余玲

【摘 要】績(jī)效考核作為現(xiàn)代企業(yè)制度下人力資源管理活動(dòng)中的一項(xiàng)核心職能，是保障并促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部管理機(jī)制有序運(yùn)轉(zhuǎn)、實(shí)現(xiàn)企業(yè)各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)所必需的一種管理行為。強(qiáng)化績(jī)效考核管理，明晰考核機(jī)制，對(duì)于企業(yè)來(lái)講，其重要性和必要性日益顯現(xiàn)?；诖?，結(jié)合電力企業(yè)自身的一些特點(diǎn)，針對(duì)電力企業(yè)人力資源績(jī)效考核的完善措施進(jìn)行了探討。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè)；績(jī)效考評(píng)；對(duì)策

隨著電力體制改革的深入推進(jìn)，電力企業(yè)要面對(duì)市場(chǎng)的直接沖擊和挑戰(zhàn)，為了擺脫以前傳統(tǒng)落后的體制的桎梏，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中重獲生機(jī)與活力，電力企業(yè)從戰(zhàn)略方向到管理方式都要進(jìn)行深刻的變革和調(diào)整。在這些調(diào)整中，績(jī)效評(píng)價(jià)是重要的一環(huán)。由于本身的特點(diǎn)，電力企業(yè)普遍存在管理思想陳腐、體制落后、缺乏活力、不適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)等各種問(wèn)題，同時(shí)也使得我國(guó)電力企業(yè)的績(jī)效評(píng)價(jià)一直處于較低的水平，不利于企業(yè)的人力資源管理，也制約了企業(yè)的發(fā)展。本文將從績(jī)效考評(píng)方面入手，分析電力企業(yè)現(xiàn)行考評(píng)體系存在的一些問(wèn)題并提出對(duì)策

1 電力企業(yè)現(xiàn)行績(jī)效考評(píng)體系中存在的問(wèn)題

1.1 觀念落后，重視不足

在大多數(shù)電力企業(yè)員工心目中，績(jī)效考評(píng)只是一句空話，年年考評(píng)，年年走過(guò)場(chǎng)。大家很可能并不能正確認(rèn)識(shí)考評(píng)的目的意義所在，不明白考評(píng)將給企業(yè)績(jī)效、給員工自身發(fā)展帶來(lái)什么樣的影響，而只將其視為企業(yè)例行的公事而已。這樣的考評(píng)，甚至無(wú)法發(fā)揮最基本的評(píng)價(jià)激勵(lì)作用，更不必說(shuō)引導(dǎo)員工認(rèn)同企業(yè)戰(zhàn)略了。對(duì)于許多管理者來(lái)說(shuō)，又存在著以考評(píng)代替管理的思想誤區(qū)。管理者簡(jiǎn)單地用績(jī)效考評(píng)代替其他必要的績(jī)效管理行為，認(rèn)為績(jī)效管理就是通過(guò)考評(píng)發(fā)工資評(píng)獎(jiǎng)金，而沒(méi)有意識(shí)到考評(píng)將會(huì)向員工傳遞怎樣的信息，產(chǎn)生什么影響，很少思考怎樣通過(guò)績(jī)效考評(píng)來(lái)引導(dǎo)員工的思想行為以滿足企業(yè)對(duì)他們的要求和期望。

1.2 考評(píng)結(jié)果人為趨同，不分層次

由于體制上的原因和電力企業(yè)自身的特點(diǎn)，使得我國(guó)電力企業(yè)缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和危機(jī)感，企業(yè)內(nèi)部平均主義盛行，上至管理者下至員工都習(xí)慣了安于現(xiàn)狀，害怕矛盾，在進(jìn)行績(jī)效考評(píng)時(shí)一味追求無(wú)差別的趨同，以此來(lái)營(yíng)造上上下下一團(tuán)和氣的“和諧”氣氛。這樣的績(jī)效考評(píng)最終只能流于形式，失去了意義，不僅無(wú)法發(fā)揮出積極作用，還會(huì)產(chǎn)生反作用，為消極懈怠者提供掩護(hù)，挫傷了員工的積極性。長(zhǎng)此以往，績(jī)效考評(píng)只能使員工目標(biāo)和企業(yè)目標(biāo)背道而馳，最終使企業(yè)失去活力和競(jìng)爭(zhēng)力。

