吳坤津, 劉善仕, 王紅麗

（1. 廣東財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510320；2. 廣東區(qū)域管理創(chuàng)新研究中心，廣東 廣州 510320；3. 華南理工大學(xué) 工商管理學(xué)院，廣東 廣州 510640）

一、引 言

在企業(yè)中，年功通常包含工齡（員工在組織中持續(xù)服務(wù)的時(shí)間長度）和年齡兩個(gè)要素（Insko等，1982；Rusbult等，1995；Fischer和Smith，2004；Zhu等，2007；Fischer，2008）。年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐能否有效緩解組織內(nèi)的政治紛爭，降低員工的組織政治知覺，從而使員工安分守己，是一個(gè)值得探討的問題。與西方基于績效和能力的人力資源實(shí)踐不同，年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐更注重組織秩序的維護(hù)。在中國情境下，組織文化注重群體關(guān)系，強(qiáng)調(diào)秩序的建立和組織和諧氛圍的形成（Chen和Lee，2008），年功被視為組織內(nèi)部維護(hù)秩序的重要規(guī)范。西方組織文化則強(qiáng)調(diào)以結(jié)果為驅(qū)動(dòng)（O’Reilly等，1991；Denison和Mishra，1995），形成了基于績效和能力的人力資源實(shí)踐。與年功的客觀性相比，績效和能力在評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)上較難量化，而且在程序上不能確保不受主觀因素的影響，容易產(chǎn)生沖突。Kacmar和Carlson（1997）認(rèn)為，資源的稀缺性總會(huì)引發(fā)政治行為，尤其在制度不完善時(shí)，政治行為更會(huì)層出不窮。當(dāng)員工因?yàn)榻M織中的政治行為而產(chǎn)生組織政治知覺時(shí)，其工作滿意度、工作績效會(huì)降低，并增加工作壓力、離職意愿和離職行為等（Chang等，2009），從而給組織帶來破壞性的影響。年功作為時(shí)間變量，其客觀性使得組織在資源分配過程中能較大程度上消除主觀的影響，既能夠避免給政治行為帶來空間，也能使各利益群體不會(huì)覺得不公平，可能有助于緩解員工的組織政治知覺，使得員工各得其所，安分守己，而員工的安分守己有利于組織整體系統(tǒng)的運(yùn)作（Podsakoff等，2000）。

據(jù)此，本研究將首先探討年功導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐能否有效降低員工的越軌行為，本研究認(rèn)為，因年功不同而處于不同位置的人，具有各自相應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和義務(wù)，這將對(duì)員工行為產(chǎn)生約束，促使員工遵守組織規(guī)范，而不會(huì)做出有損組織的行為。其次，本研究將進(jìn)一步探討組織政治知覺在年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)組織越軌行為影響過程中的中介作用。組織政治知覺是指組織成員對(duì)工作環(huán)境中同事及上級(jí)的自利行為發(fā)生程度的主觀評(píng)估（Ferri等，2000）。在年功的約束下，員工只能被動(dòng)地等待年功的增長，以獲得相應(yīng)的權(quán)利。這可能會(huì)降低員工因組織內(nèi)的政治權(quán)謀而產(chǎn)生的組織政治知覺，促使員工產(chǎn)生較為保守和被動(dòng)的策略傾向，從而使員工安分守己。

通過假設(shè)檢驗(yàn)，本文研究發(fā)現(xiàn)：年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的確能夠有效降低員工組織越軌行為；同時(shí)，年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐會(huì)促使員工形成較為保守和被動(dòng)的策略傾向，產(chǎn)生保持沉默靜待好處的組織政治知覺；并且，年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐有助于緩解員工對(duì)其他個(gè)體自利行為的感知，以及在薪酬和晉升方面自己利益受到侵害的感知，從而降低一般政治行為的政治知覺以及薪酬和晉升政策的政治知覺；最后，年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐能夠通過使員工產(chǎn)生較為保守和被動(dòng)的策略傾向，而不會(huì)做出有損組織的行為，即年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐通過使員工產(chǎn)生保持沉默靜待好處組織政治知覺，減少了員工的組織越軌行為。

本研究的主要貢獻(xiàn)在于：首先，探討了年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)組織越軌行為的影響，發(fā)現(xiàn)了年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的積極效應(yīng)，證明了傳統(tǒng)文化影響下本土化人力資源實(shí)踐的價(jià)值性，為本土實(shí)踐的合理化解釋提供了理論依據(jù)；其次，在中國企業(yè)的組織情境中檢驗(yàn)了年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)組織政治知覺的影響，發(fā)現(xiàn)了在中國情境下年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)組織政治知覺的不同影響效應(yīng)，證明了組織政治知覺的跨文化差異性；最后，檢驗(yàn)了組織政治知覺的中介作用，發(fā)現(xiàn)年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)個(gè)體行為的影響主要是基于個(gè)體對(duì)價(jià)值觀和倫理規(guī)范的認(rèn)同和內(nèi)化，而并非通過對(duì)他人行為的感知或自身利益是否受到侵害的感知而產(chǎn)生，對(duì)這一中介機(jī)理的識(shí)別擴(kuò)展了對(duì)本土化人力資源實(shí)踐影響效應(yīng)的認(rèn)識(shí)。

二、理論分析和研究假設(shè)

