摘 要：運(yùn)用文獻(xiàn)資料法、專家咨詢法和問卷調(diào)查法，構(gòu)建了體育企業(yè)管理者勝任力評價指標(biāo)體系，包括3個維度和26個指標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，通過基于加速遺傳算法的層次分析法和熵值法分別從主觀和客觀兩方面確定指標(biāo)權(quán)重。研究結(jié)果展現(xiàn)了體育企業(yè)管理者的關(guān)鍵勝任力要素，為體育企業(yè)管理者的勝任力評價提供了工具。

關(guān)鍵詞：體育企業(yè)；管理者；勝任力模型；評價指標(biāo)；加速遺傳算法-層次分析法；熵值法

中圖分類號：G80-051 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-9840（2018）04-0010-06

Abstract：With the rapid development of sport industry， sports management talent is scarce. The methods of literature review， expert interview and questionnaire were used to establish the hierarchy evaluation index system of sports enterprise managers' competency， which contains 3 dimensions and 26 elements. Based on this， the method of AGA-AHP and entropy values are used to determine index weighing. The results show the key elements of sports enterprise managers' competency. The system provides a tool for the evaluation of the competency of sports enterprise managers.

Key words：sports enterprise； competency model； evaluation index； AGA-AHP； entropy method

“十二五”期間我國體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展了取得較大的成績，產(chǎn)業(yè)規(guī)模逐步擴(kuò)大，產(chǎn)業(yè)體系日益健全，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)明顯優(yōu)化。2014年國務(wù)院印發(fā)46號文，明確了體育產(chǎn)業(yè)在國民經(jīng)濟(jì)中的地位，為體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展指明了發(fā)展方向?！笆濉睍r期我國體育發(fā)展仍存在矛盾與問題，其中“體育人才隊伍建設(shè)還不能適應(yīng)快速發(fā)展的形勢，高素質(zhì)復(fù)合型的體育管理人才依然缺乏”[1]成為制約體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展的難題。解決此類問題的關(guān)鍵是建立合理的人才選拔機(jī)制，構(gòu)建系統(tǒng)的培養(yǎng)體系，形成體育產(chǎn)業(yè)管理人才發(fā)展的良性循環(huán)。

當(dāng)前對于體育企業(yè)的經(jīng)營管理者提出的“復(fù)合型”需求，既要對體育知識或技能有系統(tǒng)性的把握，又要具備與從事崗位匹配的專業(yè)知識和能力[2]。那么科學(xué)地界定和評價體育企業(yè)經(jīng)營管理者的勝任力要素成為亟待解決的問題。本文在文獻(xiàn)分析和專家咨詢的基礎(chǔ)上，構(gòu)建綜合評價指標(biāo)體系，運(yùn)用“層次分析法-熵值法”確定指標(biāo)權(quán)重，試圖探尋體育企業(yè)管理者關(guān)鍵的勝任力要素，并對體育企業(yè)管理者的勝任力進(jìn)行比較全面的、客觀的綜合評價，為體育企業(yè)人力資源管理提供一種科學(xué)的方法。

1 體育企業(yè)管理者勝任力評價體系的構(gòu)建

筆者在前期的研究中提出包含體育產(chǎn)業(yè)經(jīng)營人員職業(yè)勝任力的35 個要素[3]，并以此作為本文評價體系構(gòu)建的基礎(chǔ)。從已有的研究來看，國內(nèi)外關(guān)于體育產(chǎn)業(yè)經(jīng)營管理者素質(zhì)能力構(gòu)成的研究眾說紛紜。Toh（1998） 提出的美國體育管理者的勝任特征模型中認(rèn)為體育管理者應(yīng)具備管理能力、體育運(yùn)動基礎(chǔ)、資金預(yù)算、風(fēng)險管理、計算機(jī)能力和交流能力[4] 。Horch（2003） [5]在研究德國體育經(jīng)營管理者的能力中指出，管理者需要具備的能力包括預(yù)算、財務(wù)、法律、設(shè)備管理能力、市場營銷、資源配置能力、服務(wù)體系構(gòu)建、體育科學(xué)和信息能力。研究中同時指出，管理者能力應(yīng)根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營范圍、規(guī)模及管理層級有所側(cè)重。Salman等（2012）[6] 運(yùn)用COSEM問卷對64 名體育項目經(jīng)理進(jìn)行調(diào)查，分析發(fā)現(xiàn)體育項目經(jīng)理人勝任力中最重要的能力是計劃技術(shù)和項目管理、體育場地和設(shè)施管理、市場分析和營銷能力。

