出現(xiàn)之前，定義教師作為治理參與者的角色相對容易，因?yàn)榇髮W(xué)教師職位通常都是全職的，集教學(xué)、科研和社會服務(wù)于一體的綜合性學(xué)術(shù)職位，盡管存在學(xué)科差異以及從終身教授到終身軌助理教授或講師的等級差異，但他們和大學(xué)之間的關(guān)系都相對穩(wěn)定，不同等級的學(xué)術(shù)職位性質(zhì)都較為接近。在全球化和新公共管理運(yùn)動的影響下，學(xué)術(shù)職業(yè)的橫向和縱向分化導(dǎo)致在傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)領(lǐng)地之外出現(xiàn)了新的學(xué)術(shù)工作類型，如教師發(fā)展專員、學(xué)生事務(wù)專員、技術(shù)支持專員以及教學(xué)助理和研究助理等。與此同時，非終身軌全職教師和兼職教師也大量增加，他們與學(xué)校簽訂固定期限合同或臨時聘用合同，可能與終身軌教師承擔(dān)同樣的教學(xué)和研究任務(wù)，但工作條件、薪資和福利待遇都不如終身軌教師，且通常面臨較大的工作壓力，缺乏職業(yè)安全感和晉升機(jī)會，在大學(xué)治理中話語權(quán)較小。學(xué)術(shù)工作的分化和學(xué)術(shù)職位的橫向與縱向分化導(dǎo)致學(xué)術(shù)共同體內(nèi)部開始產(chǎn)生新的等級式權(quán)威結(jié)構(gòu)。美國大學(xué)教授協(xié)會治理委員會（AAUP Committee on College and University Governance）主席拉里·格柏（Larry Geber）認(rèn)為，終身軌教師比例縮減與兼職教師數(shù)量增加對共同治理傳統(tǒng)提出了挑戰(zhàn)，兼職教師數(shù)量的增長降低了教師參與大學(xué)治理的積極性和責(zé)任感，教師對參與大學(xué)治理的興趣和責(zé)任下降直接影響了教師評議會的角色及其正常運(yùn)行，某些大學(xué)教師評議會（Faculty Senate）在開會期間，甚至無法湊齊法定人數(shù)［21］。越來越少的教師愿意投入時間和精力擔(dān)任教師評議會委員或參與其他大學(xué)治理事務(wù)，如某研究型大學(xué)教師評議會主席請求教師評議會成員擔(dān)任委員會委員，僅有4%的人表示感興趣［22］，這極大地削弱了共同治理的功能和效率。同時，大學(xué)管理者在尋找兼職教師適當(dāng)參與大學(xué)治理的方式上也存在較大困難［23］。此外，在傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)治理模式中，學(xué)術(shù)管理工作原本被視為學(xué)術(shù)工作的組成部分，通常由資深的學(xué)術(shù)同行輪流擔(dān)任，但隨著學(xué)術(shù)職業(yè)的進(jìn)一步分化和管理專業(yè)化程度的加深，擁有領(lǐng)導(dǎo)學(xué)術(shù)單位所必需的知識和技能的專業(yè)學(xué)術(shù)經(jīng)理人出現(xiàn)了。他們通常由大學(xué)管理層任命而非學(xué)術(shù)人員選舉產(chǎn)生，替代了以往由學(xué)術(shù)同行輪崗或委員會負(fù)責(zé)的學(xué)術(shù)管理制度。部分院系認(rèn)為這進(jìn)一步削弱了共同治理傳統(tǒng)，阻礙了教師參與大學(xué)治理。另一些院系支持縮減學(xué)術(shù)共同體的管理職責(zé)，從而為他們騰出更多時間專注于教學(xué)、研究、社會服務(wù)等本職工作。

