王秀蘭 徐艷 華桂珍 劉靜

(1.寧夏醫(yī)科大學(xué)總醫(yī)院，寧夏 銀川 750004； 2.寧夏醫(yī)科大學(xué)護(hù)理學(xué)院，寧夏 銀川 750004)

基于柯氏模型的新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)效果研究

王秀蘭1徐艷2華桂珍1劉靜1

(1.寧夏醫(yī)科大學(xué)總醫(yī)院，寧夏 銀川 750004； 2.寧夏醫(yī)科大學(xué)護(hù)理學(xué)院，寧夏 銀川 750004)

目的探討柯氏評(píng)估模型在新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)中的應(yīng)用效果。方法運(yùn)用柯氏評(píng)估模型對(duì)2015年新入職的232名護(hù)士進(jìn)行為期1年的崗前、在崗的培訓(xùn)和考核，觀察其在反應(yīng)層次、學(xué)習(xí)層次、行為層次和結(jié)果層次方面的效果。結(jié)果(1)反應(yīng)層次：新入職護(hù)士對(duì)培訓(xùn)總體滿意率除培訓(xùn)時(shí)間外，均在90% 以上，不同學(xué)歷層次的護(hù)士滿意度比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)。(2)學(xué)習(xí)層次：培訓(xùn)前后護(hù)士操作考試成績比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，而培訓(xùn)后理論成績無明顯提高。(3)行為層次：培訓(xùn)后，新入職護(hù)士在?？谱o(hù)理操作、護(hù)理文書書寫、觀察病情、配合搶救四方面的自我評(píng)分高于帶教老師對(duì)其的評(píng)分，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。(4)結(jié)果層次:培訓(xùn)前臨床護(hù)理服務(wù)質(zhì)量平均為(63.43±0.98)分，培訓(xùn)后為(80.36±0.59)分，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)。結(jié)論柯氏評(píng)估模型能夠?qū)π氯肼氉o(hù)士的培訓(xùn)進(jìn)行整體性和多層次的評(píng)估，起到循環(huán)上升的作用，實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)工作的持續(xù)改進(jìn)。

新入職護(hù)士； 柯氏評(píng)估模型； 規(guī)范化培訓(xùn)； 護(hù)理服務(wù)質(zhì)量； 專科護(hù)理操作

護(hù)理基本理論和臨床實(shí)踐能力是每位新入職護(hù)士必須盡快掌握的基本技能。對(duì)于剛出校門進(jìn)入醫(yī)院的新護(hù)士而言，如何盡快熟悉醫(yī)院及科室的環(huán)境，實(shí)現(xiàn)從學(xué)生到護(hù)士的角色轉(zhuǎn)換，將所學(xué)知識(shí)應(yīng)用于臨床工作中，成為一名合格的護(hù)理工作者，是各級(jí)護(hù)理管理人員關(guān)注的問題[1]。教育與培訓(xùn)對(duì)保證護(hù)理人才隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要。對(duì)新護(hù)士進(jìn)行有計(jì)劃、分階段的培訓(xùn)，能夠減少臨床護(hù)理工作中各種隱患和糾紛的發(fā)生，保證護(hù)理服務(wù)質(zhì)量[2]。在一個(gè)完整的培訓(xùn)項(xiàng)目中，效果評(píng)價(jià)作為衡量整個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目是否達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的標(biāo)尺，它對(duì)參與培訓(xùn)活動(dòng)的每個(gè)個(gè)體以及培訓(xùn)項(xiàng)目本身都具有非常重要的指導(dǎo)作用[3]。培訓(xùn)效果的評(píng)估雖然有很多方法，但目前國內(nèi)外運(yùn)用最為廣泛的評(píng)估方法仍然是美國學(xué)者(Kirk-patrick)提出的培訓(xùn)效果評(píng)估模型，亦稱“柯氏評(píng)估模型”[4-5]，其已形成了相對(duì)完善、科學(xué)的體系。為探討柯氏評(píng)估模型在新入職護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)中的應(yīng)用效果，我院于2015年將其應(yīng)用于新入職護(hù)士的培訓(xùn)中，取得了較好效果?，F(xiàn)報(bào)告如下。

