劉麗娟??

摘要：以KT研究院為例，通過研究國內(nèi)外一些中高級科研人才培養(yǎng)模式，結(jié)合本單位的實際情況及多年的人力資源管理經(jīng)驗，同時借鑒其他兄弟油田的人才培養(yǎng)模式，深入研究論證員工培養(yǎng)模式，力圖能夠有助于石油企業(yè)改進員工素質(zhì)培養(yǎng)模式，做到既能提高員工綜合素質(zhì)又能提高培養(yǎng)效益，為油氣勘探開發(fā)發(fā)展提供人力資源保障。

關(guān)鍵詞：員工；培養(yǎng)；模式；初探

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2018.09.044

1前言

石油企業(yè)員工隊伍呈現(xiàn)年輕、高學歷，思想活躍，自主性強、超越意識和創(chuàng)新意識強，重視自我發(fā)展、需求多元化、需求層次高等特點?！笆濉?以來，隨著勘探程度的提高，勘探對象更加隱蔽、復雜，發(fā)現(xiàn)難度越來越大，這就需要科研人員解放思想、勇于創(chuàng)新才能實現(xiàn)勘探大突破。由于油氣勘探壓力非常大且受限于用工總量、人工成本控制，大部分石油科研人員忙于完成科研生產(chǎn)任務，理論知識較為老化，而近幾年畢業(yè)的年輕科研人員則專業(yè)知識單一、現(xiàn)場經(jīng)驗欠缺、解決實際問題的綜合能力亟待培養(yǎng)，科研隊伍整體“能力素質(zhì)滯后”、 “能力與結(jié)構(gòu)錯位”等。筆者所在單位人力資源部門有針對性地進行問卷調(diào)查，“培訓機會”在22個調(diào)查問項中得分最后，有力印證說明這種情況，由此可見，加強石油科研人員培養(yǎng)，提高石油科研隊伍整體素質(zhì)已刻不容緩。

本文首先對國內(nèi)外科研人員培養(yǎng)模式進行收集掌握，然后針對石油科研人員培養(yǎng)模式進行探索研究，力圖尋找出合適的培養(yǎng)模式，以提高石油科研人員整體素質(zhì)，解決“能力結(jié)構(gòu)失衡”等問題，充分挖掘石油科研人員的人力資源潛力，使科研隊伍精干高效，形成合理的人才隊伍，以滿足油氣勘探持續(xù)發(fā)展的需要。同時對科研人員培養(yǎng)效益評價進行研究，以期引起石油科研院所對培訓評價工作的重視，提高人才培養(yǎng)效益。

2“導師帶徒”培養(yǎng)模式

石油科研工作需要很豐富的工作經(jīng)驗，這些工作經(jīng)驗是專家們長期科研工作感悟的結(jié)果，不易用語言表達與傳播。而隱性知識的傳播是指必須借助人際間的傳播，即指從“人到人”（People—to-People，簡稱PtoP）的傳播方式來實現(xiàn)。因此“導師帶徒”培養(yǎng)模式是最理想的隱性知識傳播模式，在導師的指導下，在“干中學”的過程中可以獲得很多隱性類知識（工作經(jīng)驗技巧）。為充分發(fā)揮學科帶頭人和專家“傳、幫、帶” 作用，實現(xiàn)石油科研隊伍的良性循環(huán)和有序接替，有力推進科研人員素質(zhì)上水平?？筛鶕?jù)油氣勘探發(fā)展需要和科研隊伍狀況，廣泛開展“導師帶徒”培養(yǎng)活動，培養(yǎng)模式的具體做法：

（1）進行培訓需求分析，確定培訓數(shù)額與評估指標。根據(jù)石油科研院所發(fā)展，針對各種專業(yè)、層次科研人才的需求，在認真分析員工素質(zhì)建設需要、基本功評估情況及專項能力提升需求基礎上，結(jié)合培訓計劃，統(tǒng)籌資源分配，編制年度“導師帶徒”培訓計劃，確定培訓數(shù)量與標準，按照有關(guān)標準確定并細化考核質(zhì)量要求與評估指標。