（二）管理主義規(guī)則對學(xué)術(shù)專業(yè)主義的沖擊

20世紀(jì)70年代以來，財政投入的減少、對績效和競爭的強(qiáng)調(diào)以及問責(zé)的普遍流行削弱了學(xué)術(shù)人員的專業(yè)自主權(quán)。作為學(xué)術(shù)自治和共同治理的合法性來源，專業(yè)主義（professionalism）是學(xué)術(shù)職業(yè)的核心價值，對于學(xué)術(shù)職業(yè)的存在和發(fā)展至關(guān)重要。不同學(xué)科領(lǐng)域的學(xué)者均從事著高深知識的生產(chǎn)、傳播和應(yīng)用工作，知識生產(chǎn)的創(chuàng)造性和專業(yè)性決定了學(xué)者可以自行管理相關(guān)事務(wù)，并通過同行評議的方式判定其價值。“專業(yè)主義體現(xiàn)為集體層面上的內(nèi)部自我管理和同行評議，個體層面上的研究自主和學(xué)術(shù)自由?！保?］在財政、競爭和問責(zé)的多重壓力之下，專業(yè)主義的領(lǐng)地受到壓縮，績效考核等管理主義規(guī)則在大學(xué)廣泛應(yīng)用，如各種科研評價制度以及終身教職后評審制度的實(shí)施。行政人員擁有的管理權(quán)力超過了學(xué)術(shù)人員所擁有的專業(yè)自主權(quán)。大學(xué)管理者更傾向于從學(xué)校結(jié)構(gòu)和權(quán)力模式方面思考問題，他們很少理解與支持學(xué)術(shù)自由原則，更習(xí)慣于自上而下的垂直管理。學(xué)術(shù)共同體的核心價值觀是學(xué)術(shù)自治，對權(quán)威和管控本能地排斥，管理主義規(guī)則與學(xué)術(shù)工作本身所追求的專業(yè)主義規(guī)則之間存在著難以協(xié)調(diào)的矛盾。在這種背景下，大學(xué)教師遵循的究竟是來自大學(xué)、院系的各種外顯規(guī)則還是其內(nèi)心對學(xué)術(shù)工作的自我判斷與學(xué)術(shù)追求，以及在各種效率和績效導(dǎo)向的管理主義規(guī)則充斥的環(huán)境下，作為整體的大學(xué)應(yīng)采取何種策略協(xié)調(diào)專業(yè)主義和管理主義之間的關(guān)系，是當(dāng)下亟待深入探索的問題。

（三）學(xué)術(shù)職業(yè)分化導(dǎo)致大學(xué)工會化程度持續(xù)增強(qiáng)

作為西方國家教師管理方面頗有特色的一項(xiàng)制度——集體談判制度旨在通過建立大學(xué)管理者與教師代表之間的常規(guī)協(xié)商機(jī)制，減少教師和管理者群體之間的潛在沖突，保障大學(xué)教師的職業(yè)安全和學(xué)術(shù)自由。比爾·萊恩（Bill Lyne）認(rèn)為，工會化和集體談判是改進(jìn)共同治理的最佳選擇之一。但目前，伴隨學(xué)術(shù)職業(yè)的橫向和縱向分化，在工作條件、薪資待遇、大學(xué)治理角色上均處于劣勢地位的全職非終身軌教師和兼職教師開始聯(lián)合起來組成工會，以此增強(qiáng)與大學(xué)管理層以及傳統(tǒng)的由終身教授組成的教師評議會的談判能力，進(jìn)而維護(hù)其自身權(quán)益。在此背景下，許多大學(xué)的工會化程度持續(xù)加強(qiáng)，集體談判盛行。在集體談判的相關(guān)法律之下，受雇人（教師）可以組織工會，并選舉代表與雇主（校方）進(jìn)行集體談判，同時為了迫使雇主履行談判所獲得的協(xié)議，工會還可以進(jìn)行罷工。大部分大學(xué)教師都是學(xué)校工會組織的成員。作為代表大學(xué)教師利益的組織，教師工會在與大學(xué)管理層協(xié)商薪資和福利方面扮演著重要角色。此外，他們還通過集體協(xié)議積極介入與學(xué)術(shù)工作相關(guān)的關(guān)鍵議題，包括教師聘任、晉升和終身制等。當(dāng)前，許多美國和加拿大以及歐洲國家的大學(xué)均設(shè)有教師工會。根據(jù)2009年對44所加拿大大學(xué)開展的一項(xiàng)調(diào)查，44所大學(xué)中有33所設(shè)有代表全職大學(xué)教師的工會組織。在這些設(shè)有教師工會的大學(xué)中，集體談判協(xié)議中完全或部分包含了教師晉升和終身制政策，在剩下的11所沒有教師工會的大學(xué)中，教師協(xié)會和大學(xué)之間也簽訂了某種形式的類似集體協(xié)議的約束協(xié)議，其中包括聘任條件、晉升和終身制程序等內(nèi)容［24］。在大部分美國大學(xué)中，所有全職的終身軌教師和圖書管理員均是教師工會成員，在某些情況下，工會也代表終身軌之外的全職教師或擁有專職教學(xué)崗位的教師利益，但在更多時候，非終身軌全職教師很難得到工會保護(hù)，盡管他們和終身軌教師一樣從事相似的教學(xué)和研究活動，但兼職教師通常被排除在工會之外。因此，教師工會在保護(hù)工會成員利益的同時，也進(jìn)一步加劇了學(xué)術(shù)職業(yè)的結(jié)構(gòu)性分化。工會化還存在許多潛在風(fēng)險，如增加了學(xué)術(shù)治理和大學(xué)治理的政治化色彩；與基于合作理念發(fā)展起來的共同治理相比，集體談判的理念基礎(chǔ)是對立和沖突，這為良性的合作治理網(wǎng)絡(luò)的構(gòu)建和運(yùn)行埋下了隱患。

