丁永淦+張同建+劉衛(wèi)忠

【摘 要】 西方激勵理論是一類重要的管理理論，一直受到國內(nèi)外稅務(wù)管理領(lǐng)域的關(guān)注。我國稅務(wù)激勵機制功能的滯后已嚴重制約了稅務(wù)人員積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。傳統(tǒng)的激勵理論沾染了計劃經(jīng)濟的痕跡，無法適應(yīng)現(xiàn)代稅務(wù)管理的發(fā)展，而西方激勵理論為我國稅務(wù)激勵機制改革提供了理論支持。目前，西方稅務(wù)激勵理論在我國稅務(wù)系統(tǒng)中的應(yīng)用并不成熟。不過，隨著我國稅務(wù)改革的深入，現(xiàn)行的稅務(wù)管理制度越來越適合于西方激勵理論的引入。結(jié)合我國稅務(wù)激勵功能缺失現(xiàn)狀分析，在西方激勵理論框架下，我國稅務(wù)激勵機制改進應(yīng)從八個方面展開。西方激勵理論與我國稅務(wù)機制的融合是一個長期的探索、反思和改進的過程，需要充分發(fā)揮稅務(wù)人員的敬業(yè)精神并挖掘稅務(wù)人員的業(yè)務(wù)潛力。

【關(guān)鍵詞】 稅務(wù)激勵； 稅務(wù)人員； 西方激勵理論； 過程型激勵； 績效考評

【中圖分類號】 F812.42 【文獻標識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2017）22-0086-04

一、引言

稅務(wù)激勵機制建設(shè)是我國稅務(wù)系統(tǒng)的核心任務(wù)之一，目的在于調(diào)動稅務(wù)人員的工作積極性，挖掘稅務(wù)人員的工作潛力，糾正稅務(wù)人員工作中的不當行為，在強化稅務(wù)征管的同時逐步改進納稅人滿意度。相比西方國家，我國稅務(wù)征管機制過于僵化，原則性不強、靈活性缺失、違法亂紀行為屢禁不止，納稅人滿意度普遍不高，這已成為無可爭辯的事實。2013年，受國家稅務(wù)總局的委托，廈門市國家稅務(wù)局對我國稅務(wù)人員責任心和敬業(yè)度進行了一次區(qū)域性調(diào)查，發(fā)現(xiàn)我國稅務(wù)人員在總體上責任心不強、對工作冷漠、法律意識淡薄、缺乏自我超越精神、價值觀迷茫、違規(guī)行為頻繁，嚴重制約了我國稅務(wù)機關(guān)稅務(wù)征管職能的實施，阻礙了納稅人滿意度的增長[ 1 ]?？梢?，我國稅務(wù)激勵機制建設(shè)已勢在必行。

長期以來，我國稅務(wù)機構(gòu)缺乏規(guī)范性、系統(tǒng)性、強有力的激勵理論指導，是導致激勵功能弱化的一個重要因素[ 2 ]。傳統(tǒng)的激勵理論衍生于計劃經(jīng)濟時代，在我國當前稅務(wù)激勵機制中勉為其難，作用力逐漸減弱。而西方激勵理論的興起為我國稅務(wù)激勵機制建設(shè)提供了新的理論支持，為稅務(wù)激勵機制的壁壘打開了一扇清新的天窗。西方激勵管理始于20世紀初期弗里德里克·W.泰羅所倡導的科學管理運動，30年代在發(fā)現(xiàn)了人的邏輯的霍桑實驗的推動下迅速發(fā)展起來，并在五六十年代達到鼎盛，出現(xiàn)了一批杰出的管理人物和他們所闡釋的勢必對現(xiàn)代管理產(chǎn)生重要影響的理論，包括馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、亞當斯的公平理論、麥克萊蘭的成就需求理論、弗隆的期望理論、歸因理論、波特（L.Porter）—勞勒（E.Lawler）的期望概率理論等。