臺灣學(xué)者黃美珍（2007）[7]運(yùn)用“運(yùn)動休閑俱樂部管理能力量表”得出運(yùn)動休閑俱樂部從業(yè)人員所需的管理能力依次為溝通、人力資源管理、危機(jī)處理、行銷、財務(wù)管理及行政管理。國內(nèi)學(xué)者賈鵬與姚家新[8] （2006）采用關(guān)鍵行為事件法提出了我國體育企業(yè)管理者勝任特征模型，主要為專業(yè)知識素養(yǎng)、人際洞察力、市場開發(fā)能力、戰(zhàn)略規(guī)劃能力、自我效能、團(tuán)隊協(xié)作能力、成就欲、發(fā)展下屬和思維分析能力。鄭瑞（2008）[9]通過問卷調(diào)查構(gòu)建出健身俱樂部經(jīng)理的九維度勝任力模型：戰(zhàn)略管理能力、服務(wù)創(chuàng)新意識、關(guān)系能力、關(guān)注細(xì)節(jié)、團(tuán)隊管理能力、判斷與監(jiān)督能力、專業(yè)技能、積極的自我意識、影響力和人際洞察力。李康（2017）[10]等通過對比國內(nèi)外相關(guān)體育從業(yè)者勝任特征構(gòu)建了由體育專業(yè)素養(yǎng)、人際洞察力、自信、主動性、指揮、人才培養(yǎng)、關(guān)系構(gòu)建、分析決策、影響力、客戶服務(wù)意識及團(tuán)隊合作11 項因素的我國體育經(jīng)理人勝任力特征模型。

總結(jié)學(xué)者對體育產(chǎn)業(yè)管理人才勝任力的研究，本文得出以下3 個結(jié)論：

1）體育產(chǎn)業(yè)人才除需具備一般經(jīng)營管理人員的職業(yè)素質(zhì)外，“體育運(yùn)動基礎(chǔ)”“體育專業(yè)素養(yǎng)”“體育活動組織”等體育行業(yè)特色亦對其管理者的勝任力存在特殊的要求。

2）當(dāng)前體育產(chǎn)業(yè)人才勝任的研究主要依賴于觀察或經(jīng)驗判斷，從人-職-組織匹配的角度總結(jié)體育產(chǎn)業(yè)人才應(yīng)具備的勝任力特征，缺乏可量化、系統(tǒng)性的勝任特征評價指標(biāo)體系構(gòu)建和實證研究。

3）在勝任力要素的確定上，已有的研究結(jié)論所歸納的要素有共性之處，也存在一定的差異。但勝任力特征并不是這些各要素的簡單相加，也不是對任何一種特征都均等地關(guān)注，還應(yīng)該注重如何通過勝任力的評價以區(qū)分績效優(yōu)秀者與平庸者。

本文結(jié)合現(xiàn)有研究出現(xiàn)的高頻及重要性程度較高的勝任力特征，從經(jīng)營管理任務(wù)勝任力、體育行業(yè)勝任力和公司勝任力三個維度，建立了包含26 個指標(biāo)的綜合評價指標(biāo)體系（見表1）。

2 研究方法設(shè)計

2.1 樣本的選取

本研究共有39 名體育企業(yè)的管理人員接受了調(diào)查，其中男32 人，女7人。樣本涵蓋企業(yè)的高層、中層和基層管理人員，樣本職位分布如表2所示。樣本所在的體育企業(yè)經(jīng)營范圍涵蓋體育營銷、體育俱樂部、賽事運(yùn)營等業(yè)態(tài)，具體分布見表3。

