崔勇

摘 要：在我國企業(yè)管理工作進(jìn)行的過程中，人力資源的管理工作是一項非常重要的管理工作。只有有效的進(jìn)行企業(yè)的人力資源工作，才能夠保障企業(yè)的企業(yè)在人才管理以及績效考核上達(dá)到企業(yè)科學(xué)運(yùn)行的要求和標(biāo)準(zhǔn)。本文主要針對企業(yè)人力資源管理的具體工作進(jìn)行詳細(xì)的分析和闡述，希望通過本文的闡述以及分析能夠有效的提升我國企業(yè)人力資源的工作效率以及工作質(zhì)量，同時也為我國企業(yè)更加有效的管理貢獻(xiàn)一份力量。

關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源 考核 績效管理 薪酬系統(tǒng) 招聘選拔

中圖分類號：F272.9 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2018）01（a）-0181-02

1 企業(yè)人力資源工作中的績效管理工作概述

人力資源管理工作中的績效管理工作主要就是將企業(yè)運(yùn)行過程中的具體戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過分析有效的分解到企業(yè)的各個相關(guān)業(yè)務(wù)部門中，由企業(yè)的相關(guān)部門分解到每一個相關(guān)崗位中，在執(zhí)行的過程中，績效管理工作通過有效的績效管理，能夠起到四個主要作用，首先是通過有效的績效管理能夠有效的提升工作人員對于工作的投入力度，其次是通過有效的績效管理能夠有效的將相關(guān)工作人員的工作潛能激發(fā)出來；再次是通過有效的績效管理能夠有效的提升相關(guān)業(yè)務(wù)部門的業(yè)務(wù)能力，提升部門的績效；最后是通過有效的績效管理能夠有效的提升企業(yè)整體的戰(zhàn)略績效。通過績效管理實現(xiàn)的上述四個效果能夠最大限度的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，同時還能夠有效的促進(jìn)企業(yè)員工同企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)以及企業(yè)決策者之間的溝通，通過績效管理工作的有效實施，能夠建立有效的溝通平臺和系統(tǒng)，讓企業(yè)的員工能夠針對企業(yè)發(fā)展的規(guī)劃建議以及對企業(yè)的運(yùn)行建議提出自己的看法，也能夠讓企業(yè)的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和決策者及時的接收到員工對于企業(yè)運(yùn)行的建議以及期望等等。這樣能夠最大限度的提升企業(yè)員工的歸屬感以及成就感。在人力資源管理工作進(jìn)行的過程中，績效管理工作是具有一定戰(zhàn)略意義的企業(yè)人力資源管理工作，主要就是通過績效考核實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)以及規(guī)劃目標(biāo)，讓企業(yè)在有效運(yùn)行的過程中更加的有組織和秩序，能夠讓企業(yè)的運(yùn)行資源得到最大限度的發(fā)揮以及使用。通過這樣的方式達(dá)到企業(yè)客戶對企業(yè)發(fā)展的期望以及預(yù)期。在人力資源管理工作中的績效管理工作的主要核心問題就是通過一系列有序并且有效的管理工作以及管理活動來進(jìn)行企業(yè)運(yùn)行過程中的連續(xù)不斷的管理循環(huán)，這一種績效管理循環(huán)主要包含了五個環(huán)節(jié)，首先是績效計劃，其次是績效實施，第三是績效考核，再次是績效面談以及績效反饋，最后是績效考核結(jié)果的有效應(yīng)用。上述的五種績效管理工作環(huán)節(jié)就是企業(yè)在人力資源管理中績效管理工作的關(guān)鍵工作，也是核心工作。傳統(tǒng)形式上的人力資源管理工作中的績效管理較為單一，只有績效考核環(huán)節(jié)，這樣的績效考核工作得不到有效的反饋以及落實應(yīng)用。為了有效的改變傳統(tǒng)績效管理工作帶來的缺陷以及弊端，目前我國的企業(yè)人力資源管理工作進(jìn)行的過程中都在一定程度上對績效管理工作進(jìn)行了發(fā)展和創(chuàng)新，目前應(yīng)用最為廣泛的績效考核工作模式就是上文中提及的五個環(huán)節(jié)的循環(huán)績效管理模式。在目前的企業(yè)人力資源管理工作中，績效管理工作新模式，循環(huán)工作的結(jié)束是另一個績效管理工作的開始，我們在企業(yè)人力資源管理科工作進(jìn)行的過程中，正是采用了這種循環(huán)式的績效管理模式才能夠讓企業(yè)的人力資源管理工作得到有序的，可持續(xù)的，有反饋得到落實的發(fā)展和監(jiān)督。

2 企業(yè)人力資源管理工作中的績效管理工作各個相關(guān)工作環(huán)節(jié)之間的關(guān)系

2.1 企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)以及人力資源管理工作規(guī)劃同績效管理之間的關(guān)系