西方激勵理論發(fā)展到今天大致形成了四個發(fā)展方向：內(nèi)容型激勵、過程型激勵、強化型激勵和綜合型激勵。其中，內(nèi)容型激勵主要探討個體需求的內(nèi)容與從需求到動機的產(chǎn)生路徑，過程型激勵主要探討從個體的需求動機到行為發(fā)生的過程，強化型激勵主要探討外部因素對個體行為的正向和負向影響，綜合型激勵主要是對前幾種激勵理論中各個具體激勵思想和觀念的綜合。內(nèi)容型激勵理論主要有馬斯洛五層次激勵理論、勞勒兩階段激勵理論、ERG理論、成就需求理論、雙因素激勵理論及工作特征模型。過程型激勵理論主要有期望理論、目標設(shè)置理論和公平理論。強化型激勵理論主要有斯金納強化理論和歸因理論。綜合型激勵理論主要有羅伯特·豪斯激勵力量理論、布朗VIE理論、波特—勞勒的期望概率理論。

在稅務(wù)激勵機制建設(shè)中，各類西方激勵理論相互補充、相互融合、相互支持，在不同激勵場合或者針對不同的激勵目標發(fā)揮著各自的作用，并不存在彼此間的排斥和對立。西方激勵理論的應(yīng)用價值在我國稅務(wù)管理中已經(jīng)得到相當程度的關(guān)注，出現(xiàn)了一些有價值的研究成果，為我國稅務(wù)激勵機制建設(shè)的深化提供了一定程度的理論支持。梁亞紅基于核心稅務(wù)員工激勵實踐的調(diào)查歸納了稅務(wù)人員的現(xiàn)行激勵方法，主要包括發(fā)展激勵、信任激勵、成就激勵、情感激勵、組織文化激勵、休閑激勵等。其中，發(fā)展激勵主要指職務(wù)和級別的晉升，信任激勵是對稅務(wù)人員給予充分的信任，成就激勵是指實現(xiàn)自身的價值，情感激勵是指通過關(guān)懷、愛護和幫助來感化對方，組織文化激勵是指建立公正、公平、自由、和諧、信息暢通的組織文化氛圍，休閑激勵是指提供寬松的工作環(huán)境[ 3 ]。牟森研究了柔性管理視角下高級稅務(wù)人員的激勵問題，著重從薪酬激勵、精神激勵、事業(yè)激勵三個方面闡述高級稅務(wù)人員激勵的改進策略[ 4 ]。朱廣俊、張林海研究了高級稅務(wù)人才的培育和激勵問題，提出了健全高級稅務(wù)人才激勵的具體策略，即用事業(yè)來激勵人才、合理運用物質(zhì)激勵、提升稅務(wù)人員的薪酬總量、完善相關(guān)的人事考核制度[ 5 ]。冷秀華從責任激勵的視角提出了激發(fā)稅務(wù)人員工作動力的策略，即通過培育責任素質(zhì)來強化責任意識，通過規(guī)范崗位責任體系來約束責任行為，通過引入績效管理來堅持責任導向，通過創(chuàng)造成長機會來提升責任能力[ 6 ]。

現(xiàn)有的研究涉及西方激勵理論在稅務(wù)激勵機制建設(shè)中的各個方面，但并未形成較為系統(tǒng)的理論體系，沒有指出各種激勵理論的優(yōu)勢功能和不足之處及重點突破的方向，也未能深入地結(jié)合我國稅務(wù)機關(guān)現(xiàn)行的激勵制度框架及激勵機制中現(xiàn)存的典型問題，因而有待修正和完善。

二、我國稅務(wù)激勵機制的制度框架分析

盡管我國稅務(wù)激勵機制的功能相對不足，但在我國稅務(wù)系統(tǒng)中仍然存在較為完善的稅務(wù)管理激勵制度，為西方激勵理論的引入和應(yīng)用創(chuàng)造了有利條件，也為稅務(wù)人員激勵機制的設(shè)計、實施和擴展提供了必要的法律、法規(guī)和制度上的保證[ 7 ]。針對西方激勵理論的目標、方式和理念，現(xiàn)行激勵制度在稅務(wù)人員晉升、獎勵、處理、考核上均存在明確的制度性規(guī)定。