（2）建立健全并定期調(diào)整導師人才庫。根據(jù)石油科研院所實際情況，合理劃分導師專業(yè)類別，明確導師條件和標準及要求（在本專業(yè)領域具有較高的理論水平、豐富的實際工作經(jīng)驗和良好的職業(yè)道德及工作作風，有良好的合作精神，有輔導他人的耐心，認同分公司企業(yè)文化），每2年定期更新一次導師庫人選，形成能進能出的導師人才管理系統(tǒng)。

（3）明確導師、徒弟的權(quán)利和義務。通過制度明確導師、徒弟各自的權(quán)利和義務。

（4） 師徒關(guān)系確立。導師、徒弟進行雙向選擇，結(jié)成師徒關(guān)系，并通過《師徒協(xié)議書》明確各項計劃和任務，雙方在基層單位、人力資源部門督導下開展相關(guān)工作。

（5）過程管理與評估。一是導師應在接收徒弟后7個工作日內(nèi)根據(jù)培養(yǎng)目的和崗位說明書要求，制訂針對徒弟的每個階段的培養(yǎng)計劃，帶領徒弟熟悉工作環(huán)境、各部門各科室職能等基本信息。二是各單位對“導師帶徒”進行登記管理，列入員工考核內(nèi)容，并作為使用和獎懲的重要依據(jù)之一。三是協(xié)議期滿，按規(guī)定進行考評鑒定，如徒弟全面達到協(xié)議約定的培訓內(nèi)容要求，熟練掌握本崗位所需技術(shù)技能，并能獨立開展相應工作，即可出師。四是鑒定結(jié)論分“準予出師”、“延期出師”兩個類別。五是考評成績列前20%的，鑒定結(jié)論為“準予出師”并認定為“優(yōu)秀徒弟”，考評成績在前20%之后，考評合格的，鑒定結(jié)論為“準予出師”并認定為“合格徒弟”，考評不合格的，鑒定結(jié)論為“延期出師”，延長期限。

（6）嚴格考核獎懲。一是針對普及型導師帶徒，在師徒關(guān)系存續(xù)期間，按月發(fā)放導師帶徒一定額度獎金；二是鑒定結(jié)論為“準予出師”并認定為“優(yōu)秀徒弟”的，給予導師一定金額的一次性獎勵；三是“導師帶徒”工作納入各單位的季度、年度績效考核，作為各單位主要負責人業(yè)績考評的重要內(nèi)容。

KT研究院自2003年以來就推行“導師帶徒”教育培訓工作，截至目前共有190余年名輕員工通過“導師帶徒”快速成長，2016年共有12對“導師帶徒”圓滿完成《師徒協(xié)議書》培訓內(nèi)容要求，3位導師、3位徒弟分別被授予優(yōu)秀導師榮譽稱號、優(yōu)秀見習生榮譽稱號。2017年共有31對結(jié)成提高型“導師帶徒”，約占全院科研人員的30%。新入職的8名員工中的4名博士研究生實行“雙導師”培養(yǎng)。各種有效舉措充分調(diào)動了導師、徒弟的積極性，造就了一大批勘探研究中堅力量。

3網(wǎng)絡培養(yǎng)模式

“電子學習”（ e-Learning）概念已被全球企業(yè)、教育機構(gòu)所接受，演繹了教育培訓新的趨勢。e-Learning培訓教育方式，以計算機多媒體和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為實現(xiàn)手段，無需面授，就能達到培訓目的的全新培訓方式。通過網(wǎng)絡和有關(guān)高校、科研院所連接，基于企業(yè)發(fā)展的需要，突出在技術(shù)創(chuàng)新、人才培訓，發(fā)揮高校和科研院所的“聚合效應”。石油科研院所可把多媒體、互聯(lián)網(wǎng)和有關(guān)培訓軟件結(jié)合運用建立完善的e-Learning培養(yǎng)體系，然后組織本單位有關(guān)專家或與有關(guān)高?？蒲性核献麽槍τ蜌饪碧綄I(yè)特點開發(fā)出有關(guān)油氣勘探新理論、新技術(shù)、新方法、新思路、新成果等培訓課件，做好數(shù)據(jù)庫管理，建設一個完善的教育培訓信息平臺?？蒲腥藛T可利用完善的網(wǎng)絡系統(tǒng)，通過視頻、動畫、在線測試和評估等多媒體手段實現(xiàn)數(shù)字化培訓，使學習和工作融為一體成為可能，同時提高學習的趣味性、可見性、互動性?？蒲腥藛T能夠完全控制培訓的時間和地點，促進科研人員的自我學習和自我提高，增強他們的自主學習意識，同時也提高培訓效率，降低培訓成本，克服工學矛盾和時空限制等問題，使學習具有系統(tǒng)性、重點性、選擇性，完全滿足科研人員發(fā)展的需要。

