邵琰婷

摘要：目的：通過預(yù)測下一年度績效工資開支總額，做到早計劃、早預(yù)測、早安排，優(yōu)化績效工資支出管理，確?？冃ЧべY支出符合預(yù)算管理要求。方法：以Z醫(yī)院歷史數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，參考省級同類型同規(guī)模醫(yī)院績效工資水平，結(jié)合本年度Z醫(yī)院將要開展的特殊事項，預(yù)測2016年績效工資開支總額，并將預(yù)測開支總額分配至績效工資明細項目。結(jié)論：預(yù)測績效工資開支總額是在Z醫(yī)院完成2016年度預(yù)計純醫(yī)療收入目標基礎(chǔ)上進行的，既可以驗證和總結(jié)上一年度績效工資支出與純醫(yī)療收入目標完成情況，又能保證醫(yī)療收入與職工收入和福利待遇的同步增長，確?？冃ЧべY開支不突破預(yù)算，也不增加醫(yī)院額外經(jīng)濟負擔。

關(guān)鍵詞：績效工資 開支總額 預(yù)測分析

績效工資是醫(yī)院管理者在績效管理過程中對人員薪酬開支額度的權(quán)衡和取舍。在醫(yī)院快速發(fā)展及深入推進精細化管理的要求下，筆者結(jié)合Z醫(yī)院合理、有效地提高職工收入的背景，考慮相關(guān)政策性因素的影響，對績效工資開支總額進行預(yù)測，使其發(fā)放水平與純醫(yī)療收入同步增長，讓職工分享勞動成果，保持醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

一、基本情況分析

（一）外部環(huán)境分析

（1）在做績效工資經(jīng)費預(yù)測前，財務(wù)人員對Z醫(yī)院所處的外部環(huán)境作了簡要的分析。首先，獲取省內(nèi)六家同類型同規(guī)模醫(yī)院近兩年的醫(yī)療業(yè)務(wù)完成情況和績效工資支出情況的數(shù)據(jù)，進行橫向比較。把數(shù)據(jù)放在同一個平臺上，可以直觀地看到六家醫(yī)院績效工資支出水平與所完成工作量和實現(xiàn)收入的比例關(guān)系，明晰Z醫(yī)院績效工資發(fā)放水平在行業(yè)中的排名，為下一步預(yù)測績效工資開支總額提供有價值的參考依據(jù)。

（2）財務(wù)人員對Z醫(yī)院上一年度績效工資實際執(zhí)行情況進行技術(shù)性回測，選取三個具有代表性的目標值：6家醫(yī)院平均值；H醫(yī)院績效工資開支總額占當年度純醫(yī)療收入占比；S醫(yī)院績效工資開支總額占當年度純醫(yī)療收入占比。假設(shè)Z醫(yī)院下一年度的績效工資達到目標值水平時，測算應(yīng)開支的績效工資總額，并考慮Z醫(yī)院財力承擔的可能性。

（二）內(nèi)部環(huán)境分析

（1）歸納總結(jié)Z醫(yī)院過去兩年人均績效工資及績效工資開支總額占純醫(yī)療收入比例的變動趨勢，為確定下一年度績效工資增長幅度提供依據(jù)。

（2）通過調(diào)查問卷、座談會等形式，了解職工對目前績效工資發(fā)放水平的滿意度，解答他們對績效分配方案的疑慮，對職工提出的問題記錄在案，并及時采取措施改進。職工的意見或建議也是醫(yī)院制定下一年度績效工資增長目標時需要考慮的因素。

（3）向人事部門了解下一年度招聘人數(shù)、離職人數(shù)和退休人數(shù)，因為人員的變動直接影響人均績效工資發(fā)放水平。

二、預(yù)測方法

（一）框定績效工資開支額度

（1）財務(wù)人員結(jié)合外部和內(nèi)部環(huán)境的分析，綜合考慮Z醫(yī)院下一年度的發(fā)展目標，以及宏觀經(jīng)濟政策的影響因素，選取三個有價值的目標值，在制定績效工資開支預(yù)算時可運用。

（2）在目標值的設(shè)定上，可以選取相對值，如“績效工資占純醫(yī)療收入比例”，也可以根據(jù)醫(yī)院的實際情況，選取絕對值，如“人均績效工資”。根據(jù)醫(yī)院下一年度醫(yī)療收入預(yù)算，扣除預(yù)計藥品和材料收入后，即為純醫(yī)療收入。按照確定的績效工資占純醫(yī)療收入比例，測算出績效工資開支總額，提交院務(wù)會討論確定后執(zhí)行，具體測算過程見表1。

（二）績效工資內(nèi)部項目調(diào)整

（1）績效工資開支總額測算是醫(yī)院年度財務(wù)預(yù)算編制的重要組成部分。在次年初，財務(wù)人員根據(jù)績效工資開支總額，結(jié)合當年醫(yī)院實際執(zhí)行情況，分配績效工資明細項目組成及開支額度。在核定的績效工資開支總額內(nèi)，以Z醫(yī)院前兩年各明細績效工資項目實際執(zhí)行數(shù)占考核年度績效工資開支總額的比例為基數(shù)，對績效工資明細項目進行調(diào)整。具體測算、分配時，要堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，合理確定各績效工資明細項目的開支額度。