具體而言，稅務(wù)人員晉升制度的根本依據(jù)是《黨政領(lǐng)導干部選拔任用工作條例》，一般按批次選拔，并根據(jù)選拔的職位制定具體的晉升辦法。稅務(wù)人員獎勵制度的根本依據(jù)是國家稅務(wù)總局2008年印發(fā)的《稅務(wù)系統(tǒng)公務(wù)員獎勵實施細則（試行）》，對全國范圍內(nèi)稅務(wù)人員實施獎勵的種類、程序、監(jiān)督等進行了詳細的規(guī)范，并配合津貼補貼改革，要求各級稅務(wù)機關(guān)不再以其他任何名義發(fā)放獎金，從而形成了基本統(tǒng)一的獎勵體系。稅務(wù)人員處分制度的主要依據(jù)是國家稅務(wù)總局1995年印發(fā)的《稅務(wù)人員違法違紀行政處分暫行規(guī)定》。稅務(wù)人員年度考核制度的根本依據(jù)是中組部和人事部2007年印發(fā)的《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》及2009年中組部印發(fā)的《黨政領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部年度考核辦法》，要求基層稅務(wù)單位每年及時制定考核通知、調(diào)整優(yōu)秀人員的比例、改進評先辦法。稅務(wù)人員日?？己酥贫鹊闹饕罁?jù)是《公務(wù)員考核規(guī)定》，明確規(guī)定了稅務(wù)人員日?？己说姆绞?、程序和補救措施。endprint

同時，我國稅務(wù)系統(tǒng)中的執(zhí)法責任制度和崗位職責制度也較為完備，為西方激勵理論的融合和滲透架設(shè)了必備的通道。2005年3月，國家稅務(wù)總局下發(fā)了《全國地稅系統(tǒng)稅收執(zhí)法責任制崗位職責和工作規(guī)程范本（試行）》和《稅收執(zhí)法責任制考核評議辦法（試行）》，正式構(gòu)建了全國稅收執(zhí)法責任制度體系，明確了國家稅務(wù)系統(tǒng)69個執(zhí)法崗位和258項工作的職責，以及地方稅務(wù)系統(tǒng)51個執(zhí)法崗位和203項工作的職責，同時詳細地解析了265個崗位間的工作關(guān)系。

三、我國稅務(wù)激勵機制建設(shè)中存在的問題分析

目前，我國稅務(wù)人員激勵中普遍存在的問題：總體收入水平不高，分配制度較為僵化；榮譽激勵作用弱化，形式較為單一；對稅務(wù)人員的考核與評估作用不明顯；職務(wù)晉升和外出交流較為困難；人力資源浪費現(xiàn)象較為普遍，人的潛能尚未得到有效挖掘和發(fā)揮[ 8 ]。此外，從社會視角來看，稅務(wù)人員往往受到誤解，被認為是高收入、高福利、高享受的一個群體，與稅務(wù)人員的工作和生活現(xiàn)狀更是大相徑庭。具體而言，我國稅務(wù)激勵機制建設(shè)中存在如下五個方面的突出性問題：

（一）稅務(wù)機關(guān)榮譽激勵機制扭曲

依照公務(wù)員法，稅務(wù)人員的榮譽激勵分為嘉獎、三等功、二等功、一等功、授予榮譽稱號，依次由縣級以上、地市級以上、省級以上政府和國務(wù)院進行批準。稅務(wù)人員的獎勵需由上級稅務(wù)部門和人事部門審批，公示后才可獲得榮譽。從規(guī)則和程序上看，稅務(wù)人員的榮譽獎勵十分稀缺。在現(xiàn)實中，榮譽獎勵的候選人往往都是各級稅務(wù)部門的領(lǐng)導，一般稅務(wù)人員很少，因而違背了對一線稅務(wù)人員進行精神獎勵的初衷，挫傷了普通稅務(wù)人員的積極性。同時，由于審核過程中需要上級稅務(wù)主管的審批意見，又導致了拉關(guān)系、搞平衡的滋生。在整個評選階段，基層稅務(wù)人員很難參與和被參與，其結(jié)果必然是兢兢業(yè)業(yè)的人往往被漠視，媚上欺下者往往能成功地沽名釣譽。