1 資料與方法

1.1一般資料 采用方便抽樣法，選擇我院2015年8月新入職的232名護(hù)士作為研究對(duì)象。所有護(hù)士年齡21～28歲，平均年齡(24.39±1.47)歲。其中，女201名，占86.64%；男31名，占13.36%。大專116名，占50%；本科116名，占50%。

1.2方法

1.2.1評(píng)估新護(hù)士對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式的需求

1.2.1.1調(diào)查問卷 在查閱《護(hù)士條例》《全國護(hù)士管理辦法》等政策文件及相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，自行設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。內(nèi)容包括三個(gè)部分：(1)一般資料，包括性別、年齡、文化程度等。(2)研究對(duì)象對(duì)培訓(xùn)方式的需求，包括PBL教學(xué)、情景模擬等10個(gè)條目。(3)研究對(duì)象對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的需求，包括知識(shí)、技能、態(tài)度和價(jià)值觀共90個(gè)條目；其中知識(shí)45個(gè)條目，技能39個(gè)條目，態(tài)度與價(jià)值觀6個(gè)條目。采取Likert 5級(jí)計(jì)分法，從1分(非常不需要)到5分(非常需要)；得分越高，表示需求程度越高。隨機(jī)抽取其中30名新入職護(hù)士進(jìn)行預(yù)調(diào)查，問卷的內(nèi)部一致性信度為0.819，內(nèi)容效度為0.899。

1.2.1.2調(diào)查方法 上崗前，由專職人員說明評(píng)估目的，并統(tǒng)一發(fā)放問卷，自行填寫后現(xiàn)場(chǎng)收回。共發(fā)放問卷232份，回收有效問卷232份，有效回收率100%。

1.2.2制訂計(jì)劃 分析評(píng)估資料，培訓(xùn)內(nèi)容平均得分為3.13～4.32分，培訓(xùn)方式平均得分為3.03～4.11分。(1)知識(shí)方面：護(hù)士禮儀、護(hù)理核心制度、護(hù)理法律法規(guī)、護(hù)理文書書寫、突發(fā)事件的應(yīng)急預(yù)案、專科知識(shí)均偏向于非常需要，其它條目偏向于需要。(2)技能方面：靜脈輸液、無菌技術(shù)、氧氣吸入、口腔護(hù)理、導(dǎo)尿、心肺復(fù)蘇偏向于非常需要，其它條目偏向于需要。(3)培訓(xùn)方式方面：PBL教學(xué)、專人帶教、情景模擬偏向于非常需要?；诖耍嘤?xùn)分為兩階段，第一階段側(cè)重于理論培訓(xùn)，第二階段側(cè)重于臨床實(shí)踐。

1.2.2.1第一階段：崗前培訓(xùn) 第1周，由相關(guān)的資深護(hù)士統(tǒng)一講解。培訓(xùn)內(nèi)容：醫(yī)院概況及文化、護(hù)士禮儀、護(hù)理服務(wù)理念、職業(yè)道德、突發(fā)事件的應(yīng)急預(yù)案等。第2～3周，組織新入職護(hù)士學(xué)習(xí)基本理論知識(shí)和操作技能，重點(diǎn)講解常見的操作技能，如靜脈輸液、無菌技術(shù)、氧氣吸入、口腔護(hù)理、導(dǎo)尿、心肺復(fù)蘇等。第4周，大體上對(duì)新入職護(hù)士簡要講解護(hù)理文書的記錄、護(hù)理溝通等內(nèi)容。

1.2.2.2第二階段：科室培訓(xùn) 經(jīng)過第一階段的培訓(xùn)之后分配到各個(gè)科室進(jìn)行培訓(xùn)，主要圍繞專科知識(shí)和臨床實(shí)踐能力。

