吳學軍

農(nóng)業(yè)高職學院文化認同調(diào)查研究
——兼談農(nóng)業(yè)高職學院文化認同分析框架構(gòu)建

吳學軍

文化認同既是組織凝聚力產(chǎn)生的前提，也是增強凝聚力的重要手段，是農(nóng)業(yè)高職學院文化建設(shè)研究的核心。立足于文化的物質(zhì)、制度、精神三分傳統(tǒng)，從文化認同之文化認知、情感歸屬、行動卷入三維度切入，運用農(nóng)業(yè)高職學院文化認同分析框架，對農(nóng)業(yè)高職學院文化認同情況展開問卷調(diào)查與分析。調(diào)查結(jié)果表明，行為卷入與認知水平高低和情感歸宿感強弱密切相關(guān)，存在認同危機。農(nóng)業(yè)高職學院文化認同分析框架與數(shù)理統(tǒng)計的相關(guān)性基本契合，具有一定的可行性。

農(nóng)業(yè)高職學院；文化認同；調(diào)查研究；分析框架

組織凝聚力是一個組織是否有戰(zhàn)斗力，是否成功的重要標志，它對組織行為和組織效能的發(fā)揮有著重要作用。而文化認同既是組織凝聚力產(chǎn)生的前提，也是增強凝聚力的重要手段。在農(nóng)業(yè)高職學院文化建設(shè)中，文化認同是其中十分關(guān)鍵的一環(huán)，不僅要把文化認同培養(yǎng)作為增強學院凝聚力的基本策略，還必須將文化認同作為學院文化建設(shè)研究的核心內(nèi)容，在學校文化建設(shè)的物質(zhì)、制度、精神三維度中必須堅持“以農(nóng)為本”，充分體現(xiàn)“為三農(nóng)服務(wù)，為興農(nóng)育人”的辦學理念。基于此，本文堅持“以工作研究深化理論研究，以理論研究推動實踐探索”的研究思路，圍繞農(nóng)業(yè)高職學院文化認同進行調(diào)查研究，并對文化認同分析框架進行了初步探討。

一、農(nóng)業(yè)高職學院文化認同的分析維度

在社會科學領(lǐng)域，文化的概念一直就是一個爭議不斷、歧義紛繁的概念?！拔幕币辉~的本質(zhì)涵義，是十九世紀隨著民族學、人類學的產(chǎn)生而賦予的。文化人類學家泰勒（E.B.Tylor）首次將“文化”作為一個中心概念提出來，他在《原始文化》一書中指出：“文化就其廣泛的民族學意義來說，是作為社會成員的人所習得的包括知識、信仰、藝術(shù)、道德、法律、習俗以及任何其它能力和習慣的復合體”。[1]然而，泰勒的文化定義明顯缺少了物質(zhì)文化的內(nèi)容，為此，后來美國的一些文化人類學家、社會學學家如奧格本、亨根斯、維萊等對泰勒的定義予以修正，補充了“實物”一詞，使文化成了“實物、知識、信仰、藝術(shù)、道德、法律、習俗以及任何其它能力和習慣”。正是基于這樣一種認識，本研究也按照文化人類學對文化的三分傳統(tǒng)，對文化的分析也是從表層文化（物質(zhì)）、中間層次文化（制度）和深層次文化（精神）來展開調(diào)查，對高職學院文化認同建構(gòu)策略也是基于物質(zhì)、制度和精神三個維度來展開討論的。

（一）文化認同維度

文化認同是對一個群體或文化的身份認同（感），也指個人受其所屬的群體或文化影響，而對該群體或文化產(chǎn)生的認同感。從本源上來看，認同意味著一種“同一性”。弗洛伊德認為，認同是個人與他人、群體或被模仿人物在情感上、心理上趨同的過程。[2]作為識別象征體系，用來界定“自我”的特征，以示與“他者”的不同。威廉·康納利指出：“差異需要認同，認同需要差異……解決對自我認同懷疑的辦法，在于通過構(gòu)建與自我對立的他者，由此來建構(gòu)自我認同?！盵3]