（二）稅務(wù)考核制度不科學

我國稅務(wù)機關(guān)考核制度存在四種主要缺陷：一是考核標準較籠統(tǒng)，被考核人員之間缺乏可比性，導致考核結(jié)果失真；二是考核主體責任不清，沒有明確考核主體在各個考核環(huán)節(jié)中的具體職責，導致業(yè)績平庸者也可以在考核過程中成功地渾水摸魚；三是考核結(jié)果等級偏少，依據(jù)公務(wù)員法，我國稅務(wù)人員的年度考核標準分為優(yōu)秀、稱職、基本職稱和不稱職四個等級，但實際考核結(jié)果往往是稱職所占的比例極大，其他三種等級的比例極小；四是在考核方法上以定性評價為主，缺乏合理的量化標準。定量考核的優(yōu)點是能夠運用量化指標對稅務(wù)人員的德、能、勤、績、廉進行全面分析并形成合理的標準化等級，但需要耗費大量的精力，因而很少被稅務(wù)部門所使用。

（三）片面強調(diào)精神激勵

傳統(tǒng)的稅務(wù)激勵文化以集體主義為核心，希望稅務(wù)人員為國家和社會無私奉獻，將稅務(wù)人員假設(shè)為“政治人”和“道德人”，忽略了作為“經(jīng)濟人”的客觀事實，沒有重視物質(zhì)激勵的作用。布坎南曾認為：政府的公務(wù)人員并不比我們更高尚，也不比我們更自私，他們和我們一樣，都是理性經(jīng)濟人，都最大程度地追求個人利益和個人效用的最大化。布坎南的論斷應(yīng)該成為稅務(wù)人員激勵管理的方向標，可以避免片面強調(diào)精神激勵的狹隘性。

（四）職務(wù)晉升機制不合理

我國稅務(wù)晉升制度采取的是逐級提升制度，客觀上減少了基層優(yōu)秀稅務(wù)人員的晉升機會，導致了稅務(wù)系統(tǒng)人力資源的浪費。同時，在晉升選拔時，主要考核候選人的資歷、年齡、社會關(guān)系，對個人表現(xiàn)和潛在發(fā)展能力關(guān)注較少，也使責任心較強者或工作業(yè)績較好者無人問津。一般而言，稅務(wù)人員晉升的條件是德才兼?zhèn)?、身體健康、業(yè)務(wù)精煉、不謀私利，但在實際操作中卻大打折扣。相反，西方稅務(wù)機關(guān)所采用的“考核——培訓——考試——晉升”的職務(wù)升遷競爭方式值得我國稅務(wù)機關(guān)借鑒。

（五）獎懲激勵功能不足

我國稅務(wù)機關(guān)普遍缺乏科學合理的獎懲激勵制度，獎勵手段單一、獎勵力度不足、獎勵對象模糊，存在獎勵大鍋飯現(xiàn)象，導致獎勵疲勞，嚴重弱化了獎勵的激勵功能，遠沒有達到“獎勵一人，鼓勵一片；處罰一人，警示一群”的預(yù)期目標。在有些稅務(wù)機關(guān)中，由于對基層優(yōu)秀稅務(wù)人員的獎勵日漸減少，或者只懲不獎，甚至出現(xiàn)了干得越多、風險越多、受到批評和處罰越多的怪現(xiàn)象。如果稅務(wù)人員對獎懲的公正性失去信任，將會嚴重挫傷其積極性和創(chuàng)造性。

四、西方激勵理論下我國稅務(wù)激勵機制的優(yōu)化策略分析

西方激勵理論在我國稅務(wù)機制建設(shè)中具有較高的應(yīng)用價值，但西方激勵理論與我國稅務(wù)機制建設(shè)的融合是一個不斷探索、反省、修正的過程，不可能一蹴而就，需要充分發(fā)揮各類稅務(wù)人員的主動性，從而使稅務(wù)機關(guān)為各類激勵理論的引入敞開大門。在西方激勵理論的框架下，我國稅務(wù)激勵機制的優(yōu)化策略主要從以下八個方面著手：