1.2.3實(shí)施培訓(xùn) (1)培訓(xùn)準(zhǔn)備工作：成立專項(xiàng)培訓(xùn)組，制定“新入職護(hù)士培訓(xùn)手冊(cè)”，按照手冊(cè)中的時(shí)間進(jìn)度和內(nèi)容實(shí)施培訓(xùn)。(2)帶教老師遴選：從各帶教科室挑選能勝任教學(xué)工作、業(yè)務(wù)水平高、技術(shù)操作熟練的護(hù)士，經(jīng)培訓(xùn)考核合格后，可確定為帶教老師。(3)培訓(xùn)課程：各級(jí)帶教老師在集中授課前，必須經(jīng)培訓(xùn)專項(xiàng)組審核，教學(xué)方式要求采取針對(duì)性的PBL教學(xué)、情景模擬等，審核合格后方可進(jìn)行授課。(4)臨床實(shí)踐：新入職護(hù)士的護(hù)理操作主要在各病區(qū)帶教老師的指導(dǎo)下練習(xí)，再集中到專項(xiàng)組統(tǒng)一培訓(xùn)、考核，考核結(jié)果通知各科室護(hù)士長。

1.3培訓(xùn)效果評(píng)價(jià) 以柯氏模型為指導(dǎo)，從反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為和結(jié)果四層級(jí)進(jìn)行評(píng)價(jià)。(1)反應(yīng)層：通過自行設(shè)計(jì)的問卷了解新入職護(hù)士對(duì)培訓(xùn)的滿意度。(2)學(xué)習(xí)層：通過培訓(xùn)前后理論、操作考試成績進(jìn)行評(píng)估。(3)行為層：從行為態(tài)度和崗位能力兩方面進(jìn)行評(píng)估。(4)結(jié)果層：通過護(hù)士長了解新入職護(hù)士對(duì)科室臨床護(hù)理服務(wù)質(zhì)量的影響，從患者滿意度(20分)、醫(yī)生滿意度(20分)、健康教育能力(30分)、臨床實(shí)踐能力(30分)及總分(100分)來評(píng)價(jià)。本研究中的問卷是在查閱相關(guān)文獻(xiàn)結(jié)合培訓(xùn)項(xiàng)目的具體情況后自行設(shè)計(jì)，經(jīng)檢驗(yàn)，評(píng)估模型(反應(yīng)、行為、結(jié)果)調(diào)查問卷的Cronbach'sα系數(shù)為0.867，問卷的內(nèi)容效度指數(shù)(CVI)值為0.851，表明其適用于新入職護(hù)士。

2 結(jié)果

2.1反應(yīng)層次評(píng)估 新入職護(hù)士對(duì)培訓(xùn)總體滿意率除培訓(xùn)時(shí)間外，均在90%以上；不同學(xué)歷層次的護(hù)士對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)老師、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)方式的比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)，見表1。

表1 不同學(xué)歷層次的護(hù)士對(duì)培訓(xùn)滿意度比較 例(%)

2.2學(xué)習(xí)層次評(píng)估 培訓(xùn)前后護(hù)士理論成績無明顯提高；培訓(xùn)后操作考試成績顯著高于培訓(xùn)前，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，見表2。

表2 培訓(xùn)前后新入職護(hù)士理論、操作成績比較 分

2.3行為層次評(píng)估 培訓(xùn)后新入職護(hù)士在?？谱o(hù)理操作、護(hù)理文書書寫、觀察病情、配合搶救四方面的自我評(píng)價(jià)與帶教老師對(duì)其的評(píng)價(jià)比較，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，見表3。

表3 新入職護(hù)士行為層次的自我評(píng)價(jià)及帶教老師評(píng)價(jià) 分

2.4結(jié)果層次評(píng)估 培訓(xùn)前新入職護(hù)士臨床護(hù)理服務(wù)質(zhì)量平均(63.43±0.98)分，培訓(xùn)后平均(80.36±0.59)分，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，見表4。