文化認同是指社會成員在接受、學習、獲得和運用不同內(nèi)容和形式的知識、能力和習慣等文化內(nèi)涵的社會心理過程。文化認同是一個復雜的結(jié)構(gòu)，不僅包括個體對群體的歸宿感，而且還包括個體對自己所屬群體的積極評價以及個體對群體活動的卷入情況，當然也涉及到個體對其他群體（比如民族、社團）的信念、態(tài)度和行為卷入情況。對農(nóng)業(yè)高職學院而言，對學校的文化認同也同樣要包括師生員工的信念、態(tài)度和行為卷入。農(nóng)業(yè)高職學院文化建設(shè)的實質(zhì)就是培養(yǎng)全校師生員工對學校的文化認同。

（二）文化認同結(jié)構(gòu)

對于文化認同結(jié)構(gòu)，有的研究者從“文化投入”“文化歸屬”“文化綜合”加以研究分析；有的學者則從“認知”（了解文化及其傳統(tǒng)）、“情感”（產(chǎn)生歸屬感）、“知覺”（喜愛文化并在其中自得其樂）、“行為”（以具體的行為支持該文化的發(fā)展和壯大）等四方面加以分析。[4]綜合以上觀點，根據(jù)社會認同經(jīng)典三原則，即社會分類、社會比較和積極區(qū)分原則，筆者對農(nóng)業(yè)高職學院的文化認同研究調(diào)查與分析從“認知”、“情感-歸屬感”、“行為-文化卷入”三個方面展開。

二、農(nóng)業(yè)高職學院文化認同分析框架構(gòu)建

我們認為，在文化三維度的框架下，文化認同最終表現(xiàn)為行為卷入程度，也就是說文化意義要通過個體的文化行為表現(xiàn)、解釋。行為卷入與認知水平高低和情感歸宿感強弱（或者說是情緒的起伏）密切相關(guān)?；谶@一認識，我們初步設(shè)計出了“農(nóng)業(yè)高職學院文化認同分析框架”（見圖1）。

圖1 農(nóng)業(yè)高職學院文化認同分析框架示意

該分析框架圖式表示一個獨立的文化系統(tǒng)，它由物質(zhì)文化、制度文化、精神文化構(gòu)成。這個文化系統(tǒng)中有積極和消極、先進和落后之分。第一象限代表先進的有活力的文化，表示文化認知越多，歸宿感越強，行動卷入越積極、主動，參與面越大，活動越深入，文化認同度就越高；第二象限代表有活力但認知度不高的“新”文化；第三象限是落后甚至反動的文化；第四象限則是因循守舊缺乏活力的保守文化。在二、三、四象限的文化生活中，要么是缺乏認知或認知不全面、深入，要么就是沒有歸屬感，而文化卷入維度要么是退縮、停止，要么是轉(zhuǎn)向?qū)α⒚?，進而引發(fā)認同危機。沒有正面積極的認知抑或是負面的認知，組織活力缺乏，必然難以產(chǎn)生強烈的歸屬感。組織缺乏吸引力，文化卷入的積極性、卷入度都將難以為繼。文化認同建構(gòu)中，文化認知是基礎(chǔ)，情感歸屬是關(guān)鍵，行動卷入是目的。

文化認同的實質(zhì)是在深刻了解組織文化的內(nèi)涵、價值觀、典型人物、先進事跡以及特色、宣傳詞的基礎(chǔ)上培養(yǎng)成員的忠誠度，主動參與文化建設(shè)，維護集體聲譽的過程。

