李春玲+聶敬思

【摘 要】 文章研究了不同要素密集產(chǎn)業(yè)上市公司股權(quán)激勵(lì)和公司績效之間的關(guān)系。實(shí)證結(jié)果表明，產(chǎn)業(yè)要素密集度對股權(quán)激勵(lì)的效果具有重要影響。在技術(shù)密集型公司中，股權(quán)激勵(lì)范圍與公司績效呈顯著倒U關(guān)系；在資本密集型公司中，股權(quán)激勵(lì)范圍與公司績效呈負(fù)相關(guān)關(guān)系，但不顯著；在勞動(dòng)密集型公司中，股權(quán)激勵(lì)范圍與公司績效呈倒U關(guān)系，但不顯著；在三類要素密集產(chǎn)業(yè)公司中，股權(quán)激勵(lì)比例與公司績效均呈現(xiàn)倒U關(guān)系，但均不顯著。目前我國多數(shù)技術(shù)密集型公司股權(quán)激勵(lì)范圍未達(dá)到最優(yōu)水平，企業(yè)需根據(jù)自身特點(diǎn)，探索出一套適合的股權(quán)激勵(lì)方案，以提高激勵(lì)效果。

【關(guān)鍵詞】 要素密集產(chǎn)業(yè)； 股權(quán)激勵(lì)范圍； 股權(quán)激勵(lì)比例； 公司績效

【中圖分類號】 F276.6 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2018）02-0087-08

一、引言

股權(quán)激勵(lì)常被用來解決股東與管理層之間的利益沖突問題，其發(fā)端于美國，起初只是對公司高層管理人員進(jìn)行激勵(lì)，之后范圍逐漸擴(kuò)大至公司骨干員工。我國股權(quán)激勵(lì)機(jī)制起步較晚，1993年才出現(xiàn)第一個(gè)股票期權(quán)計(jì)劃，由于當(dāng)時(shí)法律法規(guī)不完善，股權(quán)激勵(lì)制度未在我國取得理想的發(fā)展。2005年底頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》標(biāo)志著股權(quán)激勵(lì)機(jī)制在我國正式拉開帷幕。自2006年起，實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的公司呈逐年遞增態(tài)勢，僅2015年便有近200家企業(yè)推出股權(quán)激勵(lì)方案。

雖然越來越多的企業(yè)熱衷于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)，但對于股權(quán)激勵(lì)是否能提高公司業(yè)績，學(xué)者們結(jié)論不一。有學(xué)者通過檢驗(yàn)我國2012—2014年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的高科技上市公司股權(quán)激勵(lì)與公司績效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)與公司價(jià)值不存在明顯的相關(guān)關(guān)系[ 1 ]；有學(xué)者檢驗(yàn)了我國上市公司2006—2015年股權(quán)激勵(lì)范圍與公司業(yè)績的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)員工股權(quán)激勵(lì)范圍與公司業(yè)績存在顯著正相關(guān)關(guān)系，并且認(rèn)為國有企業(yè)中這種關(guān)系會(huì)更加明顯[ 2 ]；另有學(xué)者認(rèn)為公司治理結(jié)構(gòu)安排的不同會(huì)導(dǎo)致股權(quán)激勵(lì)方案是激勵(lì)型為主還是福利型為主[ 3 ]。

本文認(rèn)為導(dǎo)致以上文獻(xiàn)觀點(diǎn)不同的可能原因是現(xiàn)有研究忽略了公司類型的差異對股權(quán)激勵(lì)與公司業(yè)績之間關(guān)系的作用。實(shí)物資本、人力資本等生產(chǎn)要素在不同產(chǎn)業(yè)環(huán)境下的重要性是不同的，這會(huì)造成公司治理方式的不同，進(jìn)而帶來不同的業(yè)績表現(xiàn)[ 4 ]。通過對上市公司所處行業(yè)進(jìn)行歸類，分為技術(shù)密集型、資本密集型和勞動(dòng)密集型三類，發(fā)現(xiàn)近43%的技術(shù)密集型企業(yè)實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)，而資本密集型和勞動(dòng)密集型各有近18%的企業(yè)實(shí)施了激勵(lì)計(jì)劃，說明技術(shù)密集型企業(yè)相較其他兩類企業(yè)更加偏愛股權(quán)激勵(lì)。綜合以上，本文認(rèn)為目前國內(nèi)學(xué)者對股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績間關(guān)系的研究結(jié)果不一致，一個(gè)重要原因就是忽略了產(chǎn)業(yè)環(huán)境的影響。因此，本文主要研究不同產(chǎn)業(yè)環(huán)境下股權(quán)激勵(lì)與企業(yè)業(yè)績的關(guān)系。