KT研究院充分利用“中國石化遠程培訓系統(tǒng)”，分層次制訂院級、科室遠程培訓必修課程，并把其納入季度、年度考核。要求全員每月至少登錄該系統(tǒng)學習1次，全年學習積分不少于40標準學時（學分）（每季度不少于10學時），收到較好效果，有效促進員工素質(zhì)提升。

4輪崗培養(yǎng)模式

企業(yè)的培訓培訓是在員工本職工作崗位以外，根據(jù)企業(yè)總體戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)人力資源部門的培訓計劃，到本企業(yè)的其他部門或崗位接受期限不長的培訓。一般完成輪崗培訓以后，員工需要回到原來的崗位繼續(xù)工作。歷史上的輪崗是為了培養(yǎng)業(yè)主的血緣繼承人為目的，并不是制度化的措施。在現(xiàn)代企業(yè)中，這一方法被推廣應用到更大的范圍，成為能力開發(fā)系統(tǒng)中一項重要制度，并被演化為交叉培訓這一在全球大的跨國企業(yè)普遍流行的操作方式。

輪崗培養(yǎng)給企業(yè)帶來的益處：（1）有利于不同部門的員工從不同的角度全面考慮其它部門的實際情況實現(xiàn)信息共享；（2）消除僵化，活躍思想；（3）從企業(yè)的長遠發(fā)展考慮，為培養(yǎng)骨干做準備；（4）解決企業(yè)員工隊伍 “能力結(jié)構(gòu)失衡”等問題，使隊伍精干高效；（5）有利于提高員工綜合素質(zhì)；（6）降低了培養(yǎng)成本；（7）有利于調(diào)動員工的工作積極性。

KT研究院前幾年把部分從事石油地質(zhì)的年輕科研人員安排到目標處理解釋中心從事石油物探解釋工作一段時間，再讓其回到原來的研究室從事科研工作，結(jié)果該科研人員的專業(yè)技術(shù)綜合能力得到明顯提升。油氣勘探研究主要涉及的專業(yè)是石油地質(zhì)、石油物探、石油測井等專業(yè)，讓科研人員進行交叉培養(yǎng)，可快速提高科研人員的專業(yè)知識面和綜合分析及解決實際問題的能力。

5壓擔子促成長培養(yǎng)模式

為新員工、年輕科研人員成長創(chuàng)造條件，KT研究院大膽放手讓他們承擔相關(guān)科研課題和生產(chǎn)任務，許多優(yōu)秀的新員工、年輕員工通過競聘擔任項目長或技術(shù)首席。2017年，KT研究院工作5年以內(nèi)的科研項目長、技術(shù)首席已占總數(shù)的44%，大批新員工已成長為科研技術(shù)骨干。

6崗位練兵技術(shù)比武培養(yǎng)模式

KT研究院建立健全了石油地質(zhì)、測井、科技情報、試驗分析、檔案管理等專業(yè)崗位練兵、技術(shù)比武題庫，崗位練兵和技術(shù)比武已形成常態(tài)化，定期不定期結(jié)合實際組織開展各專業(yè)崗位練兵活動和技術(shù)比武，使之成為常態(tài)化。2017年KT研究院組織地質(zhì)專業(yè)、地震資料解釋、測井資料綜合解釋、軟件繪圖、檔案管理、公文管理等7個專業(yè)技術(shù)比武，共計150多名員工踴躍報名參加技術(shù)比武（約占員工總數(shù)的60%），7名成績第一的參賽員工被授予技術(shù)標兵、16名成績優(yōu)異的參賽員工被授予技術(shù)能手，除授予榮譽稱號還給以相應職位積分，促進職位晉升。通過崗位練兵、技術(shù)比武，有效調(diào)動廣大員工參與學習培訓的積極性，大幅度提升了員工的專業(yè)能力和綜合素質(zhì)，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。