（一）年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的理論根源

在農(nóng)耕文化中，生產(chǎn)和生活中的經(jīng)驗(yàn)和技能的掌握和積累是同個(gè)體成長成正比的，這形成了長輩和年長者權(quán)威性的一部分（翟學(xué)偉，2011），并形成了家族生活制度中強(qiáng)調(diào)年功的淵源。受此影響，中國社會(huì)的人際互動(dòng)和資源分配過程習(xí)慣以尊卑秩序來確定互動(dòng)雙方相應(yīng)的角色義務(wù)及權(quán)力，在心理與行為上體現(xiàn)尊卑有序或長幼有序（吳坤津和劉善仕，2014），并將這種秩序上升為“禮”，即“親親之殺，尊賢之等，禮所生也”（《禮記》）。在這種傳統(tǒng)而古老的秩序確立方式中，滲透著維護(hù)家庭或者家族穩(wěn)定的哲學(xué)思想。儒家傳統(tǒng)價(jià)值觀認(rèn)為，等級(jí)是維持組織秩序與和諧的重要保證，只有每個(gè)人都清楚自己的地位，并以此履行與地位相稱的角色規(guī)范，才能夠形成和諧共生的秩序，亦即“孝以事親，順從聽命，錯(cuò)諸天下，無所不行”（《祭義》）、“人無禮則不生，事無禮則不成，國無禮則不寧”（《荀子·修身》）。因輩分預(yù)示著學(xué)識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和能力，家族成員按輩分確定在家族中的地位，明確了個(gè)體在家族中的權(quán)力以及義務(wù)和責(zé)任。家族是中國人生活的最基本單元，家族生活中的規(guī)則會(huì)隨著人的活動(dòng)遷移至其他組織當(dāng)中，包括企業(yè)組織，使得企業(yè)管理過程中的人際互動(dòng)、資源分配等都會(huì)體現(xiàn)出家族的輩分制，形成以年功為基礎(chǔ)的管理體系。

從人力資源管理的角度來講，年功首先是一種秩序安排，是績效考核、晉升、信息分享等資源分配的重要考慮因素（Child和Markóczy，1993；Hui和Luk，1997；吳坤津等，2013）。在傳統(tǒng)文化的影響下，年功預(yù)示的是經(jīng)驗(yàn)積累所賦予的地位及身份，是對(duì)于生活經(jīng)驗(yàn)、能力和學(xué)識(shí)的確認(rèn)，同時(shí)，也是對(duì)年長者的一種敬畏。以此為基礎(chǔ)的年功秩序形成了企業(yè)內(nèi)部基于身份地位差異的秩序規(guī)范。

其次，年功秩序體現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理的長期取向。從靜態(tài)和階段性的角度來看，基于年功的等級(jí)制似乎有悖于現(xiàn)代性的平等觀念，但是從動(dòng)態(tài)和長期性來講，等級(jí)制蘊(yùn)含深層次的“機(jī)會(huì)均等”及“長期激勵(lì)”的含義（翟學(xué)偉，2011）。因?yàn)橥磔叢豢赡芸偸峭磔叄灰麄冦∈乇痉?、忍耐和謙讓，終有一天會(huì)成為長輩。而這種守本分、忍耐和謙讓是一個(gè)社會(huì)化的過程，也是中國傳統(tǒng)社會(huì)下人生發(fā)展的遞進(jìn)階梯。另外，基于年功的秩序安排也是從長期的目的去培養(yǎng)組織成員的忠誠和篩選繼任者的過程。年功作為一個(gè)時(shí)間變量，經(jīng)歷年功積累的個(gè)體往往接受了較長時(shí)間的組織社會(huì)化過程，能夠更好地理解和認(rèn)同組織的運(yùn)作規(guī)則。因此，在人力資源管理中，對(duì)年功的強(qiáng)調(diào)實(shí)際上預(yù)示著組織與員工建立長期關(guān)系的目的?；谝陨戏治觯狙芯空J(rèn)為，年功導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐是指企業(yè)基于與員工建立長期關(guān)系的目的，在企業(yè)資源的分配中體現(xiàn)員工年功的人力資源實(shí)踐。

（二）年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)越軌行為的影響

首先，無論高年功者抑或低年功者，從接受者的角度來看，社會(huì)比較理論認(rèn)為，對(duì)公平的判斷主要是基于對(duì)自身的歸類以及與“相似的參照對(duì)象”和“不同的參照對(duì)象”的比較（Lansberg，1988）。這個(gè)比較過程通常受到權(quán)力距離（相似地位/不相似地位）的影響（Fischer，2008）。在高權(quán)力距離的背景下，傳統(tǒng)的價(jià)值觀使個(gè)體普遍接受基于等級(jí)的分配制度，并認(rèn)為這是一種明確的角色規(guī)范。因此，員工將視年功導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐為一種適當(dāng)?shù)慕M織制度，而非排斥這一種制度。

其次，基于年功的人力資源實(shí)踐向員工傳遞了組織與員工建立長期關(guān)系的意愿（Aoki，1988）。年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐無論在晉升還是薪酬方面都體現(xiàn)員工的任職時(shí)間和年齡。尤其是在晉升方面，強(qiáng)調(diào)年功實(shí)際上是為員工提供了內(nèi)部晉升的機(jī)會(huì)，使員工免于與來自外部的競爭者競爭，鼓勵(lì)員工依附于組織，與組織建立長期關(guān)系（Barnard和Rodgers，2000），從而促使員工能以長期的觀點(diǎn)去對(duì)待自己與組織之間的關(guān)系，更好地去遵守組織的各種規(guī)范，減少投機(jī)行為（Barnard和Rodgers，2000）。因此，本研究認(rèn)為，年功導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐將有效降低員工的組織越軌行為。組織越軌行為是指嚴(yán)重違反組織規(guī)范，會(huì)直接對(duì)組織帶來危害的自主行為（Bennett和Robinson，2000）。