二、文獻(xiàn)回顧

部分學(xué)者將股權(quán)激勵(lì)股數(shù)與授予當(dāng)時(shí)公司股本比例作為衡量股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度的指標(biāo)，檢驗(yàn)了股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度與公司績效的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)二者存在非線性關(guān)系[ 5-7 ]。也有學(xué)者以每次激勵(lì)計(jì)劃授予的核心技術(shù)人員與中層管理人員數(shù)量作為測量股權(quán)激勵(lì)的指標(biāo)，采用2006—2015年股權(quán)激勵(lì)授予樣本，發(fā)現(xiàn)員工股權(quán)激勵(lì)范圍越廣，公司總資產(chǎn)收益率和凈資產(chǎn)收益率越高[ 2 ]?？v觀以往文獻(xiàn)，多數(shù)僅就股權(quán)激勵(lì)比例或激勵(lì)范圍單方面探討對公司績效的影響，但作為激勵(lì)方案的重要合約要素，兩者的合理設(shè)計(jì)均直接影響激勵(lì)方案的成功實(shí)施，進(jìn)而影響公司績效的提升，因此本文將股權(quán)激勵(lì)比例和股權(quán)激勵(lì)范圍綜合考慮，分別作為股權(quán)激勵(lì)強(qiáng)度和廣度的衡量指標(biāo)。

對股權(quán)激勵(lì)與公司績效的關(guān)系研究中，多數(shù)文獻(xiàn)的研究對象是實(shí)施激勵(lì)方案的全體公司，對不同類型公司激勵(lì)效果的差異未能做出深入研究。有學(xué)者將公司類型劃分為技術(shù)密集型、資本密集型和勞動(dòng)密集型，并提出員工持股計(jì)劃在不同類型的公司中作用效果存在差異[ 8 ]，但缺乏實(shí)證分析用以佐證文章結(jié)論。股權(quán)激勵(lì)與員工持股計(jì)劃均是通過使員工成為公司所有人，激勵(lì)員工更加努力工作來提高企業(yè)績效，二者存在一定的相關(guān)性。另外，不同產(chǎn)業(yè)環(huán)境下，各種生產(chǎn)要素的重要性不同，在人力資本比較重要的公司中，員工受到激勵(lì)所增創(chuàng)的價(jià)值較其他產(chǎn)業(yè)會(huì)更為顯著。因此本文以產(chǎn)業(yè)要素密集度作為切入點(diǎn)，通過實(shí)證分析探討三種類型公司股權(quán)激勵(lì)范圍和比例對公司績效的作用。

三、理論分析與假設(shè)的提出

（一）股權(quán)激勵(lì)范圍與公司績效

股權(quán)激勵(lì)范圍的不斷增大，使得更多員工將自身利益與公司發(fā)展掛鉤。由于擁有了公司的部分剩余索取權(quán)，管理層和骨干員工會(huì)為獲得股東財(cái)富而共同努力工作，也促使更多員工主動(dòng)關(guān)注與監(jiān)督企業(yè)重大的生產(chǎn)經(jīng)營決策，這對于抑制高管的自利行為有重要作用。同時(shí)在激勵(lì)對象之間也會(huì)自發(fā)形成互相監(jiān)督的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制，進(jìn)而形成彼此監(jiān)督的企業(yè)文化，達(dá)到減少代理成本的目的。

