● 駱元靜 李燕萍 穆慧娜

(1.武漢大學(xué)哲學(xué)學(xué)院 武漢 430072 ；2.武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 武漢 430072；3.小米科技有限責(zé)任公司 北京 100000)

多一事不如少一事？組織地位感知對(duì)建言和創(chuàng)新行為的作用機(jī)制研究*

● 駱元靜1李燕萍2穆慧娜3

(1.武漢大學(xué)哲學(xué)學(xué)院 武漢 430072 ；2.武漢大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 武漢 430072；3.小米科技有限責(zé)任公司 北京 100000)

“君子思不出其位”反映了員工在組織中的地位會(huì)影響員工的行為，其中員工建言和創(chuàng)新行為是當(dāng)前學(xué)者關(guān)注的焦點(diǎn)?；谄谕碚摚疚募僭O(shè)員工對(duì)“位”的感知影響其建言效用進(jìn)而對(duì)建言行為產(chǎn)生作用，這個(gè)感知還影響環(huán)境掌控感進(jìn)而對(duì)創(chuàng)新行為產(chǎn)生作用。研究數(shù)據(jù)來源于38個(gè)團(tuán)隊(duì)的298名員工，一系列分析結(jié)果顯示：高地位感知通過提升環(huán)境掌控感促進(jìn)員工創(chuàng)新行為；盡管高地位感知會(huì)提升員工建言效用，但只有在高公正氛圍情形下，建言效用才會(huì)促進(jìn)建言行為。研究結(jié)果豐富了員工地位感知的相關(guān)研究成果，對(duì)如何促進(jìn)員工建言和創(chuàng)新行為提供了有益指導(dǎo)。

組織地位感知 建言效用 環(huán)境掌控感 建言行為 創(chuàng)新行為

1.引言

“君子思不出其位”，員工在組織內(nèi)的生存發(fā)展需要有所為有所不為，而判斷“該做”和“不該做”的標(biāo)準(zhǔn)，“可做”與“可不做”的權(quán)衡，往往與員工對(duì)自身地位的判斷和感知密切相關(guān)(Terry & Hogg, 1996)，即個(gè)體會(huì)以一種符合他們自身定位的方式來思考和行動(dòng)(Stoner, Perrewé & Munyon, 2011)。員工組織地位感知是指?jìng)€(gè)體在組織或團(tuán)隊(duì)中對(duì)擁有的“相對(duì)社會(huì)職位或等級(jí)”的感知，它描述了員工對(duì)自身地位的判斷和感知(Perretti & Negro, 2006)。員工組織地位研究最初集中于員工的聘任制度，如合同制、臨時(shí)工等多種聘任制度的研究，發(fā)現(xiàn)全職員工比兼職員工具有更高的組織承諾(Van Dyne & Ang, 1998)。進(jìn)一步的研究發(fā)現(xiàn)員工在組織內(nèi)的地位變化將引起角色內(nèi)和角色外績(jī)效的改變(Bendersky & Shah, 2012; Van Dyne & Ang, 1998)。在上述員工身份研究基礎(chǔ)上，學(xué)者們進(jìn)一步探索了員工組織地位感知的影響，發(fā)現(xiàn)員工感知到的組織內(nèi)地位能有效提高其利他行為和創(chuàng)新行為，并降低反生產(chǎn)行為(劉智強(qiáng), 鄧傳軍, 廖建橋, 龍立榮, 2015)?？偟膩碚f，學(xué)者們圍繞地位特征對(duì)員工組織承諾、工作滿意度、工作績(jī)效以及角色外行為的作用進(jìn)行了大量研究，驗(yàn)證了員工地位對(duì)其行為的重要影響(Bendersky & Shah, 2012; Horng, Tsai, Hu & Liu, 2016; 劉智強(qiáng)等人, 2015)。但遺憾的是目前我們還不清楚組織地位感知影響員工行為的內(nèi)在機(jī)制。

在組織情境中，建言行為和創(chuàng)新行為均為員工自身具有高度自主選擇權(quán)的行為。作為旨在改進(jìn)組織績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)現(xiàn)狀提出挑戰(zhàn)的員工建言行為，是組織持續(xù)改進(jìn)和發(fā)展的關(guān)鍵(陳曉萍, 徐淑英, 樊景立, 2008；Morrison, 2011)。員工創(chuàng)新對(duì)于組織的發(fā)展同樣有著不可替代的積極影響(杜旌, 冉曼曼, 曹平, 2014)。本研究探索員工組織地位感知對(duì)員工建言行為和創(chuàng)新行為的作用，并考察建言效用在組織地位感知與建言行為、環(huán)境掌控感在組織地位感知與創(chuàng)新行為之間關(guān)系的中介作用機(jī)制。