具體來講，無論是高年功者還是低年功者，年功導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐都發(fā)揮著約束員工行為，促使員工遵守組織規(guī)范的作用。對(duì)于低年功者而言，盡管低年功者所獲得的回報(bào)往往比實(shí)際貢獻(xiàn)價(jià)值相對(duì)較少，可能會(huì)導(dǎo)致其對(duì)基于年功的資源分配體系產(chǎn)生不滿（Kim和Park，1997），但是這恰恰形成了規(guī)范員工行為的監(jiān)督機(jī)制?；谀旯Φ姆峙潴w系將年功較低員工的部分薪酬或者資源轉(zhuǎn)換成了“存款”，并在長期的雇傭過程中返還（Kwon等，2008）。隨著年功的增長，員工往往會(huì)獲得比他們貢獻(xiàn)價(jià)值高的回報(bào)（Kim和Park，1997）。而在這樣的職業(yè)發(fā)展路徑上要求員工在價(jià)值觀以及行為上符合企業(yè)的利益，從而形成了組織的考核和監(jiān)督機(jī)制。

年功積累的過程也是接受組織社會(huì)化的過程。因此，對(duì)于高年功者而言，由于經(jīng)歷了深入的組織社會(huì)化，對(duì)組織的規(guī)范及自身的義務(wù)和責(zé)任有更為明確的理解，將更好地遵守組織規(guī)范。同時(shí)，在長期服務(wù)過程中，員工積累了對(duì)企業(yè)的投資并形成了機(jī)會(huì)成本，為了使自己獲得成功及收回自己的投入，員工將會(huì)更加把自己與組織捆綁在一起（Lincoln，1989）。因此，年功秩序的人力資源實(shí)踐提高了在企業(yè)積累了一定年功的員工的離職成本（Barnard和Rodgers，2000）。這也使得高年功員工避免自愿離職或做出危及繼續(xù)與企業(yè)保持長期雇傭關(guān)系的行為（Pfeffer和Cohen，1984；George和Shorey，1985；Aoki，1988；Dyer等，1992）。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐負(fù)向影響組織越軌行為。

（三）年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)組織政治知覺的影響

組織政治知覺是指組織成員對(duì)工作環(huán)境中同事及上級(jí)的自利行為發(fā)生程度的主觀評(píng)估（Ferris等，2000）。Kacmar和Carlson（1997）將其分為一般政治行為的政治知覺（general political behavior）、保持沉默靜待好處的政治知覺（go along to get ahead）以及薪酬與晉升政策的政治知覺（pay and promotion policies）三個(gè)維度。

一般政治行為的政治知覺反映的是員工對(duì)其他個(gè)體為了自身利益而采取的自利行為的感知（Kacmar和Carlson，1997）。通常而言，在組織缺乏明確的指導(dǎo)規(guī)則和政策的情況下，員工們通常會(huì)選擇對(duì)他們自己有利的方式來做出行為選擇，以爭奪稀缺有價(jià)值的資源，從而形成一般性的政治行為（Kacmar和Ferris，1991；Kacmar和Carlson，1997），如討好上級(jí)、詆毀別人成就自己等。年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐將員工的年功作為資源分配的重要參考因素，在一定程度上是對(duì)企業(yè)秩序和規(guī)則的明確。以年功為基礎(chǔ)的資源分配過程是對(duì)經(jīng)驗(yàn)和資格的確認(rèn)以及對(duì)傳統(tǒng)社會(huì)倫理道德所賦予的義務(wù)和規(guī)范的依附。因此，基于年功形成的企業(yè)內(nèi)部規(guī)則和政策，不僅有企業(yè)制度加以規(guī)定，而且也有社會(huì)倫理道德作保證。換言之，年功導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐通過年功的客觀性向員工傳遞了組織的實(shí)踐并不會(huì)受組織政治等主觀因素操縱的信號(hào)，從而將降低員工對(duì)一般組織政治行為的政治知覺。因而，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐負(fù)向影響一般政治行為的政治知覺。

保持沉默并靜待好處的政治知覺是指知覺到避免參與組織中的政治活動(dòng)有可能會(huì)為自己帶來好處（Kacmar和Carlson，1997）。儒家傳統(tǒng)價(jià)值觀認(rèn)為，等級(jí)是維持秩序與和諧的重要保證，只有每個(gè)人都清楚自己的地位，并以此履行與地位相稱的角色規(guī)范，才能夠形成和諧共生的秩序。遵守等級(jí)規(guī)范是“禮”的一種表現(xiàn)，在“禮”的規(guī)范下，人與人相處有明確的定位，從而有利于組織的和諧（凌文輇，2011）。年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐正是建立在這種價(jià)值觀之上，是對(duì)“禮”的傳承和貫徹。在此基礎(chǔ)上，年功導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐為員工的發(fā)展提供了一條穩(wěn)健、和諧的發(fā)展路徑。亦即，只要遵守符合各自地位的角色規(guī)范，“晚輩”也有變?yōu)椤伴L輩”的時(shí)候，同樣也能夠得到作為“長輩”的禮遇，而“長輩”也會(huì)變得更加德高望重。這種遞進(jìn)式的臺(tái)階形成了員工的角色期待，因而在大多數(shù)情況下，員工認(rèn)為“總有一天會(huì)出人頭地”，進(jìn)而避免加入任何政治沖突，產(chǎn)生保持沉默靜待好處的感知；相反，如果急于“反了”，不但成不了長輩，反而要么永遠(yuǎn)離開這個(gè)生活群體，要么受到懲罰（翟學(xué)偉，2011）。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐正向影響保持沉默靜待好處的政治知覺。

