鄧力千

【摘 要】 《勞動合同法》從2006年3月發(fā)布征求意見稿就引發(fā)了社會大討論，這部法律的審議、頒布、實(shí)施和修訂過程一直伴隨著紛繁復(fù)雜的質(zhì)疑和爭鳴，這在一定程度上消解了對《勞動合同法》本身價值的認(rèn)識。爭議的實(shí)質(zhì)是勞動與資本權(quán)利義務(wù)關(guān)系，表現(xiàn)形式是立法選擇的強(qiáng)制性規(guī)范與任意性規(guī)范的關(guān)系問題。其實(shí)，引起爭議的關(guān)鍵根源在于勞動合同法律關(guān)系的客體是勞動還是勞動力， ，其背后的理論淵源是經(jīng)濟(jì)學(xué)范式問題。

【關(guān)鍵詞】 勞動合同法 爭議 討論

勞動合同法的爭議

2008年，《勞動合同法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》相繼在我國頒布實(shí)施，并且關(guān)于修改〈中華人民共和國勞動合同法〉的決定也于2013年7月1日起施行，法律推行近十年，與此同時也引發(fā)了一系列爭論。

《勞動合同法》從合同的訂立、履行變更、解除終止三大方面進(jìn)行了較詳細(xì)的規(guī)則制定，同時從集體合同、勞務(wù)派遣、非全日制用工三個方面進(jìn)行了補(bǔ)充，并且明確了法律責(zé)任。該法的立意初衷是為了更好地保護(hù)勞動者的利益，保障勞動者的權(quán)益，保護(hù)的對象是某幾個地區(qū)某幾個行業(yè)的部分勞動者，還是盡可能包括全國所有的勞動者。如果是為了讓全部的勞動者都盡可能的受到保護(hù)，那么這項(xiàng)法律真的起到了合適的作用了嗎，爭論的焦點(diǎn)也是圍繞這個問題所展開。

法律的實(shí)施造成的不利影響

勞動力市場的靈活性及企業(yè)用工成本，都是供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革最關(guān)心的主要問題之一。企業(yè)用工成本增加是近年來各類企業(yè)，尤其是中小企業(yè)感受最深的。在企業(yè)成本中，勞動力成本既包括工資、獎金、加班費(fèi)等直接開支，也包括社保、住房公積金、休息休假、醫(yī)療、福利、培訓(xùn)，以及工會會費(fèi)等其他法定開支，同時也包括管理成本和市場調(diào)節(jié)成本。我國勞動力市場的特點(diǎn)是總量過剩，結(jié)構(gòu)性短缺。有很多企業(yè)代表甚至這個領(lǐng)域的專家學(xué)者認(rèn)為，勞動合同法在立法時沒有充分考慮這一現(xiàn)實(shí)問題，使勞動力市場的靈活性受到了限制，并由此增加了企業(yè)的負(fù)擔(dān)。財政部前部長樓繼偉也多次對這個問題發(fā)表看法，“現(xiàn)行勞動合同法對企業(yè)的保護(hù)十分不足，最終損害了勞動者的利益?！币徊恐荚诒Ｗo(hù)勞動者權(quán)益的法律，為何被很多人認(rèn)為到頭來損害了勞動者的權(quán)益呢？

道德危機(jī)

在某些批評者看來，有些法律條款的設(shè)計(jì)失衡正引發(fā)一場“道德危機(jī)”。有很多企業(yè)反映，員工借勞動合同法之便，“過度維權(quán)”的現(xiàn)象特別普遍。有的員工“積極”讓企業(yè)主動或違法解除自身勞動合同，從而博取經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；還有的員工故意不簽勞動合同，等著一個月后索要雙倍工資。甚至有從事勞動人事仲裁的法官也經(jīng)常會碰到坐在“原告席”上“熟面孔”的勞動者，“職業(yè)維權(quán)”“過度維權(quán)”屢見不鮮。

《勞動合同法》第二十一條規(guī)定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。這對企業(yè)進(jìn)行員工管理帶來了很大的困難。因?yàn)橛行﹩T工會以家里有事為借口說不上班就不上班，企業(yè)既不能扣員工的押金，也不能扣著工資不發(fā)，沒有比較合適的辦法去應(yīng)對。

成本危機(jī)

