● 王 琳 李錫元 孔 靚

(1，2,3 武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 武漢 430072)

中國情境下自戀型領(lǐng)導(dǎo)對下屬追隨力的影響研究:謙卑和傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用*

● 王 琳1李錫元2孔 靚3

(1，2,3 武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 武漢 430072)

本研究探討了中國組織情景下自戀型領(lǐng)導(dǎo)與員工追隨力之間的關(guān)系,并基于本土文化特征將謙卑和個體傳統(tǒng)性分別作為領(lǐng)導(dǎo)和員工方面的調(diào)節(jié)變量。通過208套領(lǐng)導(dǎo)與員工配對問卷的實證研究，得出以下結(jié)論：自戀型領(lǐng)導(dǎo)對下屬追隨力有顯著的負(fù)向影響；領(lǐng)導(dǎo)謙卑對自戀型領(lǐng)導(dǎo)和下屬追隨力的關(guān)系起到明顯的調(diào)節(jié)作用，下屬感知到的領(lǐng)導(dǎo)謙卑越強(qiáng)，自戀型領(lǐng)導(dǎo)對于下屬追隨力之間的負(fù)向關(guān)系越弱；下屬傳統(tǒng)性在自戀型領(lǐng)導(dǎo)和下屬追隨力關(guān)系之間起到顯著的調(diào)節(jié)作用，當(dāng)下屬傳統(tǒng)性較高時，自戀型領(lǐng)導(dǎo)與下屬追隨力之間的負(fù)向關(guān)系較弱。

自戀型領(lǐng)導(dǎo) 追隨力 謙卑 個體傳統(tǒng)性

1.引言

自戀作為一種復(fù)雜的人格特質(zhì)，被引入領(lǐng)導(dǎo)學(xué)領(lǐng)域伊始，大多數(shù)文獻(xiàn)聚焦于領(lǐng)導(dǎo)自戀特質(zhì)對其所在組織或機(jī)構(gòu)造成的不利影響(Rosenthal & Pittinsky，2006) 。有研究認(rèn)為擁有自戀特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)不利于團(tuán)隊層面的信息交換，進(jìn)而有損于組織績效，領(lǐng)導(dǎo)自戀會損害領(lǐng)導(dǎo)與下屬間的人際關(guān)系，并營造不良的工作氛圍(Nevicka & Ten Velden，et al.，2011；Judge et al.，2006；Goldman，2006)，Resick等人(2009)的研究得出CEO自戀導(dǎo)致管理層較高的離職率等。然而，現(xiàn)實中，眾多政壇及商界的領(lǐng)導(dǎo)精英都被大眾媒體貼上自戀的標(biāo)簽，如美國新一任總統(tǒng)Donald John Trump及擁有大批忠實粉絲的Steve Jobs，Bill Gates等。這些領(lǐng)導(dǎo)雖然自戀，在組織內(nèi)外卻擁有眾多追隨者。在中國，隨著西方個人主義文化價值觀不斷滲入，具有自戀人格的領(lǐng)導(dǎo)也越來越多(廖建橋等人，2016)，但目前，國內(nèi)關(guān)于自戀型領(lǐng)導(dǎo)的研究還停留在初始階段，大部分是綜述性成果。根據(jù)特質(zhì)理論，領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)會對追隨者行為產(chǎn)生影響，由此本研究提出以下問題：以上自戀型領(lǐng)導(dǎo)者除了自戀之外是否還具備一些其他品質(zhì)吸引著追隨者并影響著他們的追隨力？在中國本土文化背景下，追隨者自身的價值觀是否也對追隨力產(chǎn)生了影響？

雖然現(xiàn)代人的思想觀念和生活方式越來越多元化，傳統(tǒng)文化對我們的影響并未消散，儒家的三綱五常，道家的陰陽相生等思想仍對個體認(rèn)知及行為有著根深蒂固的影響。因此要在中國情景下研究自戀型領(lǐng)導(dǎo)對員工追隨力的影響，不得不考慮傳統(tǒng)文化的隱性作用。根據(jù)陰陽哲學(xué)，自然界任何事物或現(xiàn)象都包含既相互對立，又互根互用的陰陽兩方面。因此，人們在具備一種人格特質(zhì)的同時，并不代表著完全沒有與之相對的人格特征。例如，自戀和謙卑兩個看似矛盾的特質(zhì)，也有可能達(dá)到一種相互中和的理想境界。Owens和Wallace等人2015年通過實證研究證實了謙卑而又自戀的領(lǐng)導(dǎo)能夠提高員工的工作投入及組織績效，也被追隨者認(rèn)為具有較高的領(lǐng)導(dǎo)效能。哲學(xué)家把謙卑視為一種“元品德”，認(rèn)為它是能夠調(diào)和其他品德以達(dá)到儒家的“中庸之道”(Marinoff & Themiddleway，2007)。因此，本文把謙卑作為領(lǐng)導(dǎo)方面的調(diào)節(jié)變量，探討其對領(lǐng)導(dǎo)自戀與追隨力關(guān)系的影響。另外，一些對中國企業(yè)管理問題的研究(如 Chen & Aryee，2007；劉軍等人，2008)發(fā)現(xiàn)員工傳統(tǒng)性會對領(lǐng)導(dǎo)作用的發(fā)揮產(chǎn)生非常重要的影響，而這種特性也契合了儒家思想中“上尊下卑”的傳統(tǒng)觀念。在層級組織中， 高傳統(tǒng)性的員工往往依附于中國傳統(tǒng)文化所定義的角色關(guān)系，尊重并且依賴領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威(李晉等人，2015)，對領(lǐng)導(dǎo)無條件和無批判性地尊敬、信任和服從，因此，在面對自戀型領(lǐng)導(dǎo)的一些陰暗面時，也能表現(xiàn)出較強(qiáng)的接受力。對于自戀型領(lǐng)導(dǎo)自身而言，由于其對權(quán)力與權(quán)威的強(qiáng)烈渴求，更喜歡聽話、順從的下屬。 Grijalva 等人(2014)研究發(fā)現(xiàn)，自戀型領(lǐng)導(dǎo)與順從性的下屬會通過人際互補(bǔ)效應(yīng)提升領(lǐng)導(dǎo)的有效性。因此，本文將個體傳統(tǒng)性作為員工層面的調(diào)節(jié)變量以探求中國情境下自戀型領(lǐng)導(dǎo)對下屬追隨力的影響。