薪酬和晉升政策的政治知覺強(qiáng)調(diào)的是員工對(duì)企業(yè)的薪酬和晉升政策是否按照制度規(guī)范履行，是否侵害到自己利益的感知（Kacmar和Carlson，1997）。盡管很多時(shí)候，組織決策者的本意并非有意識(shí)地去引起政治行為，但是人力資源管理本身可能產(chǎn)生錯(cuò)位。如由于薪酬和晉升政策欠科學(xué)、決策過程不透明導(dǎo)致政治行為有機(jī)可乘。而年功是一種相對(duì)比較客觀和透明的標(biāo)準(zhǔn)，在資源分配過程中，所有員工只能消極被動(dòng)地獲取自己的權(quán)益。這將使得員工更加明確組織的資源分配規(guī)則，而不必?fù)?dān)心分配的不公。例如，對(duì)年功的強(qiáng)調(diào)將限制經(jīng)理人在任命人員的過程中過于依賴主觀意愿（Kaufman和Kaufman，1987），避免偏袒行為的出現(xiàn)，從而降低員工對(duì)薪酬和晉升政策可能存在不公平的焦慮和不安。因此，以年功為導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐通過向員工清晰地表達(dá)薪酬和晉升的分配規(guī)則，能夠使員工充分了解管理決策的過程，從而降低其對(duì)薪酬和晉升政策的政治知覺。據(jù)此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)4：年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐負(fù)向影響薪酬與晉升政策的政治知覺。

（四）組織政治知覺的中介作用

一般政治行為的政治知覺產(chǎn)生時(shí)，員工在主觀上認(rèn)為其預(yù)期的利益沒有得到滿足。同樣，薪酬與晉升的政治知覺反映了員工在薪酬和晉升方面受到不公平的對(duì)待。根據(jù)社會(huì)交換理論，當(dāng)員工與組織在交換過程中，利益受到威脅或者感受到不公平對(duì)待時(shí)，員工就會(huì)通過消極的行為予以回應(yīng)（Blau，1964）。年功作為剛性條件，恰恰能夠避免給一般政治行為以及基于薪酬和晉升的政治行為帶來空間。這將降低員工的一般政治行為的政治知覺以及薪酬和晉升政策的政治知覺，并使得員工相信組織將履行社會(huì)交換過程中的交換義務(wù)與責(zé)任，使自身預(yù)期的利益能夠得到滿足。良好的交換關(guān)系的建立將促進(jìn)員工遵守組織規(guī)范，降低其可能存在的組織越軌行為。因而，年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐能夠通過降低員工一般政治行為的政治知覺以及薪酬和晉升政策的政治知覺，進(jìn)而減少員工的越軌行為。

保持沉默并靜待好處的政治知覺反映了員工通過向權(quán)力擁有者示好而實(shí)現(xiàn)他們目標(biāo)的策略。年功秩序人力資源實(shí)踐無論是在資源的分配，還是在秩序的安排上，其重要的特征就是強(qiáng)調(diào)下位者對(duì)上位者的服從。在大多數(shù)情況下，下位者需要對(duì)教導(dǎo)保持順從，甚至是對(duì)訓(xùn)斥和壓制保持忍耐。年功是一個(gè)時(shí)間變量，下位者也有成為上位者的一天，前提是遵從以年功為基礎(chǔ)的倫理道德，并且順從聽命。這將促使員工產(chǎn)生保持沉默并靜待好處的知覺，遵守組織的各種制度規(guī)范，避免犯錯(cuò)。因而，本研究認(rèn)為，年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐將促使員工產(chǎn)生保持沉默并靜待好處的政治知覺，進(jìn)而減少組織越軌行為。

基于此，本研究提出如下假設(shè)：

假設(shè)5：一般政治行為的政治知覺在年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐影響組織越軌行為的過程中起中介作用。

假設(shè)6：保持沉默并靜待好處的政治知覺在年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐影響組織越軌行為的過程中起中介作用。

假設(shè)7：薪酬與晉升政策的政治知覺在年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐影響組織越軌行為的過程中起中介作用。

綜合以上分析，將本研究的分析框架總結(jié)如圖1所示。

圖 1 研究的分析框架

三、研究方法

（一）研究樣本

采用問卷調(diào)查法，在廣東珠三角，包括廣州、深圳、佛山等地的民營企業(yè)收集數(shù)據(jù)。為了避免共同方法偏差對(duì)研究結(jié)果的潛在影響，本研究分別從企業(yè)層面及個(gè)體層面收集樣本。其中，年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐及企業(yè)特征的數(shù)據(jù)由企業(yè)熟悉人力資源管理工作的中高層或人力資源部門的主管提供；組織政治知覺及人口變量的問卷由員工填答；組織越軌行為的問卷由員工的直接上級(jí)根據(jù)員工的行為表現(xiàn)填答。

在問卷的發(fā)放過程中，本研究要求企業(yè)推薦一名熟悉企業(yè)人力資源管理工作的負(fù)責(zé)人。研究人員與該負(fù)責(zé)人共同確定好問卷發(fā)放的數(shù)量以及填寫的人員，以保證問卷的回收率及問卷能夠準(zhǔn)確發(fā)放到目標(biāo)對(duì)象。在問卷發(fā)放過程中，首先，研究人員向企業(yè)相關(guān)負(fù)責(zé)人提供書面聲明。該書面聲明內(nèi)容包括保密承諾、問卷用途及發(fā)放指引，以使對(duì)方能夠了解整個(gè)問卷發(fā)放的目的、用途及流程。第二，確定調(diào)查對(duì)象。在企業(yè)員工名單上選擇關(guān)鍵崗位的員工，并將員工姓名進(jìn)行編碼。我們?yōu)閱T工填寫的問卷和員工直接上級(jí)填寫的問卷分別提供了信封。在確定被試者后，研究人員在員工填寫的問卷及對(duì)應(yīng)信封上標(biāo)記編碼，在直接上級(jí)填寫的問卷及對(duì)應(yīng)信封上標(biāo)記員工姓名和編碼，分別發(fā)放給相應(yīng)員工及對(duì)應(yīng)的直接上級(jí)。第三，問卷填答完畢后由填寫人員直接密封，由研究團(tuán)隊(duì)的工作人員負(fù)責(zé)回收。問卷填寫過程中為每位被試發(fā)放價(jià)值10元人民幣的禮物一份，以表示感謝。