建言效用是指?jìng)€(gè)體認(rèn)為自己能夠勝任建言角色, 在建言中獲得良好建言效果的信念(Kish-Gephart, Detert, Trevio & Edmondson, 2009; 段錦云, 魏秋江, 2012)。員工在組織中的地位代表了個(gè)體在組織和團(tuán)隊(duì)中的威望、影響力以及受重視程度大小，同時(shí)也是個(gè)體在團(tuán)隊(duì)中價(jià)值高低的直接體現(xiàn)(Chen, Phillips & Ridgeway, 2012)。地位感知較高的員工在組織內(nèi)的權(quán)威性和影響力相應(yīng)較高，員工通過自主行為改進(jìn)組織績(jī)效的效用預(yù)期也處于較高水平，即地位感知越高的員工，越有信心自己的建言能夠取得效果。與此同時(shí)，越是受到組織內(nèi)成員尊敬和肯定的員工，其影響和改進(jìn)組織的使命感也相應(yīng)升高，即使感受到了來自他人或組織的壓力，個(gè)體仍能保持較高的內(nèi)部動(dòng)機(jī)來通過建言行為向組織提出問題，并尋求解決方案，以致幫助組織改進(jìn)績(jī)效(周建濤, 廖建橋, 2012)。換言之，員工地位感知提高了員工的建言效用，進(jìn)而促進(jìn)了員工的建言行為。

環(huán)境掌控感是指?jìng)€(gè)體具有控制和處理自身所處環(huán)境的能力，這種能力使得個(gè)體能夠有效選擇有利于個(gè)體目標(biāo)和需求的環(huán)境資源(Ryff & Keyes, 1995)。自身地位感知水平越高的員工，其發(fā)揮自身權(quán)威和能力、調(diào)動(dòng)和影響環(huán)境因素的能力越強(qiáng)，即具有更高的環(huán)境掌控感，從而更有可能使自己的行為向著積極結(jié)果發(fā)展(Galinsky, Gruenfeld & Liljenquist, 2008)。隨著自我地位感知的降低，個(gè)體行動(dòng)的自主性也會(huì)相應(yīng)降低，越是底層的員工，其個(gè)體的創(chuàng)新行為越受到他人行為的影響和干涉(Amo, 2006)，對(duì)環(huán)境因素越難以施加影響和控制，進(jìn)而對(duì)組織和團(tuán)隊(duì)缺乏安全感，因此地位越低的員工越會(huì)盡可能地避免冒險(xiǎn)、排斥創(chuàng)新(Bunderson & Reagans, 2011)。也就是說員工地位感知會(huì)提升員工對(duì)環(huán)境的控制，進(jìn)而促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。

總體來說，員工對(duì)自身地位的判斷和感知可能對(duì)其行為選擇產(chǎn)生重要影響。建言行為和創(chuàng)新行為作為員工主動(dòng)對(duì)組織現(xiàn)狀和組織績(jī)效進(jìn)行改進(jìn)的有益嘗試，對(duì)組織發(fā)展具有重要作用(陳曉萍等, 2008; Grant, 2013; Miron-Spektor & Beenen, 2015)。本研究基于期望理論，引入建言效用和環(huán)境掌控感，嘗試揭示員工地位感知對(duì)其建言行為和創(chuàng)新行為的影響作用及其作用機(jī)制。為深入探索以上問題，本研究選取企業(yè)工作團(tuán)隊(duì)作為研究對(duì)象開展實(shí)證研究。

2.理論框架與假設(shè)提出

2.1 組織地位感知、建言行為和創(chuàng)新行為

組織地位感知是指員工在組織或團(tuán)隊(duì)中對(duì)其所處社會(huì)職位或等級(jí)的感知(Perretti & Negro, 2006)。員工在組織中的地位是鑲嵌在組織情境下的個(gè)人標(biāo)記，它既非單純個(gè)人特質(zhì)(如人格、動(dòng)機(jī))，又明顯區(qū)別于組織特征(如組織公平、創(chuàng)新氛圍)。員工對(duì)自身在組織中地位的感知來自于：組織對(duì)個(gè)體貢獻(xiàn)的積極評(píng)價(jià)和對(duì)其福祉的熱切關(guān)心、個(gè)體在重大組織決策中的影響力、個(gè)體在履行工作職責(zé)時(shí)所具有的自主性和權(quán)威性(Eisenberger, Vandenberghe & Rhoades, 2002)。員工對(duì)于自身在組織中的地位感知不僅源自其客觀所處的崗位序列和層級(jí)關(guān)系，而且更體現(xiàn)于個(gè)體對(duì)自己在組織中的權(quán)威性、影響力及是否受組織支持的主觀判斷(Eisenberger et al., 2002)。