1.3 強(qiáng)調(diào)負(fù)激勵(lì)，忽視了正向激勵(lì)的作用

在電力企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，滿足所轄地區(qū)安全穩(wěn)定的輸供電需求是十分重要的，所以在電力企業(yè)中尤其對(duì)生產(chǎn)一線員工的考評(píng)自然傾向于對(duì)安全生產(chǎn)的嚴(yán)格要求，這本身是無(wú)可厚非的，但是在方法上，多數(shù)企業(yè)只注重負(fù)向激勵(lì)，也就是說(shuō)，重視尋找員工的錯(cuò)處，對(duì)其進(jìn)行處罰，而在對(duì)員工的積極行為做出肯定、給予鼓勵(lì)方面顯然做得太少。適度的懲罰固然可以給員工以深刻的印象，對(duì)于杜絕生產(chǎn)事故作用是明顯的，但是卻無(wú)法激發(fā)員工的積極性，使員工與企業(yè)結(jié)成命運(yùn)共同體。缺少表?yè)P(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)，員工的注意力將只集中于怎樣完成本職工作，不出錯(cuò)或少出錯(cuò)，盡量避免受到處罰，卻無(wú)法真正關(guān)心企業(yè)的前途命運(yùn)，充分發(fā)揮自身的主觀能動(dòng)性。如果員工只能將工作是為謀生手段，封閉了自身的聰明才智和創(chuàng)造性，失去了學(xué)習(xí)提高的動(dòng)機(jī)，這樣的企業(yè)前途是非常有限的，這也是不恰當(dāng)?shù)目?jī)效考評(píng)方法對(duì)企業(yè)造成的不易察覺(jué)的損失。

2 完善電力企業(yè)績(jī)效考評(píng)的對(duì)策

2.1 完善績(jī)效考核體系的設(shè)計(jì)工作

第一，完善現(xiàn)有績(jī)效考核體系。由人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)，按照公司遠(yuǎn)期戰(zhàn)略、公司各項(xiàng)流程制度、崗位職責(zé)等將考核指標(biāo)細(xì)化，完善并做出方案后由公司高層管理機(jī)構(gòu)審閱；第二，高層管理機(jī)構(gòu)就是否需要體系調(diào)整完善作出決策；第三，人力資源管理機(jī)構(gòu)牽頭，召集公司各部門(mén)主管、分管人力資源的公司高層管理人員，建立起覆蓋廣泛的績(jī)效考核委員會(huì)；第四，正式啟動(dòng)績(jī)效考核體系的完善項(xiàng)目，核心工作責(zé)任到人，分工明確；第五，將關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵要素，列為關(guān)鍵績(jī)效考核項(xiàng)（KPI）；第六，進(jìn)一步審核并明確考核主體、部門(mén)和崗位績(jī)效系數(shù)等輔助要素；第七，績(jī)效考核委員會(huì)組織召開(kāi)專(zhuān)題會(huì)議，就部門(mén)和崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的修改向各部門(mén)征集意見(jiàn)；第八，根據(jù)匯總后的修改意見(jiàn)，績(jī)效考核委員會(huì)最終確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；第九，形成績(jī)效考核落實(shí)制度，編制推廣執(zhí)行草案；第十，草案提交高層管理機(jī)構(gòu)審核；第十一，高層管理機(jī)構(gòu)指導(dǎo)下完成草案的修改完善工作；第十二，績(jī)效考核體系最終形成。

