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大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新思考

2017-10-21 12:10張艷
關(guān)鍵詞:創(chuàng)新管理人力資源大數(shù)據(jù)

張艷

摘 要: 大數(shù)據(jù)的出現(xiàn)為企業(yè)人力資源管理活動(dòng)提供了一個(gè)全新的視角,同時(shí)也帶來(lái)了一系列的問(wèn)題和挑戰(zhàn)。本文主要從人力資源規(guī)劃、員工招聘、員工發(fā)展與成長(zhǎng)、績(jī)效管理、激勵(lì)體系等方面分析了大數(shù)據(jù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用價(jià)值;同時(shí),運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)有效開(kāi)展人力資源管理活動(dòng),不可避免面臨企業(yè)現(xiàn)實(shí)條件的約束與一系列挑戰(zhàn),在此基礎(chǔ)上提出有效應(yīng)對(duì)策略,以期真正發(fā)揮大數(shù)據(jù)的價(jià)值。

關(guān)鍵詞: 大數(shù)據(jù);企業(yè);人力資源;創(chuàng)新管理

【中圖分類號(hào)】 C935 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A【文章編號(hào)】 2236-1879 (2017)20-0022-02

前言 隨著信息技術(shù)的迅速發(fā)展,大數(shù)據(jù)幾乎已經(jīng)滲透到各個(gè)行業(yè)和領(lǐng)域,日益成為數(shù)據(jù)時(shí)代背景下全新的生產(chǎn)要素、無(wú)形資產(chǎn)和寶貴的社會(huì)財(cái)富,成為商業(yè)變革和管理變革的新契機(jī),將給經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展帶來(lái)翻天地覆的變化。人力資源管理作為管理學(xué)科的一部分,也正接受著大數(shù)據(jù)的洗禮,在當(dāng)前情況下如何把握和對(duì)待大數(shù)據(jù),實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新是人力資

源管理系統(tǒng)迫切需要探索的問(wèn)題。

1.人力資源管理中涉及到的大數(shù)據(jù)信息

大數(shù)據(jù)是隨著人類日益普及的網(wǎng)絡(luò)行為所產(chǎn)生的,包含生產(chǎn)者的真正意圖、偏好、非傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)及意義的數(shù)據(jù)。種類繁多、數(shù)量龐大、生成和更新速度加快的大數(shù)據(jù)涵蓋著前所未有的社會(huì)價(jià)值和經(jīng)濟(jì)價(jià)值,被評(píng)價(jià)為“新的石油”、“類似貨幣和黃金的新型經(jīng)濟(jì)資產(chǎn)”,發(fā)展?jié)摿O其巨大。大多數(shù)國(guó)家的人力資源管理尚處于起步階段和發(fā)展階段,有很多公司的人事管理仍處在初級(jí)的勞動(dòng)人事管理階段,工作也還停留在文件管理、會(huì)計(jì)和出勤率等方面。相當(dāng)一部分的管理者常常把人力資源部門視為軟肋,沒(méi)有看到它所發(fā)揮的戰(zhàn)略性作用。為了解決這種問(wèn)題,人力資源工作者要率先承擔(dān)重要的責(zé)任和義務(wù)來(lái)宣傳人力資源,吸引企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的重視。密切注意時(shí)代的改變,及時(shí)回應(yīng)外界環(huán)境的變化和發(fā)展。其次,我們必須改革現(xiàn)有的工作模式,擺脫滯后性的缺陷,而大數(shù)據(jù)優(yōu)勢(shì)的應(yīng)用可以充分地做到這些不同企業(yè)的大數(shù)據(jù)信息也不同,但是企業(yè)的人力資源部門的數(shù)據(jù)一般大同小異,它主要是員工之間的數(shù)據(jù)管理有四種類型:第一,企業(yè)員工的基本信息,一般包括員工的年齡、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)、工作經(jīng)歷、現(xiàn)在的崗位及職務(wù)等信息。第二,員工的能力信息,員工處理問(wèn)題時(shí)的能力表現(xiàn),例如:在企業(yè)的生產(chǎn)活動(dòng)中取得成績(jī)以及各種獎(jiǎng)勵(lì)。第三,企業(yè)員工工作效率的分析,主要是員工在本崗位生產(chǎn)中的工作效率以及生產(chǎn)產(chǎn)品的質(zhì)量分析。第四,員工的潛在能力,就是通過(guò)對(duì)員工進(jìn)人公司后一些表現(xiàn)的分析,以制定員工的工資標(biāo)準(zhǔn),職位晉升等等。