《勞動合同法》實(shí)施后，社會各界通過各種媒體表達(dá)的反對之聲更是不絕于耳，珠三角“上千家鞋廠倒閉，萬余家港企面臨關(guān)閉潮，更多的中小企業(yè)計(jì)劃外遷”，“浙江溫州20%的民營企業(yè)停產(chǎn)半停產(chǎn)”，“浙江大批民營企業(yè)倒閉”，以及“關(guān)于韓國企業(yè)逃走”等新聞報道，不少媒體都認(rèn)為是實(shí)施《勞動合同法》的后果。那么《勞動合同法》對民營企業(yè)究竟會產(chǎn)生什么影響、有多大的影響呢？

任何一家企業(yè)，在其整個運(yùn)營活動中因使用勞動力而支付的所有的費(fèi)用，其中包含企業(yè)支付勞動人員的勞動報酬、員工福利、住房補(bǔ)貼、教育經(jīng)費(fèi)、社會保障、勞動保護(hù)費(fèi)、還有一些諸如其他人工費(fèi)用的開支等等。顯性成本來自《勞動合同法》規(guī)定：勞動合同到期終止補(bǔ)償。主要體現(xiàn)于覆蓋面較廣的社會保險足額繳納問題以及許多加班工資這兩點(diǎn)上。一些特殊行業(yè)的相關(guān)勞動保護(hù)與勞動條件方面的達(dá)標(biāo)程度也是一種顯性成本。隱性成本增量則來自于企業(yè)為逃避被提高了的違法則人、提高被降低的功用靈活性而因此增加的成本，其中包括加強(qiáng)管理配備忍受及其他配套的投入方面。

所以目前還有一種聲音認(rèn)為，《勞動合同法》整體過于偏重保護(hù)勞動者，而對企業(yè)利益保護(hù)不足。在全國兩會期間，有很多企業(yè)代表都提出，《勞動合同法》的推行對企業(yè)發(fā)展明顯不利。除了企業(yè)家代表，部分學(xué)者也將經(jīng)濟(jì)下行與《勞動合同法》建立起邏輯聯(lián)系，認(rèn)為《勞動合同法》導(dǎo)致企業(yè)用工成本提高、企業(yè)競爭能力降低、勞動力市場僵化，甚至認(rèn)為已經(jīng)不能適應(yīng)目前供給側(cè)改革的需要。

在作為“非標(biāo)準(zhǔn)勞動”的勞務(wù)派遣方面也有不同意見。“非標(biāo)準(zhǔn)勞動”是相對于傳統(tǒng)的勞動關(guān)系和雇傭方式，在勞動時間、地點(diǎn)、方式等方面靈活多樣，使用從屬關(guān)系弱化或模糊，就業(yè)者身份不明確、就業(yè)狀態(tài)不穩(wěn)定、權(quán)益保障不充分的勞動關(guān)系。非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系包括非全日制用工、靈活就業(yè)，固定期限合同用工，個體經(jīng)營、合伙經(jīng)營，家庭工、輪班工，臨時雇傭，派遣勞動、外包勞動等內(nèi)容。

非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的劣勢在于，用人單位的責(zé)任義務(wù)不夠清晰、勞動者的勞動條件保護(hù)不完善。但它也有優(yōu)勢，在于對勞動力市場具有靈活調(diào)節(jié)功能、提高企業(yè)競爭力、為勞動者提供多元的就業(yè)選擇等。以日本為例，2014年的統(tǒng)計(jì)顯示，非標(biāo)準(zhǔn)勞動者占全部勞動者的40%，其中最多比例的是短時勞動（23.2%），而后是外包（3.5%）、委托（2.7%）和派遣（2.6%）。在我國明顯體現(xiàn)出來的是勞務(wù)派遣多。

在國內(nèi)，缺乏對非標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的深入研究，也缺乏對現(xiàn)實(shí)狀況的全面考察。比如片面認(rèn)為勞務(wù)派遣是用人單位規(guī)避法律責(zé)任而任意為之。對勞務(wù)派遣激增的各種原因的相互作用和影響程度不明，總體數(shù)量、分布、構(gòu)成等基本情況不明，合法派遣與非法派遣的基準(zhǔn)和區(qū)分要素不明。而現(xiàn)在有一種論調(diào)，《勞動合同法》的設(shè)計(jì)過于強(qiáng)調(diào)制度之弊，而忽視制度之利，阻礙了勞動力市場供需結(jié)合的有效發(fā)展；強(qiáng)調(diào)用工安定，忽視用工靈活，損害了企業(yè)參與市場競爭的能力；強(qiáng)調(diào)與標(biāo)準(zhǔn)勞動者的同等保護(hù)，忽視了差別保護(hù)，減少了勞動者多樣化的就業(yè)機(jī)會。