表4 培訓(xùn)前后新入職護(hù)士臨床護(hù)理服務(wù)質(zhì)量比較 分

3 討論

一個(gè)完整的培訓(xùn)流程主要包括5個(gè)步驟：(1)確定培訓(xùn)目標(biāo)并選定受訓(xùn)者。(2)根據(jù)需求設(shè)計(jì)，選擇培訓(xùn)內(nèi)容。(3)組織培訓(xùn)。(4)培訓(xùn)效果評(píng)估。(5)信息反饋及目標(biāo)檢驗(yàn)。效果評(píng)估體系是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果和質(zhì)量的重要措施和手段，同時(shí)也是培訓(xùn)循環(huán)鏈中最重要、最難操作的環(huán)節(jié)[6]。在實(shí)踐中，要根據(jù)培訓(xùn)的實(shí)際情況，進(jìn)一步細(xì)化、量化評(píng)估內(nèi)容，建立具體的評(píng)估指標(biāo)體系，這樣的評(píng)估才更具有科學(xué)性、可測(cè)性和適用性。

3.1反應(yīng)層次評(píng)估 這一層次的評(píng)估主要是了解新入職護(hù)士對(duì)培訓(xùn)的滿意情況。該層評(píng)估具有針對(duì)性，能夠在短時(shí)間內(nèi)獲得全面信息，雖不具備一定的深度，但可以為修定培訓(xùn)內(nèi)容、改善培訓(xùn)方法等方面提供建議和借鑒[7]。表1結(jié)果顯示：新入職護(hù)士對(duì)培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)老師、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式，給予了高度的評(píng)價(jià)。不同學(xué)歷層次的護(hù)士對(duì)培訓(xùn)的滿意度比較，差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P>0.05)。這可能是因?yàn)榕嘤?xùn)班聘請(qǐng)的老師都是科室護(hù)士長和臨床一線護(hù)理骨干，她們工作經(jīng)驗(yàn)豐富，除了教授理論知識(shí)和技能以外，更多的是對(duì)臨床工作方法、經(jīng)驗(yàn)的講解。

3.2學(xué)習(xí)層次評(píng)估 這一層級(jí)的評(píng)估主要是了解新入職護(hù)士對(duì)理論和操作的掌握情況。最常用的方法就是針對(duì)理論進(jìn)行筆試，對(duì)操作進(jìn)行考核。表2結(jié)果顯示：經(jīng)過培訓(xùn)，操作考試成績顯著高于培訓(xùn)前而理論成績無明顯的提高，與薛寧寧等[3]的報(bào)道一致。這可能是因?yàn)椴僮髟诙虝r(shí)間內(nèi)容易掌握，并且在臨床工作中反復(fù)使用；而對(duì)理論的掌握需要長期不斷地自主學(xué)習(xí)和鞏固記憶，對(duì)于剛進(jìn)入臨床的新入職護(hù)士，多重視角色的適應(yīng)而忽略了理論的學(xué)習(xí)。這提示在今后的工作中要加大對(duì)新入職護(hù)士的理論培訓(xùn)。

3.3行為層次評(píng)估 這一層級(jí)的評(píng)估主要是對(duì)行為態(tài)度和崗位能力兩方面進(jìn)行，了解新入職護(hù)士是否在臨床實(shí)踐中用到所學(xué)的知識(shí)和技能[8]。一般是通過自我評(píng)價(jià)、他人評(píng)價(jià)，了解培訓(xùn)前后行為的變化。表3結(jié)果顯示：帶教老師對(duì)新入職護(hù)士行為層次的評(píng)價(jià)與其自我評(píng)價(jià)的比較，在第5、6、9、10項(xiàng)方面差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.05)，自我評(píng)價(jià)好于他評(píng)。這可能是因?yàn)樾氯肼氉o(hù)士對(duì)自身評(píng)價(jià)主觀性較強(qiáng)，不夠客觀造成的。行為層自評(píng)和他評(píng)得分最低的一項(xiàng)為突發(fā)事件處理能力；這可能是因?yàn)楦骺剖业呐R床特點(diǎn)不同，有不少護(hù)士在科室輪轉(zhuǎn)期間遇到的突發(fā)事件少，平時(shí)訓(xùn)練的機(jī)會(huì)少。因此，在今后的培訓(xùn)中應(yīng)適當(dāng)增加相關(guān)培訓(xùn)內(nèi)容，使新入職護(hù)士具備更全面的知識(shí)體系。