2.2 數(shù)據(jù)的收集和整理

本文采用現(xiàn)場回收問卷及電子問卷兩種方式對選定對象進(jìn)行調(diào)查分析。為了更全面反映被調(diào)查者的勝任力特征，采用360 度評分法，以39 名體育企業(yè)管理者為樣本，對每個樣本的各項指標(biāo)進(jìn)行了評分。根據(jù)所設(shè)計的體育產(chǎn)業(yè)經(jīng)營管理人員勝任力評價表，每個指標(biāo)對應(yīng)著5個選項（A、B、C、D、E），分別反映了這個指標(biāo)5種不同狀態(tài)。計分方法為：A賦值為5，等級B、C、D、E依次賦值為4、3、2、1。由于采用360度評分法，對同一名管理人員，他的上級、平級、下級以及自己都會對其各項指標(biāo)進(jìn)行評分，但其中個別高層管理者沒有上級或平級，以下級代替。根據(jù)統(tǒng)計分析的要求，對調(diào)查問卷所收集的數(shù)據(jù)進(jìn)行了統(tǒng)一處理，取其均值作為樣本的最終評價值。

3 主客觀相結(jié)合的權(quán)重確定

3.1 基于加速遺傳算法的層次分析法（AGA-AHP）計算主觀權(quán)重

本文采用專家咨詢法對指標(biāo)進(jìn)行打分，從而確定判斷矩陣。所邀請的專家是直接從事體育產(chǎn)業(yè)資深人士或體育管理研究領(lǐng)域的學(xué)者。但是傳統(tǒng)的層次分析法具有一定的局限性。首先，專家打分具有比較強(qiáng)的主觀色彩；其次，當(dāng)同一層面所包含的指標(biāo)過多，專家很難精確地判定彼此之間的重要程度，因此構(gòu)造的判斷矩陣有時比較難有較好的一致性。

為克服以上局限性，本文運(yùn)用改進(jìn)的層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重——基于加速遺傳算法的擴(kuò)展層次分析法，該方法由Su等（2010）首先提出[11]。改進(jìn)后AHP判斷矩陣的構(gòu)造將傳統(tǒng)的九標(biāo)度法的每個標(biāo)度擴(kuò)充為一個取值范圍，擴(kuò)充的方法是將九標(biāo)度（1～9）的每個標(biāo)度向前、向后各擴(kuò)充0.5，只有判斷矩陣對角線上的標(biāo)度值不變，因其是同一個屬性之間的對比，始終為1。改進(jìn)之后，原來單一的判斷矩陣則成為一個由多個連續(xù)區(qū)間構(gòu)成的判斷矩陣群。例如表4為3個二級指標(biāo)由專家打分獲取的判斷矩陣，改進(jìn)之后如表5所示。獲取判斷矩陣之后，再運(yùn)用加速遺傳算法（AGA）來進(jìn)行尋優(yōu)，找出具有最優(yōu)一致性的判斷矩陣，并計算出各指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)重向量。對于AGA法的參數(shù)設(shè)置，一般種群個體數(shù)n=300，每次選取優(yōu)秀個體yx=10，雜交概率pc=1，變異概率pm=1，最大加速次數(shù)MAXGEN=100時，經(jīng)過10次最優(yōu)搜索，找出具有最優(yōu)的一致性平均判斷矩陣。最后根據(jù)最優(yōu)判斷矩陣，通過采用特征值法計算出相應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重。本文運(yùn)用MatlabR2014a軟件編程完成由判斷矩陣到各指標(biāo)權(quán)重結(jié)果的計算步驟。

3.3 組合權(quán)重及排序

前文分別通過AGA-AHP和熵值法獲取了三個維度下各指標(biāo)的主觀權(quán)重和客觀權(quán)重。專家權(quán)重集合了相關(guān)行業(yè)專家的經(jīng)驗和智慧，并運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計方法進(jìn)行檢驗和修正，能夠從理論角度較好地反映各個指標(biāo)的重要程度。客觀權(quán)重基于實際調(diào)研數(shù)據(jù)獲得，能夠從生產(chǎn)實踐的角度反映各個指標(biāo)的差異性。二者各有優(yōu)劣。在實際操作中，體育企業(yè)經(jīng)營者可以根據(jù)專家的信任度、被考察者參與調(diào)查程度以及企業(yè)的具體情況，對主觀、客觀權(quán)重進(jìn)行賦權(quán)。本研究取二者的均值作為組合權(quán)重進(jìn)行示例，計算結(jié)果見表10。