員工組織地位感知會(huì)對(duì)其建言行為和創(chuàng)新行為有顯著積極作用。建言是指員工針對(duì)工作相關(guān)問題，為提高或改進(jìn)組織績(jī)效而自發(fā)提出想法、意見或建議的溝通行為(Morrison, 2011)，創(chuàng)新行為是指提出新的方法、流程來改進(jìn)工作的行為(杜旌, 湯雪蓮, 2013)。建言行為和創(chuàng)新行為并不是工作本身要求，而是員工為了組織發(fā)展所主動(dòng)展示的角色外行為。員工建言和創(chuàng)新都有可能對(duì)個(gè)人產(chǎn)生負(fù)面影響作用，甚至?xí)茐淖约旱馁Y本和人際關(guān)系，受到組織、領(lǐng)導(dǎo)或同事的懲罰?？紤]到建言行為和創(chuàng)新行為給個(gè)體帶來的潛在風(fēng)險(xiǎn)，員工不會(huì)貿(mào)然進(jìn)行建言和創(chuàng)新。只有當(dāng)員工內(nèi)心感知到足夠的安全時(shí)，員工才有可能投入這些角色外行為中。組織地位感知反映了組織對(duì)員工價(jià)值的認(rèn)可，高地位感知的員工會(huì)感受到領(lǐng)導(dǎo)和同事對(duì)其的信任，因此即使其建言和創(chuàng)新行為冒犯了他人，大家也更有可能從積極的角度來解釋員工行為，正確看待員工是為了集體利益才進(jìn)行建言和創(chuàng)新(Ambile, 1988)。組織中任何舉措的實(shí)施都需要有足夠的資源，建言行為和創(chuàng)新行為同樣是這樣，只有具備一定的資源才可能使建言和創(chuàng)新轉(zhuǎn)變?yōu)榍袑?shí)的生產(chǎn)力(Detert & Burris, 2007)。組織地位感知體現(xiàn)了員工在組織中的威權(quán)和影響力，高地位感知的員工會(huì)認(rèn)識(shí)到自己的建言會(huì)有更大影響力，自己的新想法也可以通過更多的資源來實(shí)現(xiàn)，從而切實(shí)服務(wù)于組織的發(fā)展(Gong, Huang & Farh, 2009)。在以往研究中，學(xué)者們也確認(rèn)了員工對(duì)自己地位的認(rèn)知會(huì)影響其行為，例如，Amabile(1988)認(rèn)為如果員工個(gè)體感知到自己的高組織地位，則會(huì)激發(fā)其內(nèi)在動(dòng)機(jī)去展示一些創(chuàng)新行為。基于以上討論，我們提出如下假設(shè)：

H1：?jiǎn)T工在組織中的地位感知對(duì)其建言行為有顯著積極影響

H2：?jiǎn)T工在組織中的地位感知對(duì)其創(chuàng)新行為有顯著積極影響

2.2 建言效用的中介作用

基于期望理論，我們假設(shè)建言效用中介組織地位感知對(duì)建言的促進(jìn)作用。期望理論認(rèn)為個(gè)體行為動(dòng)機(jī)受到個(gè)體對(duì)可行性、結(jié)果價(jià)值等預(yù)期的影響，這些預(yù)期不僅包括個(gè)體對(duì)于自己能力的評(píng)估，而且也包含了個(gè)體對(duì)于情境因素控制程度的衡量(Vroom, 1964)。期望理論認(rèn)為個(gè)體采取行動(dòng)時(shí)，既要考慮行為可能帶來的益處，又要考慮行動(dòng)失敗所產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)。

組織地位感知會(huì)對(duì)員工建言效用產(chǎn)生影響，進(jìn)而這種對(duì)建言有效性的預(yù)期會(huì)提升員工的建言行為，預(yù)期影響行為是期望理論的直觀體現(xiàn)。當(dāng)員工感知到其組織地位較高，在組織中有更強(qiáng)的“存在感”時(shí)，他們會(huì)對(duì)建言行為有更積極的態(tài)度，主動(dòng)投入這種積極行為中的意愿也會(huì)更強(qiáng)(Chung Du & Choi, 2014)。與此觀點(diǎn)類似，Choi 和Price(2005)也指出當(dāng)員工有更高程度地地位感知時(shí)，員工會(huì)對(duì)自己的個(gè)人能力更加自信，更相信自己能夠克服不利因素滿足組織需求，為組織作出更多貢獻(xiàn)。因此，高組織地位感知的員工對(duì)自己的建言行為有更積極的效用預(yù)期。

依據(jù)期望理論，員工產(chǎn)生某項(xiàng)行為的動(dòng)力等于對(duì)該行為的期望值乘以相應(yīng)行為的效價(jià)(Vroom, 1964)。其中，期望值是指根據(jù)個(gè)人在組織中經(jīng)驗(yàn)及地位感受，判斷其達(dá)成目標(biāo)的把握大小，效價(jià)則指的是特定行為所能實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，對(duì)于能夠滿足個(gè)人需求的價(jià)值大小。當(dāng)員工具有高組織地位感知時(shí)，會(huì)對(duì)建言的結(jié)果有更多的積極預(yù)期，如建言更有可能被重視和采納，建言被采納會(huì)為組織帶來積極作用，在這種積極期望促使下，員工更有可能對(duì)組織有建言行為?；谝陨戏治?，本研究提出如下假設(shè)：