3.4結(jié)果層次評(píng)估 結(jié)果層次的評(píng)估作為四層級(jí)評(píng)估中的最后一部分，是評(píng)估培訓(xùn)工作中較困難的一層級(jí)[9]。盡管如此，還可以采用一些定量的指標(biāo)來評(píng)估。該層次主要是判斷新入職護(hù)士培訓(xùn)后能否給科室的臨床護(hù)理服務(wù)質(zhì)量帶來積極的影響。表4結(jié)果顯示：護(hù)士長對(duì)新入職護(hù)士在患者滿意度、醫(yī)生滿意度、健康教育能力、臨床實(shí)踐能力方面，給予了較高評(píng)價(jià)。這可能與新入職護(hù)士接受培訓(xùn)后自覺地將整體護(hù)理的理念運(yùn)用到臨床工作中，從而使護(hù)理更加規(guī)范，同時(shí)加強(qiáng)了與醫(yī)生、患者的溝通，使得護(hù)士交流等綜合能力得到提高有關(guān)。

綜上所述，新入職護(hù)士因工作環(huán)境不熟悉，工作壓力大，操作不熟練，單純的一兩次培訓(xùn)難以改變他們的行為[10]。對(duì)于新入職的護(hù)士，在從事專業(yè)工作的早期給予有計(jì)劃、針對(duì)性的培訓(xùn)指導(dǎo)，有利于他們盡快適應(yīng)臨床環(huán)境，實(shí)現(xiàn)從學(xué)生到護(hù)士的角色轉(zhuǎn)變?？率显u(píng)估模型層級(jí)分明，由簡單到復(fù)雜，對(duì)培訓(xùn)評(píng)估逐步由個(gè)人的評(píng)估轉(zhuǎn)移至組織的績效評(píng)估上來[11]，能使培訓(xùn)工作得到三百六十度的全方位評(píng)估。總之，柯氏評(píng)估模型在我院新入職護(hù)士的培訓(xùn)中取得了很好的效果，是一種值得推廣的培訓(xùn)管理工具。

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StudyontheeffectofstandardizedtrainingfornewrecruitednursesbasedonCohen'sassessmentmodel

Wang Xiulan1, Xu Yan2, Hua Guizhen1, Liu Jing1
(1.GeneralHospitalofNingxiaMedicalUniversity,YinchuanNingxia750004;2.NursingCollegeofNingxiaMedicalUniversityYinchuanNingxia750004)

ObjectiveTo explore the application effect of Cohen’s assessment model in standardized training of new recruited nurses.MethodsUsing Cohen’s assessment model, 232 new recruited nurses in 2015 were trained and examined of pre-job and on-the-job for 1 year.Results(1)Reaction level: The overall satisfaction rate of new recruited nurses was more than 85%. The satisfaction of nurses with different education degrees was not statistically significant difference (P>0.05). (2)Learning level: Before and after the training, the scores of operation tests was statistically significant different (P<0.05). But the theoretical scores was not significantly improved after training.(3)Behavior level: After training, the self score of the nursing operation, writing documents, observing the illness and coordinating the rescue was high than the score of the teacher’s, There was significant difference(P<0.05). (4)Result level: Before training, the average score of clinical nursing service quality was (63.43±0.98); After training, it was(80.36±0.59), There was significant difference(P<0.05).ConclusionThe Cohen’s assessment model can be used to evaluate the training of new recruited nurses from the four levels. It plays an increasing role in the cycle and realizes the continuous improvement of training work.

New recruited nurses; Cohen's assessment model; Standardized training; Quality of nursing service; Special nursing operation

R471

A

10.16821/j.cnki.hsjx.2017.24.003

寧夏自然科學(xué)基金資助項(xiàng)目(編號(hào)：NZ14137)

王秀蘭(1963-)，女，寧夏，本科，主任護(hù)師，碩士生導(dǎo)師，研究方向：護(hù)理管理，慢性病護(hù)理

2017-06-08)