徐振劍

【摘要】高等學(xué)?？?jī)效工資實(shí)施以來(lái)，充分調(diào)動(dòng)了廣大教職工工作的積極性和主動(dòng)性，促進(jìn)了高校各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展，但是也出現(xiàn)了許多問(wèn)題，諸如崗位設(shè)置不合理、績(jī)效評(píng)價(jià)體系不完善、聘任制落實(shí)不到位等，為了發(fā)揮績(jī)效工資的作用必須解決這些問(wèn)題，完善考核體系，優(yōu)化崗位設(shè)置，科學(xué)的制定考核指標(biāo)，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。

【關(guān)鍵詞】績(jī)效考核；績(jī)效工資；崗位設(shè)置；激勵(lì)

【中圖分類號(hào)】H05 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】B 【文章編號(hào)】2095-3089（2017）10-0041-02

績(jī)效工資改革是事業(yè)單位人事制度改革的重要組成部分，如何建立科學(xué)合理并符合高等學(xué)校的績(jī)效工資制度，是高?？?jī)效工資改革不斷探索的目標(biāo)。推行績(jī)效工資制度不但有利于推動(dòng)崗位設(shè)置、崗位聘任制等制度的完善和落實(shí)，而且有利于充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性和主動(dòng)性，建立公正、科學(xué)、規(guī)范的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，更好的發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。績(jī)效工資改革在高等學(xué)校實(shí)施以來(lái)，通過(guò)改革分配制度，激勵(lì)教職工更加努力地工作，促進(jìn)了高等學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展，但在新形勢(shì)下，也遭遇了諸多問(wèn)題，急需解決。

一、新時(shí)期實(shí)施績(jī)效工資過(guò)程中所遇到的問(wèn)題

（一）績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制不完善

高校的績(jī)效評(píng)價(jià)就是對(duì)高校教職工的思想品德、職業(yè)道德、個(gè)人能力、工作態(tài)度和業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行綜合考查。首先，績(jī)效評(píng)價(jià)是一項(xiàng)非常復(fù)雜的工程，目前大多數(shù)高校評(píng)價(jià)因素不夠全面，只注重對(duì)教師業(yè)績(jī)的考核，對(duì)思想政治素質(zhì)、職業(yè)道德等其他方面的考核只是停留在字面上，而且也缺乏對(duì)教師工作過(guò)程的考核和評(píng)價(jià)。其次，績(jī)效考核的形式單一，缺乏科學(xué)的衡量和評(píng)價(jià)機(jī)制，很多情況下考核結(jié)果受到主觀因素的影響。再次，考核結(jié)果運(yùn)用上不夠充分，教師只知道考核結(jié)果，并不能通過(guò)考核結(jié)果來(lái)提高自己的綜合素質(zhì)，往往績(jī)效評(píng)價(jià)流于形式，評(píng)價(jià)結(jié)果沒(méi)有很好的使用起來(lái)。當(dāng)然對(duì)高校教師的考核完全量化又不合理不科學(xué)，因?yàn)楦咝＝處煹墓ぷ鞅旧砭哂袕?fù)雜性，又不好量化。然后，考核主體過(guò)于單一，無(wú)法對(duì)教師做到公平、公正、客觀、科學(xué)的進(jìn)行評(píng)價(jià)。最后，我國(guó)高校教師工資很長(zhǎng)時(shí)間一直是參照公務(wù)員管理，雖然績(jī)效工資改革以來(lái)，相關(guān)部門不斷出臺(tái)了一些政策，但面對(duì)新的問(wèn)題，政策制度還是不夠完善，績(jī)效考核辦法也缺少制度性與規(guī)范性。績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效工資是密切聯(lián)系的，績(jī)效評(píng)價(jià)是績(jī)效工資的基礎(chǔ)，只有對(duì)教師進(jìn)行科學(xué)合理的績(jī)效評(píng)價(jià)，才能實(shí)施績(jī)效工資制度。很多高校沒(méi)有建立起完整、合理、科學(xué)的績(jī)效考核機(jī)制，這樣就會(huì)使得績(jī)效工資的科學(xué)性和合理性大打折扣。