對于技術(shù)密集型企業(yè)而言，價(jià)值創(chuàng)造的主體是高級管理層和核心技術(shù)骨干，與股權(quán)激勵(lì)對象范圍一致，因此將股權(quán)激勵(lì)范圍擴(kuò)大至更多的核心員工對于提升技術(shù)密集型公司績效有顯著的正面效果。對于勞動(dòng)密集型企業(yè)而言，價(jià)值的創(chuàng)造既包括管理層也包括普通一線工人，其中一線工人尤為重要，而股權(quán)激勵(lì)涉及的人員不包括普通員工，因此擴(kuò)大激勵(lì)范圍對提升勞動(dòng)密集型企業(yè)績效的效果雖存在但不明顯。對于資本密集型企業(yè)而言，其具有技術(shù)裝備多、容納勞動(dòng)力小等特點(diǎn)，該類型公司績效的創(chuàng)造主體主要是資本，除高管人員外的其他員工對公司績效的提升作用較技術(shù)密集型和勞動(dòng)密集型企業(yè)會(huì)更小些。由以上分析，提出如下假設(shè)：

H1：當(dāng)股權(quán)激勵(lì)范圍初步增加時(shí)，技術(shù)密集型企業(yè)的績效隨股權(quán)激勵(lì)范圍的擴(kuò)大而顯著提高。

H2：當(dāng)股權(quán)激勵(lì)范圍初步增加時(shí)，勞動(dòng)密集型企業(yè)的績效隨股權(quán)激勵(lì)范圍的擴(kuò)大而有所提高，但效果不明顯。

H3：當(dāng)股權(quán)激勵(lì)范圍初步增加時(shí)，資本密集型企業(yè)的績效隨股權(quán)激勵(lì)范圍的擴(kuò)大而有所提高，但效果不明顯。endprint

現(xiàn)代企業(yè)管理理論提出，公司決策需要成本，有信息收集和分析成本，為節(jié)約決策成本，提高決策效率，需控制進(jìn)行決策的人數(shù)以及避免缺乏決策能力者進(jìn)入決策團(tuán)體。當(dāng)股權(quán)激勵(lì)范圍擴(kuò)大到一定水平時(shí)，過多的業(yè)務(wù)骨干擁有了決策權(quán)，可能會(huì)造成決策過程的過度民主，而且一般而言許多業(yè)務(wù)骨干專業(yè)化決策能力是不足的。激勵(lì)對象可能會(huì)追求投資回報(bào)、升職、薪酬等多重目標(biāo)，不同激勵(lì)對象對目標(biāo)的偏好不同，當(dāng)被激勵(lì)人數(shù)過多時(shí)，容易產(chǎn)生目標(biāo)分歧，如此在內(nèi)部決策之前還需先對員工的目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)和平衡，導(dǎo)致決策過程進(jìn)一步被拉長。因此當(dāng)激勵(lì)范圍超過合理水平時(shí)可能產(chǎn)生決策效率低下及決策成本過高等問題，進(jìn)而削弱公司績效，甚至?xí)e(cuò)失寶貴的市場機(jī)會(huì)，對公司的生存和發(fā)展產(chǎn)生不利影響。

在技術(shù)密集型企業(yè)中提升業(yè)績的關(guān)鍵人員與激勵(lì)對象范圍一致，因此當(dāng)激勵(lì)范圍超過合理范圍時(shí)，該類公司業(yè)績受到的影響最為顯著。對于勞動(dòng)密集型企業(yè)而言，激勵(lì)范圍過大，易增大一線員工的不公平感，進(jìn)而影響績效。對于資本密集型企業(yè)而言，股權(quán)激勵(lì)范圍超過合理界限，容易造成高管經(jīng)營管理決策被過度干預(yù)，影響其決策效率，進(jìn)而為企業(yè)績效帶來負(fù)面影響。由以上分析，提出如下假設(shè)：

H4：當(dāng)股權(quán)激勵(lì)范圍增加到一定程度時(shí)，技術(shù)密集型企業(yè)的績效會(huì)隨股權(quán)激勵(lì)范圍的擴(kuò)大而顯著降低。

H5：當(dāng)股權(quán)激勵(lì)范圍增加到一定程度時(shí)，勞動(dòng)密集型企業(yè)的績效會(huì)隨股權(quán)激勵(lì)范圍的擴(kuò)大而降低。