H3：建言效用在員工地位感知與其建言行為之間起中介作用

2.3 環(huán)境掌控感的中介作用

基于期望理論，我們假設(shè)環(huán)境掌控感中介組織地位感知對(duì)創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用。當(dāng)員工在自主性、關(guān)系和能力三種需要得到更高程度的滿足時(shí)，員工會(huì)對(duì)其環(huán)境有更強(qiáng)的選擇或改造能力(Ryff, 1989)。而員工在組織中地位的提升，正是給予員工在組織中的存在感和身份識(shí)別，同時(shí)為其對(duì)自主性、關(guān)系和能力的需求提供了平臺(tái)。因此，隨著員工組織地位感知的提升，他們對(duì)待關(guān)系需要、自主需要和能力需要滿足程度也會(huì)更高，對(duì)生存環(huán)境的選擇或改造能力也得到加強(qiáng)，環(huán)境掌控感也會(huì)隨之提升。

基于期望理論的視角，當(dāng)員工具備高環(huán)境掌控感時(shí)，更有可能從事創(chuàng)新行為。創(chuàng)新行為是對(duì)當(dāng)前狀態(tài)具有一定破壞性的，且創(chuàng)新的實(shí)施需要一定資源和能力才可以完成(Gong, Cheung, Wang & Huang, 2012)。高組織地位感知的員工，在心理上會(huì)更有可能感覺到自己對(duì)環(huán)境的掌控，如獲取資源、取得同事信任等，這些都可以幫助解決創(chuàng)新實(shí)施過程中的困難和阻力，確保創(chuàng)新切實(shí)改善工作，促進(jìn)組織的發(fā)展(Detert & Burris, 2007)?；诖?，本研究提出下面假設(shè)：

H4：環(huán)境掌控在員工地位感知與其創(chuàng)新行為之間起中介作用

3.研究方法

3.1 研究樣本與程序

研究被試來自于我國北方科技企業(yè)的38個(gè)管理和研發(fā)工作團(tuán)隊(duì)，作者與這些團(tuán)隊(duì)的管理者建立聯(lián)系，向團(tuán)隊(duì)管理者和團(tuán)隊(duì)成員說明了研究目的，并確保問卷調(diào)查的保密性。問卷由作者直接發(fā)放給工作團(tuán)隊(duì)的每一位員工，員工完成問卷并密封后直接由作者回收。員工匯報(bào)個(gè)人統(tǒng)計(jì)變量、地位感知、建言效用、環(huán)境掌控感。團(tuán)隊(duì)管理者報(bào)告員工的建言行為和創(chuàng)新行為。共發(fā)放員工問卷303份，收回個(gè)人有效問卷298份，回收率為98.3%。男性員工占36%，員工平均年齡27.18歲，平均本單位工作年限為4.11年，受教育程度均為本科或本科以上，工作性質(zhì)為人力資源管理、財(cái)務(wù)管理、行政、商務(wù)運(yùn)營、研發(fā)。

3.2 測(cè)量方法

除員工個(gè)人統(tǒng)計(jì)變量外，其余所有變量均采用李克特5點(diǎn)計(jì)分法(1=非常不同意，5=非常同意)。

地位感知。員工地位感知的測(cè)量改編自Eisenberger等人(2002)的研究，本研究中選取4個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行測(cè)量(α=0.86)，具體包括，“我們單位認(rèn)為我的工作很有價(jià)值”、“我在工作中有一定的自主權(quán)”等。

建言效用。在Kish-Gephart等人(2009)建言積極效用研究基礎(chǔ)上，本研究構(gòu)建出4個(gè)條目來度量員工對(duì)建言積極效用預(yù)期程度(α=0.89)。具體包括，“領(lǐng)導(dǎo)有可能采納我提出的建議”、“如果我指出工作中的問題或提出建議，會(huì)有一定作用”等。

環(huán)境掌控感。結(jié)合Ryff和 Keyes (1995) 的研究，采用4個(gè)條目來度量員工在工作中對(duì)環(huán)境的掌控感(α=0.84)。具體條目如，“我能夠有效處理各種事情”、“我可以利用機(jī)會(huì)適度改善周圍環(huán)境”。

建言行為。根據(jù)Van Dyne, Lepine(1998)的研究，選取了3條目來測(cè)量員工建言(α=0.87)，具體條目如，“總的來說，該員工會(huì)對(duì)工作中出現(xiàn)的問題提出建議”、 “總的來說，對(duì)影響工作的問題，該員工會(huì)表達(dá)自己的意見”。