“追隨力”是當(dāng)前領(lǐng)導(dǎo)研究與企業(yè)管理實踐中的前沿與熱點話題，但國內(nèi)外已有對領(lǐng)導(dǎo)與員工追隨力的關(guān)系的研究多集中在真實型領(lǐng)導(dǎo)，變革型領(lǐng)導(dǎo)等積極的領(lǐng)導(dǎo)方式對于追隨者的影響(Leroy，Anseel & Gardner，2015；李浩瀾等人，2015)，關(guān)于自戀型領(lǐng)導(dǎo)這種具有破壞面的領(lǐng)導(dǎo)類型對追隨者影響的研究少有涉及。因此，本研究對不同行業(yè)11家公司的員工及領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了配對問卷調(diào)查，以探討在中國本土文化情景下自戀型領(lǐng)導(dǎo)對下屬追隨力的影響，及領(lǐng)導(dǎo)謙卑和下屬個體傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用。

2.理論基礎(chǔ)與假設(shè)提出

2.1 自戀型領(lǐng)導(dǎo)

“自戀”(narcissism) 概念來源于古希臘“narcissus”(水仙) 神話，被定義為：“一個復(fù)雜的人格特質(zhì)，包括宏達(dá)而脆弱的自我意識及對成功和贊美的極度渴求”(Ames, Rose & Anderson，2006)。Devries和Miller(1985)通過對一些領(lǐng)導(dǎo)的診斷發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)者的許多行為受其自戀人格的影響，因此他們從領(lǐng)導(dǎo)者的職能入手，系統(tǒng)討論了自戀人格與領(lǐng)導(dǎo)行為的關(guān)系。自戀型領(lǐng)導(dǎo)這一概念是Rosenthal和Pittinsky 于2006年最早提出的，他們認(rèn)為，自戀型領(lǐng)導(dǎo)往往表現(xiàn)出自我陶醉、驕傲自大、好大喜功、脆弱自尊等特征。目前學(xué)術(shù)界對于自戀型領(lǐng)導(dǎo)是一種人格特質(zhì)還是一種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格并沒未達(dá)成統(tǒng)一的認(rèn)識，大部分學(xué)者仍將自戀型領(lǐng)導(dǎo)等同于領(lǐng)導(dǎo)的自戀人格來研究，自戀型領(lǐng)導(dǎo)的測量方面也更多的是采用自戀人格的測量量表，并沒有對自戀型領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行嚴(yán)格的定義。本文借鑒廖建橋等人(2016)關(guān)于自戀型領(lǐng)導(dǎo)的界定：自戀型領(lǐng)導(dǎo)是指行為受到自戀型人格影響的領(lǐng)導(dǎo)者。

學(xué)者 Kohut(1966)曾提出“自戀并非一定病態(tài)”的觀點。也有學(xué)者提出自戀型領(lǐng)導(dǎo)也有一定的積極作用，但目前基本都是一些思辨研究，缺乏實證支持(Rosenthal & Pittinsky，2006)。Khoo等人(2008)認(rèn)為，自戀型領(lǐng)導(dǎo)往往基于自利動機(jī)或個人目的行使權(quán)力，其行為所造成的影響總體來看是負(fù)面大于正面。Nevicka等人(2011)在研究中指出自戀型領(lǐng)導(dǎo)一心追逐權(quán)力，具有利己主義傾向，有可能會導(dǎo)致工作中的違反倫理行為或剝削行為。許世勇(2011)，在中國情境下驗證了領(lǐng)導(dǎo)自戀與員工的組織公民行為成負(fù)相關(guān)，而與反生產(chǎn)行為正相關(guān)?？傊?，自戀對領(lǐng)導(dǎo)效能的影響是正向的還是負(fù)向的已經(jīng)成為有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)自戀的文獻(xiàn)中討論最多的問題(Campbell et al.，2011)。但近年來，學(xué)者們逐漸意識到領(lǐng)導(dǎo)力源自于領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者的互動(Pillais，2007)，關(guān)于員工追隨力的研究也很有必要。雖然有學(xué)者從追隨者類型角度分析了自戀型領(lǐng)導(dǎo)理想化的人格特點使得其為了滿足虛榮心，情愿被下屬蒙蔽，導(dǎo)致他們周圍充滿了諂媚者和投機(jī)主義者(Post，1986)，目前關(guān)于自戀型領(lǐng)導(dǎo)會對下屬的追隨力產(chǎn)生何種影響的實證研究并未太多涉及。