H6：當(dāng)股權(quán)激勵(lì)范圍增加到一定程度時(shí)，資本密集型企業(yè)的績效會(huì)隨股權(quán)激勵(lì)范圍的擴(kuò)大而降低。

（二）股權(quán)激勵(lì)比例與公司績效

股權(quán)激勵(lì)令高管和業(yè)務(wù)骨干獲得公司部分剩余索取權(quán)，使他們與股東的目標(biāo)趨向一致，達(dá)到“利益趨同”的效果。激勵(lì)對象最初持股數(shù)為零，隨激勵(lì)比例的不斷增加，高管和業(yè)務(wù)骨干與股東的一致性水平也在不斷增加，二者的工作積極性被激發(fā)，更加努力工作從而實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化。

與前述對不同類型企業(yè)股權(quán)激勵(lì)范圍的分析類似，在技術(shù)密集型企業(yè)中，增大激勵(lì)比例，使得公司價(jià)值創(chuàng)造主體得到更大的激勵(lì)，對績效的提升作用巨大。在勞動(dòng)密集型企業(yè)中，股權(quán)激勵(lì)比例的增大，帶來高管股權(quán)數(shù)量的增多，促使高管更加努力工作，進(jìn)而提升公司績效，但由于未能激勵(lì)到一線工人，因此，激勵(lì)比例增大的正面效果較技術(shù)密集型企業(yè)小。資本密集型企業(yè)與勞動(dòng)密集型企業(yè)情況類似。由以上分析，提出如下假設(shè)：

H7：當(dāng)股權(quán)激勵(lì)比例初步增加時(shí)，技術(shù)密集型企業(yè)的績效會(huì)隨股權(quán)激勵(lì)比例的增大而顯著提高。

H8：當(dāng)股權(quán)激勵(lì)范圍初步增加時(shí)，勞動(dòng)密集型企業(yè)的績效會(huì)隨股權(quán)激勵(lì)比例的增大而提高，但效果不明顯。

H9：當(dāng)股權(quán)激勵(lì)范圍初步增加時(shí)，資本密集型企業(yè)的績效會(huì)隨股權(quán)激勵(lì)比例的增大而提高，但效果不明顯。

當(dāng)激勵(lì)對象獲得的股權(quán)份額增加到一定水平時(shí)，對于管理層而言，公司被并購的可能性逐步降低，市場對高管的約束力隨之減弱，管理層與股東抗衡的力量增大，在公司內(nèi)部，其擁有的決策控制權(quán)大增，在職消費(fèi)雖會(huì)減少公司價(jià)值，但對管理者來說更具吸引力。此時(shí)“利益壕溝”作用上升為主要影響因素。對于除管理層之外的業(yè)務(wù)骨干而言，雖然持股比例在不斷增加，但其對管理層的監(jiān)督力度隨管理層控制權(quán)的增大而減弱，并且其自身工作積極性存在限度，達(dá)到最大值后，再增加激勵(lì)也不會(huì)更加努力地工作。三種類型企業(yè)均為此種情況，而是否會(huì)引起績效的明顯下降，還不能確定。由以上分析，提出如下假設(shè)：

H10：當(dāng)股權(quán)激勵(lì)范圍增加到一定程度時(shí)，三種類型企業(yè)的績效會(huì)隨股權(quán)激勵(lì)比例的增大而降低。

四、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取和數(shù)據(jù)來源

本文所用的董事會(huì)特征數(shù)據(jù)來自RESSET數(shù)據(jù)庫，股權(quán)激勵(lì)方案涉及人員數(shù)量取自巨潮資訊，其余數(shù)據(jù)來自WIND數(shù)據(jù)庫，使用SPSS20.0進(jìn)行有關(guān)統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)。