三、農(nóng)業(yè)高職學院文化認同情況調(diào)查與分析

組織是一種正式的穩(wěn)定的結(jié)構(gòu)，組織成員相對穩(wěn)定同時不乏流動，這決定了組織文化認同兼具穩(wěn)定性和持續(xù)性。因此，對組織文化認同狀況的把握需要有較為穩(wěn)定的文化負荷主體。對學校這個組織而言，最穩(wěn)定且可靠的人員構(gòu)成當屬廣大教職工。為此，我們確定了以教職工為主要調(diào)查對象來開展農(nóng)業(yè)高職學院文化認同調(diào)查研究。我們認為，分析框架源于理論分析，指導調(diào)查設(shè)計，服務(wù)調(diào)查分析，主張用數(shù)理統(tǒng)計分析、比對來檢驗文化認同分析框架的可行性及其應(yīng)用價值。因此，本文從問卷設(shè)計、調(diào)查統(tǒng)計與分析以及文化認同三維度相關(guān)性分析來檢驗分析框架的可行性。

（一）問卷調(diào)查設(shè)計

農(nóng)業(yè)高職學院文化認同問卷內(nèi)容分兩大板塊：基本情況和調(diào)查內(nèi)容。基本情況部分由性別、身份、教（工）齡、職稱、文化程度和學位等六個方面組成；調(diào)查內(nèi)容主要從認知、情感歸宿、行為卷入三個方面來設(shè)計，共40題。

（二）問卷調(diào)查結(jié)果與分析

1.認知情況。認知或認識在心理學中是指通過形成概念、知覺、判斷或想象等心理活動來獲取知識的過程，即個體思維進行信息處理的心理功能。本研究對于農(nóng)業(yè)高職學院文化認知主要關(guān)注教師對學院辦學理念、歷史、人才培養(yǎng)、辦學條件以及?；盏牧私?、認知情況。

對所屬組織認知是對組織認同的先決前提。從調(diào)查統(tǒng)計可以看出，調(diào)查對象整體上對學院辦學理念、人才培養(yǎng)規(guī)格及定位、辦學歷史、辦學條件、?；盏扔兄容^積極的認知。“非常了解”和“比較了解”學院“為三農(nóng)服務(wù)，為興農(nóng)育人”辦學理念的占76.47%，“不太了解”及“不了解”的僅占3.71%；了解學校辦學歷史的總體上占到97.65%，沒有“不了解”的；此外，對人才培養(yǎng)定位、辦學條件及?；蘸x，表示了解的分別達到91.77%、85.89%和89.49%（見表1）。了解學校發(fā)展的歷史與現(xiàn)狀，一方面，能感受到學校發(fā)展艱難與輝煌；另一方面，可以增強自身的歷史責任感和使命感。這是融入學院文化的關(guān)鍵。

表1 農(nóng)業(yè)高職學院文化認同之認知頻數(shù)百分比統(tǒng)計（%）

與此同時，調(diào)查中也暴露出對人才培養(yǎng)規(guī)格定位、辦學條件以及?；蘸x不甚了解或者不了解的情況。有1.18%的不了解學院的辦學理念；2.35%的對“立足成都，面向四川，輻射西南，培養(yǎng)下得去、留得住、用得上、干得好的，適應(yīng)生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)第一線需要的高素質(zhì)技能型人才”的人才培養(yǎng)規(guī)格定位缺乏應(yīng)有認知；還有2.35%的不清楚學院的辦學條件。認知缺乏以及以“不太了解”所隱含的消極認知無可避免地會引發(fā)認知危機，可能會直接導致歸屬感的減弱。

2.情感歸屬。歸屬感屬文化心理的概念。它是指一個個體或集體對一件事物或現(xiàn)象的認同程度，并對該件事物或現(xiàn)象發(fā)生關(guān)聯(lián)的密切程度。學校歸屬感是指學校師生員工對自己所就在學校在認知上、情感上和心理上的認同和投入，并愿意承擔作為學校一員的各項責任和義務(wù)，樂于參與學?；顒?。正如Tajfel和Turner所發(fā)現(xiàn)的一樣，一旦人們把自己界定為某些群體成員時，他們會對該群體做出積極的評價。進而在與外群體的比較中，積極的社會認同使得本群體成員更加偏好自己所屬的群體，更加積極地看待自己所屬的群體，以具體的行為參加各種活動，積極支持本組織的的發(fā)展和壯大，維護組織聲譽。本研究對農(nóng)業(yè)高職學院文化認同情感歸屬方面的關(guān)注主要集中在教師的專業(yè)發(fā)展、人文環(huán)境、自我效能、激勵機制、工作氛圍、自豪感和榮譽感等方面。