最終收回48家企業(yè)及其918名員工的數(shù)據(jù)。平均每個(gè)企業(yè)回收19份有效問卷，最大數(shù)為26，最小數(shù)為10。48家企業(yè)都為民營企業(yè)，其中，服務(wù)型企業(yè)8家，占16.7%；高科技企業(yè)6家，占12.5%；制造企業(yè)34家，占70.8%。

（二）研究工具

年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐的量表參考吳坤津（2015）的量表，該量表反映了本土化人力資源管理的年功導(dǎo)向。量表包含一個(gè)維度，共有3個(gè)題項(xiàng)，測量題項(xiàng)如“薪酬制度會(huì)體現(xiàn)員工的資歷（工齡）”。量表采用Likert五點(diǎn)量表，用以判斷量表描述的人力資源實(shí)踐與企業(yè)具體實(shí)踐相符的程度（1表示完全不同意，5表示完全同意）。

組織政治知覺的量表采用Kacmar和Carlson（1997）的量表，該量表包含三個(gè)維度，包括一般政治行為的政治知覺、保持沉默靜待好處的政治知覺以及薪酬和晉升政策的政治知覺。一般政治行為包含2個(gè)題項(xiàng)，如“組織成員試圖通過詆毀別人而成就自己”；保持沉默并靜待好處包含7個(gè)題項(xiàng)，如“最好不要打破組織現(xiàn)狀”；薪酬和晉升政策包含5個(gè)題項(xiàng)，如“規(guī)定的薪酬和晉升政策與實(shí)際加薪和晉升無關(guān)”，在分析過程中，本研究刪除了因子載荷較低的一題。量表采用Likert五點(diǎn)量表，用以判斷量表描述的情況與員工對(duì)所在組織的認(rèn)知相符的程度（1表示完全不同意，5表示完全同意）。

組織越軌行為的量表采用Bennett和Robinson（2000）關(guān)于工作場所越軌行為量表中的組織越軌行為這一維度，用來測量員工對(duì)組織帶來危害的行為，共有12個(gè)題項(xiàng)，測量題項(xiàng)如“未經(jīng)允許從工作中拿走財(cái)物”。量表采用Likert五點(diǎn)量表，用以評(píng)價(jià)員工在工作場所中是否出現(xiàn)量表中所描述的行為（1表示從來都沒有，5表示總是有）。

在控制變量方面，本研究控制了個(gè)體層面員工的年齡、工齡、性別以及受教育程度。在年齡方面，一般而言年長的員工轉(zhuǎn)換工作的選擇性較少，相比年輕的員工可能會(huì)更注重與企業(yè)保持良好的雇傭關(guān)系而不會(huì)做出越軌行為（Hedge等，2005）。同時(shí)，隨著工齡的增長，員工可能更好地適應(yīng)企業(yè)的人力資源實(shí)踐，并且表現(xiàn)出更多有利于企業(yè)的行為（Messersmith等，2011），從而減少組織越軌行為。另外，已有研究認(rèn)為，性別、受教育程度也可能會(huì)影響員工的態(tài)度和行為，需對(duì)其加以控制（Shen和Benson，2016）。因此，本研究將員工的年齡、工齡、性別以及受教育程度作為控制變量。年齡和工齡分別以年計(jì)算；在性別編碼中1代表男，2代表女；受教育程度按照高中及以下、?？?、本科、研究生及以上分別編碼為1、2、3、4。

在組織層面，本研究控制了企業(yè)年齡、行業(yè)以及企業(yè)規(guī)模?？刂破髽I(yè)的年齡有利于控制由于時(shí)間積累導(dǎo)致企業(yè)在人力資源實(shí)踐實(shí)施方面可能具備的優(yōu)勢（Guthrie，2001），如企業(yè)成立時(shí)間較長，各種制度較為完善可能彌補(bǔ)了人力資源實(shí)踐的不足，減弱其對(duì)組織越軌行為的影響效應(yīng)。同時(shí)，企業(yè)規(guī)模會(huì)影響企業(yè)人力資源實(shí)踐的選擇（Osterman，1994），大型企業(yè)相比小型企業(yè)可能會(huì)更多地引入西方制度化的人力資源實(shí)踐（Jackson和Schuler，1995），從而弱化了本土化實(shí)踐的影響效應(yīng)。另外，不同的行業(yè)往往具有不同的行業(yè)特點(diǎn)，同樣也會(huì)影響企業(yè)人力資源實(shí)踐的實(shí)施（Datta等，2005）。因此，本研究選擇企業(yè)年齡、企業(yè)規(guī)模以及行業(yè)為控制變量。企業(yè)年齡以年計(jì)算；根據(jù)以往研究的做法（如Guthrie，2001），企業(yè)規(guī)模用企業(yè)總體員工數(shù)量的自然對(duì)數(shù)來表示；行業(yè)當(dāng)中，制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)分別編碼為1、2、3。

四、研究結(jié)果

（一）構(gòu)念區(qū)分效度

為了考察個(gè)體層面一般政治行為的政治知覺、保持沉默靜待好處的政治知覺、薪酬和晉升政策的政治知覺以及組織越軌行為等變量的區(qū)分效度，本研究采用競爭模型比較的方法，比較分析了四因子模型、三因子模型、二因子模型和一因子模型。驗(yàn)證性因子分析的具體結(jié)果如表1所示。研究結(jié)果表明，四因子模型各擬合指標(biāo)均達(dá)到適配的標(biāo)準(zhǔn)，且明顯優(yōu)于其他備選模型。由此可見，這四個(gè)變量之間具有良好的區(qū)分效度。

