徐振劍
【摘要】高等學(xué)???jī)效工資實(shí)施以來(lái),充分調(diào)動(dòng)了廣大教職工工作的積極性和主動(dòng)性,促進(jìn)了高校各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展,但是也出現(xiàn)了許多問(wèn)題,諸如崗位設(shè)置不合理、績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善、聘任制落實(shí)不到位等,為了發(fā)揮績(jī)效工資的作用必須解決這些問(wèn)題,完善考核體系,優(yōu)化崗位設(shè)置,科學(xué)的制定考核指標(biāo),充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。
【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核;績(jī)效工資;崗位設(shè)置;激勵(lì)
【中圖分類號(hào)】H05 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B 【文章編號(hào)】2095-3089(2017)10-0041-02
績(jī)效工資改革是事業(yè)單位人事制度改革的重要組成部分,如何建立科學(xué)合理并符合高等學(xué)校的績(jī)效工資制度,是高???jī)效工資改革不斷探索的目標(biāo)。推行績(jī)效工資制度不但有利于推動(dòng)崗位設(shè)置、崗位聘任制等制度的完善和落實(shí),而且有利于充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性,建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制,更好的發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。績(jī)效工資改革在高等學(xué)校實(shí)施以來(lái),通過(guò)改革分配制度,激勵(lì)教職工更加努力地工作,促進(jìn)了高等學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展,但在新形勢(shì)下,也遭遇了諸多問(wèn)題,急需解決。
一、新時(shí)期實(shí)施績(jī)效工資過(guò)程中所遇到的問(wèn)題
(一)績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制不完善
高校的績(jī)效評(píng)價(jià)就是對(duì)高校教職工的思想品德、職業(yè)道德、個(gè)人能力、工作態(tài)度和業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行綜合考查。首先,績(jī)效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工程,目前大多數(shù)高校評(píng)價(jià)因素不夠全面,只注重對(duì)教師業(yè)績(jī)的考核,對(duì)思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德等其他方面的考核只是停留在字面上,而且也缺乏對(duì)教師工作過(guò)程的考核和評(píng)價(jià)。其次,績(jī)效考核的形式單一,缺乏科學(xué)的衡量和評(píng)價(jià)機(jī)制,很多情況下考核結(jié)果受到主觀因素的影響。再次,考核結(jié)果運(yùn)用上不夠充分,教師只知道考核結(jié)果,并不能通過(guò)考核結(jié)果來(lái)提高自己的綜合素質(zhì),往往績(jī)效評(píng)價(jià)流于形式,評(píng)價(jià)結(jié)果沒(méi)有很好的使用起來(lái)。當(dāng)然對(duì)高校教師的考核完全量化又不合理不科學(xué),因?yàn)楦咝=處煹墓ぷ鞅旧砭哂袕?fù)雜性,又不好量化。然后,考核主體過(guò)于單一,無(wú)法對(duì)教師做到公平、公正、客觀、科學(xué)的進(jìn)行評(píng)價(jià)。最后,我國(guó)高校教師工資很長(zhǎng)時(shí)間一直是參照公務(wù)員管理,雖然績(jī)效工資改革以來(lái),相關(guān)部門不斷出臺(tái)了一些政策,但面對(duì)新的問(wèn)題,政策制度還是不夠完善,績(jī)效考核辦法也缺少制度性與規(guī)范性。績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效工資是密切聯(lián)系的,績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效工資的基礎(chǔ),只有對(duì)教師進(jìn)行科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià),才能實(shí)施績(jī)效工資制度。很多高校沒(méi)有建立起完整、合理、科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制,這樣就會(huì)使得績(jī)效工資的科學(xué)性和合理性大打折扣。