7專家工作室培養(yǎng)模式

積極探索建立專家工作室制度，可根據(jù)科研生產(chǎn)需要，圍繞核心科研生產(chǎn)任務和重點工作，結(jié)合科研隊伍建設，分類、分層次構(gòu)建專家工作室。以各類專家為核心，緊緊圍繞關(guān)鍵技術(shù)、前沿課題、聚集科研人才，組建專家工作室，以專家工作室建設為抓手，通過對各類人才、技術(shù)資源的有效整合利用，搭建促進中青年科研人員成長以及專家自我提升的平臺，打造高層次的科研團隊，帶動科研隊伍整體素質(zhì)和科研能力的提升，達到“育人才、出成果、解難題、創(chuàng)效益”的目標。具體做法：（1）明確工作室專家標準和要求。專家是專家工作室的核心人物，是引領專家工作室團隊開展工作的“引擎”，所以對工作室的專家應該有明確標準和要求；（2）完善專家工作室及專家的產(chǎn)生流程；（3）建立健全專家工作室的組織機構(gòu)及章程制度。

8培養(yǎng)模式實施效果

經(jīng)過幾年的實施，取得以下一些成效：

（1）新的培養(yǎng)模式促進了員工觀念的轉(zhuǎn)變。新的培養(yǎng)模式極大地促進了單位（部門）和員工個人能力提升意識，“能力、效率、業(yè)績至上”的觀念日益濃厚。

（2）新的培養(yǎng)模式促進員工實現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃?，F(xiàn)在員工們都非常清楚，只有能力提升，才有可能實現(xiàn)職位晉升。因此，根據(jù)職業(yè)規(guī)劃進行縱向、橫向發(fā)展，形成一專多能、復合型人才，促進員工成長與發(fā)展。

（3）形成了“要我干”轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙伞钡娜巳擞形C的實干文化。新的培養(yǎng)模式充分調(diào)動了廣大員工的積極性，在高速度、高效率、高壓力的勘探模式下，始終保持旺盛的研究熱情，積極的創(chuàng)新精神，嚴謹?shù)墓ぷ鲬B(tài)度，促進了干成事的人有成就、不干事的人有危機的實干文化。

（4）促進年輕干部快速成長、優(yōu)化干部隊伍。通過加強年輕干部選拔培養(yǎng)，筆者單位研究室基層干部（含副主任師以上專業(yè)人員）“80后”比例由2014年的275%上升到4545%，優(yōu)化了基層干部年齡結(jié)構(gòu)。2015年，基層干部年度綜合考核評價結(jié)果顯示，新提拔的基層正職在年度綜合考評中得分較高、名列前茅為第1和第5名（總共13人），干部培養(yǎng)得到廣大員工的認可。

（5）激發(fā)廣大員工的創(chuàng)新潛能，提升科研核心競爭力，推動油氣勘探持續(xù)發(fā)展。新的培養(yǎng)模式充分調(diào)動了廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)了廣大員工創(chuàng)業(yè)干事的活力與熱情，做細做精基礎研究，做好做強生產(chǎn)課題，不斷提高科研成果質(zhì)量，不斷提高油氣勘探部署成功率，推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。

9結(jié)束語

KT研究院通過多樣化的人才培養(yǎng)，逐步形成由知名度專家擔當領軍人物、專業(yè)齊全、老中青搭配合理，形成較為科學合理的高素質(zhì)員工隊伍（其中2位優(yōu)秀的80后員工工作7年即成長為技術(shù)領導（處級干部），部分已成長為研究室主任、副主任、副主任師），成效顯著，為油氣勘探發(fā)展做出有力支撐?？蒲许椖績?yōu)秀率由2012年的60%提高到2016年上半年的81%，科研創(chuàng)新取得了成果豐碩，有效促進了油氣綠色勘探、高效勘探和商業(yè)大發(fā)現(xiàn)，為中國石化油田板塊做出了較大貢獻！

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