積極正面的態(tài)度是催生文化認同的關(guān)鍵。調(diào)查結(jié)果表明，總體上講，廣大教職工對學院發(fā)展持比較積極樂觀的態(tài)度，在辦學理念的實踐、學院文化精神展現(xiàn)、科研育人、社會服務(wù)等方面表現(xiàn)得尤為突出。但是，對學院物質(zhì)文化、制度文化、社會評價以及個人發(fā)展機遇方面持保留意見，這幾項無人“完全贊同”。這種“不贊成”或“不贊同”的態(tài)度在“您是否愿意參加教學科研團隊并樂于與其他同事交流心得”的調(diào)查中有所體現(xiàn)：13.53%的調(diào)查對象表示不愿意溝通，沒有表示“非常愿意”的（見表2）。信息交流是一切組織活動的基礎(chǔ)，只有通過信息交流，才能把組織三要素中的“做貢獻的意愿”和“共同的目標”[5]聯(lián)系起來形成一個動態(tài)的過程。缺乏信息交流就難激發(fā)出協(xié)作的意愿，就難以達成基于為了共同目標而促成的共同了解。[5]簡而言之，交流意愿降低在某種程度上暗示組織認同感、歸屬感的降低。歸屬感缺乏會導致行為卷入的消極、滯后以至于回避甚而抵制。

3.行為卷入。文化認同不僅是心理悅納，更主要的是表現(xiàn)在行動上的主動參與。一個人對某件事物的歸屬感，可以影響他對這事物的忠誠度。學校之于教職工需要的忠誠，就意味著教職員工把學校的辦學理念、學校精神和行為規(guī)范作為自己價值體系的一部分。只有當個人融入學校，個人的目標與學校的發(fā)展目標相契合時，才可能求得更長遠的進步與發(fā)展。一旦個人自我感覺隸屬于某個文化團體，并把團體的價值觀、社會規(guī)范視為自己價值體系的一部分，那么才會像馬斯洛在“需要層次理論”中所表述的那樣：當“歸屬和愛的需要”得到滿足時，人們才有可能“自我實現(xiàn)”。[6]調(diào)查表明，大多數(shù)教職工表示“非常愿意”“比較愿意”和“愿意”參與人才培養(yǎng)、（示范）專業(yè)建設(shè)、科學研究、技術(shù)推廣與社會服務(wù)、參政議政、各種會議以及工會活動，但是也有少部分人表示“不太愿意”甚至“不愿意”參與學院的各項工作，尤其是科學研究、專業(yè)建設(shè)、技術(shù)推廣與社會服務(wù)及示范建設(shè)等重要工作（參見表3）。