創(chuàng)新行為?；贛adjar, Greenberg和Chen(2011)的研究，本研究選取3個(gè)條目來度量員工創(chuàng)新(α=0.87)，具體條目如，“總的來說，該員工會(huì)有適當(dāng)?shù)南敕ɑ蚍椒ǎ瑢?duì)目前工作進(jìn)行改進(jìn)”、“總的來說，為適應(yīng)新的需要，該員工會(huì)修正現(xiàn)有的工作流程或提出修正想法”

個(gè)人統(tǒng)計(jì)變量。研究選取性別、年齡、在目前工作單位的工作年限、受教育程度作為個(gè)人統(tǒng)計(jì)變量進(jìn)行觀察，以便于了解樣本情況。在性別測(cè)量中，0為女性、1為男性，年齡、目前單位工作年限則分別采用實(shí)際年齡和實(shí)際工作年限數(shù)值來度量，受教育程度中1為本科，2為碩士、3為博士。

3.3 數(shù)據(jù)分析及結(jié)果

為檢驗(yàn)員工匯報(bào)和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)的數(shù)據(jù)是否有同源偏差，研究首先對(duì)這兩種數(shù)據(jù)進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析(Comfirmatory Factor Analysis)。結(jié)果如表1所示，員工報(bào)告數(shù)據(jù)的三因子模型符合要求，并顯著優(yōu)于其他因子模型，表明在員工匯報(bào)的數(shù)據(jù)中，同源偏差的影響并不嚴(yán)重。領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)員工建言行為和創(chuàng)新行為的二因子模型顯著優(yōu)于單因子模型。研究中各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差以及相關(guān)性如表2所示。

表1 驗(yàn)證性因子分析模型比較結(jié)果

表2 各變量均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)(N=298)

注：*表示p<0.05, ** 表示p<0.01。

研究假設(shè)采用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行檢驗(yàn)。基于本研究假設(shè)，我們構(gòu)建了假設(shè)模型，即員工地位感知通過提升建言效用對(duì)建言行為有積極作用、地位感知通過提高環(huán)境掌控感促進(jìn)創(chuàng)新行為。結(jié)構(gòu)方程模型分析該模型與數(shù)據(jù)有滿意的擬合度(χ2(df=131)=382.22，p<0.001；CFI=0.907，IFI=0.91，TLI=0.90，RMSEA=0.085)。盡管該模型具有較好的擬合度，但有可能存在其他理論解釋，如地位感知可能會(huì)對(duì)員工建言和創(chuàng)新行為有直接作用，建言效用和環(huán)境掌控也會(huì)存在多重中介作用，因此還應(yīng)該嘗試其他理論上變量關(guān)系合理的假設(shè)模型(Aziz, 2008)。

我們首先加入組織地位感知對(duì)建言行為和創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)，構(gòu)建了競(jìng)爭(zhēng)模型1，該模型也檢驗(yàn)建言效用和環(huán)境掌控感是不是部分中介作用。數(shù)據(jù)分析顯示該模型具有較好的擬合度(χ2(df=129)=379.76，p<0.001；CFI=0.91，IFI=0.90，TLI=0.87，RMSEA=0.086)，但并沒有顯著改進(jìn)基礎(chǔ)假設(shè)模型(Δχ2(df=2)=2.46，ns.)，加入的地位感知感對(duì)建言行為和創(chuàng)新行為的直接效應(yīng)也不顯著。競(jìng)爭(zhēng)模型2是為檢驗(yàn)建言效用和環(huán)境掌控感是否存在多重中介效應(yīng)，即地位感知是否還通過建言效用影響創(chuàng)新行為、是否通過環(huán)境掌控感影響建言行為。結(jié)果分析顯示競(jìng)爭(zhēng)模型2同樣具有可接受的擬合度(χ2(df=129)=380.15，p<0.001；CFI=0.90，RMSEA=0.086，IFI=0.90，TLI=0.87)，但該模型也沒有顯著改進(jìn)基礎(chǔ)假設(shè)模型(Δχ2(df=2)=2.07，ns.)。

基于以上分析，假設(shè)模型是最優(yōu)模型。圖1展示了擬合度最優(yōu)的假設(shè)模型，以及相關(guān)變量之間的相關(guān)系數(shù)和顯著性。如圖1所示，地位感知顯著促進(jìn)建言效用(β=0.62，p<0.001)、但建言效用對(duì)建言行為作用不顯著，假設(shè)1和假設(shè)3都不成立。地位感知顯著提升環(huán)境掌控感(β=0.52，p<0.001)，環(huán)境掌控感與創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)(β=0.17，p<0.05)，假設(shè)2和假設(shè)4得到驗(yàn)證。

