賈林林

[摘 要] 股權(quán)激勵是一種長期激勵機(jī)制。從2005年隨著股權(quán)分置的開始實施，股權(quán)激勵在上市公司也正式開始施行，并獲得了非常好的響應(yīng)。實踐證明，作為公司戰(zhàn)略舉措，股權(quán)激勵使上市公司在組織結(jié)構(gòu)、人資激勵等方面實現(xiàn)共贏。基于股票激勵相關(guān)理論及模式，采用案例分析法對中天城投公司股權(quán)激勵狀況進(jìn)行分析。通過對其財務(wù)數(shù)據(jù)的縱向分析，得出其激勵效果不佳的結(jié)論，提出了應(yīng)該提倡創(chuàng)新性股權(quán)激勵機(jī)制選擇、構(gòu)建多維度行權(quán)條件以及適當(dāng)擴(kuò)大授予比例的建議。

[關(guān)鍵詞] 股權(quán)激勵；業(yè)績評價體系；股權(quán)計劃

[中圖分類號] F726.6 [文獻(xiàn)標(biāo)識碼] A [文章編號] 1009-6043（2018）02-0155-02

一、股權(quán)激勵相關(guān)理論

（一）委托—代理理論

委托代理指公司股東作為委托人將治理公司的權(quán)利交給身為代理人的管理者。但由于他們之間利益不一致，同時還有信息的不對稱，契約不完備等一些原因可能導(dǎo)致代理人做出一些利于自己而損害公司的短視決定，而股權(quán)激勵機(jī)制正好可以解決這個問題。

（二）人力資本產(chǎn)權(quán)理論

人力資本指依附于人才能存在的素質(zhì)與能力。在當(dāng)今時代，我們意識到人力資本才是公司創(chuàng)造價值的真正動力。人力資本雖然給企業(yè)帶來巨大價值，但它與非人力資本不同，它不能被完全占有或控制。為了合理利用人力資本，企業(yè)需要與勞動者確定合同，從而讓其為公司工作。這為股權(quán)激勵在企業(yè)中使用提供了基礎(chǔ)。

（三）激勵理論

激勵理論根據(jù)對人性的理解，著重突出激勵對象未滿足的需要類型。有兩種思路，一種是從激勵內(nèi)容的角度出發(fā)，突出人們根本上的心理需要；另一種是從激勵過程角度出發(fā)，說明員工面對激勵措施，如何選擇行為方式去滿足他們的需要。激勵理論指導(dǎo)企業(yè)制定股權(quán)激勵方案時的具體要素，對約束制度也有一定指導(dǎo)意義。

二、股權(quán)激勵的模式

（一）股價相關(guān)的股權(quán)激勵模式

1.股票期權(quán)計劃（Stock Option Plan）

股票期權(quán)規(guī)定激勵對象在以后的一個固定期限內(nèi)可以用一個約定的價格來買入一定數(shù)量的公司流動股票。在規(guī)定期限內(nèi)，如果股票市場價比較高，則他們通過買入賣出來賺取差價；反之，他們會選擇不購入股票。

2.股票增值權(quán)（Stock Appreciation Rights）

股票增值權(quán)與股票期權(quán)的行權(quán)方式一樣，只是它不需要激勵對象自己買賣股票，公司直接將收益用現(xiàn)金或股票來支付。它操作簡單，容易實施，但它很依賴股票市場的有效性，同時對公司的現(xiàn)金流要求也很高。

（二）業(yè)績相關(guān)的股權(quán)激勵模式

1.限制性股票（Restricted Stock Plan）

它是指公司授予激勵對象一定激勵股票，當(dāng)其完成公司要求的任務(wù)后，可以從中獲利。在有明確的目的或想留住關(guān)鍵性人才時，公司會選擇限制性股票。

2.延期支付計劃（Deferred Compensation Plan）

它是公司設(shè)計一個具體的業(yè)績對應(yīng)收入的計劃。當(dāng)激勵對象完成年終業(yè)績指標(biāo)甚至業(yè)績能達(dá)到風(fēng)險指標(biāo)時，還能拿到風(fēng)險收入。不過這個收入會先存放在特定的賬戶內(nèi)，在規(guī)定時間后再發(fā)放給激勵對象。

3.業(yè)績股票計劃（Performance Stock Plan）

它是指在每年的開始，企業(yè)就為激勵對象規(guī)定一個合理的任務(wù)以及與之對應(yīng)的激勵額度。不過這種模式有著非常嚴(yán)格的規(guī)定，如果激勵對象的任務(wù)沒有完成，或其它非正常的狀況，企業(yè)則有權(quán)取消其未兌現(xiàn)的激勵股票。

三、中天城投公司簡介及股權(quán)激勵分析

中天城投公司，在貴州創(chuàng)建以及發(fā)展了三十余年，同時是省內(nèi)第一家上市的公司，也是貴州唯一一家推行股權(quán)激勵計劃的房地產(chǎn)公司。該公司在2007年5月9日，完成股權(quán)分置改革。2008年，公司名字改為中天城投集團(tuán)股份有限公司。2010年，由公司建成的201大廈成為金陽標(biāo)志性建筑。2010年至今，中天城投提出了股權(quán)激勵方案，并在當(dāng)年取得一定的業(yè)績。公司對方案不斷改良修正，期待出臺更加完善的實施計劃。

（一）中天城投激勵方案分析

激勵目的是建立股東與經(jīng)營層之間的利益共享，激勵、保留和吸引核心人才，為公司長期發(fā)展打基礎(chǔ)。同時優(yōu)化公司治理結(jié)構(gòu)以及建立更加合理的財務(wù)結(jié)構(gòu)，以幫助達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)。具體方案如下：