在人力資源管理工作進(jìn)行的過程中，績效管理工作主要就是為了有效的了解工作人員在績效考核過程中的閃光點以及不足之處，因此績效管理工作結(jié)束之后進(jìn)行企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)工作是非常恰當(dāng)?shù)?，同時在績效管理工作結(jié)果出臺后再進(jìn)行企業(yè)的人力資源管理工作規(guī)劃非常的恰當(dāng)，因此人力資源管理工作中的績效管理工作是企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)以及人力資源管理工作規(guī)劃的前一個過程以及依據(jù)。

2.2 人力資源工作的具體分析同績效管理之間的關(guān)系

根據(jù)實際的人力資源管理工作的經(jīng)驗來看，績效管理工作最主要的工作基礎(chǔ)就是人力資源管理工作的工作分析。我們從廣義的方面來分析兩者之間的關(guān)系，工作分析的主要內(nèi)容就是人力資源管理中績效管理工作的工作內(nèi)容，我們通過分析績效管理工作的具體工作內(nèi)容，來有效的確定企業(yè)在發(fā)展的過程中的各個重要崗位的工作內(nèi)容以及工作權(quán)責(zé)，同時也為績效管理工作的目標(biāo)進(jìn)行可行性分析。通過對于績效考核工作內(nèi)容的分析來對相關(guān)的工作崗位進(jìn)行科學(xué)，有效的績效指標(biāo)下達(dá)。然后通過下達(dá)的績效考核指標(biāo)來考核相關(guān)的工作部門以及工作人員。通過以上分析，我們可以得出人力資源工作中的績效管理工作的基礎(chǔ)就是績效管理的工作分析。

2.3 企業(yè)人力薪酬體系同績效管理之間的關(guān)系

隨著現(xiàn)代化企業(yè)人力資源管理工作的有序開展，大多數(shù)的企業(yè)在定制企業(yè)員工薪酬的時候，都是按照其績效的考核結(jié)果來進(jìn)行制定和評定。這種績效管理工作有效的扭轉(zhuǎn)了傳統(tǒng)形式上的企業(yè)薪酬體系，傳統(tǒng)形式上的企業(yè)薪酬體系過多的強(qiáng)調(diào)了某個工作崗位的重要性，并沒有有效的強(qiáng)調(diào)工作人員的工作能力，新的績效管理工作更加的重視工作人員的工作能力和工作水平的上升空間。目前較為常見的企業(yè)人力薪酬體系就是3P薪酬管理模式。所謂的3P薪酬管理模式主要有三個方面，首先是企業(yè)工作崗位的價值薪酬，其次是企業(yè)的績效審核薪酬，最后是員工的工作能力以及上升空間薪酬。將上述三種薪酬評定標(biāo)準(zhǔn)有效的結(jié)合在一起就是目前人力資源管理工作中最常見的薪酬體系管理模式。因此績效管理工作同薪酬體系之間的關(guān)系是績效管理工作能夠在一定程度上決定薪酬管理體系的建立和完善。

2.4 企業(yè)人員具體招聘以及選拔任用同績效管理之間的關(guān)系

在企業(yè)的發(fā)展過程中，人員的不斷添加是非常必要的一個工作環(huán)節(jié)，這樣就要求人力資源管理工作有效的承擔(dān)起這一工作內(nèi)容，實現(xiàn)企業(yè)工作人員的不斷更新和提升。在進(jìn)行人員招聘以及選拔的過程中，我們最常用的方法就是通過人力資源的相關(guān)評定方法來進(jìn)行，主要包含了兩個方面。首先是通過筆試的形式來對招聘人員的能力進(jìn)行先期的判斷，其次通過面試的形式來對招聘人員的個性以及行為特點進(jìn)行判定，通過兩個方面的測試來選擇合適的人員加入企業(yè)或者是將能力達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的工作人員進(jìn)行選拔任用。

3 企業(yè)人力資源工作中績效管理工作的主要管理工作

績效管理是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中不可或缺的一環(huán)，有效的績效管理將會給員工、各級經(jīng)理人員和企業(yè)都帶來明顯的好處，發(fā)揮重要的作用?？冃嵤┻^程主要包括兩方面的內(nèi)容：一個是績效考核：另一個是員工數(shù)據(jù)、資料、信息的收集與分析。制定績效計劃后，被考評人就開始按照計劃開展工作。在工作過程中，管理者要對被考評人的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對發(fā)現(xiàn)的問題及時予以解決，并隨時根據(jù)實際情況對績效計劃進(jìn)行調(diào)整。在這個過程中，決定績效管理方法有效與否的就是處于計劃與評估之間的環(huán)節(jié)持續(xù)的績效溝通和績效信息的收集與分析。

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