（二）考核指標(biāo)難于確定，考核標(biāo)準(zhǔn)難于量化

考核標(biāo)準(zhǔn)的選擇直接決定考核結(jié)果的準(zhǔn)確與否，一旦選擇不當(dāng)，必然會(huì)影響高校對(duì)教師評(píng)價(jià)的準(zhǔn)確性和科學(xué)性，甚至就會(huì)帶來(lái)一些適得其反的結(jié)果，這些指標(biāo)得出的績(jī)效考核結(jié)果也無(wú)法起到激勵(lì)教職員工的作用。首先，高校崗位分類多，考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)難以確定，高校工作人員有教師、教學(xué)管理人員和工勤人員，工作性質(zhì)各不相同，無(wú)法用一把尺子量到底。其次，從工作內(nèi)容上講，考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)也難以量化。高校教師的主要工作是教學(xué)和科研工作，但是如何界定教學(xué)工作好壞，好壞程度如何很難標(biāo)準(zhǔn)化和量化，科研工作也因?qū)W科不一樣，數(shù)量和質(zhì)量很難在同一個(gè)框架內(nèi)衡量。在高校工作的教學(xué)管理人員的事務(wù)性工作內(nèi)容很多且繁雜，考核標(biāo)準(zhǔn)也無(wú)法統(tǒng)一和量化。再次，考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定往往難以考慮教師的個(gè)性化發(fā)展。制定考核標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際上就是對(duì)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行量化，然而一旦進(jìn)行量化，職工的工作范圍就會(huì)被人為地限定，這樣可能會(huì)導(dǎo)致職工只做標(biāo)準(zhǔn)范圍之內(nèi)的事情，從而影響職工工作的創(chuàng)造性。[1]最后，由于教師工作的復(fù)雜性，如果簡(jiǎn)單的將工作指標(biāo)化數(shù)量化，忽視其復(fù)雜性、創(chuàng)造性、獨(dú)立性的特征，就會(huì)帶來(lái)教科研工作“重量不重質(zhì)”的弊端。如何制定科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和有效的考核指標(biāo)一直是困擾高?？?jī)效考核工作的難題。

（三）現(xiàn)行的量化指標(biāo)體系不合理，考核標(biāo)準(zhǔn)不夠規(guī)范

多數(shù)高校現(xiàn)行考核工作中是以可以量化和可以測(cè)評(píng)的指標(biāo)為主，以量定績(jī)，把教學(xué)工作的課時(shí)量、論文的篇數(shù)、著作的數(shù)量進(jìn)行簡(jiǎn)單的累計(jì)進(jìn)行考核。這種考核機(jī)制存在很多問(wèn)題，首先，只顧效率忽視了公益，高校教師很多工作無(wú)法用數(shù)量衡量，比如教師教學(xué)過(guò)程、對(duì)課堂和學(xué)生的投入程度等，很難進(jìn)行量化考核，而這些工作又是高校工作的重點(diǎn)。其次，急功近利容易導(dǎo)致學(xué)術(shù)腐敗，將論文數(shù)量作為考核指標(biāo)，常常讓教師苦不堪言，沒(méi)有時(shí)間出高水平文章，有的老師為了完成論文的工作量，不惜抄襲造假，滋生了不少學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象。最后，考核標(biāo)準(zhǔn)過(guò)度簡(jiǎn)單化和利益化，這種做法在深層次上更是一種嚴(yán)重違背了高校自身固有的辦學(xué)特點(diǎn)與學(xué)術(shù)規(guī)律的績(jī)效考核評(píng)估方式，在實(shí)踐中也很難推動(dòng)教學(xué)質(zhì)量與科研水平的實(shí)質(zhì)性提高[2]。現(xiàn)行的量化指標(biāo)體系急需調(diào)整。