2.2 自戀型領(lǐng)導(dǎo)與下屬追隨力

彼得·杜拉克(Peter F. Drucker)說,“一些人是思想家，一些人是預(yù)言家，這些人都很重要，而且也很急需，但是沒有追隨者，就不會有領(lǐng)導(dǎo)者”。在實踐中，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)效能是通過對其追隨者發(fā)揮影響來實現(xiàn)的，追隨者通過對領(lǐng)導(dǎo)者的感知及由此產(chǎn)生的行為反應(yīng)而反作用于領(lǐng)導(dǎo)者，最終領(lǐng)導(dǎo)者與追隨者交互作用從而影響員工、團(tuán)隊以及組織績效(Tee， Ashkanasy & Paulsen,2013)。由此，領(lǐng)導(dǎo)研究中的追隨者中心視角及追隨力視角開始興起。Bjugstad等人( 2006) 提出追隨力的內(nèi)涵得到大多學(xué)者的認(rèn)同，他們認(rèn)為追隨力是指追隨者有效的執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)的指令，信任及支持領(lǐng)導(dǎo)的工作和能力。與 Bass (1990)對領(lǐng)導(dǎo)力定義的研究結(jié)果類似，對追隨力的界定不是普適的定義，追隨力可以是一種追隨的身份特征，抑或是一種追隨的狀態(tài)，可以是一種關(guān)系，也可以是一種實現(xiàn)目標(biāo)的能力。周文杰等(2015)在中國文化背景下，把追隨力定義為優(yōu)秀追隨者在追隨領(lǐng)導(dǎo)的過程中體現(xiàn)出來的基本行為，并在質(zhì)性訪談和實證檢驗基礎(chǔ)上開發(fā)了中國情境下的追隨力的測量量表。本文參照周文杰等人對追隨力的定義，并把企業(yè)組織范疇內(nèi)的下屬看做是領(lǐng)導(dǎo)的追隨者。

Nolan (2009) 從關(guān)系觀角度出發(fā)，認(rèn)為追隨力與上下級之間的關(guān)系密切相關(guān)。自戀被認(rèn)為是一種復(fù)雜的人格特質(zhì)，雖然有理論研究表明自戀型領(lǐng)導(dǎo)較強(qiáng)的社會交往技能，過人的遠(yuǎn)見和有魅力的外表等因素能使很多人追隨其左右(黃攸立等人，2014)。但是也有實證研究指出，具有自戀型人格特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)在給人留下相對較好的第一印象后會在之后的接觸中迅速惡化，取而代之的是使人產(chǎn)生嚴(yán)重的不適感。Dean and Paul(2001)提出古怪、沖動和易怒的自戀型領(lǐng)導(dǎo)會經(jīng)常嚴(yán)厲指責(zé)、威脅下屬，這樣會打擊下屬的士氣并使下屬產(chǎn)生消極情緒。因此，自戀型領(lǐng)導(dǎo)很難和下屬建立融洽的上下級關(guān)系(Judge, Lepine & Rich，2006)，另外，自戀型領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常拒絕下屬的意見，把失敗歸于他人，成功歸于自己，而且常因自己的失敗和不足而譴責(zé)他人，這就導(dǎo)致下屬感知不到應(yīng)有的尊重和關(guān)懷，從而削弱追隨者對于領(lǐng)導(dǎo)的追隨動機(jī)，減少追隨行為發(fā)生的頻率，進(jìn)而不利于下屬追隨力的提升。除了融洽的關(guān)系之外，下屬對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生追隨的主要原因還包括領(lǐng)導(dǎo)者的誠實、有遠(yuǎn)見、有能力和號召力(Kouzes & Posner，2003)。雖然自戀型領(lǐng)導(dǎo)常常被認(rèn)為富有遠(yuǎn)見且有能力的，但由于自戀型領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)心自己，不體恤下屬，常常為了滿足自己的私利不惜用欺詐的手段，并且過于維護(hù)自己的權(quán)威而采取不當(dāng)督導(dǎo)的行為。根據(jù)社會交換理論和歸因理論，在這種情況下，有效的追隨者會變得消極，積極地追隨模式會因為領(lǐng)導(dǎo)的不當(dāng)督導(dǎo)對追隨者產(chǎn)生一系列的消極影響，從而使其追隨行為發(fā)生改變(丁桂鳳等人，2013)。由此可見，自戀型領(lǐng)導(dǎo)并不容易得到下屬的真正認(rèn)同，表象的追隨并不能帶來下屬追隨力的提高。 由以上論述本研究提出以下的假設(shè)：

H1：自戀型領(lǐng)導(dǎo)與下屬追隨力呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系

2.3 領(lǐng)導(dǎo)謙卑的調(diào)節(jié)作用

謙卑(humility)源自拉丁語中的“humus”和“humi”，意為泥土、大地(earth)、在地上 (on the ground) 之意。Owens(2009)把謙卑定義為一種發(fā)展的取向，包括正確看待自己的意愿、欣賞他人的優(yōu)點與貢獻(xiàn)、可教性以及低調(diào)等因素。 Owens等人(2013)認(rèn)為謙卑是在一定的社會環(huán)境中表現(xiàn)出來的個人品質(zhì)，具有可塑性，并且根據(jù)不同的生活經(jīng)歷產(chǎn)生波動。謙卑也被認(rèn)為能穩(wěn)定地影響自我感知，預(yù)防其他品德走向極端并達(dá)到調(diào)和的效果(Park & Peterson，2003)。

