【摘 要】 互聯(lián)網(wǎng)使人們的生活產(chǎn)生了重大變革，同樣也對人力資源管理產(chǎn)生了顛覆性的影響。本文通過分析互聯(lián)網(wǎng)背景下的人力資源特點，提出互聯(lián)網(wǎng)背景下網(wǎng)絡(luò)招聘存在的一系列問題，并針對這些問題提出構(gòu)建一流資源生態(tài)圈，利用大數(shù)據(jù)實現(xiàn)精準(zhǔn)招聘的對策。

【關(guān)鍵詞】 互聯(lián)網(wǎng) 網(wǎng)絡(luò)招聘 資源生態(tài)圈

1 引言

網(wǎng)絡(luò)招聘，其在學(xué)術(shù)界的一般定義為：公司利用互聯(lián)網(wǎng)的可觸性和互聯(lián)性，有效率地快速公布職位空缺并找到人才的招聘方法。網(wǎng)絡(luò)招聘一般是由線上和線下組合完成，線上由公司發(fā)布職位空缺，應(yīng)聘者發(fā)布個人簡歷，雙方先在網(wǎng)絡(luò)平臺上針對各自的要求互選，并初步達成聘用和入職的意向后，之后回歸到傳統(tǒng)的線下招聘。根據(jù)艾瑞咨詢的數(shù)據(jù)顯示：2015年中國招聘市場規(guī)模達到44.3億，目前中國職場上約有3.8億人，就中國3000多縣市而言，每個地區(qū)平均需要數(shù)十萬的工作機會，招聘市場仍有很大的空間。而中國網(wǎng)民基數(shù)則早已超過5.9億，中國約有44%的人在使用互聯(lián)網(wǎng)，現(xiàn)已進入全民互聯(lián)網(wǎng)時代，上網(wǎng)找工作已深入忍心。不論是坐在城市辦公樓里的白領(lǐng)，還是田間地頭正在耕種的農(nóng)民，使用互聯(lián)網(wǎng)都成為一件非常容易的事，這也為中國孕育了一個巨大的互聯(lián)網(wǎng)在線招聘市場。

隨著互聯(lián)網(wǎng)時代深入影響企業(yè)行為，推動企業(yè)之間的競爭力由原來的產(chǎn)品運營逐漸發(fā)展到了智力資源經(jīng)營的競爭。企業(yè)只有取得了優(yōu)質(zhì)的人才資源，并充分發(fā)揮他們的智力能力及資源價值，才能超越對手成為時代的企業(yè)持續(xù)的保持生命力。而互聯(lián)網(wǎng)思維下“人”不再是傳統(tǒng)意義上的“人”，它是開放意義下的資源，是企業(yè)賴以生存的生態(tài)。而如何取得這些優(yōu)質(zhì)資源，并留住這些優(yōu)質(zhì)資源為己所用，則要注重與員工間的交互體驗。因此，研究互聯(lián)網(wǎng)背景下的網(wǎng)絡(luò)招聘具有重要的現(xiàn)實意義和理論意義。

2 互聯(lián)網(wǎng)下的人力資源管理特點

互聯(lián)網(wǎng)背景下的人力資源已經(jīng)發(fā)生了本質(zhì)性的變化，“人”已經(jīng)成為“戰(zhàn)略資源”。人力資源管理必須提升到戰(zhàn)略層面，以“人”為核心，強調(diào)一種動態(tài)的資源生態(tài)圈理念，管理出發(fā)點著眼于“人的資源性”，打通人與企業(yè)的動態(tài)互聯(lián)，使企業(yè)取得最佳的經(jīng)濟與社會化效益?；ヂ?lián)網(wǎng)背景下的人力資源有如下特點。

2.1 組織變革常態(tài)化

組織變革不止、創(chuàng)新也生生不息為一種常態(tài)化，這使得企業(yè)組織架構(gòu)及崗位設(shè)置也隨著滿足用戶需求而動態(tài)優(yōu)化，企業(yè)的組織從靜態(tài)轉(zhuǎn)向動態(tài)，由單一性轉(zhuǎn)向復(fù)合型，顛覆“正三角”設(shè)計為“網(wǎng)狀”。如小米就堅持“組織扁平化，組織極簡化”的原則，團隊一旦達到一定規(guī)模就要拆分，變成項目制。因此，其內(nèi)部完全是激活的，一切圍繞市場、圍繞客戶價值，大家進行自動協(xié)同，然后承擔(dān)各自的任務(wù)和責(zé)任。再如海爾，強調(diào)“管理無邊界、去中心化，后端要實現(xiàn)模塊化、專業(yè)化，前端強調(diào)個性化、創(chuàng)客化”。因此可以看到，不管是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)小米，還是傳統(tǒng)企業(yè)海爾，所進行的變革都是在走向組織精簡扁平化，強調(diào)速度，強調(diào)客戶價值導(dǎo)向。