2.人力資源管理融入大數(shù)據(jù)時(shí) 代應(yīng)注意的問(wèn)題

2.1權(quán)衡大數(shù)據(jù)帶來(lái)的收益與支出。

企業(yè)要想將大數(shù)據(jù)融人人力資源管理體系中,首先要考慮其可行性,即要考慮其規(guī)模和資產(chǎn),權(quán)衡收益和成本,始終以利益最大化為目標(biāo)。目前,一些中小型企業(yè)盲目跟風(fēng),急切地將大數(shù)據(jù)引人到人力資源管理系統(tǒng)中,認(rèn)為擁有大數(shù)據(jù)就是擁有先機(jī)和脫穎而出的法寶。然而,很多企業(yè)不明確大數(shù)據(jù)的真實(shí)含義而一味地收集無(wú)用的信息數(shù)據(jù),消耗了大量的財(cái)力建造基于數(shù)據(jù)的信息管理系統(tǒng),并對(duì)其進(jìn)行維護(hù)。這樣的行為完全忽視了收益與成本的關(guān)系,有可能得不償失,容易造成人力資源管理系統(tǒng)的癱瘓。因此,在今后的發(fā)展過(guò)程中,企業(yè)首先要考慮大數(shù)據(jù)與人力資源管理系統(tǒng)結(jié)合的必要性,避免盲目跟風(fēng),用謹(jǐn)慎認(rèn)真的態(tài)度權(quán)衡利弊。

2.2人力資源的共享與安全。

大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)帶來(lái)了優(yōu)勢(shì)和方便,同時(shí)也存在著弊端。目前針對(duì)大數(shù)據(jù)安全問(wèn)題的應(yīng)對(duì)措施及技術(shù)不斷被提出,但其共享與安全問(wèn)題仍然存在。大數(shù)據(jù)的人力資源系統(tǒng)也同樣存在著安全隱患。例如:大數(shù)據(jù)時(shí)代的招聘新模式一網(wǎng)絡(luò)招聘,即人力資源部通過(guò)網(wǎng)絡(luò)獲得應(yīng)聘者的所有數(shù)據(jù)信息,不僅包括與工作有關(guān)的數(shù)據(jù),還包括與生活有關(guān)的大量隱私數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)等,這些關(guān)于應(yīng)聘者和員工的種種數(shù)據(jù)如何保護(hù),被訪問(wèn)的權(quán)限如何設(shè)置等都應(yīng)該引起企業(yè)的高度重視,這些數(shù)據(jù)一旦泄露或丟失,后果將不堪設(shè)想。所以,數(shù)據(jù)安全問(wèn)題將成為今后人力資源管理系統(tǒng)創(chuàng)新的重點(diǎn)。

3.如何有效運(yùn)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行人力資源創(chuàng)新管理

企業(yè)的人力資源管理一般包括制定規(guī)劃,招聘員工,員工培訓(xùn),薪酬管理發(fā)放和員工晉升等幾個(gè)方面,大數(shù)據(jù)的運(yùn)用給人力資源管理各模塊間帶來(lái)了新的發(fā)展空間。

3.1運(yùn)用大數(shù)據(jù)通過(guò)事實(shí)和數(shù)據(jù)對(duì)人力資源迸行管理。

企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持,現(xiàn)階段企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是人才間競(jìng)爭(zhēng),詳細(xì)了解企業(yè)員工的情況,合理布局可以實(shí)現(xiàn)人員的最優(yōu)配置。但是在我們以往的人力資源管理中,由于員工人數(shù)眾多,并且流動(dòng)性大,很難全面了解員工的詳細(xì)情況。在大數(shù)據(jù)背景下,通過(guò)內(nèi)部管理人員將每個(gè)員工的信息準(zhǔn)確錄人到計(jì)算機(jī),就可以通過(guò)數(shù)據(jù)管理詳細(xì)了解每個(gè)員工的情況,比如員工學(xué)歷、工作經(jīng)歷、興趣愛(ài)好等等,還可以通過(guò)數(shù)據(jù)分析企業(yè)員工的整體情況,比如:?jiǎn)T工的學(xué)歷情況,本科生占員工比例的多少,通過(guò)數(shù)據(jù)對(duì)比分析就能很清晰的反映出來(lái),便于企業(yè)合理的設(shè)置員工崗位。