根據(jù)我國古代的陰陽哲學(xué)，任何自然現(xiàn)象和社會現(xiàn)象都是陰陽相互作用的結(jié)果，看似矛盾的雙方都是相互依存，互相補(bǔ)充，并可以互相轉(zhuǎn)化的(Chen，2002)。西方的矛盾理論也認(rèn)為，雖然矛盾的雙方看似不一致甚至負(fù)相關(guān)，要想達(dá)到管理的有效性，就需要使矛盾的雙方達(dá)到和諧或統(tǒng)一(Smith & Lewis，2011)。由此可知，自戀和謙卑看似兩個相互對立的人格特質(zhì)并非不可以共存，而一個優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者也必定同時具備多種人格特質(zhì)，并能使其達(dá)到和諧與統(tǒng)一。謙卑并不是一種與生俱來的人格魅力，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過一系列行為來塑造一種謙卑的印象(Hekman，2012)。不管自戀者是否渴望內(nèi)在的改變，是否通過不斷地練習(xí)與進(jìn)步真正具備謙卑的品質(zhì)，對追隨者而言其感知到的領(lǐng)導(dǎo)者謙卑比領(lǐng)導(dǎo)者是否真正具有謙卑品質(zhì)更重要(Owens et al.，2015)，因此本研究中領(lǐng)導(dǎo)者的謙卑是指下屬感知到的謙卑。

追隨力的實質(zhì)是一種情感傾向性行為，追隨者如何表現(xiàn)追隨行為，與其認(rèn)知體驗后的情感取向密切相關(guān)，不同的情感體驗會導(dǎo)致追隨者態(tài)度與行為的差異。自戀型領(lǐng)導(dǎo)由于注重自我形象，對權(quán)力的追求比較強(qiáng)烈，可能使其成為一名比較堅定和有魅力的領(lǐng)導(dǎo)人，但這種魅力往往是表象的，不長久的。謙卑被認(rèn)為是一種預(yù)防其他品德走向極端的“調(diào)和品德”(Park & Peterson，2003)，擁有謙卑品質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)者通常會避免諸如嘲笑、打擾或強(qiáng)迫他人之類的無禮行為，從而更容易與下屬形成支持性關(guān)系，謙卑可以使領(lǐng)導(dǎo)更好的籠絡(luò)人心，使下屬“死心塌地”地追隨。自戀作為一種較為穩(wěn)定的人格特質(zhì)是很難改變的，但是根據(jù)自我調(diào)節(jié)理論，人們可以根據(jù)自我控制和一定的整合機(jī)制管理自己的行為(Karoly，1993)，以給他人留下積極的印象。Owens等人(2015)認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)出一定的謙卑行為也是出于一定的自我調(diào)節(jié)的動機(jī)。 自戀型領(lǐng)導(dǎo)渴求別人的贊美，為了更好地印象管理，可能會有意識的表現(xiàn)出一定的謙卑行為，達(dá)到“修己安人”的效果。謙卑可以有效地調(diào)節(jié)自戀型領(lǐng)導(dǎo)的傲慢自大、自我為中心等，具有謙卑品質(zhì)的自戀型領(lǐng)導(dǎo)一方面擁有極度的自信，另一方面也可以看到他人的長處；一方面果斷堅決，富有競爭性，另一方面又有合作精神，有研究表明這種“雌雄同體”的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格有利于提升領(lǐng)導(dǎo)有效性(Kark et al.，2012)。另外，無論是真正具有兼?zhèn)淦焚|(zhì)還是刻意表現(xiàn)出謙卑，讓下屬感知到謙卑的自戀型領(lǐng)導(dǎo)由于其外在的魅力和內(nèi)在的品質(zhì)，會使下屬對其產(chǎn)生一種“內(nèi)謙外王”的認(rèn)知，從而對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生認(rèn)同感，甚至崇拜感，進(jìn)而激發(fā)出下屬的追隨動機(jī)，促使下屬產(chǎn)生高效追隨。有學(xué)者認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者在與下屬的關(guān)系中表現(xiàn)出謙卑，很可能就是為了尋找忠誠于自己的下屬(馮鏡銘等，2014)。由以上論述提出下面的假設(shè)：

H2：領(lǐng)導(dǎo)謙卑在自戀型領(lǐng)導(dǎo)與下屬追隨力之間起調(diào)節(jié)作用,當(dāng)下屬感知到領(lǐng)導(dǎo)的謙卑程度高時，自戀型領(lǐng)導(dǎo)與下屬追隨力之間的負(fù)向關(guān)系較弱

2.4 傳統(tǒng)性的調(diào)節(jié)作用

個人傳統(tǒng)性是指傳統(tǒng)社會中個人所最常具有的一套有組織的思想觀念、認(rèn)知態(tài)度、價值取向、氣質(zhì)特征及行為意向(楊國樞，1991)。作為具有典型的中國文化烙印并能反映個體價值觀差異的個性特征變量，傳統(tǒng)性對員工的行為有重要的影響。