2.2 完善薪酬方案的設(shè)計(jì)工作

一方面，由人力資源主管部門(mén)，依據(jù)企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景規(guī)劃、人力資源建設(shè)儲(chǔ)備目標(biāo)，在戰(zhàn)略分析和市場(chǎng)調(diào)查基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有崗位設(shè)置、工作性質(zhì)流程、各部門(mén)提出的完善建議等內(nèi)容，確定合理的職級(jí)劃分原則，并據(jù)此向公司高層建議和與員工溝通，明確與職級(jí)劃分相對(duì)應(yīng)的薪資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)。另一方面，人力資源部將職級(jí)劃分原則和相應(yīng)的薪資結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)匯總形成薪酬方案草案后，分別報(bào)送高層管理機(jī)構(gòu)和各部門(mén)征求調(diào)整建議，調(diào)整建議應(yīng)當(dāng)是綜合了高層管理機(jī)構(gòu)、部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)、以及一般員工的建議。并由人力資源部根據(jù)調(diào)整建議，最終確定不同崗位、不同工種相應(yīng)的薪資結(jié)構(gòu)。據(jù)此作為向員工發(fā)放薪水、考核激勵(lì)的依據(jù)。

2.3 加強(qiáng)績(jī)效實(shí)施過(guò)程及結(jié)果評(píng)定管理力度

績(jī)效計(jì)劃確定后，被考核人應(yīng)按計(jì)劃開(kāi)展工作，根據(jù)實(shí)際工作情況主動(dòng)向考核人尋求幫助和支持。在工作過(guò)程中，考核人應(yīng)定期與被考核人進(jìn)行溝通及提供輔導(dǎo)，跟蹤被考核入績(jī)效完成情況，提供所需資源支持，促進(jìn)被考核人績(jī)效的提升。第二，考核結(jié)果分析。考核結(jié)果確定后，各層級(jí)組織應(yīng)對(duì)繢效考核結(jié)果進(jìn)行分析，重點(diǎn)分析員工績(jī)效完成情況、存在問(wèn)題和改進(jìn)措施等，并以此作為員工考核結(jié)果應(yīng)用和下一考核周期績(jī)效計(jì)劃制定的重要依據(jù)，形成良好的績(jī)效提升循環(huán)。第三，考核結(jié)果反饋。直接上級(jí)在考核結(jié)果確定后5個(gè)工作日內(nèi)必須向被考核入進(jìn)行反饋，并以事實(shí)為基礎(chǔ)，與被考核人進(jìn)行交流，內(nèi)容包括考核周期內(nèi)工作亮點(diǎn)和不足之處、提升建議和計(jì)劃、培訓(xùn)學(xué)習(xí)及其它需求等。第四，考核結(jié)果申訴。如考核雙方對(duì)考核結(jié)果不能達(dá)成一致意見(jiàn)，被考核人可在結(jié)果反饋后5個(gè)工作日內(nèi)向所在單位提出申訴，填寫(xiě)并提交績(jī)效申訴表。部門(mén)應(yīng)在員工提交績(jī)效申訴表后5個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行處理，并將處理結(jié)果向申訴人反饋。申訴人如對(duì)申訴處理結(jié)果不滿意，可通過(guò)書(shū)面形式提出對(duì)初次處理結(jié)果的不同意見(jiàn)和理由，向局綜合部提出二次申訴。局綜合部通過(guò)調(diào)查得出最終處理結(jié)果后，應(yīng)在5個(gè)工作日內(nèi)向申訴人反饋。

綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)制度下?？?jī)效考核作為企業(yè)強(qiáng)化經(jīng)營(yíng)管理，尤其是對(duì)于關(guān)系到企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵崗位指標(biāo)考核，從而提高管理水平和員工激勵(lì)水平，成為企業(yè)管理工作中的重要組成部分。因此，提高人力資源績(jī)效考核的效率是每個(gè)電力企業(yè)的重要任務(wù)，企業(yè)一定要將員工績(jī)效管理和崗位責(zé)任管理有機(jī)結(jié)合，促進(jìn)崗位責(zé)任制體系建設(shè)，有效激勵(lì)員工持續(xù)提升工作業(yè)績(jī)，促進(jìn)局整體業(yè)績(jī)提升，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展。

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