圖1 最優(yōu)假設(shè)模型注：*表示p<0.1，*** 表示p<0.01。

4.后研究

以上分析顯示建言效用與建言行為的關(guān)系并不顯著，建言效用的中介作用并未得到驗(yàn)證。分析原因可能是建言行為作為一種角色外行為，會(huì)產(chǎn)生對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者的威脅或者為組織帶來不安定的因素。前人在研究中指出，建言行為有可能會(huì)導(dǎo)致負(fù)面的公眾形象，破壞在組織中的人際關(guān)系，社會(huì)資本受損等(Adler & Kwon, 2002)。因此，雖然員工感覺到自己建言會(huì)被領(lǐng)導(dǎo)重視采納從而能對(duì)組織有幫助，但若建言有可能損害員工利益，則員工對(duì)于建言行為仍持謹(jǐn)慎態(tài)度，進(jìn)而選擇“多一事不如少一事”的心態(tài)，不愿意為組織建言。

員工感知到建言對(duì)自己有收益的前提之一是組織公平，即當(dāng)組織中有公正公平的氛圍，能夠認(rèn)可員工的各種付出時(shí)，員工才有可能愿意展示建言行為(Brockner et al., 2001)。員工在組織中的公正感知將影響其對(duì)組織的整體判斷，并依據(jù)其判斷來選擇行動(dòng)方案。當(dāng)組織有較強(qiáng)的公正氛圍時(shí)，員工獲得較強(qiáng)的組織公正感，將降低對(duì)建言行為的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)期，減少對(duì)人際關(guān)系、社會(huì)資本、個(gè)人公眾形象等因素的擔(dān)憂，進(jìn)而提升對(duì)建言行為的效價(jià)評(píng)估，提升采取建言行為的可能性。相反地，若員工感知不到組織的公正，則更擔(dān)憂個(gè)人形象受損，被同事排擠等，因而不愿意為組織“多一事”，采取沉默的方式而選擇“少一事”。以上討論可以陳述為如下假設(shè)：

H5：組織公正感正向調(diào)節(jié)員工建言效用對(duì)其建言行為的影響：相對(duì)于低組織公正感，在高組織公正感的情形下，員工建言效用對(duì)其建言行為有更強(qiáng)促進(jìn)作用

在主研究數(shù)據(jù)收集時(shí)，還有另一項(xiàng)研究采用了相同樣本進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。我們借用另一項(xiàng)研究中的公正感變量，來完成假設(shè)5的檢驗(yàn)?；贏mbrose和Schminke(2009)的研究，采用5個(gè)李克特條目來度量員工在組織中的公正感知(α=0.92)，具體條目如，“整體而言，組織能夠公正地對(duì)待我”、 “我受到的待遇大多數(shù)是公正的”。為了檢驗(yàn)數(shù)據(jù)的結(jié)構(gòu)效度，我們進(jìn)行了驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果顯示建言效用、組織公正感、建言行為三因子模型擬合度優(yōu)于其他模型(χ2/df=1.88，CFI=0.98，NFI=0.95，TLI=0.97，RMSEA=0.058)。數(shù)據(jù)分析采用多層次現(xiàn)線性模型(HLM, Raudenbush & Bryk, 2002)來分析組織公正感的調(diào)節(jié)作用，原因是數(shù)據(jù)來源于38個(gè)工作團(tuán)隊(duì)，為盡量避免將團(tuán)隊(duì)間差異作為個(gè)體之間的差異，減小分析結(jié)果的誤差。例如，組織公正感的組內(nèi)一致性為rwg= 0.92，組內(nèi)相關(guān)系數(shù)為ICC(1) = 0.16和ICC(2) = 0.70，顯示采用多層次線性模型分析的必要性。

在控制個(gè)人統(tǒng)計(jì)變量后，建言效用與員工建言行為并沒有顯著關(guān)系(β=-0.07，ns.)。加入組織公正感、建言效用與組織公正感的交互項(xiàng)，以考察組織公正感對(duì)建言效用與員工建言行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。結(jié)果顯示，組織公正感與員工建言行為顯著正相關(guān)(β=0.13，p<0.05)，建言效用與組織公正感的交互項(xiàng)與建言行為也顯著相關(guān)(β=0.67，p<0.01)。根據(jù)Aiken和West (1991)的分析程序，將組織公正感的均值分別加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，所得的兩個(gè)值作為標(biāo)準(zhǔn)，把個(gè)體層面的組織公正感分為低公正感和高公正感兩個(gè)組，將組織公正感的調(diào)節(jié)作用表示如圖2所示。由圖2可以看出，當(dāng)員工在組織中有高公正感時(shí)，建言效用對(duì)建言行為有顯著積極作用(b=0.15,p<0.05)。當(dāng)員工在組織中感受不到公正待遇時(shí)，建言效用對(duì)建言行為作用不顯著(b=-0.14,ns)，假設(shè)5成立。這表明如果員工沒有感受到所處環(huán)境是公平公正的氛圍，那么，即使員工有高的建言效用，也不愿意為組織建言，會(huì)有“多一事不如少一事”的規(guī)避建言心態(tài)。