中國文化歷來注重等級制度，“圣王—權(quán)威”本身成了理想的圖騰。我國企業(yè)中領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間常呈現(xiàn)出一種 “上尊下卑”的關(guān)系，員工更多的是對領(lǐng)導(dǎo)決策的絕對服從和對權(quán)力的絕對崇拜(李錫元等人，2014)。這種角色情境下，上級可對下級施加影響而且較少受到角色規(guī)范的約束，而下級卻被認(rèn)為應(yīng)該無條件或無批判性地信任、尊敬和服從(Farh & Lin，1997)。這種等級觀念在高傳統(tǒng)性的個體中更為明顯。高傳統(tǒng)性的個體往往習(xí)慣于被領(lǐng)導(dǎo)，一旦沒有了權(quán)威可以依賴，個體常常顯得無所適從。因此，從某種角度來講高傳統(tǒng)性的個體不僅遵從權(quán)威，而且需要權(quán)威(王慶娟等人，2012)。相對于其他特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)，自戀型領(lǐng)導(dǎo)一心追逐權(quán)力，熱衷被人崇拜，在對待下屬態(tài)度上往往比較強(qiáng)勢，這種強(qiáng)勢的態(tài)度對于一些下屬來說會有嚴(yán)重的不適感，但是對于具有高傳統(tǒng)性價值觀的下屬來講，也許就是自然的上下級關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)勢更容易使他們產(chǎn)生權(quán)威依賴。具有高傳統(tǒng)性的個體有著根深蒂固的上尊下卑的思想，“圣王—權(quán)威”的傳統(tǒng)觀念也使得他們易于把領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)做權(quán)威并產(chǎn)生依賴甚至是崇拜的心理。對于熱衷追逐權(quán)力，喜歡專斷獨裁的自戀型領(lǐng)導(dǎo)而言，高傳統(tǒng)性的下屬更容易成為其的理想下屬。Post(1986)認(rèn)為自戀型領(lǐng)導(dǎo)滿足于從下屬的稱贊中得到虛榮，并且不斷地從他人對自己的反應(yīng)中找到自我，因此自戀型領(lǐng)導(dǎo)自身也會在這種“上尊下卑”及“圣王—權(quán)威”的關(guān)系中得到自我滿足。根據(jù)社會交換理論，人們通過交換得到了某些需要的東西，會增強(qiáng)交往雙方的交往意愿，并在一定程度上增強(qiáng)雙方的關(guān)系。Nolan (2008) 曾提出追隨力與上下級之間的關(guān)系密切相關(guān)。自戀型領(lǐng)導(dǎo)與高傳統(tǒng)性下屬這種融洽的關(guān)系有利于下屬產(chǎn)生較高的追隨力?；谝陨戏治?，本研究提出如下假設(shè)：

H3：下屬個人傳統(tǒng)性在自戀型領(lǐng)導(dǎo)和追隨力關(guān)系中起調(diào)節(jié)作用，當(dāng)下屬傳統(tǒng)性高時，自戀型領(lǐng)導(dǎo)下屬追隨力之間的負(fù)向關(guān)系較弱

3.研究設(shè)計

3.1 研究樣本

本研究對來自武漢、佛山、鄭州多家企業(yè)的員工做了問卷調(diào)查，涉及的行業(yè)有制造業(yè)、物流業(yè)、房地產(chǎn)及信息技術(shù)等。為確保樣本被有效回收，本文采用現(xiàn)場發(fā)放問卷的方式，共發(fā)放問卷375份，實際收回264份，除去有明顯偏差及數(shù)據(jù)缺省超過3項的問卷，最終得到208份員工與領(lǐng)導(dǎo)配對的完整有效問卷。本次問卷調(diào)查的人口統(tǒng)計統(tǒng)計學(xué)特征如下：領(lǐng)導(dǎo)方面，男性149人(占71.6%)，女性59人(占28.4%)；平均年齡為35歲；其中大專及以下學(xué)歷占2.13%，本科學(xué)歷占72.1%,碩士及以上占14.9%。員工方面，男性為128人(占61.5%)，女性80人(占38.5%)；平均年齡為28歲；平均工作年限為3年。

3.2 變量測量

本研究主要包括自戀型領(lǐng)導(dǎo)，追隨力，謙卑，個體傳統(tǒng)性四個量表:(1)自戀型領(lǐng)導(dǎo)采用NPI-16量表(Ames et al.，2006)，由于其條目來源于西方學(xué)者的研究，因此，首先對量表進(jìn)行了雙向翻譯。由三位管理專業(yè)的博士生進(jìn)行翻譯，交由人力資源管理方向的教授評價修改，形成較為完備的中文問卷。此問卷由領(lǐng)導(dǎo)填寫，參與調(diào)查者被要求在兩個備擇選項中選擇一個能較好描述自己的題項。示例題項如，“我認(rèn)為我與眾不同”；“我認(rèn)為我不比別人好也不比別人差”。每對選項中的第一列描述自戀，被試者選擇第一列的頻率為其最終得分。(2)追隨力采用的是周文杰和宋繼文等基于中國情境開發(fā)的21 題項的本土追隨力測量量表。該量表包含6個維度：尊敬學(xué)習(xí)、意圖領(lǐng)會、積極執(zhí)行、忠誠奉獻(xiàn)、有效溝通、權(quán)威維護(hù)。(3)領(lǐng)導(dǎo)謙卑的測量采用的是 Owens等人(2013)編制的9條目量表，如“他 /她能積極尋求反饋，即使反饋是批評性的”等。此量表已被中國學(xué)者多次采用(袁凌等人，2016)。(4)個體傳統(tǒng)性測量選取楊國樞原始問卷中因子載荷最高的 5 個條目，如“要避免發(fā)生錯誤， 最好的辦法是聽領(lǐng)導(dǎo)的話”。以上量表除自戀量表外，各概念的測量均采用李克特5點評價刻度，1表示 “完全不同意”，5表示“完全同意”。為控制其他變量對研究帶來的影響，根據(jù)以往研究選用領(lǐng)導(dǎo)及員工性別、領(lǐng)導(dǎo)級別、員工工作年限作為控制變量。0代表女性，1代表男性，領(lǐng)導(dǎo)級別分別為：1代表基層管理者，2代表中層管理者，3代表高層管理者。工作年限以實際年數(shù)表示。