(二)考核指標(biāo)難于確定,考核標(biāo)準(zhǔn)難于量化
考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇直接決定考核結(jié)果的準(zhǔn)確與否,一旦選擇不當(dāng),必然會(huì)影響高校對(duì)教師評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和科學(xué)性,甚至就會(huì)帶來(lái)一些適得其反的結(jié)果,這些指標(biāo)得出的績(jī)效考核結(jié)果也無(wú)法起到激勵(lì)教職員工的作用。首先,高校崗位分類多,考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)難以確定,高校工作人員有教師、教學(xué)管理人員和工勤人員,工作性質(zhì)各不相同,無(wú)法用一把尺子量到底。其次,從工作內(nèi)容上講,考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)也難以量化。高校教師的主要工作是教學(xué)和科研工作,但是如何界定教學(xué)工作好壞,好壞程度如何很難標(biāo)準(zhǔn)化和量化,科研工作也因?qū)W科不一樣,數(shù)量和質(zhì)量很難在同一個(gè)框架內(nèi)衡量。在高校工作的教學(xué)管理人員的事務(wù)性工作內(nèi)容很多且繁雜,考核標(biāo)準(zhǔn)也無(wú)法統(tǒng)一和量化。再次,考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定往往難以考慮教師的個(gè)性化發(fā)展。制定考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上就是對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化,然而一旦進(jìn)行量化,職工的工作范圍就會(huì)被人為地限定,這樣可能會(huì)導(dǎo)致職工只做標(biāo)準(zhǔn)范圍之內(nèi)的事情,從而影響職工工作的創(chuàng)造性。[1]最后,由于教師工作的復(fù)雜性,如果簡(jiǎn)單的將工作指標(biāo)化數(shù)量化,忽視其復(fù)雜性、創(chuàng)造性、獨(dú)立性的特征,就會(huì)帶來(lái)教科研工作“重量不重質(zhì)”的弊端。如何制定科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和有效的考核指標(biāo)一直是困擾高???jī)效考核工作的難題。
(三)現(xiàn)行的量化指標(biāo)體系不合理,考核標(biāo)準(zhǔn)不夠規(guī)范
多數(shù)高校現(xiàn)行考核工作中是以可以量化和可以測(cè)評(píng)的指標(biāo)為主,以量定績(jī),把教學(xué)工作的課時(shí)量、論文的篇數(shù)、著作的數(shù)量進(jìn)行簡(jiǎn)單的累計(jì)進(jìn)行考核。這種考核機(jī)制存在很多問(wèn)題,首先,只顧效率忽視了公益,高校教師很多工作無(wú)法用數(shù)量衡量,比如教師教學(xué)過(guò)程、對(duì)課堂和學(xué)生的投入程度等,很難進(jìn)行量化考核,而這些工作又是高校工作的重點(diǎn)。其次,急功近利容易導(dǎo)致學(xué)術(shù)腐敗,將論文數(shù)量作為考核指標(biāo),常常讓教師苦不堪言,沒(méi)有時(shí)間出高水平文章,有的老師為了完成論文的工作量,不惜抄襲造假,滋生了不少學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象。最后,考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)度簡(jiǎn)單化和利益化,這種做法在深層次上更是一種嚴(yán)重違背了高校自身固有的辦學(xué)特點(diǎn)與學(xué)術(shù)規(guī)律的績(jī)效考核評(píng)估方式,在實(shí)踐中也很難推動(dòng)教學(xué)質(zhì)量與科研水平的實(shí)質(zhì)性提高[2]。現(xiàn)行的量化指標(biāo)體系急需調(diào)整。
(四)績(jī)效工資的激勵(lì)作用不明顯