（二）描述性統(tǒng)計(jì)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)及Cronbach’s α系數(shù)見表2。一般政治行為的政治知覺以及薪酬與晉升政策的政治知覺分別與組織越軌行為顯著正相關(guān)；保持沉默靜待好處的政治知覺與組織越軌行為顯著負(fù)相關(guān)；組織政治知覺3個(gè)維度之間顯著正相關(guān)。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)結(jié)果

假設(shè)1提出年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐負(fù)向影響組織越軌行為。本研究采用多層線性回歸分析，以年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐為組織層次的自變量，以組織越軌行為為個(gè)體層次的因變量，并且在組織層次控制了企業(yè)年齡、行業(yè)和規(guī)模，在個(gè)體層次控制了員工的性別、年齡、工齡和學(xué)歷。研究結(jié)果如表3的模型1所示，年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)組織越軌行為（β=–0.20，p＜0.01）有顯著負(fù)向影響，因此，假設(shè)1得到驗(yàn)證。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果（N=918）

表2 描述統(tǒng)計(jì)結(jié)果與相關(guān)矩陣

假設(shè)2提出年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐負(fù)向影響一般政治行為的政治知覺。本研究采用同樣的方法對(duì)這一假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。研究結(jié)果如表3的模型2所示，年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)一般政治行為的政治知覺（β=–0.26，p＜0.01）有顯著負(fù)向影響，因此，假設(shè)2得到驗(yàn)證。

類似地，假設(shè)3提出年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐正向影響保持沉默靜待好處的政治知覺；假設(shè)4提出年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐負(fù)向影響薪酬和晉升政策的政治知覺。本研究采用同樣的方法檢驗(yàn)了假設(shè)3和假設(shè)4，結(jié)果如表3的模型3和模型4所示。年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)保持沉默靜待好處的政治知覺（β=0.34，p＜0.01）有顯著正向影響，假設(shè)3得到驗(yàn)證；年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)薪酬和晉升政策政治知覺（β=–0.30，p＜0.01）有顯著負(fù)向影響，假設(shè)4得到驗(yàn)證。

假設(shè)5提出一般政治行為政治知覺在年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐影響組織越軌行為的過程中起中介作用的假設(shè)，是一個(gè)多層次的中介模型（multilevel mediation）。這一模型屬于多層中介效應(yīng)中的2-1-1中介（這三個(gè)數(shù)字依次代表自變量、中介變量和因變量的層次，2表示組織層次，1表示個(gè)體層次）。Preacher等（2010）指出，自變量、中介變量和因變量中，如果有一個(gè)變量是組織層次的變量，則中介效應(yīng)應(yīng)該發(fā)生在組織層次組間水平。為了有效減少中介效應(yīng)估計(jì)的偏差，根據(jù)Preacher等（2010）的建議，本研究采用多層結(jié)構(gòu)方程模型（Multilevel Structural Equation Model，MSEM）來估計(jì)中介效應(yīng)值。多層結(jié)構(gòu)方程模型考慮了抽樣誤差所形成的變異，在明確多層次中介作用組內(nèi)變異和組間變異的同時(shí)，將可觀測的中介變量的組均值視為無法直接觀測的潛變量，并將其分解為無法觀測的組間差異、組內(nèi)差異和總體均值，有效地控制了抽樣誤差對(duì)組均值的影響（Preacher等，2010）。通過潛變量的設(shè)定，多層結(jié)構(gòu)方程模型能夠更好地校正抽樣誤差和測量誤差，獲得更準(zhǔn)確的中介效應(yīng)估計(jì)值。同時(shí)，方杰等（2014）認(rèn)為，多層結(jié)構(gòu)方程模型為了得到更準(zhǔn)確的中介效應(yīng)估計(jì)值是以降低統(tǒng)計(jì)功效為代價(jià)的，在中介效應(yīng)的顯著性檢驗(yàn)過程中，如若多層結(jié)構(gòu)方程模型的顯著性檢驗(yàn)未能通過，還應(yīng)再結(jié)合多層線性模型的中介效應(yīng)顯著性檢驗(yàn)結(jié)果進(jìn)行判斷，以確保結(jié)果的可靠。按照以上方法，本研究首先運(yùn)用多層結(jié)構(gòu)方程模型，估計(jì)了一般政治行為政治知覺在年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐影響組織越軌行為過程中的中介效應(yīng)值，及其95%的置信區(qū)間，結(jié)果如表4所示。多層結(jié)構(gòu)方程模型分析結(jié)果表明，一般政治行為政治知覺的中介效應(yīng)點(diǎn)估計(jì)值為0.05，95%中介效應(yīng)置信區(qū)間為–0.13到0.23。盡管這一結(jié)果的置信區(qū)間包括0，但還無法斷定中介效應(yīng)不顯著，還需要結(jié)合多層線性模型中介效應(yīng)的顯著性結(jié)果進(jìn)行判斷（方杰等，2014）。假設(shè)5的多層線性模型中介效應(yīng)分析結(jié)果如表4所示，中介效應(yīng)點(diǎn)估計(jì)值為–0.01，置信區(qū)間為–0.05到0.04，置信區(qū)間仍包括0，說明中介效應(yīng)最終是不顯著的，因此假設(shè)5沒有得到驗(yàn)證。

表3 年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)組織越軌行為及組織政治知覺的回歸分析結(jié)果