2.2 員工結(jié)構(gòu)的變化

互聯(lián)網(wǎng)的大背景下，人力資源的管理對象發(fā)生了“質(zhì)”的改變，知識性員工成為主流。知識性員工擁有知識資本，往往對個人價值的實現(xiàn)訴求較高，對組織的依附性和忠誠性較小，往往個人成就意愿和企業(yè)的目標(biāo)之間存在不同程度的沖突，因此會有越來越多的全職員工開始加入自由職業(yè)的隊伍，合同對員工的束縛性變低，建立穩(wěn)定的員工隊伍也成為新時代人力資源管理需要深度思考的一個問題。

2.3 人力資源社會化

互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟讓人在資源管理中快速的被“社會化”，原來的人才是屬于“企業(yè)”的，封閉在企業(yè)內(nèi)部，是企業(yè)人，而今天人才則更趨于社會化、資源化，是屬于“社會”的資源。與傳統(tǒng)企業(yè)的講規(guī)矩、照章辦事的人力資源管理不同，社會化的新管理更要強調(diào)人的主動性，在人力資源管理中突出個性化、互動性、即時性、以新媒介為載體，體現(xiàn)的是對人力資源管理理念創(chuàng)新的挑戰(zhàn)。

3 互聯(lián)網(wǎng)背景下企業(yè)網(wǎng)絡(luò)招聘存在的問題

相較于傳統(tǒng)招聘，網(wǎng)絡(luò)招聘具備諸多優(yōu)勢。但互聯(lián)網(wǎng)的快速發(fā)展，又對網(wǎng)絡(luò)招聘提出了一些新的挑戰(zhàn)。

3.1 傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘不能滿足互聯(lián)網(wǎng)背景下人才的要求

隨著互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，人力資源管理對象已經(jīng)發(fā)生了實質(zhì)性的變化，傳統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)招聘平臺已經(jīng)無法滿足招聘的需要?；ヂ?lián)網(wǎng)背景下，知識性員工成為主流，90后逐步邁入歷史舞臺，而新生代員工的特點就是：追求價值體現(xiàn)，高自主性，低依賴度，追求個性和自由。僅僅靠原始網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)招聘是不夠的，首先，即便已成功入職，但針對知識性員工低依賴度的特性，除非企業(yè)可以讓員工感到實現(xiàn)了個人價值，否則如何把人才留住也是一個非常棘手的問題；其次，招聘平臺針對的對象僅僅是有求職意向的人群，而忽略了其他優(yōu)秀的人才?；ヂ?lián)網(wǎng)思維下的招聘，要向員工兜售“氛圍”而非“文化”，兜售“約定”而非“制度”，兜售“收益”而非“付出”，兜售“前景”而非“理想”。

3.2 注重人才的學(xué)歷、經(jīng)歷，而非能力

之前的網(wǎng)絡(luò)招聘中，公司會先篩選簡歷，再選取認(rèn)為和工作匹配的應(yīng)聘者進行線下招聘。而HR取舍的依據(jù)通常是：簡歷中個人的學(xué)習(xí)經(jīng)歷，工作經(jīng)歷等。依賴的通常是經(jīng)驗信息、歷史信息，而錯失了很多優(yōu)秀的、資歷尚淺、但是有想法的人才。而互聯(lián)網(wǎng)時代，強調(diào)創(chuàng)新精神，需要的就是靈活的大腦，有想法的人才，和各種各樣未知的可能性，一些經(jīng)驗性的理論已經(jīng)不適用于社會的變革、企業(yè)的發(fā)展。且在傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站上為了吸引人才會標(biāo)明薪資，但可能存在資歷很深，拿了高薪卻創(chuàng)造不了企業(yè)效益的問題，這就會導(dǎo)致人崗不匹配，無法真正找到企業(yè)所需的人才。