（一）充分認識到西方激勵理論在我國稅務(wù)機關(guān)激勵中存在廣泛的適用性，對稅務(wù)人員組織行為的優(yōu)化存在全面促進作用

相關(guān)研究表明，稅務(wù)機關(guān)的內(nèi)容型激勵、過程型激勵、強化型激勵和綜合型激勵對稅務(wù)人員組織行為的優(yōu)化均存在程度不等的促進作用，從而促進了納稅人滿意度的提高。西方四種主要現(xiàn)代激勵理論分支在我國稅務(wù)激勵機制建設(shè)中均發(fā)揮著現(xiàn)實性作用，不存在主次、先后、輕重緩急之分，可以從不同方向和視角為納稅人滿意度的改進提供理論借鑒。在激勵理論的衍化歷史上，內(nèi)容型激勵的起源較早，過程型激勵次之，強化型激勵又次之，綜合型激勵出現(xiàn)的時間最晚，但是，對于稅務(wù)人員組織行為激勵的目標而言，并不存在時間上的差異性。

（二）深刻理解稅務(wù)人員的人性特征，靈活實施對稅務(wù)人員的激勵策略

西方激勵理論的產(chǎn)生和發(fā)展是基于各種人性假設(shè)而實現(xiàn)的，離開了具體的人性假設(shè)，激勵理論就成為無根之萍。西方人性假設(shè)經(jīng)歷了亞當·斯密的經(jīng)濟人假設(shè)、梅奧的社會人假設(shè)、麥格雷戈的自我實現(xiàn)人假設(shè)和薛恩的復(fù)雜人假設(shè)。此外，馬克思運用歷史唯物主義方法對人性假設(shè)進行了深入探討，認為人的本質(zhì)是一切社會關(guān)系的總和，需要從社會的生產(chǎn)方式和生活方式中去尋找。這些人性假設(shè)理論為稅務(wù)人員人性本質(zhì)的探析、理解和應(yīng)用提供了理論支持，使得稅務(wù)機關(guān)對稅務(wù)人員的人性假設(shè)進行合理、準確、適度的定位，以便充分發(fā)揮各種激勵理論的作用。目前，稅務(wù)機關(guān)對稅務(wù)人員的人性假設(shè)缺乏清晰的認識，是造成激勵效率不高的一個重要原因。endprint

（三）深刻分析稅務(wù)人員的人性需求，為各種人性需求的實現(xiàn)創(chuàng)造有效的激勵條件

稅務(wù)人員的需求在本質(zhì)上受到人性假設(shè)的影響，呈現(xiàn)出多樣化的需求特征，有些稅務(wù)人員偏重于物質(zhì)性的需求，有些稅務(wù)人員偏重于榮譽性的需求，有些稅務(wù)人員偏重于職務(wù)升遷的需求，而有些稅務(wù)人員追求社會價值和人生價值的實現(xiàn)，不一而足。馬斯洛將人性需求分為五個層次，即生理、安全、情感、尊重、自我價值實現(xiàn)；勞勒在馬斯洛人性需求的基礎(chǔ)上概括為兩個層次，即低層次和高層次；奧爾德弗將人性需求分為三個層次，即生存、關(guān)系和發(fā)展；麥克利蘭將人性需求分為三個類型，即成就、權(quán)力和情誼。這些需求在我國稅務(wù)人員需求類型中均有所反映，因而需要稅務(wù)機關(guān)因地制宜地判斷、利用和引導，從而為激勵理論的實施拓平道路。

（四）深刻認識到現(xiàn)代西方激勵理論的各種類型在稅務(wù)機關(guān)激勵機制建設(shè)中存在著互補性，需要綜合性地發(fā)揮各種激勵理論的作用

稅務(wù)人員的激勵是一個復(fù)雜的過程，在很多場合下，不是某種單一的激勵方法所能實現(xiàn)的，而是需要各種激勵理論進行互補和融合。即使在同一種類型的激勵理論中，各種激勵流派也可以進行有機結(jié)合，如內(nèi)容型激勵的馬斯洛需求激勵、勞勒的兩階段需求激勵、奧爾德弗的ERG需求激勵、麥克利蘭的成就需求激勵等均存在互補和融合的空間。在復(fù)雜人性假設(shè)的驅(qū)動下，盡管綜合型激勵理論近年來得到了重視，但綜合的方式五花八門、應(yīng)有盡有，在不同行業(yè)和領(lǐng)域存在著不同的綜合路徑。對于稅務(wù)行業(yè)而言，如何對基于我國稅務(wù)經(jīng)濟與管理的內(nèi)外部環(huán)境而實現(xiàn)各種激勵理論的有機結(jié)合，仍存在漫長的探索之路。