4.數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

4.1 共同方法偏差檢驗

本研究中除去領(lǐng)導(dǎo)謙卑這一變量外，其余都是自我評價，同源誤差可能會影響研究結(jié)果。根據(jù)Podsakoff等人(2003)學(xué)者的建議，本研究使用“Harman單因子檢驗法”和“非可測潛在因子檢驗法”進(jìn)行共同方法偏差的檢測。

用Harman單因素法對共同方法偏差問題進(jìn)行初步檢測，將相關(guān)變量的所有條目放到一個探索性因子分析中，在未旋轉(zhuǎn)時得到的第一個主成分反映了同源誤差的大小。結(jié)果顯示，未旋轉(zhuǎn)的情況下，因子分析共得到14個特征根值大于1的公共因子，共解釋了71.224%的變異，得到的第一個主成分比重為22.178%,未達(dá)到總解釋量的一半，也即最大因子不能解釋大部分變異的現(xiàn)象，可初步判斷本研究數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的同源誤差問題。為了進(jìn)一步檢測同源誤差問題，本研究采用控制非可測潛變量因子的方法，控制后模型的擬合指數(shù)為：GFI=0.922、NFI=0.934、CFI=0.981、RMSEA=0.042，與控制前相比變化值均在0.02以下，說明控制后模型并不顯著優(yōu)于控制前的模型。綜上“Harman單因子檢驗法”和“非可測潛在因子檢驗法”分析結(jié)果可以判定，本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差問題。

4.2 驗證性因子分子

本研究采用Cronbachα系數(shù)測度問卷整體和各項目的內(nèi)在一致信度，通過測量同因子下各變量間的一致性以及量表整體的一致性來衡量所得結(jié)果的內(nèi)部一致性程度。領(lǐng)導(dǎo)謙卑、下屬傳統(tǒng)性、追隨力的 Cronbach’sα系數(shù)分別為0.944、0.855、0.886，由此可以看出每個維度的信度系數(shù)均大于0.7，說明各維度具有較好的內(nèi)部一致性。采用AMOS20.0對量表進(jìn)行驗證性因子分析，結(jié)果顯示，修正后的三因子模型的各項擬合指標(biāo)均符合要求，且明顯優(yōu)于其他模型(χ2/df=1.557，GFI=0.901,NFI=0.914,CFI=0.967,RMSEA=0.052<0.08)。故說明這三個變量有很好的構(gòu)建效度(見表1)。

表1 驗證性因子分析主要結(jié)果指標(biāo)

注：H：領(lǐng)導(dǎo)謙卑，T：員工傳統(tǒng)性，F(xiàn)：追隨力。

4.3 描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析

使用 SPSS 22.0軟件對自戀型領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)謙卑、個體傳統(tǒng)性和追隨力進(jìn)行描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析，結(jié)果顯示：自戀型領(lǐng)導(dǎo)與追隨力顯著負(fù)相關(guān)(r=-0.36，P<0.01)，而領(lǐng)導(dǎo)謙卑與追隨力顯著正相關(guān) (r=0.44，P<0.01)，員工傳統(tǒng)性和追隨力顯著相關(guān)(r=0.27，P<0.01)。這為我們的研究假設(shè)提供了初步的支持。

4.4 假設(shè)檢驗

為了驗證自戀型領(lǐng)導(dǎo)和追隨力的關(guān)系，以及下屬傳統(tǒng)性和領(lǐng)導(dǎo)謙卑對自戀型領(lǐng)導(dǎo)與追隨力之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，本研究采取采用層級回歸分析的方法進(jìn)行假設(shè)驗證。表2和表3分別顯示了對假設(shè)1、假設(shè)2和假設(shè)3的檢驗分析結(jié)果。在層級回歸過程中，為了避免自變量與交互效應(yīng)項相關(guān)過高而產(chǎn)生的共線性問題，將自變量和調(diào)節(jié)變量進(jìn)行中心化處理。第一個模型是引入控制變量，第二個模型引入控制變量和自變量自戀型領(lǐng)導(dǎo)，第三個模型分別把調(diào)節(jié)變量也加入模型，第四個模型加入自變量和調(diào)節(jié)變量的交互效應(yīng)。

表2 各主要變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)

注: *表示p< 0.05，** 表示p<0.01，*** 表示p< 0.001，n= 208。

表3 層次回歸結(jié)果：領(lǐng)導(dǎo)謙卑對自戀型領(lǐng)導(dǎo)與追隨力關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