表2 農(nóng)業(yè)高職學院文化認同之情感歸屬頻數(shù)百分比統(tǒng)計（%）

表3 農(nóng)業(yè)高職學院文化認同之行動卷入頻數(shù)百分比統(tǒng)計 （%）

4.三維度間的相關(guān)性分析。問卷調(diào)查設(shè)計是否可行的一項重要指標就是看變量之間的相關(guān)性顯著與否。這也是檢驗文化認同分析框架的試金石：只有文化認同三維度之間存在關(guān)聯(lián)性，分析框架才有其進一步的研究、應(yīng)用價值。課題組采用spss10.7分析軟件對文化認同三維間進行了相關(guān)性統(tǒng)計分析。在問卷中，認知、情感和行動卷入三維度的各變量之間顯著相關(guān)（見表4、表5），即認知越多，歸屬感越強，行動參與就越主動；反之，認知越少，受困于“我”與“我們”的“隔閡”甚至“排斥”，因而歸屬感不強，進而糾結(jié)于“為誰”和“何為”[7]的困擾，繼而引發(fā)心理失衡，產(chǎn)生“認同危機”。文化卷入消極、懈怠，缺乏積極性主動性，妄提創(chuàng)造性。文化認同框架能夠比較直觀地呈現(xiàn)文化認同三維度變量之間相關(guān)性，為分析調(diào)查結(jié)果及對策建議凝練指明了路徑。

表4 認知、情感、行動卷入的相關(guān)性分析

表5 情感、行動卷入的相關(guān)性分析

（三）調(diào)查結(jié)論

通過問卷調(diào)查及訪談，課題組對學院教職工文化認同現(xiàn)狀有了基本了解：在認知方面，教職工在對學院辦學歷史、校訓、人才培養(yǎng)定位、人才培養(yǎng)規(guī)格、辦學條件方面還是比較清楚的，也樂于去了解；在情感歸宿方面，教職工對于自我身份、自我效能感、自豪感、榮辱感、工作氛圍的認同度有比較大的差異，在物質(zhì)文化建設(shè)、制度文化建設(shè)、學院精神文化三個層面都有不同程度的相應(yīng)表現(xiàn)；在行為卷入方面，對于示范建設(shè)、教育教學科研、社會服務(wù)、科技推廣、工會活動、各種會議、經(jīng)驗交流和獻言建策等各項活動的參與意愿不一、深入程度各異。在認知、情感和行為卷入的相關(guān)性分析中，顯示三者呈顯著相關(guān)性，有認知基礎(chǔ)，但也存在“認同危機”。認知、情感和行為卷入的相關(guān)性分析結(jié)果與“文化認同分析框架”有一定的契合性，說明該分析框架尚有一定的應(yīng)用價值。

研究源于問題，問題促進思考。作為一項基于農(nóng)業(yè)高職學院文化認同問題的專項研究，研究過程中觸發(fā)構(gòu)建農(nóng)業(yè)高職學院文化認同分析框架的初衷也只是為了便于調(diào)查研究的結(jié)果分析時能呈現(xiàn)出一個比較直觀、明了的分析思路和框架，以期提升本研究的理論分析水平，其學理性還有待進一步論證。

[1]林耀華.民族學通論[M].北京：中央民族大學出版社，1995：382.

[2]萬明鋼.多元文化視野價值觀與民族認同研究[M].北京：民族出版社，2006：2.

[3]William E.Connolly,Identity/Difference：Democratic Negotiations of Political Paradox,Ithaca,N.Y.：Cornell University Press,1991.

[4]陳致中，張德.組織文化認同之文獻評述與模型建構(gòu)[J].現(xiàn)代管理科學，2011（3）：3-5+27.

[5]（美）C·I·巴納德.經(jīng)理人員的職能[M].孫耀君，等，譯.北京：中國社會科學出版社，1997：66,72.

[6]馬成功.自我的實現(xiàn)——馬斯洛現(xiàn)代成功心理經(jīng)典[M].北京：中國言實出版社，2006：89.

[7]吳學軍.文化認同視野下農(nóng)業(yè)高職學院班集體建設(shè)策略[J].高等農(nóng)業(yè)教育，2014（1）：192-94.

[責任編輯 曹 穩(wěn)]

四川省教育廳人文社會科學重點研究基地·四川高等職業(yè)教育研究中心2012年課題“農(nóng)業(yè)高職學院文化認同研究”（項目編號：GZY12B18）

吳學軍，男，成都農(nóng)業(yè)科技職業(yè)學院思政與基礎(chǔ)教學部副研究員，主要研究方向為農(nóng)業(yè)高職教育、多元文化教育、比較教育。

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1674-7747（2017）16-0023-06