表4 組織政治知覺的中介效應(yīng)分析結(jié)果

假設(shè)6提出了保持沉默靜待好處政治知覺在年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐影響組織越軌行為的過程中起中介作用的假設(shè)，也是一個(gè)多層中介模型。我們采用同樣的方法檢驗(yàn)了假設(shè)6，結(jié)果如表4所示。多層結(jié)構(gòu)方程模型的檢驗(yàn)結(jié)果表明，保持沉默靜待好處的政治知覺的中介效應(yīng)點(diǎn)估計(jì)值為–0.17（p＜0.05），95%置信區(qū)間為–0.29到–0.05，說明中介效應(yīng)顯著，因此假設(shè)6得到驗(yàn)證。

類似地，假設(shè)7提出了薪酬與晉升政治知覺在年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐影響組織越軌行為的過程中起中介作用的多層次中介模型。結(jié)果如表4所示，多層結(jié)構(gòu)方程模型的檢驗(yàn)結(jié)果表明，薪酬和晉升政策政治知覺的中介效應(yīng)點(diǎn)估計(jì)值為0.29，95%中介效應(yīng)置信區(qū)間為–0.12到0.70，置信區(qū)間包括0。同樣，根據(jù)方杰等（2014）的方法，還需再一次運(yùn)用多層線性模型來判斷中介效應(yīng)的顯著性，以確保結(jié)果的可靠。結(jié)果如表4所示，多層線性模型的中介效應(yīng)點(diǎn)估計(jì)值為0.01，95%的置信區(qū)間為–0.06到0.07，置信區(qū)間仍包括0，說明中介效應(yīng)最終是不顯著的，因此假設(shè)7沒有得到驗(yàn)證。

五、結(jié)論與討論

（一）主要研究結(jié)論

本研究的實(shí)證結(jié)果表明年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐能夠降低員工的越軌行為。年功秩序是構(gòu)成中國傳統(tǒng)社會(huì)秩序及權(quán)力基礎(chǔ)的重要因素。年功既規(guī)定了企業(yè)內(nèi)部的秩序，同時(shí)也明確了不同等級(jí)地位人員的角色規(guī)范。年功高者需要履行作為年長者的義務(wù)，指導(dǎo)年幼者并維護(hù)組織的和諧；而年功低者需要遵守組織規(guī)范，服從安排。這使得處于不同地位的人都有行為準(zhǔn)繩。年功高者不履行義務(wù)，并且一旦有越軌行為，可能會(huì)被冠以“倚老賣老”“為老不尊，為幼不敬”的名聲，失去年幼者的尊重；年功低者如不服從安排，可能會(huì)被冠以“以下犯上”“目無尊長”“不分長幼，不懂禮法”的名聲，從而受到排擠。因而，年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐會(huì)促使員工遵守組織的規(guī)范，降低員工的越軌行為。

同時(shí)，年功導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐能夠降低員工一般政治行為政治知覺以及薪酬和晉升政策的政治知覺。年功既是企業(yè)資源分配的標(biāo)準(zhǔn)，也是一種倫理規(guī)范。作為分配標(biāo)準(zhǔn)，年功的客觀性使得資源分配能夠較好地避免主觀性，而作為倫理規(guī)范又進(jìn)一步保障年功能夠在企業(yè)中發(fā)揮穩(wěn)定的功能。因此，基于年功的倫理規(guī)范不會(huì)使員工產(chǎn)生因利益受到侵害或不公平對(duì)待導(dǎo)致的不安和焦慮。與此同時(shí)，年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐會(huì)提升保持沉默靜待好處的政治知覺。年功秩序的確立是以時(shí)間的積累作為主導(dǎo)要素，時(shí)間積累是成為高年功者的必要條件。隨著時(shí)間的推移人人都可以成為高年功者，員工保持沉默并靜待好處，總會(huì)有“熬出頭”的時(shí)候。這促使員工服從、忍耐和謙讓，使員工產(chǎn)生保持沉默并靜待好處的政治知覺。西方的文獻(xiàn)一般認(rèn)為，無法參與決策、缺乏晉升機(jī)會(huì)、在工作場所缺乏控制感都會(huì)使員工認(rèn)為組織內(nèi)存在政治行為，從而產(chǎn)生組織政治知覺（Atinc等，2010；Mille和Nicols，2008）。本研究認(rèn)為，在本土情境下不能一概而論。盡管年功導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐對(duì)員工來講是一種只能被動(dòng)接受的管理實(shí)踐，員工無法參與決策，也缺乏控制感，但本研究發(fā)現(xiàn)年功導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐對(duì)組織政治知覺的不同維度有不同的影響效應(yīng)。這說明了在中國情境下，組織政治知覺的觸發(fā)條件與西方情境不盡相同，證明了組織政治知覺的跨文化差異性。

最后，本研究發(fā)現(xiàn)，年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐會(huì)通過提升保持沉默并靜待好處的政治知覺降低員工的組織越軌行為，而一般政治行為政治知覺以及薪酬和晉升政策政治知覺的中介作用不顯著。一般政治行為政治知覺以及薪酬和晉升政策政治知覺反映的是對(duì)他人政治行為的感知，其中介效應(yīng)的不顯著說明在受年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐影響的過程中，員工不會(huì)根據(jù)人際互動(dòng)過程中對(duì)他人行為的感知或自身利益是否受到侵害的感知而做出反應(yīng)，說明了年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)組織越軌行為的影響并不是通過人際互動(dòng)過程中的認(rèn)知而產(chǎn)生傳導(dǎo)。相比較而言，年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐能夠通過提高員工保持沉默靜待好處的知覺，進(jìn)而減少員工的越軌行為。保持沉默并靜待好處的知覺是對(duì)外界政治行為結(jié)果的一種內(nèi)省?；谀旯Φ闹刃虬才艜?huì)使員工感知到自身遵守倫理規(guī)范的必要，并且知覺到保持沉默靜待好處是一種符合規(guī)范而且有利的行為，從而保持服從、忍耐和謙讓，遵守組織規(guī)范，降低其越軌行為。這反映了年功作為一種倫理規(guī)范，其影響機(jī)理是通過對(duì)組織價(jià)值觀和規(guī)范的認(rèn)知而產(chǎn)生影響。說明了在年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐影響組織越軌行為的過程中，個(gè)體對(duì)價(jià)值觀和倫理規(guī)范的認(rèn)同和內(nèi)化起到了重要作用，也進(jìn)一步揭示了本土文化影響下人力資源實(shí)踐發(fā)揮作用的機(jī)理。