3.2大數(shù)據(jù)背景下的員工招聘改革。

在傳統(tǒng)企業(yè)中一般是采用校園招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘或者是發(fā)放招聘信息等形式,企業(yè)根據(jù)自己擬定的題目對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行提問(wèn),通過(guò)簡(jiǎn)短的面試就決定是否錄用應(yīng)聘者,這樣就不能充分的了解應(yīng)聘者的全貌以及對(duì)工作的勝任情況。在大數(shù)據(jù)的時(shí)代背景下,一些網(wǎng)站開(kāi)發(fā)出了專門針對(duì)企業(yè)招聘的平臺(tái),每個(gè)應(yīng)聘者都可以把自己的信息掛在網(wǎng)站上,人力資源可以通過(guò)網(wǎng)站上的數(shù)據(jù)信息篩選出適合本企業(yè)發(fā)展的人員。企業(yè)也可以把自己的招聘信息掛在網(wǎng)站上,以方便合適的應(yīng)聘者直接與企業(yè)聯(lián)系,這樣既可以滿足企業(yè)的用人需求,也可以幫助應(yīng)聘者找到合適的工作。

3.3大數(shù)據(jù)背景下員工關(guān)系的創(chuàng)新。

勞動(dòng)契約明確了企業(yè)與員工之間的關(guān)系,在步入大數(shù)據(jù)時(shí)代之后,勞動(dòng)契約產(chǎn)生了新的變化,只有采取科學(xué)的干預(yù)措施提升員工的滿意度,才能夠有效降低離職率。以考勤為例,在大數(shù)據(jù)時(shí)代到來(lái)后,計(jì)算機(jī)技術(shù)在企業(yè)管理中得到了廣泛應(yīng)用,一種由打卡記錄員工出勤情況的指紋考勤設(shè)備在企業(yè)中得到了推廣,這都充分遵循了以人為本的管理原則。在大數(shù)據(jù)時(shí)代,如果依靠傳統(tǒng)契約關(guān)系來(lái)進(jìn)行管理,顯然是無(wú)法達(dá)到理想的效果的,要解決這一問(wèn)題,需要以事實(shí)和數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)開(kāi)展人力資源管理,讓每一個(gè)員工都可以參與到其中分析數(shù)據(jù),以此來(lái)提升員工的核心凝聚力,實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的和諧發(fā)展。

3.4大數(shù)據(jù)背景下的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度。

企業(yè)員工薪酬的一直是人力資源管理的一項(xiàng)重要的內(nèi)容,企業(yè)員工眾多,所涉及到的崗位也眾多,員工的基本工資、獎(jiǎng)金、加班費(fèi)、請(qǐng)假扣款、補(bǔ)助、各項(xiàng)保險(xiǎn)等構(gòu)成了員工的薪酬數(shù)據(jù),每個(gè)員工的內(nèi)容可能都不相同,以往的工資計(jì)算方式給人力資源管理部門帶來(lái)了很大的工作量。在大數(shù)據(jù)背景下可以簡(jiǎn)單的解決這一問(wèn)題,將員工的各項(xiàng)數(shù)據(jù)輸人到計(jì)算機(jī)中,就能很清楚的得出應(yīng)該發(fā)放的工資數(shù)額。薪酬的獎(jiǎng)勵(lì)能夠極大的提升員工工作的 積極性,所以企業(yè)也要定期的給予員工獎(jiǎng)勵(lì),對(duì)于在工作中表現(xiàn)優(yōu)異、成績(jī)突出的員工,可以適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行物質(zhì)或是事業(yè)獎(jiǎng)勵(lì),以提高員工工作的積極性。

4.結(jié)語(yǔ)

大數(shù)據(jù)在人力資源管理領(lǐng)域具有巨大的應(yīng)用價(jià)值及發(fā)展?jié)摿?,它為人力資源管理創(chuàng)造了良好的發(fā)展契機(jī),同時(shí)也面臨一系列問(wèn)題的挑戰(zhàn)。人力資源管理者應(yīng)該樹(shù)立大數(shù)據(jù)思維意識(shí),提升自身數(shù)據(jù)分析能力,借力“大數(shù)據(jù)”提高人力資源管理效率。同時(shí)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到,大數(shù)據(jù)只是“數(shù)據(jù)”,它告知數(shù)據(jù)卻不解釋數(shù)據(jù),大數(shù)據(jù)思維與技術(shù)的價(jià)值體現(xiàn)是讓人的決策更客觀、更理性、更全局。這就要求人力資源管理者在分析大數(shù)據(jù)并進(jìn)行決策時(shí),不要被大數(shù)據(jù)所禁錮,要充分發(fā)揮人的主導(dǎo)作用,才是大數(shù)據(jù)時(shí)代企業(yè)人力資源管理的更高境界。

參考文獻(xiàn)

[1] 李琳.《大數(shù)據(jù)時(shí)代人力資源的創(chuàng)新管理》[J].中國(guó)人力資源.2014.09

[2] 盧強(qiáng)、馮蚊、郭偉.《數(shù)據(jù)化的人力資源管理實(shí)踐——以H企業(yè)為例》[J].人力資源開(kāi)發(fā).2013.11

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