4 結(jié)論與建議

4.1 研究結(jié)論

4.1.1 在經(jīng)營管理勝任力二級指標(biāo)中，管理技能即決策能力、人際關(guān)系能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力的重要性普遍大于管理知識。在管理相關(guān)知識中，市場營銷知識成為最重要的管理知識。而在體育產(chǎn)業(yè)管理者的個人特質(zhì)中，開朗自信和強(qiáng)烈的個人成就動機(jī)較為重要。

4.1.2 在體育產(chǎn)業(yè)勝任力中，掌握體育產(chǎn)業(yè)相關(guān)知識和客戶服務(wù)能力所占權(quán)重較大，二者在整體權(quán)重排序中分別占第一、第二位。可見，成為一名優(yōu)秀的體育產(chǎn)業(yè)經(jīng)營管理人才首先應(yīng)當(dāng)熟悉體育產(chǎn)業(yè)。另外，體育產(chǎn)業(yè)的主體是體育服務(wù)業(yè)，因此客戶服務(wù)能力受到廣泛的關(guān)注，也是在實際經(jīng)營中企業(yè)對員工較為看重的能力之一。體育產(chǎn)業(yè)近幾年高速成長，吸引了眾多從業(yè)者，而有明確的職業(yè)規(guī)劃，愿意在體育行業(yè)長期工作的經(jīng)營管理者往往有更好的職業(yè)表現(xiàn)。

4.1.3 在公司勝任力中，善于團(tuán)隊合作和認(rèn)同企業(yè)的文化及價值觀是最重要的兩個因素，同時這兩種因素在整體權(quán)重排序分列第三和第四，可見體育經(jīng)營管理者能夠更好融入工作環(huán)境是其更好地勝任工作的重要因素。

4.2 基于勝任力的人力資源管理應(yīng)用

從體育企業(yè)角度來說，勝任力模型是人力資源管理中常用的基礎(chǔ)模型。本文提出的體育企業(yè)管理者勝任力評價指標(biāo)體系可對體育企業(yè)的管理人才招募、選拔、任用、培訓(xùn)、考核以及激勵等方面提供參考工具。體育企業(yè)可建立管理者勝任力評估體系。通過綜合運(yùn)用面試、行為測試、心理測驗等不同的測評方法完善管理者勝任力的評估體系，從而客觀地衡量管理者所具備的知識、技能和潛在的能力、個性特質(zhì)等，以安排合適的管理崗位，制定與之相匹配的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。體育企業(yè)還可以基于體育企業(yè)經(jīng)營管理者勝任力特質(zhì)建立培訓(xùn)開發(fā)體系。培訓(xùn)體系的課程開發(fā)主要針對管理崗位較為關(guān)鍵的勝任力要素。該培訓(xùn)可以提高管理者的工作能力和工作行為，從而提升管理者的績效。具體的培訓(xùn)內(nèi)容和方式可根據(jù)管理者個人的經(jīng)營管理勝任力、體育行業(yè)勝任力和公司勝任力來修訂，以形成與職位和個人相匹配的培訓(xùn)方案。

從體育行業(yè)的角度來說，能夠有效整合市場需求、消費(fèi)者和企業(yè)資源的體育管理人才需求愈加迫切。從用人的需求側(cè)出發(fā)，借助體育企業(yè)經(jīng)營管理者勝任力評價指標(biāo)體系，建立對體育管理人才資質(zhì)和認(rèn)證的指引，實行職業(yè)等級評價制度并實施相應(yīng)的規(guī)范化培訓(xùn)，對提升體育管理人才質(zhì)量具有重要意義。

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