（四）績(jī)效工資的激勵(lì)作用不明顯

首先，現(xiàn)行的高?？?jī)效工資體系中，基礎(chǔ)性績(jī)效占全部績(jī)效工資的比例偏大，且與職稱、職務(wù)、職級(jí)有著直接的聯(lián)系，與績(jī)效沒(méi)什么關(guān)系，雖然有利于高校穩(wěn)定和保證人才留得住，但相比之下獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效比例低，而且還存在著論資排輩的現(xiàn)象，嚴(yán)重挫傷了教師工作的積極性，導(dǎo)致績(jī)效工資的激勵(lì)作用不明顯。其次，高?？己硕鄶?shù)是結(jié)果考核，忽視過(guò)程考核，缺乏連續(xù)性和常態(tài)化，而且考核方案和辦法多是領(lǐng)導(dǎo)層決定，不免與實(shí)際情況相偏離，考核不能反映實(shí)際情況，必然導(dǎo)致績(jī)效工資的激勵(lì)性缺失。最后，盡管高校實(shí)施了績(jī)效工資改革，但是由于績(jī)效工資總量的限制，教職工的收入并未因績(jī)效工資改革獲得提高，特別是與外部市場(chǎng)化的薪酬水平相比，高校教師的績(jī)效工資水平并沒(méi)有優(yōu)勢(shì)，薪酬激勵(lì)作用顯得不足。

（五）崗位設(shè)置不合理，聘任制落實(shí)不到位

崗位管理在我國(guó)的實(shí)施時(shí)間比較短，管理制度和崗位設(shè)置辦法還有待于完善。在設(shè)置崗位總量、結(jié)構(gòu)比例、等級(jí)比例等存在一些不合理的狀況，各個(gè)高校在實(shí)踐操作中仍無(wú)法擺脫身份管理的舊癥，很難建立起與崗位職責(zé)、工作業(yè)績(jī)、實(shí)際貢獻(xiàn)緊密聯(lián)系的分配激勵(lì)機(jī)制[3]。首先，崗位設(shè)置管理制度不完善。崗位設(shè)置工作在高校是個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題，怎么合理設(shè)置崗位，怎么明確崗位職責(zé)，怎么完善崗位聘任制，都是比較棘手的問(wèn)題，沒(méi)有完善的崗位管理制度這些問(wèn)題無(wú)法解決。其次，在設(shè)置崗位總量、結(jié)構(gòu)比例以及等級(jí)比例等方面存在一些不合理的因素，各個(gè)高校情況不一樣，按照一把尺子實(shí)施崗位設(shè)置必然會(huì)脫離實(shí)際，導(dǎo)致現(xiàn)在仍有部分高校按身份來(lái)進(jìn)行崗位管理。再次，上崗條件設(shè)置不科學(xué)。由于沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的調(diào)研和相關(guān)依據(jù)，高校崗位的上崗條件設(shè)置隨意性比較大，多數(shù)是依據(jù)教學(xué)科研工作的項(xiàng)目種類、數(shù)量、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)等，條件設(shè)置繁雜，充滿隨意性與可變性。最后，聘任制落實(shí)不到位，實(shí)施績(jī)效工資離不開(kāi)聘任制的實(shí)施和崗位設(shè)置，崗位設(shè)置和聘任制的實(shí)施是密不可分的。全員聘用合同制在高校已經(jīng)推行多年，但是由于種種原因，并沒(méi)有完全落實(shí)到位。endprint

二、高?？?jī)效工資制度實(shí)施中常見(jiàn)問(wèn)題的對(duì)策建議

（一）建立健全的考核體系

建立科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)體系，是績(jī)效工資改革的核心。建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，對(duì)教職工進(jìn)行嚴(yán)格的績(jī)效考核，并將考核結(jié)果充分運(yùn)用到績(jī)效工資分配中，是績(jī)效工資分配制度能否取得預(yù)期成效的關(guān)鍵[4]。完善的績(jī)效考核體系，包括全面的考核內(nèi)容、完善的考核指標(biāo)、科學(xué)的考核制度和靈活的考核方法?？?jī)效考核的內(nèi)容要全面，不僅僅包括教職工的工作業(yè)績(jī)、能力和態(tài)度還要從思想政治素質(zhì)、品德修養(yǎng)等方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)；不僅要考核教學(xué)、科研工作，還要從師德表現(xiàn)、教書(shū)育人的效果等方面進(jìn)行考核?？?jī)效考核辦法的設(shè)計(jì)和制定要能符合教職工的實(shí)際，特別是要讓教職工參與到考核辦法的制定和設(shè)計(jì)中去，充分發(fā)揚(yáng)民主決策的優(yōu)勢(shì)，廣泛征求意見(jiàn)，共同討論、協(xié)商。做好績(jī)效考核還要結(jié)合學(xué)校實(shí)際制定好考核指標(biāo)并采取科學(xué)有效的評(píng)價(jià)方法，實(shí)行分類評(píng)價(jià)，不同學(xué)科、不同崗位要采取不同的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)方法。另外，要建立考核反饋機(jī)制，讓教師個(gè)人認(rèn)識(shí)到自己的成績(jī)和不足，發(fā)揮自身優(yōu)點(diǎn)，改進(jìn)工作方式，不斷提高自己?？己私Y(jié)果要充分使用起來(lái)，應(yīng)作為教師晉職、晉級(jí)的重要依據(jù)，特別是要和績(jī)效工資掛鉤，這樣才能發(fā)揮績(jī)效考核的作用。績(jī)效考核要堅(jiān)持“量”和“質(zhì)”相結(jié)合、定量考核和定性考核相結(jié)合、結(jié)果考核和過(guò)程考核相結(jié)合、將課堂考核與課外考核相結(jié)合，對(duì)教師的各個(gè)方面進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。