激勵類別：限制性股票；激勵對象：管理人員、核心技術(shù)人員以及其它崗位上的關(guān)鍵人才。激勵期限：有限期為限制性股票首次授予之日起五年。股票來源：給激勵對象定向發(fā)行A股普通股。激勵數(shù)額：給予8600萬份限制性股票，約占當(dāng)時公司股本總額的2%。其中首次授予7700萬份限制性股票，約占當(dāng)時公司股本總額的1.80%；預(yù)留841萬份限制性股票，約占當(dāng)時公司股本總額的0.20%。激勵條件：激勵對象會在五年內(nèi)分四期解鎖。解鎖期為2011-2014年，解鎖條件為扣除非加權(quán)平均凈資產(chǎn)收益率分別不低于19%、19.5%、19.5%、19.5%；預(yù)留部分股票分兩期解鎖，每期解鎖50%。

對中天城投股權(quán)激勵方案進(jìn)行分析后，得出以下特點：1.提取風(fēng)險保證金。目前，在我國上市公司中天城投的出臺的這種約束機(jī)制非常少見。從公司角度來看，可以很大程度上督促其完成既定目標(biāo)。但從激勵對象的角度出發(fā)，若業(yè)績不能完成，不但沒有獎勵，還會損失風(fēng)險保證金，數(shù)額為激勵總額的20%，可能會降低激勵力度。在年底，激勵對象若達(dá)到任務(wù)要求，保證金可直接抵入行權(quán)時的款項中。2.提取激勵基金。在公司獎勵計劃中，如果激勵對象完成了既定目標(biāo)，就可以計提一定比例的獎勵基金，來抵其授讓股權(quán)的款項。3.規(guī)定禁售期。激勵對象得到激勵股票后，在規(guī)定期限內(nèi)不得進(jìn)行交易或轉(zhuǎn)讓。一般規(guī)定禁售期不得少于1年，而中天城投公司的禁售期相對較長，為三年，這樣也符合長期激勵的要求。endprint

（二）方案存在的問題

1.考核指標(biāo)不規(guī)范

中天城投的激勵方案中考核指標(biāo)制定不佳，主要體現(xiàn)在考核指標(biāo)單一和考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)太低兩方面。行權(quán)條件太過簡單與單一，導(dǎo)致整個方案沒有對激勵對象起到督促與激勵作用，直接損害了公司股東的利益。

2.力度過大

從激勵計劃實施的數(shù)據(jù)表明，中天城投的激勵力度相比正常大了太多。我們從2012年年報中看到，2011年接近2成的凈利潤被激勵對象取得。在股權(quán)激勵計劃的實施過程中，激勵對象分享了太多的公司利潤，很大程度上侵害了股東的利益。這與“委托—代理”理論的核心不符，而且損害了公司與激勵對象的信任關(guān)系，最后對企業(yè)造成了傷害。

3.過程不規(guī)范

2010年6月，中天城投董事長和市場總監(jiān)參與了對《關(guān)于計提長期激勵基金的預(yù)案》的審議，結(jié)果這項議案全票通過。結(jié)果事后這件事引起很大爭議，行業(yè)中大多數(shù)人認(rèn)為中天城投嚴(yán)重違規(guī)。因為我國法律規(guī)定，如果董事會不足法定人數(shù)時，相關(guān)董事可以不回避。但是中天城投有10名董事，董事長和財務(wù)總監(jiān)回避后，董事會仍然滿足法定人數(shù)，所以他們的行為不讓人信服。

（三）改進(jìn)建議與措施

1.提倡創(chuàng)新性股權(quán)激勵機(jī)制選擇

每種激勵模式都有其優(yōu)缺點，上市公司在激勵模式的選擇及實施方面，應(yīng)采取從多個角度分析的模式。在實施過程中，只有企業(yè)根據(jù)自身的條件，結(jié)合企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境把自身的優(yōu)勢發(fā)揮出來，企業(yè)才能得到最好的方案。

2.構(gòu)建多維度行權(quán)條件

針對目前我國上市公司的股權(quán)激勵行權(quán)條件來看，過于片面狹窄時，激勵對象不能最大限度地發(fā)揮他們的能力，做出自己最大貢獻(xiàn)。我們應(yīng)該從多維度構(gòu)建行權(quán)條件，同時輔以相關(guān)的特殊指標(biāo)來全面、合理地對激勵對象進(jìn)行考核合。

3.適當(dāng)擴(kuò)大授予比例

目前，我國上市公司在股權(quán)激勵授予對象上相對來說保守，占據(jù)比例較少，激勵效果不明顯，公司則應(yīng)根據(jù)實際情況，在對分配對象進(jìn)行分配時，秉著公平公正的原則，加大授予比例，刺激激勵效果，應(yīng)該考慮以下三個方面：一是公司的發(fā)展規(guī)模；二是核心技術(shù)（業(yè)務(wù)）人員的工作及科研能力；三是激勵對象的風(fēng)險偏好。

四、結(jié)論

上市公司股權(quán)激勵在我國已經(jīng)經(jīng)歷了十多個年頭，我們在相關(guān)制度的建設(shè)方面也取得了比較大的成就。但是相比發(fā)達(dá)國家而言，我國股票市場還不夠穩(wěn)定，以及公司治理結(jié)構(gòu)也不健全。想要更有效的實施股權(quán)激勵，讓股權(quán)激勵制度能向更健康的方向發(fā)展下去，我們還需要更多的努力。

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[責(zé)任編輯：高萌]endprint