企業(yè)成本加重的影響

總結(jié)來看，《勞動合同法》增加了企業(yè)的補(bǔ)償支出，提高了用工成本，加大了用工風(fēng)險與用工難度。理論界普遍認(rèn)為：損害勞動者權(quán)益行為頻繁發(fā)生的原因是勞動供給大于需求。毋庸置疑，勞動力供給大于需求，勞動者在勞動市場中處于不利地位，無法站在與資方談判的平等的地位。但勞動力供給大于需求的狀況在短期內(nèi)是無法改變的。

經(jīng)濟(jì)學(xué)里有針對最低工資的討論，面對勞動力成本的上升，企業(yè)選擇的肯定不是為所有員工提升工資水平，要么成本過高，企業(yè)無以為繼倒閉，要么是裁掉大部分員工，留下來的少數(shù)才會享受到法律實(shí)施所帶來的好處，最低工資到頭來保護(hù)的只是有工作的勞動者。這樣會進(jìn)一步加重了失業(yè)人口的數(shù)量，也降低了社會的經(jīng)濟(jì)活力。

企業(yè)成本加重是否真的是勞動力的鍋？

中國經(jīng)濟(jì)增長中的消費(fèi)貢獻(xiàn)率最近幾年好不容易有了起色，也是因?yàn)榫用袷杖朐鏊僭谇靶┠赀€可以，更之前則一大糊涂，工人權(quán)益幾乎得不到保護(hù)，工資水平非常低。這也導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型艱難，因?yàn)楣と藷o法在城里有穩(wěn)定的居所，無法進(jìn)行職業(yè)教育培訓(xùn)支出，進(jìn)而拖累經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型——工人像候鳥一樣來來去去，而不是成為熟練的技術(shù)工人。

再者，勞動力的價格很大程度上是由市場供需覺得的，法律的真正執(zhí)行情況不可高估。這幾年勞動力價格上漲主要是因?yàn)檫m齡勞動人口已經(jīng)連續(xù)多年數(shù)百萬的下降。人少了，人自然值錢了。這也是這些年經(jīng)濟(jì)增速下行，就業(yè)卻保持基本平穩(wěn)的主要原因。

中國人民大學(xué)勞動關(guān)系研究所所長常凱曾擔(dān)任國務(wù)院法制辦勞動合同法（草案）課題組組長。常凱表示，如果說勞動合同法的實(shí)施對于一些企業(yè)來說是增加了成本，那也主要體現(xiàn)在管理成本、違法成本、補(bǔ)償成本的增加上，需要具體情況具體分析。關(guān)于違法成本，如支付雙倍工資及其他的處罰款，其前提是企業(yè)有過錯，自身存在違法行為。至于管理成本，是提高企業(yè)管理能力的必要支出成本。補(bǔ)償成本主要是指勞動合同終止補(bǔ)償金，支付勞動合同終止補(bǔ)償金是國際通例，工人勞動合同到期不續(xù)訂要重新就業(yè)，需要有一個過渡期。常凱進(jìn)而質(zhì)疑：目前有哪個企業(yè)是因?yàn)橹Ц堆a(bǔ)償金和雙倍工資經(jīng)營不下去了？企業(yè)因勞動合同法而增加的成本占總成本多少比例？

企業(yè)成本加重確實(shí)是事實(shí)，但首先要減少的是應(yīng)該是政府的稅費(fèi)負(fù)擔(dān)、各種審批造成的額外成本，以及胡亂的對企業(yè)補(bǔ)貼，導(dǎo)致大量尋租行為且擾亂市場秩序。為企業(yè)降成本就不能不考慮這些，除此之外稅收也可以減少一些。通過稅收減免配套，對那些因履行勞動合同法義務(wù)而帶來明顯成本增加的企業(yè)給予稅收減免，可以在一定程度上減輕企業(yè)的負(fù)擔(dān)，避免因?yàn)槁男蟹闪x務(wù)而消滅市場主體現(xiàn)象出現(xiàn)。

大中小企業(yè)是否應(yīng)該一刀切？

在《勞動合同法》的爭議中，簽訂無固定期限條款的爭議也很大?！秳趧雍贤ā芬?guī)定的無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。該法第十四條規(guī)定：連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項(xiàng)、第二項(xiàng)規(guī)定的情形，續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。在提倡大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的今天，小型、微型企業(yè)迅猛發(fā)展，眾多小微企業(yè)對用工靈活性的需求非常強(qiáng)烈。