注: *表示p<0.05，** 表示p<0.01，*** 表示p<0.001。

回歸結(jié)果表明:自戀型領(lǐng)導(dǎo)對下屬追隨力的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)為-0.34(t=-5.362，p<0.01)，說明自戀型領(lǐng)導(dǎo)對追隨力有顯著的負(fù)向影響，故假設(shè)1成立；在調(diào)節(jié)效應(yīng)方面，表3的回歸結(jié)果顯示,領(lǐng)導(dǎo)謙卑對自戀型領(lǐng)導(dǎo)和追隨力之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用達(dá)到顯著水平(β=0.043，p<0.01)，由表4可以看出下屬個人傳統(tǒng)性對自戀型領(lǐng)導(dǎo)與追隨力之間的關(guān)系也具有顯著調(diào)節(jié)作用(β=0.03，p<0.05)。 為進(jìn)一步證明領(lǐng)導(dǎo)謙卑和個人傳統(tǒng)性對自戀型領(lǐng)導(dǎo)和追隨力之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)形態(tài)是否如原先預(yù)期，畫出調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，結(jié)果如圖1和圖2所示。

表4 下屬傳統(tǒng)性對自戀型領(lǐng)導(dǎo)與追隨力關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

注: *表示p<0.05，** 表示p<0.01，*** 表示p<0.001。

圖1 領(lǐng)導(dǎo)謙卑對自戀型領(lǐng)導(dǎo)與追隨力關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

圖2 員工傳統(tǒng)性對自戀型領(lǐng)導(dǎo)與追隨力關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖

由圖1可以看出：當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)謙卑較高時，自戀型領(lǐng)導(dǎo)與追隨力之間的負(fù)向關(guān)聯(lián)性較弱；當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)謙卑較低時，自戀型領(lǐng)導(dǎo)與追隨力之間的負(fù)向關(guān)聯(lián)性較強(qiáng)，與原預(yù)期相符，假設(shè) 2得到支持。 由圖2可見：當(dāng)下屬個體傳統(tǒng)性較高時，自戀型領(lǐng)導(dǎo)與下屬追隨力之間的負(fù)向關(guān)系明顯減弱；當(dāng)下屬傳統(tǒng)性較低時，自戀型領(lǐng)導(dǎo)與追隨力之間的負(fù)向關(guān)聯(lián)性較強(qiáng)，與原預(yù)期相符，假設(shè)3也得到支持。

5.研究結(jié)論與討論

5.1 理論意義

追隨者日漸成為組織高績效的重要組成部分(Whitlock，2013)，擁有高追隨力的下屬是管理者們的共同期待。然而，國內(nèi)關(guān)于追隨力研究還處于剛剛起步階段，還需有更多的學(xué)者來豐富與其相關(guān)的研究成果。本研究在中國本土情境下驗證了自戀型領(lǐng)導(dǎo)這種具有黑暗人格特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)對下屬追隨力的影響，一方面，拓展了追隨力的研究成果；另一方面，豐富了自戀型領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)理論。西方已有不少有關(guān)自戀型領(lǐng)導(dǎo)對組織及員工產(chǎn)出的影響研究，但在中國這種深受集體主義文化影響的組織環(huán)境下尚未得到充分驗證。中國人歷來崇尚和諧、提倡謙卑，但同時又崇尚權(quán)威，尊卑有序，在這種文化環(huán)境下，研究自戀型領(lǐng)導(dǎo)這一極度崇尚自我的領(lǐng)導(dǎo)類型對員工及組織帶來的影響是很有意義的。本研究從領(lǐng)導(dǎo)個體因素與員工傳統(tǒng)價值觀兩個視角研究領(lǐng)導(dǎo)自戀與下屬追隨力之間的影響因素。并在中國傳統(tǒng)文化背景下對兩個視角加以整合，檢驗了領(lǐng)導(dǎo)自戀對下屬追隨力的負(fù)向影響，及領(lǐng)導(dǎo)謙卑及下屬傳統(tǒng)性在這一影響過程中起到的調(diào)節(jié)作用。

其次，現(xiàn)有的研究往往聚焦于領(lǐng)導(dǎo)的一種特質(zhì)對組織及員工的影響，但根據(jù)陰陽哲學(xué)及矛盾理論，一個人往往會是多種特質(zhì)的綜合體。早在1980年研究領(lǐng)導(dǎo)力的學(xué)者們就提出要綜合多種特質(zhì)來研究領(lǐng)導(dǎo)及其行為(Holmes，1980)。 Zaccaro等人 (2004) 也建議要理解領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)及屬性，就要深刻意識到這些特質(zhì)是如何共同作用從而影響領(lǐng)導(dǎo)結(jié)果的。本研究在國外研究(Owense，2015)的基礎(chǔ)上進(jìn)一步拓展了自戀與謙卑兩者交互的結(jié)果。實證研究顯示自戀和謙卑兩個看似矛盾的特質(zhì)同樣可以共存于個體內(nèi)，并產(chǎn)生交互作用共同影響領(lǐng)導(dǎo)行為，在一定程度上響應(yīng)了學(xué)者們的提議，并豐富了關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)研究的成果。