圖2 組織公正感的調(diào)節(jié)作用示意圖

5.討論

員工組織地位感知是學(xué)者們關(guān)注的重要構(gòu)念，影響員工在組織中的言行(Stoner, Perrewé, & Munyon, 2011)。本研究探索員工地位感知對(duì)建言行為和創(chuàng)新行為的影響機(jī)理?；?8個(gè)團(tuán)隊(duì)的298名員工分析顯示，組織地位感知是通過提升員工對(duì)環(huán)境的掌控感，進(jìn)而促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為。組織地位感知雖然也提升了員工的建言效用，但只有在高公正感情形下，員工建言效用才對(duì)建言行為有顯著促進(jìn)作用。研究對(duì)利用組織地位感知提高員工主動(dòng)性、創(chuàng)造性參與組織工作、發(fā)揮員工智慧為組織獻(xiàn)策獻(xiàn)計(jì)，具有一定的理論和現(xiàn)實(shí)意義。

當(dāng)員工在組織中有較高的地位感知，或較好的身份識(shí)別時(shí)，將對(duì)自己的建言行為有更積極的預(yù)期，感知到自身的建言行為更有利于改善組織現(xiàn)狀、更能提高組織運(yùn)行效率或者整體競(jìng)爭(zhēng)力。但我們數(shù)據(jù)分析顯示，建言效用與建言行為的關(guān)系并不顯著，組織地位感知不能通過建言效用間接影響員工的建言行為。基于期望理論的分析，對(duì)一件事的激勵(lì)程度等于期望值與效價(jià)的乘積。雖然組織地位感知對(duì)員工建言效用預(yù)期有顯著正向積極作用，形成對(duì)建言被采納的高期望值，但這并不代表期望值與效價(jià)的乘積也高。周浩等人(2012)在研究中指出，員工在對(duì)組織采取建言行為會(huì)面臨一定的風(fēng)險(xiǎn)，很可能出現(xiàn)“出力不討好”的結(jié)果，擔(dān)心建言行為會(huì)損害個(gè)人利益。通過在企業(yè)訪談得知，員工的建言行為可能被組織或者上級(jí)視為一種“抱怨”行為，甚至是造成組織不穩(wěn)定因素或者對(duì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的冒犯。在這樣的情形中，員工對(duì)建言行為的態(tài)度往往十分謹(jǐn)慎。正因?yàn)槿绱耍瑔T工即使在組織中的地位感知較高，或者說其在組織中的存在感較強(qiáng)，也不愿意得罪領(lǐng)導(dǎo)和同事，破壞個(gè)人在組織中的人際關(guān)系?；谏鲜龇治?，除了員工對(duì)于效用預(yù)期會(huì)影響建言行為的發(fā)生，其帶來的效價(jià)對(duì)于建言行為同樣有重要影響。后研究的分析結(jié)果驗(yàn)證了我們的推測(cè)，只有在高組織公正感情形下，建言效用才可以促進(jìn)員工的建言行為。高組織公正感能有效提高對(duì)于員工建言行為的效價(jià)值，在一定程度上降低對(duì)于建言行為的恐懼心理，減少對(duì)組織破壞或者得罪領(lǐng)導(dǎo)的擔(dān)心程度，增強(qiáng)員工對(duì)自身建言的信心，提升對(duì)建言行為的期望值與效價(jià)的乘積，因而有更多的建言行為。當(dāng)員工感覺不到組織的公平時(shí)，對(duì)建言行為會(huì)更加謹(jǐn)慎，對(duì)建言過程中有可能面臨的困難、挫折以及結(jié)果的不確定性和風(fēng)險(xiǎn)性會(huì)有更消極的預(yù)期，更加沒有為組織建言的動(dòng)力，會(huì)認(rèn)為“多一事不如少一事”，不給自己找麻煩，降低為組織建言的可能性。

研究結(jié)果表明，組織地位感知透過環(huán)境掌控感對(duì)創(chuàng)新行為有顯著促進(jìn)作用。高地位感知使員工感覺到能夠處理復(fù)雜的工作環(huán)境，并能及時(shí)利用環(huán)境中蘊(yùn)藏的機(jī)會(huì)。這種對(duì)環(huán)境的掌控感使得員工能夠調(diào)動(dòng)周圍的資源來進(jìn)行創(chuàng)新，并確保這個(gè)過程對(duì)自己和環(huán)境都有積極作用，而不會(huì)像建言是指向他人，存在給他人造成麻煩的潛在危險(xiǎn)(Ryff, 1989)。因此，員工不會(huì)擔(dān)心自己是在“多一事”。