廣義上的勞動者，分為“體制內(nèi)”和“體制外”兩類。體制內(nèi)的勞動者指有勞動關(guān)系的勞動者；體制外的勞動者，也是受雇于營業(yè)組織，但是沒有營業(yè)執(zhí)照，比如公路邊修車鋪的修車工等。體制內(nèi)的勞動者分布也不同，幾萬人的大公司和幾個人的個體工商戶，不同的組織向勞動者承擔(dān)義務(wù)的能力和防范風(fēng)險的能力，都有非常大的差異。很小的老板，如果不是開了個小公司或者鋪面，可能比普通的勞動者也好不了多少，這樣的老板沒有足夠的能力去學(xué)習(xí)各種各樣的法律，更沒有能力完善管理。

《勞動合同法》削弱了民營企業(yè)用人機(jī)制的靈活性。對市場反應(yīng)迅速和用人機(jī)制的靈活，是中小民營企業(yè)參與市場競爭的重要優(yōu)勢，但《勞動合同法》的實(shí)施削弱了這種優(yōu)勢。部分行業(yè)在用工方面季節(jié)性很強(qiáng)，旺季需要加班加點(diǎn)，淡季需要裁減人員，而《勞動合同法》關(guān)于合同的訂立、解除及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)纫?guī)定，辦理手續(xù)繁瑣，舉證復(fù)雜，使原先靈活的用人機(jī)制無法運(yùn)行。這不僅增加了企業(yè)管理的難度，也降低了企業(yè)經(jīng)營的靈活度。許多企業(yè)只能盡量減少用工來降低用工的成本風(fēng)險。

對小微企業(yè)的法律調(diào)整模式做些有針對性的規(guī)定，勞動合同法的一些內(nèi)容，小微企業(yè)可以不用實(shí)行，比如解雇的限制是否應(yīng)該寬松，損害的一定是不勤勉工作、能力不夠或健康狀況不好的勞動者，這可以通過社會幫助進(jìn)行救助，但是對于不勤勉工作的勞動者就應(yīng)該讓他承擔(dān)代價。如果勞動者之間不能形成競爭的話，那么“工匠精神”“工業(yè)4.0”無從談起。

事實(shí)上自上個世紀(jì)90年代以來，企業(yè)職工的工資增長遠(yuǎn)低公務(wù)員的工資增長速度，如果扣除物價上漲因素，職工工資甚至還是降低的，即使在這樣的前提下，《勞動合同法》的實(shí)施還是使部分企業(yè)陷入發(fā)展的困局。而要破解這個困局，只有讓企業(yè)進(jìn)行轉(zhuǎn)型。目前很多民營企業(yè)尤其是中小民營企業(yè)主要是靠低勞動成本來獲取競爭優(yōu)勢，所涉及的領(lǐng)域大多又是市場競爭充分的傳統(tǒng)行業(yè)，面對當(dāng)前生產(chǎn)要素價格的上升，不能傳導(dǎo)到產(chǎn)品價格上，只能擠壓企業(yè)的利潤空間，從而使許多企業(yè)步入虧損。因此，應(yīng)采取措施，充分利用這次機(jī)會，加快民營企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的步伐。

【參考文獻(xiàn)】

[1] 梁莉婷，丁得. 中美制造業(yè)成本PK，中國優(yōu)勢不再？. 南風(fēng)窗，2015（16）.

[2] 米建偉，陳強(qiáng). 美國制造業(yè)“回巢”的原因及其影響. 發(fā)展研究，2012（12）.

[3] 馬克斯·韋伯. 經(jīng)濟(jì)與社會 （上卷） [M]. 林榮遠(yuǎn)譯. 北京 ：商務(wù)印書館， 1997.

[4] 權(quán)衡，徐成琤. 資本理論與和諧勞動關(guān)系構(gòu)建[J]. 上海財經(jīng)大學(xué)學(xué)報 （哲學(xué)社會科學(xué)版） ， 2008， （2）.

[5] 謝國忠. 提高工資可以化解人民幣升值壓力 [ J ]. 財經(jīng)政法資訊， 2006， （5）.

[6] 劉濤，王琦. 勞動合同法： 激辯與沖擊[ J ]. 中國企業(yè)家， 2008， （3）.

[7] 王全興. 《勞動合同法》實(shí)施后的勞動關(guān)系走向 [J ]1深圳大學(xué)學(xué)報 （人文社會科學(xué)版） ， 2008， （3） 1.