科學(xué)的指標(biāo)體系是健全的考核體系的基礎(chǔ)，制定科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)不僅僅能夠?qū)Ω咝＝處焸€(gè)體進(jìn)行科學(xué)的評(píng)價(jià)，同時(shí)也能夠促進(jìn)學(xué)校整體發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。以發(fā)展觀為主導(dǎo)，堅(jiān)持主客觀指標(biāo)的合理均衡，評(píng)價(jià)指標(biāo)體系既要反映高校教職工的認(rèn)識(shí)、感受等主觀判斷的重要價(jià)值，又要反映高校發(fā)展、社會(huì)保障等客觀因素的積極意義[5]?？己酥笜?biāo)的設(shè)計(jì)要科學(xué)并且易操作，不同的崗位設(shè)計(jì)不同的考核指標(biāo)，使考核結(jié)果能夠準(zhǔn)確的反映考核對(duì)象的實(shí)際情況?？己酥笜?biāo)的量化要科學(xué)并且具有可操作性。考核評(píng)價(jià)指標(biāo)的制定要進(jìn)行調(diào)研，同時(shí)需要征求評(píng)價(jià)對(duì)象和專家的意見(jiàn)。指標(biāo)體系的建立要做到定量考核和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合、聘期考核和年度考核相結(jié)合、目標(biāo)考核和單位的目標(biāo)考核相結(jié)合，統(tǒng)籌考慮建立一個(gè)既科學(xué)、公平又有效的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

（二）科學(xué)設(shè)置崗位，落實(shí)好崗位聘任制

崗位設(shè)置工作是實(shí)施績(jī)效工資的基礎(chǔ)，直接關(guān)系到教職工的收入分配。崗位設(shè)置要堅(jiān)持按需設(shè)崗、定崗定編、合理配置的原則，科學(xué)合理的進(jìn)行設(shè)崗。高校的崗位設(shè)置要結(jié)合學(xué)校整體發(fā)展目標(biāo)和學(xué)科發(fā)展水平，從高校的大局和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展出發(fā)，對(duì)各類崗位進(jìn)行設(shè)置，在崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)上向一線教學(xué)崗位傾斜；對(duì)各類崗位實(shí)行分類和分級(jí)管理，打破“鐵飯碗”和“終身制”。另外崗位設(shè)置還要根據(jù)當(dāng)前的形勢(shì)和高校發(fā)展的階段，不斷進(jìn)行調(diào)整、優(yōu)化、完善。崗位設(shè)置完成后要制定崗位責(zé)任制，明確各級(jí)崗位的職責(zé)、工作目標(biāo)和任職條件，確定各個(gè)崗位的工作量，為績(jī)效考核打好基礎(chǔ)。全面實(shí)施競(jìng)聘上崗制度，完善崗位聘用制度，通過(guò)公開(kāi)競(jìng)聘、擇優(yōu)聘任的方法，讓優(yōu)秀的人脫穎而出，做到人事相符，事得其人，優(yōu)化師資隊(duì)伍。同時(shí)嚴(yán)格落實(shí)“以崗定薪、崗變薪變”的原則，實(shí)施聘期制，聘期結(jié)束根據(jù)考核結(jié)果決定下一聘期是否聘任在原崗位，做到能上能下，同時(shí)崗位聘用制度必須能夠保證聘任公平合理。只有建立全面、科學(xué)、合理、公平的高校崗位聘任制度，才能充分調(diào)動(dòng)廣大教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，績(jī)效工資的激勵(lì)功能才能得到真正發(fā)揮。