4 對策

4.1 建立一流資源生態(tài)圈

基于前述分析，我們首先要明確：互聯(lián)網(wǎng)思維下的人力資源“選人”的重點工作不是招聘，而是建立一流資源生態(tài)圈，從“找人”顛覆到“人找”的模式。

資源生態(tài)圈具有以下特點：第一，開放：人力資源生態(tài)圈資源是開放的，看人才的可能性，而不是學(xué)歷和經(jīng)歷；第二，交互：人力資源平臺提供創(chuàng)業(yè)機會和創(chuàng)業(yè)環(huán)境，而不是制度管理；第三，價值：事前明確貢獻的價值分享原則，突破薪酬的束縛，企業(yè)價值等同于員工價值，企業(yè)與員工之間是參與和分享的角色。

保證人力資源生態(tài)圈的有效運轉(zhuǎn)方法如下：第一，互聯(lián)網(wǎng)思維下需更加注重候選人對崗位價值的認(rèn)同，談的是貢獻和價值的對等。比如，我們需要一個30萬年薪的崗位，可以允許一個從來沒有這個薪酬經(jīng)歷的人來競爭，只要能夠清晰的表達出對崗位經(jīng)營的方案以及未來的發(fā)展規(guī)劃就可以，簽的合同不再包含薪酬，而是創(chuàng)造了多少崗位的價值就給多少的薪酬。第二，開放的“選”人平臺提供的不再是一個工作機會，而是創(chuàng)業(yè)的機會，貢獻=價值，你可以敢想、敢干創(chuàng)造了市場價值，就可以轉(zhuǎn)化為個人的價值。比如，海爾就提倡“員工創(chuàng)客化”，也就是說海爾現(xiàn)有專門的創(chuàng)業(yè)基金，員工只要有好主意、好點子，公司就可以給你資金成立項目組，鼓勵你組建隊伍去創(chuàng)業(yè)，而且讓你持股。這樣的話，企業(yè)內(nèi)部就能變成一個個創(chuàng)業(yè)中心。能洗地瓜的洗衣機等一系列有創(chuàng)意又符合用戶需求的產(chǎn)品也應(yīng)運而生，為企業(yè)帶來了巨大的收益。

4.2 利用大數(shù)據(jù)實現(xiàn)精準(zhǔn)招聘

互聯(lián)網(wǎng)時代，高科技是風(fēng)口浪尖上的制勝法寶。若網(wǎng)絡(luò)招聘可以大數(shù)據(jù)為利器，必可以達到事半功倍的效果。而對企業(yè)來言，每一個數(shù)字都是一面鏡子，都有它們的價值所在。通過建立數(shù)據(jù)模型，對長期形成的各種數(shù)據(jù)進行分析，就可從數(shù)據(jù)中找到人力資源規(guī)律，找到很多問題的原因及解決方向，可以為以后的人力資源工作提供科學(xué)依據(jù)。這些人力資源數(shù)據(jù)的價值，不僅僅是人力資源的價值，而是企業(yè)全部管理的數(shù)據(jù)庫之一，其可作為企業(yè)選、育、用、留人員的理性參考。全球客服呼叫中心Transcom公司，由于公司人員流動率過高，在2012年下半年公司開始使用大數(shù)據(jù)模型進行員工行為分析，最終發(fā)現(xiàn)那些在“誠實”方面得分高的員工，穩(wěn)定性會比其他員工高20%-30%。因此，Transcom改變了招聘策略，優(yōu)先雇傭有著同類型“特質(zhì)”的員工。這樣極大地減少了招聘的工作量，提高了工作效率，在最短的時間內(nèi)找到最適合的人才。

互聯(lián)網(wǎng)背景下的人力資源已經(jīng)發(fā)生了質(zhì)的變化，企業(yè)要想順應(yīng)大勢，就必須具備互聯(lián)網(wǎng)思維，從用戶角度出發(fā)，實現(xiàn)人力資源管理模式轉(zhuǎn)型。這樣一來，可以提升傳統(tǒng)企業(yè)人員效率，成為企業(yè)商業(yè)模式轉(zhuǎn)型的重要推動力量，人力資源將成為企業(yè)發(fā)展的催化劑，變原來的組織成本為價值增值中心。

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作者簡介：馬倩瑤（1992年8月27），女，漢族，河北石家莊，河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)，研究生，企業(yè)管理。