研究結(jié)論對(duì)管理實(shí)踐具有一定啟示作用。中國有句老話“兼聽則明，偏信則暗”，建言行為的重要性自古以來對(duì)于組織的發(fā)展都是十分關(guān)鍵的。本研究結(jié)果證實(shí)，員工在組織中的地位感知越高，其感覺到自己建言會(huì)越有效，就更容易向上級(jí)和同事建言。因此，企業(yè)管理者應(yīng)充分關(guān)注員工的心理感受，通過充分互動(dòng)、傾聽來建立員工組織存在感，提升員工建言效能，進(jìn)而有可能促進(jìn)員工建言。提升員工在組織中的地位感知，也有助于提高員工環(huán)境掌控感，進(jìn)而促進(jìn)創(chuàng)新行為。在提升組織地位感知時(shí)，還應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的組織公正感。面對(duì)復(fù)雜或存在威脅的組織環(huán)境，多數(shù)人會(huì)選擇“多一事不如少一事”的處世態(tài)度，不愿意做出有可能會(huì)對(duì)個(gè)人帶來麻煩的角色外行為。公正的組織氛圍有助于消除人際上的顧慮，減少建言可能產(chǎn)生的敵意和誤會(huì)，增強(qiáng)員工與領(lǐng)導(dǎo)或者同事的相互信任，讓更多員工除了專注自身工作外，愿意為了組織的發(fā)展“多一事”(De Dreu & West, 2001)。組織公正感的樹立需要管理層從每個(gè)細(xì)節(jié)做起，特別是在程序規(guī)范化、結(jié)果分配公平上多努力。

本研究主要存在兩個(gè)方面的局限性：首先，研究樣本來源于我國北方，使得研究結(jié)論在我國的普遍適用性存在局限。在未來研究中，應(yīng)當(dāng)有更多地域的數(shù)據(jù)來源，從而減小研究結(jié)論適用性的局限。其次，研究數(shù)據(jù)來源于橫截面數(shù)據(jù)，不能有效驗(yàn)證因果關(guān)系的推斷。研究所考察的構(gòu)念，組織地位感知、建言效用、環(huán)境掌控感、組織公正等都是在長(zhǎng)期互動(dòng)的過程中不斷變化發(fā)展。例如，有可能建言被采納而提升了員工的建言效用，進(jìn)而使員工有更好的組織地位感知。因此，未來研究有必要采用縱向多時(shí)點(diǎn)測(cè)量，來探索上述構(gòu)念的因果關(guān)系?？紤]到組織地位感知、建言效用等隨時(shí)間的變化，未來研究可以在個(gè)體內(nèi)層次(Within individual； Du, Shin & Choi, 2015)探索個(gè)體在這些維度上的感知變化，并研究個(gè)體、團(tuán)隊(duì)層次領(lǐng)導(dǎo)行為、組織策略對(duì)這些感知變化的影響作用，從而揭示員工有關(guān)組織感知的變化規(guī)律，更好提升員工的建言和創(chuàng)新行為。

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專業(yè)主編：杜旌

Less is more：A Study on the Mechanism of Perceived Organizational Status with Employee Voice and Innovative Behavior

Luo Yuanjing1Li Yanping2Mu Huina3

(1. Philosophy School of Wuhan University，Wuhan, 430072；2. Economics and Management School of Wuhan University, Wuhan, 430072；3. Xiaomi Inc., Beijing， 100000)

“The gentleman won’t think out of his position” reflects the fact that the status of employees in the organization will influence his or her behaviors all the time. Employee voice and innovative behavior is the focus of current scholars. Based on the expectation theory, this paper assumes that the employees’ perceived organizational status will influence their voice efficacy and environmental mastery, and further improve voice and innovative behavior respectively. Data was collected from 298 employees in 38 teams and a series of analysis results show that: high perceived organizational status enhances the sense of environmental mastery and further promotes employee innovative behavior; although high perceived status increases employee voice efficacy, its subsequent positive effect for their voice behavior only emerges when employee perceive high justice. The results of this research enrich the relevant research of employee status perception, and provide useful guidance on how to promote employee voice and innovative behavior.

Perceived organizational status; Voice efficacy; Environmental mastery; Voice behavior; Innovative behavior

國家自然科學(xué)基金面上項(xiàng)目“高承諾人力資源管理對(duì)新生代員工產(chǎn)出的作用機(jī)制：基于工作要求-資源視角”(71372125)，“組織變革前非正式信息的作用機(jī)制：多層次縱向研究” (71572135)，“本土文化情境下領(lǐng)導(dǎo)行為對(duì)員工變革反應(yīng)的影響：基于圖式理論的動(dòng)態(tài)研究”(71172202)。

李燕萍，E-mail: ypli@whu.edu.cn

C93

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