另外，不同文化背景的價值觀會影響個體對自我與情境的解讀，進(jìn)而影響其心理和行為產(chǎn)生，張志學(xué)(2010)建議在相關(guān)研究中引入文化價值觀作為自變量或調(diào)節(jié)變量，以實現(xiàn)組織管理理論的情境化。本研究證實了個人傳統(tǒng)性這種中國傳統(tǒng)價值觀對下屬追隨力的影響，自戀型領(lǐng)導(dǎo)作為一種具有黑暗特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)對員工行為有一定的負(fù)向影響，但是對于高傳統(tǒng)性的下屬而言這種負(fù)向作用也許會有所減弱。高傳統(tǒng)性的下屬由于受到根深蒂固的上尊下卑思想的影響，更樂于遵從權(quán)威，服從領(lǐng)導(dǎo)，對一些不合理的領(lǐng)導(dǎo)行為也表現(xiàn)出更高的接受度。本研究結(jié)合本土文化特點，通過實證分析證實個人傳統(tǒng)性對自戀型領(lǐng)導(dǎo)與下屬追隨力關(guān)系的調(diào)節(jié)作用，進(jìn)一步驗證了不同文化的價值觀對員工行為的影響。

5.2 管理啟示

隨著改革開放的深入發(fā)展，個人主義文化開始盛行，組織中具有自戀人格的領(lǐng)導(dǎo)也越來越多。大量的研究證實了自戀型領(lǐng)導(dǎo)在領(lǐng)導(dǎo)效能、組織決策、上下級關(guān)系、組織氛圍等方面的負(fù)面影響。但是自戀的領(lǐng)導(dǎo)人并非就注定是對組織有害的，自戀型領(lǐng)導(dǎo)個人及其所在組織可以通過有意識的改變及引導(dǎo)降低這種不利影響。一方面，對于自戀型領(lǐng)導(dǎo)自身而言，可以通過有意識的表現(xiàn)出一定的謙卑品質(zhì)來提高員工對他的認(rèn)同感，進(jìn)而產(chǎn)生一定的追隨行為；另一方面，也可以通過選擇高傳統(tǒng)性的員工作為其直接下屬，以降低領(lǐng)導(dǎo)員工沖突。自戀型領(lǐng)導(dǎo)和高傳統(tǒng)性的員工往往可以各取所需，和諧相處。組織方面也要充分重視自戀型領(lǐng)導(dǎo)可能帶來的負(fù)面影響，通過一定的制度、規(guī)則等進(jìn)行約束，把自戀關(guān)在“籠子” 里，防止自戀型領(lǐng)導(dǎo)為了個人榮譽(yù)而損害集體利益。企業(yè)可以通過一定的教育教導(dǎo)，使自戀的領(lǐng)導(dǎo)意識到謙卑的重要性，使其表現(xiàn)出更多的謙卑品質(zhì)，進(jìn)而調(diào)和自戀給人帶來的不適感。

5.3 研究局限與展望

本研究還存在一些不足之處。第一，在研究設(shè)計方面，本研究局限于對某一個時間點的橫斷面研究，也許會影響我們更好地評估變量之間的因果關(guān)系，尤其是自戀型領(lǐng)導(dǎo)作用于員工追隨力這一過程包含一定的時間效應(yīng)。將來的研究可以通過具有較大時間跨度的縱向數(shù)據(jù)來對研究問題作出更為嚴(yán)格的檢驗，從而使相關(guān)變量之間的因果關(guān)系更具說服力；第二，本研究只考察了自戀型領(lǐng)導(dǎo)與追隨力關(guān)系的調(diào)節(jié)變量，而未能探討二者之間的中介機(jī)制。自戀作為一種人格特質(zhì)對員工行為的遠(yuǎn)端影響是通過更近端的領(lǐng)導(dǎo)行為或員工心理的中介作用而實現(xiàn)的。未來研究可以拓展自戀型領(lǐng)導(dǎo)到員工行為的中介機(jī)制及多層面上的調(diào)節(jié)變量；第三，關(guān)于自戀型領(lǐng)導(dǎo)的測量采用的是西方學(xué)者的NPI量表，對于中國文化背景下，用來測量自戀這種有些負(fù)面影響的變量也許會受到更多主觀因素的影響。未來研究可以采用更為客觀的指標(biāo)來測量自戀，或開發(fā)本土反映領(lǐng)導(dǎo)自戀的量表，進(jìn)一步驗證中國情境下領(lǐng)導(dǎo)自戀的影響及后果。

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Study on the Impact of Narcissistic Leadership on Followership in Chinese Context: The Moderating Effect of Humility and Traditionality

Wang Lin1Li Xiyuan2Kong Liang3

(1，2,3 Economics and Management School of Wuhan University，Wuhan， 430072)

This research examined the relationship between narcissistic leadership and subordinate followership in Chinese context, and demonstrate the effects of leaders’ humility and followers’ traditionality as regulating variables. Based on the survey sample data 208 employees and their superiors, the results show that: 1) Narcissistic leadership has significantly negative effect on followership. 2) The effect of narcissism leadership on followership is moderated by subordinates’ perceived leader’ humility, when followers perceived more humility from leaders, the negative relationship between narcissistic leadership and followership is weaker. 3) The effect of narcissism leadership on followership is moderated by subordinates’ traditionality, when subordinates are much more traditional, the negative effect of narcissistic leadership on followership is weaker.

Narcissistic leadership; Followership; Humility; Traditionality

國家社會科學(xué)基金項目“職業(yè)經(jīng)理人市場治理與國企職業(yè)經(jīng)理人市場融入?yún)f(xié)同研究” (14BGL082)的階段性成果。

王琳，E-mail：76284056@qq.com

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