首先,現(xiàn)行的高???jī)效工資體系中,基礎(chǔ)性績(jī)效占全部績(jī)效工資的比例偏大,且與職稱、職務(wù)、職級(jí)有著直接的聯(lián)系,與績(jī)效沒(méi)什么關(guān)系,雖然有利于高校穩(wěn)定和保證人才留得住,但相比之下獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效比例低,而且還存在著論資排輩的現(xiàn)象,嚴(yán)重挫傷了教師工作的積極性,導(dǎo)致績(jī)效工資的激勵(lì)作用不明顯。其次,高??己硕鄶?shù)是結(jié)果考核,忽視過(guò)程考核,缺乏連續(xù)性和常態(tài)化,而且考核方案和辦法多是領(lǐng)導(dǎo)層決定,不免與實(shí)際情況相偏離,考核不能反映實(shí)際情況,必然導(dǎo)致績(jī)效工資的激勵(lì)性缺失。最后,盡管高校實(shí)施了績(jī)效工資改革,但是由于績(jī)效工資總量的限制,教職工的收入并未因績(jī)效工資改革獲得提高,特別是與外部市場(chǎng)化的薪酬水平相比,高校教師的績(jī)效工資水平并沒(méi)有優(yōu)勢(shì),薪酬激勵(lì)作用顯得不足。
(五)崗位設(shè)置不合理,聘任制落實(shí)不到位
崗位管理在我國(guó)的實(shí)施時(shí)間比較短,管理制度和崗位設(shè)置辦法還有待于完善。在設(shè)置崗位總量、結(jié)構(gòu)比例、等級(jí)比例等存在一些不合理的狀況,各個(gè)高校在實(shí)踐操作中仍無(wú)法擺脫身份管理的舊癥,很難建立起與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制[3]。首先,崗位設(shè)置管理制度不完善。崗位設(shè)置工作在高校是個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題,怎么合理設(shè)置崗位,怎么明確崗位職責(zé),怎么完善崗位聘任制,都是比較棘手的問(wèn)題,沒(méi)有完善的崗位管理制度這些問(wèn)題無(wú)法解決。其次,在設(shè)置崗位總量、結(jié)構(gòu)比例以及等級(jí)比例等方面存在一些不合理的因素,各個(gè)高校情況不一樣,按照一把尺子實(shí)施崗位設(shè)置必然會(huì)脫離實(shí)際,導(dǎo)致現(xiàn)在仍有部分高校按身份來(lái)進(jìn)行崗位管理。再次,上崗條件設(shè)置不科學(xué)。由于沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的調(diào)研和相關(guān)依據(jù),高校崗位的上崗條件設(shè)置隨意性比較大,多數(shù)是依據(jù)教學(xué)科研工作的項(xiàng)目種類、數(shù)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等,條件設(shè)置繁雜,充滿隨意性與可變性。最后,聘任制落實(shí)不到位,實(shí)施績(jī)效工資離不開(kāi)聘任制的實(shí)施和崗位設(shè)置,崗位設(shè)置和聘任制的實(shí)施是密不可分的。全員聘用合同制在高校已經(jīng)推行多年,但是由于種種原因,并沒(méi)有完全落實(shí)到位。endprint
二、高???jī)效工資制度實(shí)施中常見(jiàn)問(wèn)題的對(duì)策建議
(一)建立健全的考核體系
建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系,是績(jī)效工資改革的核心。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系,對(duì)教職工進(jìn)行嚴(yán)格的績(jī)效考核,并將考核結(jié)果充分運(yùn)用到績(jī)效工資分配中,是績(jī)效工資分配制度能否取得預(yù)期成效的關(guān)鍵[4]。完善的績(jī)效考核體系,包括全面的考核內(nèi)容、完善的考核指標(biāo)、科學(xué)的考核制度和靈活的考核方法???jī)效考核的內(nèi)容要全面,不僅僅包括教職工的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度還要從思想政治素質(zhì)、品德修養(yǎng)等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià);不僅要考核教學(xué)、科研工作,還要從師德表現(xiàn)、教書(shū)育人的效果等方面進(jìn)行考核???jī)效考核辦法的設(shè)計(jì)和制定要能符合教職工的實(shí)際,特別是要讓教職工參與到考核辦法的制定和設(shè)計(jì)中去,充分發(fā)揚(yáng)民主決策的優(yōu)勢(shì),廣泛征求意見(jiàn),共同討論、協(xié)商。做好績(jī)效考核還要結(jié)合學(xué)校實(shí)際制定好考核指標(biāo)并采取科學(xué)有效的評(píng)價(jià)方法,實(shí)行分類評(píng)價(jià),不同學(xué)科、不同崗位要采取不同的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法。另外,要建立考核反饋機(jī)制,讓教師個(gè)人認(rèn)識(shí)到自己的成績(jī)和不足,發(fā)揮自身優(yōu)點(diǎn),改進(jìn)工作方式,不斷提高自己??己私Y(jié)果要充分使用起來(lái),應(yīng)作為教師晉職、晉級(jí)的重要依據(jù),特別是要和績(jī)效工資掛鉤,這樣才能發(fā)揮績(jī)效考核的作用。績(jī)效考核要堅(jiān)持“量”和“質(zhì)”相結(jié)合、定量考核和定性考核相結(jié)合、結(jié)果考核和過(guò)程考核相結(jié)合、將課堂考核與課外考核相結(jié)合,對(duì)教師的各個(gè)方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。