在樣本選擇方面，由于2008年金融危機(jī)導(dǎo)致企業(yè)業(yè)績普遍較低，因此本文所選數(shù)據(jù)從2009年開始，以滬深兩市2009—2015年實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的A股上市公司為研究對象，因變量和控制變量數(shù)據(jù)使用2010—2016年的數(shù)據(jù)。同時(shí)，對樣本進(jìn)行了以下剔除：第一，剔除ST、*ST的企業(yè)；第二，剔除金融類的企業(yè)；第三，剔除數(shù)據(jù)缺失的企業(yè)；第四，剔除停止實(shí)施以及尚未經(jīng)股東大會(huì)通過激勵(lì)方案的企業(yè)；第五，剔除屬于產(chǎn)業(yè)要素密集度劃分中無法歸類行業(yè)的企業(yè)。最后得到了1 725個(gè)觀測樣本，其中技術(shù)密集型包含樣本732個(gè)，資本密集型包含樣本101個(gè)，勞動(dòng)密集型包含樣本892個(gè)。

（二）變量定義（見表1）

1.被解釋變量

常用的衡量上市公司經(jīng)營績效的指標(biāo)有凈資產(chǎn)收益率、總資產(chǎn)收益率和托賓Q值。托賓Q值以公司股票價(jià)格為基礎(chǔ)，而我國投資者成熟度低，非理性行為明顯，股票持有投機(jī)性強(qiáng)，二級市場容易受到大型機(jī)構(gòu)的操作，造成了股票價(jià)格無法正確反映公司的價(jià)值，因此本文采用傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)法，選取凈資產(chǎn)收益率（ROE）作為公司績效的衡量指標(biāo)。

2.解釋變量

本文使用股權(quán)激勵(lì)實(shí)施范圍和實(shí)施比例兩個(gè)指標(biāo)來刻畫股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的廣度與強(qiáng)度。其中股權(quán)激勵(lì)實(shí)施比例來自WIND數(shù)據(jù)庫，激勵(lì)范圍中的股權(quán)授予人數(shù)以WIND數(shù)據(jù)庫中2009年及以后發(fā)布過股權(quán)激勵(lì)方案的上市公司為依據(jù)，以股東大會(huì)公告日期為準(zhǔn)，通過查閱巨潮資訊上市公司有關(guān)股權(quán)激勵(lì)方案公告手工整理而成。

（三）產(chǎn)業(yè)要素密集度的劃分

1.產(chǎn)業(yè)要素密集度的衡量指標(biāo)

到目前為止，還沒有統(tǒng)一的方法來合理地劃分產(chǎn)業(yè)要素密集度。有研究人員分別使用各行業(yè)生產(chǎn)性工人和非生產(chǎn)性工人數(shù)量與行業(yè)工人總量之比作為技術(shù)密集度與非技術(shù)密集度的劃分標(biāo)準(zhǔn)[ 9 ]；部分學(xué)者則使用各行業(yè)固定資產(chǎn)凈值與職工人數(shù)之比、固定資產(chǎn)凈值與凈產(chǎn)值之比和凈產(chǎn)值與職工人數(shù)之比作為劃分資本密集型和勞動(dòng)密集型行業(yè)的指標(biāo)，使用科研經(jīng)費(fèi)與銷售額之比、科研人員與職工人數(shù)之比和科研經(jīng)費(fèi)與科研人員之比作為劃分技術(shù)密集型和非技術(shù)密集型行業(yè)的指標(biāo)，最終將上海市行業(yè)分類為技術(shù)資本密集型、非技術(shù)資本密集型、非技術(shù)勞動(dòng)密集型和技術(shù)勞動(dòng)密集型[ 10 ]。分類方法主要有指標(biāo)比較法、聚類分類法等。endprint

本文基于數(shù)據(jù)的可獲得性與計(jì)算的簡捷性，參考趙書華和張弓劃分產(chǎn)業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)，采用指標(biāo)比較法進(jìn)行產(chǎn)業(yè)要素密集度的劃分[ 11 ]，由于2008年后國家統(tǒng)計(jì)局不再發(fā)布細(xì)分行業(yè)專業(yè)技術(shù)人員數(shù)量，因此本文使用研究與試驗(yàn)發(fā)展（R&D）經(jīng)費(fèi)投入強(qiáng)度作為技術(shù)人員與職工總?cè)藬?shù)比值的替代量。