（二）實(shí)踐啟示

本研究回應(yīng)了中國本土管理適應(yīng)現(xiàn)代性過程中的反思——積重難返抑或存在即合理？本研究認(rèn)為就中國人的社會(huì)心理與行為特征而言，年功導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐確實(shí)有其合理之處。盡管存在壓抑個(gè)體利益訴求的部分，但是也具備有利于秩序和諧的部分（翟學(xué)偉，2011）。年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐是一種根植于傳統(tǒng)文化的管理機(jī)制，是以保持組織穩(wěn)定發(fā)展為目的的秩序安排。已有研究認(rèn)為年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐并不能導(dǎo)致角色外行為（吳坤津，2015），但是本研究恰恰發(fā)現(xiàn)，可以保證員工不越軌。

本研究另一個(gè)發(fā)現(xiàn)是倫理規(guī)范對(duì)員工的影響具有深層次的作用，即基于倫理規(guī)范的人力資源實(shí)踐對(duì)員工行為的影響更多的是源于自身對(duì)價(jià)值觀和規(guī)范的認(rèn)同和內(nèi)化，而并非受到對(duì)他人行為感知的影響。這也說明了倫理價(jià)值在約束員工行為方面具有內(nèi)生性。因此，企業(yè)可以以傳統(tǒng)價(jià)值觀為感召，在倫理規(guī)范和企業(yè)現(xiàn)代管理制度中尋找平衡，通過提煉與現(xiàn)代管理制度相符的傳統(tǒng)價(jià)值觀并加以強(qiáng)化，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的管理目標(biāo)。

值得注意的是，基于年功的制度安排存在著局限性，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展并不能夠僅僅以年功作為資源的分配方式。從企業(yè)的發(fā)展而言，過度強(qiáng)調(diào)年功，將可能降低組織內(nèi)部人才的流動(dòng)效率，且不能給予表現(xiàn)優(yōu)秀的員工額外的激勵(lì)，抑制員工積極性的發(fā)揮，可能會(huì)最終導(dǎo)致企業(yè)失去活力（Dobson，1988）。另一方面，年功導(dǎo)向的人力資源實(shí)踐可能壓抑了個(gè)體的利益訴求，導(dǎo)致員工出現(xiàn)“不出錯(cuò)”“不越軌”“做好分內(nèi)事”的思想，不利于企業(yè)的創(chuàng)新和進(jìn)一步的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)當(dāng)綜合年功、能力和績效來進(jìn)行資源分配，在不同的情境下平衡企業(yè)的發(fā)展需要。

（三）研究局限與未來展望

本研究在研究設(shè)計(jì)及分析過程中力求嚴(yán)謹(jǐn)，但是仍存在一些不足之處。第一，盡管本研究收集了多層次、多來源的數(shù)據(jù)，在一定程度上避免了共同方法偏差問題，但由于在同一時(shí)間點(diǎn)采集，仍屬橫截面數(shù)據(jù)。人力資源實(shí)踐影響效應(yīng)的發(fā)揮具有一定的滯后性，后續(xù)研究可以采用縱向研究，以提高研究推論的可信度和準(zhǔn)確度。第二，在本研究的數(shù)據(jù)收集過程中，員工直接上級(jí)對(duì)員工行為的評(píng)價(jià)存在著一名上級(jí)評(píng)價(jià)多名員工的情況，因此，在跨層次的分析過程中，可能存在團(tuán)隊(duì)層次的方差。但是本研究并未區(qū)分出團(tuán)隊(duì)層次和組織層次之間的變異，這可能導(dǎo)致過高地估計(jì)個(gè)體和組織層次的方差、方差標(biāo)準(zhǔn)誤的有偏估計(jì)以及過低地估計(jì)組織層次的整體影響效應(yīng)（Van Den Noortgate等，2005）。第三，由于本研究采用了方便取樣的方法，樣本主要是珠三角地區(qū)的民營企業(yè)，樣本的代表性及研究結(jié)論的普適性仍需要通過其他地區(qū)的樣本進(jìn)一步驗(yàn)證。第四，本研究探討了年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)員工越軌行為的影響，并且揭示了組織政治知覺的中介機(jī)制，但并沒有進(jìn)一步探討其發(fā)生作用的邊界。后續(xù)研究可以將不同的邊界條件，如組織特征及員工特征納入研究模型中，進(jìn)一步檢驗(yàn)?zāi)旯?dǎo)向人力資源實(shí)踐發(fā)揮作用的邊界條件。第五，年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐是等級(jí)制度的具體體現(xiàn)，對(duì)不同等級(jí)的群體可能有不同的影響，未來的研究可以深入探討年功導(dǎo)向人力資源實(shí)踐對(duì)各個(gè)等級(jí)群體的具體影響效應(yīng)，以更好地評(píng)價(jià)本土化實(shí)踐的利弊，為后續(xù)修正及發(fā)揮本土化實(shí)踐的價(jià)值提供依據(jù)。

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