科學(xué)的指標(biāo)體系是健全的考核體系的基礎(chǔ),制定科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)不僅僅能夠?qū)Ω咝=處焸€(gè)體進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià),同時(shí)也能夠促進(jìn)學(xué)校整體發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。以發(fā)展觀為主導(dǎo),堅(jiān)持主客觀指標(biāo)的合理均衡,評(píng)價(jià)指標(biāo)體系既要反映高校教職工的認(rèn)識(shí)、感受等主觀判斷的重要價(jià)值,又要反映高校發(fā)展、社會(huì)保障等客觀因素的積極意義[5]??己酥笜?biāo)的設(shè)計(jì)要科學(xué)并且易操作,不同的崗位設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo),使考核結(jié)果能夠準(zhǔn)確的反映考核對(duì)象的實(shí)際情況??己酥笜?biāo)的量化要科學(xué)并且具有可操作性。考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定要進(jìn)行調(diào)研,同時(shí)需要征求評(píng)價(jià)對(duì)象和專家的意見(jiàn)。指標(biāo)體系的建立要做到定量考核和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合、聘期考核和年度考核相結(jié)合、目標(biāo)考核和單位的目標(biāo)考核相結(jié)合,統(tǒng)籌考慮建立一個(gè)既科學(xué)、公平又有效的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。
(二)科學(xué)設(shè)置崗位,落實(shí)好崗位聘任制
崗位設(shè)置工作是實(shí)施績(jī)效工資的基礎(chǔ),直接關(guān)系到教職工的收入分配。崗位設(shè)置要堅(jiān)持按需設(shè)崗、定崗定編、合理配置的原則,科學(xué)合理的進(jìn)行設(shè)崗。高校的崗位設(shè)置要結(jié)合學(xué)校整體發(fā)展目標(biāo)和學(xué)科發(fā)展水平,從高校的大局和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā),對(duì)各類崗位進(jìn)行設(shè)置,在崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)上向一線教學(xué)崗位傾斜;對(duì)各類崗位實(shí)行分類和分級(jí)管理,打破“鐵飯碗”和“終身制”。另外崗位設(shè)置還要根據(jù)當(dāng)前的形勢(shì)和高校發(fā)展的階段,不斷進(jìn)行調(diào)整、優(yōu)化、完善。崗位設(shè)置完成后要制定崗位責(zé)任制,明確各級(jí)崗位的職責(zé)、工作目標(biāo)和任職條件,確定各個(gè)崗位的工作量,為績(jī)效考核打好基礎(chǔ)。全面實(shí)施競(jìng)聘上崗制度,完善崗位聘用制度,通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘、擇優(yōu)聘任的方法,讓優(yōu)秀的人脫穎而出,做到人事相符,事得其人,優(yōu)化師資隊(duì)伍。同時(shí)嚴(yán)格落實(shí)“以崗定薪、崗變薪變”的原則,實(shí)施聘期制,聘期結(jié)束根據(jù)考核結(jié)果決定下一聘期是否聘任在原崗位,做到能上能下,同時(shí)崗位聘用制度必須能夠保證聘任公平合理。只有建立全面、科學(xué)、合理、公平的高校崗位聘任制度,才能充分調(diào)動(dòng)廣大教職工的工作積極性和創(chuàng)造性,績(jī)效工資的激勵(lì)功能才能得到真正發(fā)揮。
(三)科學(xué)合理調(diào)整基礎(chǔ)績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效比例