具體操作如下：將細(xì)分行業(yè)固定資產(chǎn)投資與對應(yīng)行業(yè)職工人數(shù)之比（平均每人固定資產(chǎn)占用額）作為劃分勞動(dòng)密集型和資本密集型的指標(biāo)。高于平均水平50%的歸類為資本密集型；低于平均水平的歸類為勞動(dòng)密集型；介于兩者之間的，考慮行業(yè)R&D投入強(qiáng)度是否高于整體平均值，若高于則劃分為資本密集型，若低于則暫時(shí)劃分為非資本密集型行業(yè)。將細(xì)分行業(yè)R&D投入強(qiáng)度作為劃分技術(shù)密集型和勞動(dòng)密集型的指標(biāo)。高于平均水平兩倍的劃分為技術(shù)密集型；低于平均水平的劃分為勞動(dòng)密集型；介于兩者之間的按照平均每人固定資產(chǎn)占用額是否超過平均值劃分，超過歸類為技術(shù)密集型，低于則暫時(shí)歸類至非技術(shù)密集型。按照以上方法劃入非技術(shù)密集型和非資本密集型的行業(yè)再將其取交集，若某一行業(yè)既屬于非技術(shù)密集型又屬于非資本密集型，則將其歸類為勞動(dòng)密集型，對交集之外的行業(yè)，視其數(shù)量多少進(jìn)行后續(xù)處理。在進(jìn)行以上處理之后無法歸類的行業(yè)為醫(yī)藥制造業(yè)、化學(xué)纖維制造業(yè)和專用設(shè)備制造業(yè)。通過查閱有關(guān)產(chǎn)業(yè)要素密集度文獻(xiàn)，大多數(shù)均將醫(yī)藥制造業(yè)歸類為技術(shù)密集型，因此本文采用此種歸類方式，余下兩個(gè)行業(yè)因不同文獻(xiàn)歸類的產(chǎn)業(yè)不同，因此本文將屬于此兩種行業(yè)的企業(yè)剔除出樣本數(shù)據(jù)。除此之外，由于R&D投入強(qiáng)度，國家統(tǒng)計(jì)局只公布了工業(yè)行業(yè)的有關(guān)數(shù)據(jù)，對于服務(wù)行業(yè)并未公布，因此對于實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的服務(wù)類企業(yè)，本文參考其他文獻(xiàn)的歸類方式對其進(jìn)行歸類。

細(xì)分行業(yè)固定資產(chǎn)投資量、行業(yè)從業(yè)人員數(shù)均可在2014年《中國統(tǒng)計(jì)年鑒》中找到，細(xì)分行業(yè)R&D投入強(qiáng)度取自第三次（2014）全國經(jīng)濟(jì)普查主要數(shù)據(jù)公報(bào)。

2.產(chǎn)業(yè)要素密集度劃分

根據(jù)WIND數(shù)據(jù)庫提供的實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司所屬的行業(yè)，并按照以上的算法進(jìn)行計(jì)算后得到如表2所示的生產(chǎn)要素密集度分類表。

（四）模型構(gòu)建

本文選取了實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的滬深兩市A股上市公司7年樣本數(shù)據(jù)，并將全部樣本按照所處行業(yè)歸類到相應(yīng)的要素密集度中，然后分別對三組樣本進(jìn)行回歸分析。構(gòu)建的模型如下：

ROE=？琢 + ？茁1Rggnum + ？茁2Soe + ？茁3Age + ？茁4Board+

？茁5Indepen + ？茁6Size + ？茁7Debt + ？茁8Shrhfd10 + ？茁9Grow +

？茁10Ato+？著

ROE=？琢 + ？茁1Rggnum + ？茁2Rggnumsquare + ？茁3Soe +

？茁4Age + ？茁5Board + ？茁6Indepen + ？茁7Size + ？茁8Debt +

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五、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì)分析