（三）科學(xué)合理調(diào)整基礎(chǔ)績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效比例

績(jī)效工資分為基礎(chǔ)性績(jī)效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資?；A(chǔ)性績(jī)效承擔(dān)著保障性的作用，注重公平，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效注重效率，承擔(dān)著激勵(lì)功能。如何對(duì)基礎(chǔ)性績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比例進(jìn)行一個(gè)合理的界定是一個(gè)難題。如果基礎(chǔ)性績(jī)效工資比例過(guò)大，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資必然不能發(fā)揮作用，就會(huì)嚴(yán)重?fù)p壞教職工工作的積極性，如果教師收入中獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的薪酬比重過(guò)大，就會(huì)引導(dǎo)教師過(guò)多地追求個(gè)人功利性的利益，而忽視學(xué)校的公益性，不顧及教育質(zhì)量的好壞和組織目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)。為了既能發(fā)揮基礎(chǔ)性績(jī)效的保障作用，又能發(fā)揮獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效的激勵(lì)作用，使保障性和激勵(lì)性之間達(dá)到一個(gè)平衡，它們之間必然會(huì)有一個(gè)比例，一般控制在基礎(chǔ)性績(jī)效占績(jī)效工資總量40%到60%之間為宜，根據(jù)高校不同的校情和發(fā)展階段可以進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整為好。

（四）兼顧公平與效率

高?？?jī)效工資改革得以推行的根本要求與價(jià)值訴求就是堅(jiān)持公平與效率并重原則，然而面對(duì)高?？?jī)效工資改革遭遇的困難問(wèn)題，公平與效率原則很難堅(jiān)守。績(jī)效考核要兼顧教師工作的公益性，量化指標(biāo)要科學(xué)合理，既鼓勵(lì)教師多出成果又要做好教書(shū)育人工作。需要進(jìn)一步完善高校與績(jī)效工資密切聯(lián)系的考核評(píng)估機(jī)制，科學(xué)、公平、公正的考核必然帶來(lái)績(jī)效工資分配的公平。高校教職工包括專職教師、管理人員和教輔人員等，必須正確地協(xié)調(diào)和平衡好各類人員之間的績(jī)效工資關(guān)系，既不能實(shí)行單一的分配模式，又不能增加他們之間的矛盾，同時(shí)還要發(fā)揮績(jī)效工資的作用。

（五）強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制

績(jī)效工資的重要功能就是激勵(lì)，高校要充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用，就必須對(duì)績(jī)效工資結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，適當(dāng)拉開(kāi)收入差距，將績(jī)效工資與教職工崗位職責(zé)的履行情況、工作業(yè)績(jī)好壞、貢獻(xiàn)大小密切聯(lián)系，體現(xiàn)“多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬”的原則，發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)調(diào)節(jié)作用。采取多樣化的激勵(lì)模式，將短期激勵(lì)和長(zhǎng)效激勵(lì)相結(jié)合，既要使績(jī)效工資充分發(fā)揮激勵(lì)作用，又能盡量地避免短期激勵(lì)的缺陷。同時(shí)還要采取多樣化的激勵(lì)辦法，績(jī)效工資發(fā)放可以采取當(dāng)期支付和延期支付相結(jié)合的方式，既體現(xiàn)教師已完成的業(yè)績(jī)又補(bǔ)償預(yù)期貢獻(xiàn)，發(fā)揮薪酬吸引人才穩(wěn)定隊(duì)伍的作用。

績(jī)效工資實(shí)施過(guò)程中遇到的問(wèn)題眾多，解決的辦法也不一而終。高校應(yīng)根據(jù)自身特點(diǎn)和長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展規(guī)劃，制定適合本校的績(jī)效工資的分配政策，制定科學(xué)合理的績(jī)效工資實(shí)施制度，構(gòu)建公平公正合理有效的績(jī)效考評(píng)體系，真正激發(fā)廣大教職員工的勞動(dòng)積極性和創(chuàng)造性，才能充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，推動(dòng)高校不斷向前發(fā)展。

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