五、結(jié) 語

如上文所述，在全球化、新公共管理運(yùn)動、高等教育大眾化、大學(xué)與國家關(guān)系變化等因素的共同影響下，世界各國學(xué)術(shù)職業(yè)都面臨著巨大的變革壓力，學(xué)術(shù)職業(yè)的橫向和縱向分化成為普遍趨勢，新的“準(zhǔn)學(xué)術(shù)職業(yè)”類型的出現(xiàn)以及兼職教師的持續(xù)增加，沖擊了學(xué)術(shù)職業(yè)的傳統(tǒng)價值和運(yùn)行模式，并且對學(xué)術(shù)治理乃至大學(xué)治理構(gòu)成了諸多挑戰(zhàn)。在我國，一方面，在全球化、新公共管理運(yùn)動、高等教育大眾化的影響下，同西方國家一樣，我國學(xué)術(shù)職業(yè)同樣出現(xiàn)了橫向與縱向分化，尤其體現(xiàn)為學(xué)術(shù)管理崗位的興起以及專職教學(xué)人員和兼職教師的增多；另一方面，與具有終身制傳統(tǒng)的歐美國家相比，我國具有特殊的歷史文化傳統(tǒng)和高等教育管理體制，因而學(xué)術(shù)職業(yè)的分化表現(xiàn)得更為復(fù)雜，這些都對我國大學(xué)治理尤其是學(xué)術(shù)治理提出了新的挑戰(zhàn)。以2003年北京大學(xué)教師聘任和職務(wù)晉升制度改革為標(biāo)志，近年來，“一種以激勵學(xué)術(shù)產(chǎn)出效率為目標(biāo)，以科研量化評價為手段的學(xué)術(shù)制度逐漸占據(jù)主導(dǎo)地位，全面影響著我國大學(xué)教師的準(zhǔn)入、聘用、考核、晉升等學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展過程”［25］。效率和績效取向的大量外顯規(guī)則的應(yīng)用使得大學(xué)教師群體的價值觀念和行為方式等普遍受制于“管理主義”的理性“牢籠”［26］。當(dāng)前，以“雙一流”大學(xué)為主，許多研究型大學(xué)開始借鑒美國的終身教職制度，在原有的常規(guī)教師聘任與晉升體系的基礎(chǔ)上以部分院系為試點(diǎn)試行長聘制體系。與國外的終身教職制度相比，我國長聘制改革更加凸顯“分類管理”和“非升即走”等要素。為了迅速提高科研產(chǎn)出，許多研究型大學(xué)選擇聘任大量的專職教學(xué)人員和兼職講師，而將長聘軌教師從繁雜的教學(xué)任務(wù)中“解放”出來，以充分保證其科研時間，提高科研產(chǎn)出和效率。這進(jìn)一步加劇了學(xué)術(shù)職業(yè)中教學(xué)和科研的價值分裂，并對學(xué)術(shù)治理的結(jié)構(gòu)與規(guī)則提出了挑戰(zhàn)。