從表3中可以看出，就凈資產(chǎn)收益率來說，資本密集型企業(yè)是最高的，這是由于資本密集型企業(yè)需要投入大量固定資產(chǎn)，負(fù)債比率相較另外兩個(gè)產(chǎn)業(yè)要高，這一點(diǎn)從表3的資產(chǎn)負(fù)債率中可以驗(yàn)證出，而一般來說負(fù)債的增加會(huì)提高凈資產(chǎn)收益率。技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)的股權(quán)激勵(lì)范圍均值最大，為10.84%，其次是資本密集型產(chǎn)業(yè)，勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)與前兩者相差較多，這說明技術(shù)密集型企業(yè)較其他兩類企業(yè)更重視對員工進(jìn)行股權(quán)激勵(lì)。就股權(quán)激勵(lì)實(shí)施比例均值來看，三種產(chǎn)業(yè)沒有明顯的差距。另外，三種產(chǎn)業(yè)的公司屬性均值都接近1，說明多數(shù)企業(yè)為非國有企業(yè)。

（二）回歸分析

在相關(guān)性分析的基礎(chǔ)上，分別對假設(shè)1—假設(shè)10進(jìn)行回歸分析。

表4是對股權(quán)激勵(lì)范圍與公司績效關(guān)系的回歸檢驗(yàn)，其中（1）、（3）、（5）列分別為假設(shè)1、2、3的回歸結(jié)果。通過對假設(shè)1的回歸結(jié)果可知，在技術(shù)密集型公司中，股權(quán)激勵(lì)范圍與公司績效系數(shù)為正并且在1%水平上顯著，說明假設(shè)1成立。通過對假設(shè)2的回歸結(jié)果可知，在勞動(dòng)密集型企業(yè)中，股權(quán)激勵(lì)范圍與公司績效系數(shù)也為正，但效果不顯著，假設(shè)2成立。在對假設(shè)3進(jìn)行回歸檢驗(yàn)時(shí)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)股權(quán)激勵(lì)范圍增大時(shí)，公司績效不升反降，與假設(shè)不符，可能是由于資本密集型公司中高管對公司價(jià)值創(chuàng)造的作用較業(yè)務(wù)骨干相比更大，而拓寬股權(quán)激勵(lì)范圍會(huì)相應(yīng)減少高管得到的權(quán)益數(shù)量，降低了高管工作積極性，其受到的制約也變大，決策效率降低，對績效造成負(fù)面影響。表4中（2）、（4）、（6）列分別為假設(shè)4、5、6的回歸結(jié)果。在加入激勵(lì)范圍的平方項(xiàng)后，發(fā)現(xiàn)在技術(shù)密集型企業(yè)中，股權(quán)激勵(lì)實(shí)施范圍與企業(yè)績效存在倒U關(guān)系且在1%水平上顯著，當(dāng)范圍到達(dá)一定限度時(shí)，繼續(xù)對其擴(kuò)大將造成績效的下降，與假設(shè)4相符。勞動(dòng)密集型企業(yè)的回歸結(jié)果與前述類似，只是結(jié)果不顯著，與假設(shè)5相符。通過對假設(shè)6的回歸結(jié)果發(fā)現(xiàn)，當(dāng)?shù)竭_(dá)一定水平后，繼續(xù)增大范圍并沒有帶來績效的降低，說明假設(shè)6不成立。

表5是對股權(quán)激勵(lì)比例與公司績效關(guān)系的回歸檢驗(yàn)，其中（1）、（3）、（5）列分別是假設(shè)7、8、9的回歸結(jié)果。通過對三個(gè)假設(shè)的回歸分析，發(fā)現(xiàn)三類企業(yè)中股權(quán)激勵(lì)比例與公司績效均存在正相關(guān)關(guān)系，但并不顯著，結(jié)果與假設(shè)8、9相符，與假設(shè)7不符。造成這種結(jié)果的原因可能是目前我國企業(yè)股權(quán)激勵(lì)比例普遍較小，平均只有2.71%（國外的激勵(lì)比例通常在10%～15%之間，美國的高科技公司股權(quán)激勵(lì)比例甚至可以達(dá)到35%以上），若再平均至個(gè)人則比例更小，而過低的比例不足以支撐員工努力工作達(dá)到提高公司績效的程度。因此目前來看，股權(quán)激勵(lì)比例并非影響企業(yè)經(jīng)營績效的重要因素。endprint