（2）績效工資的二級科目分為：基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。其中，獎勵性績效工資的組成中，“月度獎”由于其項目的特殊性，更多地體現(xiàn)了效率優(yōu)先、多勞多得的原則，對于該項目的預(yù)測尤為重要。因此，筆者重點介紹“月度獎金”的測算方法（見表2）。

從表2數(shù)據(jù)看：財務(wù)人員羅列出近兩年每個月實際發(fā)放的獎金情況，以及月度獎金占當月純醫(yī)療收入比例，將12個月數(shù)據(jù)疊加后，計算出全年月度獎金占純醫(yī)療收入平均比例；數(shù)據(jù)顯示發(fā)現(xiàn)近兩年平均比例的增長趨勢。財務(wù)人員獲取這些數(shù)據(jù)，可用以框定較為合理的全年月度獎金占純醫(yī)療收入的比例；然后將預(yù)計的純醫(yī)療收入×該目標占比，得出核算全年月度獎金開支額度。

以往財務(wù)人員在編制年度“月獎金”開支額度時，會在上一年度實際發(fā)放月度獎金總額的基礎(chǔ)上，根據(jù)核算年度純醫(yī)療收入和工作量增長及職工人數(shù)增長來粗略框定。改用此方法的優(yōu)點在于：既考慮了收入、工作量增長帶來月度獎金的自然增長，又避免因職工人數(shù)增加帶來工作量稀釋，導(dǎo)致人均獎金的攤薄。

（3）在年績效工資開支總額中，預(yù)留月度獎金開支額度后，剩余的額度在月工資、節(jié)日費、年終獎等項目間分配。這些項目實際發(fā)生時分別在“基礎(chǔ)性績效工資”和“獎勵性績效工資”科目下列支（見表3），較好地體現(xiàn)了兼顧公平的原則，其發(fā)放標準或人均水平是相對固定的，考慮到每年的遞增因素，測算總額的計算公式：

某項目預(yù)測總額=上年度人均發(fā)放數(shù)×（1+預(yù)計增長%）×預(yù)計下一年度職工人數(shù)

（4）從表3可以看到：如果將2016年度績效工資開支額度A，減去以上已經(jīng)預(yù)測的項目金額后，仍有未分配金額B，可以先存放在“特殊項目”中，用以不可預(yù)見項目的資金需求。

三、績效工資開支情況監(jiān)測

（一）在框定完本年度各個績效項目預(yù)計開支額度后，財務(wù)人員每月仍需要對績效工資支出情況進行持續(xù)性的動態(tài)監(jiān)測，并附績效工資執(zhí)行情況監(jiān)測表，以便及時發(fā)現(xiàn)各項目實際執(zhí)行與預(yù)算目標的偏離情況，以2016年1～5月份為例，疊加績效工資各個項目的實際列支金額（見表4）。

表4中第2列為年初Z醫(yī)院對各個項目設(shè)定的預(yù)計發(fā)放額度；第3列為截止當前月份實際發(fā)生的支出額度；第4列為剩余月份尚可使用的金額。每月末進行匯總填寫，關(guān)注預(yù)算執(zhí)行的進程，發(fā)現(xiàn)異常盡快分析原因，并進行干預(yù)。

（二）對于實際執(zhí)行中發(fā)生偏離績效目標的明細項目，財務(wù)人員要及時分析原因，并在績效工資預(yù)算總額內(nèi)進行項目調(diào)整，如屬于合理支出且有需要彌補缺口的，則先動用“特殊項目”預(yù)留金額。若年度純醫(yī)療收入增長超過預(yù)期水平，有大幅度增長的，維持年初框定的績效工資開支總額占純醫(yī)療收入的占比水平，關(guān)注相對值指標。

（三）對于重點項目，財務(wù)人員除了在表4中進行發(fā)放總額監(jiān)測外，還需進行單項重點監(jiān)測，比如“月度獎金”項目。

表5為每月獎金發(fā)放前，財務(wù)人員根據(jù)當月實際完成的純醫(yī)療收入來預(yù)測對應(yīng)月份獎金的發(fā)放額度。當然，實際發(fā)放獎金與預(yù)測當月獎金額度會出現(xiàn)差異，可參考醫(yī)院以往的月獎金占純醫(yī)療收入比重情況（見表6），當占比在變動范圍之內(nèi)時，可以認定是合理差異；當超出變動范圍時，財務(wù)人員要具體分析當月獎金發(fā)生異動的原因。同時，該表也作為每月獎金付款審核的附件，是逐級審批的重要依據(jù)。

Z醫(yī)院進行績效工資開支總額預(yù)測，既可以歸納和分析上一年度醫(yī)院績效工資支出情況，又可以有效地控制本年度績效工資實際發(fā)放水平，及時根據(jù)醫(yī)院純醫(yī)療收入的完成情況確定績效工資的開支總額，合理控制人力成本支出，從而保證醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展。