專職科研人員隊(duì)伍和專職教學(xué)人員隊(duì)伍的并存、長聘軌教師和常規(guī)體系教師的并存以及全職教師和兼職教師的并存，導(dǎo)致我國學(xué)術(shù)職業(yè)出現(xiàn)了更為復(fù)雜的結(jié)構(gòu)性分化。大學(xué)通常給予長聘軌內(nèi)的教師更具競爭力的薪酬，同時執(zhí)行更高的晉升標(biāo)準(zhǔn)和績效考核指標(biāo)，以及嚴(yán)格的“非升即走”機(jī)制，而處于常規(guī)聘任體系中的非長聘軌教師的薪資待遇則相對較低。除了全職教師以外，專職教學(xué)人員和兼職教師通常與大學(xué)簽訂不固定的短期合同或臨時聘任合同，通常被視為學(xué)?！肮蛦T”而非有權(quán)參與大學(xué)治理的“主人”。此外，隨著政府主導(dǎo)的各級各類人才項(xiàng)目的廣泛推行，我國學(xué)術(shù)職業(yè)內(nèi)部的等級化進(jìn)一步加強(qiáng)。國家力量的介入重構(gòu)了學(xué)術(shù)職業(yè)內(nèi)部原有的等級制度，原有的“教授—副教授—講師—助教”或“長聘教授—長聘軌教師—非長聘軌全職教師—兼職教師”的分層體系變得更加復(fù)雜。在人才項(xiàng)目系統(tǒng)內(nèi)，高校教師往往遵循著從“校級人才—地方級人才—國家級人才”的發(fā)展路徑，由此便構(gòu)成了另一個自下而上的人才等級系統(tǒng)，并以國家級人才項(xiàng)目為最高權(quán)威。借助國家賦予的權(quán)威、與人才項(xiàng)目相掛鉤的經(jīng)費(fèi)等資源，擁有人才項(xiàng)目頭銜的教師通常擁有優(yōu)于常規(guī)性無項(xiàng)目頭銜教師的學(xué)術(shù)地位、聲譽(yù)、資源和學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展前景［27］。在更加復(fù)雜的學(xué)術(shù)職業(yè)體系分化的背景下，如何協(xié)調(diào)管理主義與專業(yè)主義之間的沖突、如何建構(gòu)起不同類型學(xué)術(shù)工作者之間常態(tài)化的溝通和協(xié)調(diào)機(jī)制、如何在不同類型的學(xué)術(shù)工作者之間合理配置治理決策權(quán)和參與權(quán)，均是當(dāng)前學(xué)術(shù)職業(yè)和學(xué)術(shù)治理研究領(lǐng)域亟須深入探討的理論和現(xiàn)實(shí)問題。未來的研究可結(jié)合案例研究和實(shí)證研究方法，以傳統(tǒng)的學(xué)術(shù)職業(yè)從業(yè)者和準(zhǔn)學(xué)術(shù)職業(yè)從業(yè)者為研究對象，基于大學(xué)治理變革和學(xué)術(shù)職業(yè)分化的現(xiàn)實(shí)情境，系統(tǒng)研究學(xué)術(shù)職業(yè)分化對不同類型學(xué)術(shù)人員職業(yè)發(fā)展以及大學(xué)治理所造成的影響，從而更好地規(guī)避學(xué)術(shù)職業(yè)分化可能帶來的潛在風(fēng)險，構(gòu)建更加符合學(xué)術(shù)內(nèi)在規(guī)律的學(xué)術(shù)職業(yè)體系與治理規(guī)則。

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