績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資?;A(chǔ)性績(jī)效承擔(dān)著保障性的作用,注重公平,獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效注重效率,承擔(dān)著激勵(lì)功能。如何對(duì)基礎(chǔ)性績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比例進(jìn)行一個(gè)合理的界定是一個(gè)難題。如果基礎(chǔ)性績(jī)效工資比例過(guò)大,獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資必然不能發(fā)揮作用,就會(huì)嚴(yán)重?fù)p壞教職工工作的積極性,如果教師收入中獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的薪酬比重過(guò)大,就會(huì)引導(dǎo)教師過(guò)多地追求個(gè)人功利性的利益,而忽視學(xué)校的公益性,不顧及教育質(zhì)量的好壞和組織目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。為了既能發(fā)揮基礎(chǔ)性績(jī)效的保障作用,又能發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的激勵(lì)作用,使保障性和激勵(lì)性之間達(dá)到一個(gè)平衡,它們之間必然會(huì)有一個(gè)比例,一般控制在基礎(chǔ)性績(jī)效占績(jī)效工資總量40%到60%之間為宜,根據(jù)高校不同的校情和發(fā)展階段可以進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整為好。
(四)兼顧公平與效率
高???jī)效工資改革得以推行的根本要求與價(jià)值訴求就是堅(jiān)持公平與效率并重原則,然而面對(duì)高???jī)效工資改革遭遇的困難問(wèn)題,公平與效率原則很難堅(jiān)守。績(jī)效考核要兼顧教師工作的公益性,量化指標(biāo)要科學(xué)合理,既鼓勵(lì)教師多出成果又要做好教書(shū)育人工作。需要進(jìn)一步完善高校與績(jī)效工資密切聯(lián)系的考核評(píng)估機(jī)制,科學(xué)、公平、公正的考核必然帶來(lái)績(jī)效工資分配的公平。高校教職工包括專職教師、管理人員和教輔人員等,必須正確地協(xié)調(diào)和平衡好各類人員之間的績(jī)效工資關(guān)系,既不能實(shí)行單一的分配模式,又不能增加他們之間的矛盾,同時(shí)還要發(fā)揮績(jī)效工資的作用。
(五)強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制
績(jī)效工資的重要功能就是激勵(lì),高校要充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用,就必須對(duì)績(jī)效工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化,適當(dāng)拉開(kāi)收入差距,將績(jī)效工資與教職工崗位職責(zé)的履行情況、工作業(yè)績(jī)好壞、貢獻(xiàn)大小密切聯(lián)系,體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則,發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)調(diào)節(jié)作用。采取多樣化的激勵(lì)模式,將短期激勵(lì)和長(zhǎng)效激勵(lì)相結(jié)合,既要使績(jī)效工資充分發(fā)揮激勵(lì)作用,又能盡量地避免短期激勵(lì)的缺陷。同時(shí)還要采取多樣化的激勵(lì)辦法,績(jī)效工資發(fā)放可以采取當(dāng)期支付和延期支付相結(jié)合的方式,既體現(xiàn)教師已完成的業(yè)績(jī)又補(bǔ)償預(yù)期貢獻(xiàn),發(fā)揮薪酬吸引人才穩(wěn)定隊(duì)伍的作用。
績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中遇到的問(wèn)題眾多,解決的辦法也不一而終。高校應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃,制定適合本校的績(jī)效工資的分配政策,制定科學(xué)合理的績(jī)效工資實(shí)施制度,構(gòu)建公平公正合理有效的績(jī)效考評(píng)體系,真正激發(fā)廣大教職員工的勞動(dòng)積極性和創(chuàng)造性,才能充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用,推動(dòng)高校不斷向前發(fā)展。
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