（五）加大稅務(wù)機關(guān)物質(zhì)激勵的力度，糾正和改進物質(zhì)激勵弱化的現(xiàn)狀

在公務(wù)員制度下，稅務(wù)人員的物質(zhì)激勵受到了弱化，嚴重削弱了對稅務(wù)人員工作積極性和主動性的激勵力度。尤其在實施陽光工資之后，物質(zhì)激勵的效能進一步下降。陽光工資的實施并非不合理，問題是缺乏相應(yīng)的懲處措施，對敷衍塞責者和人浮于事者并不存在必要的懲處，或者流于形式，根本無法達到陽光工資的預(yù)期目標。物質(zhì)激勵包括工資激勵、津貼激勵、福利補助激勵，而工資、津貼和福利對同一級別的稅務(wù)人員而言并無實質(zhì)性差別，不分彼此，與個人的努力程度、業(yè)績大小及盡責精神缺乏必然的聯(lián)系。這一不利現(xiàn)象早已被我國基層稅務(wù)機關(guān)和稅務(wù)人員所認識，但很難在短時間內(nèi)改變。

（六）加大懲戒政策制定和執(zhí)行的力度，以提高負激勵在稅務(wù)激勵機制建設(shè)中的作用

我國稅務(wù)機關(guān)負激勵的實施明顯滯后，不僅對稅務(wù)人員的慵懶懈怠置若罔聞，而且對違法違紀行為無能為力，在一定程度上產(chǎn)生了縱容落后、袒護投機、助人為惡的作用。雖然公務(wù)員條例和各種稅務(wù)管理條例對稅務(wù)人員的不當行為也規(guī)定了相應(yīng)的懲戒標準，但較為模糊，在稅務(wù)機關(guān)中難以精確、合理、有效地實施，久而久之，就造成了有法不依或無法可依的局面，對稅務(wù)人員的行為不當視而不見。稅務(wù)機關(guān)應(yīng)在各種法律法規(guī)的框架下，結(jié)合所在單位的稅務(wù)管理環(huán)境，制定出翔實的懲戒制度，并確保這些懲戒制度得到有力執(zhí)行，是我國稅務(wù)激勵機制建設(shè)的一個重要方向。

（七）加強績效考評與獎勵和懲戒的結(jié)合，真正發(fā)揮績效考評在稅務(wù)管理中的作用

績效考評是我國稅務(wù)機關(guān)的一種常規(guī)性管理策略，分為多種形式，如年度考評、季度考評、個人考評、部門考評等，并受到國家稅務(wù)總局的直接促進。然而，令人費解的是，考評結(jié)果與稅務(wù)人員的個人收入、福利津貼、職務(wù)升遷、職位變換之間并不存在必然的聯(lián)系，即稅務(wù)人員的需求變化并不直接依賴于個人的業(yè)績。這樣，必然導致績效考評成為擺設(shè)，無用武之地，徒費人力財力。西方國家稅務(wù)機關(guān)的績效考評結(jié)果一般分為多個層級，每個層級對應(yīng)相應(yīng)的獎懲規(guī)則，有令必行、錙銖必較，充分發(fā)揮了績效考評的激勵作用，確保了稅務(wù)人員積極性、主動性和創(chuàng)造性的長盛不衰。

（八）充分發(fā)揮稅務(wù)機關(guān)公平性激勵的作用，減少不公平感在稅務(wù)管理中的危害

目前，我國社會還存在一些不公平現(xiàn)象，這種現(xiàn)象并未得到主流社會的關(guān)注，也沒有得到主流價值觀的認同，而是處于似是而非、不置可否的狀態(tài)。同樣，這種不公平感在稅務(wù)人員中也較為盛行，表現(xiàn)為職務(wù)晉升的不公平、薪酬補助的不公平、崗位變換的不公平、培訓交流機會的不公平等，嚴重挫傷了稅務(wù)人員的積極性和創(chuàng)造性，甚至引導稅務(wù)人員溜須拍馬、投機鉆營，大行旁門左道。公平感的缺失是我國稅務(wù)系統(tǒng)的一個積重難返的問題，在許多場合下使公平激勵的功能蕩然無存，嚴重削弱了我國稅務(wù)機關(guān)的組織能力。

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