宋子傲

摘 要：隨著人力資源管理的發(fā)展，與人力資源管理有關(guān)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)受到人們重視，對(duì)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展具有重要意義。采用何種方式與手段，將人才測(cè)評(píng)與人力資源管理深度融合，對(duì)招聘、選拔、薪酬、培訓(xùn)以及績(jī)效進(jìn)行優(yōu)化整合，讓人力資源管理實(shí)現(xiàn)系統(tǒng)化、便捷化與科學(xué)化，為企業(yè)增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，培育與留住優(yōu)秀人才，已成為現(xiàn)代企業(yè)人力資源工作者亟需解決的問(wèn)題。文章主要從人才測(cè)評(píng)應(yīng)用的意義出發(fā)，對(duì)人才測(cè)評(píng)在人力資源管理中存在的問(wèn)題與應(yīng)對(duì)對(duì)策進(jìn)行了分析，希望能為人力資源管理提供借鑒。

關(guān)鍵詞：人才測(cè)評(píng) 人力資源管理 運(yùn)用 意義研究

中圖分類號(hào)：C961.9 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2017）03（b）-0144-02

1 人才測(cè)評(píng)應(yīng)用的意義

進(jìn)入21世紀(jì)后，國(guó)家加入WTO對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域具有較大影響，使得國(guó)家需要面臨愈加激烈的國(guó)際化市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。而人才競(jìng)爭(zhēng)作為企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，如何運(yùn)用人才測(cè)評(píng)，已經(jīng)成為當(dāng)前亟需解決的問(wèn)題。據(jù)相關(guān)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)的僅占37%，國(guó)企所占比例為17%。隨著我國(guó)企業(yè)制度改革的推進(jìn)，其他所有制與三資企業(yè)日漸壯大，企業(yè)管理者逐漸認(rèn)識(shí)到人才測(cè)評(píng)對(duì)自身發(fā)展的重要性。在未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)中，將有超過(guò)60%的企業(yè)計(jì)劃引入與應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)，超過(guò)75%企業(yè)管理層認(rèn)為人才測(cè)評(píng)是提升自身競(jìng)爭(zhēng)力的有效手段?？梢?jiàn)，在人力資源管理中應(yīng)用人才測(cè)評(píng)的重要性日漸凸顯。

2 人才測(cè)評(píng)在人力資源管理運(yùn)用中存在的問(wèn)題

2.1 觀念陳舊，技術(shù)滯后

企業(yè)生存環(huán)境日漸復(fù)雜和企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的愈演愈烈，人力資源開(kāi)發(fā)逐漸變成企業(yè)提升人力資源管理質(zhì)量和競(jìng)爭(zhēng)力的主要路徑。在20世紀(jì)80年代，發(fā)達(dá)國(guó)家每年有100多萬(wàn)人力資源管理者參與到開(kāi)發(fā)活動(dòng)中，投資達(dá)到100多億美元。而我國(guó)人力資源管理中人才測(cè)評(píng)技術(shù)的應(yīng)用起步相對(duì)較晚，并且人才資源管理觀念陳舊，部分企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)活動(dòng)在事前與事后缺少相應(yīng)測(cè)評(píng)依據(jù)，降低了現(xiàn)代先進(jìn)人力資源管理的有效運(yùn)用，給人才測(cè)評(píng)的發(fā)展造成阻礙。

2.2 人才測(cè)評(píng)技術(shù)的資金投入不足

人才測(cè)評(píng)是一項(xiàng)綜合性較強(qiáng)的技術(shù)，涉及內(nèi)容廣泛，包含心理學(xué)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、測(cè)量學(xué)、行為科學(xué)、社會(huì)學(xué)和統(tǒng)計(jì)學(xué)，對(duì)評(píng)定社會(huì)各類人員的知識(shí)水平、發(fā)展?jié)摿?、能力、個(gè)性特征和工作技能，做出量值和價(jià)值判斷具有重要意義。但是基于以人為中心的測(cè)量機(jī)制，需要對(duì)各種崗位素質(zhì)要求做出基礎(chǔ)性研究，而我國(guó)企業(yè)應(yīng)用人才測(cè)評(píng)技術(shù)較晚，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到人才測(cè)評(píng)對(duì)自身發(fā)展的重要性，對(duì)于人才測(cè)評(píng)技術(shù)的資金投入不足，并且企業(yè)為了節(jié)約資金，通常安排本部門的職工來(lái)開(kāi)發(fā)人才測(cè)評(píng)技術(shù)，不利于人才測(cè)評(píng)技術(shù)的進(jìn)一步推廣與使用。

2.3 人才測(cè)評(píng)法規(guī)不完善

人才測(cè)評(píng)技術(shù)在人力資源管理中的運(yùn)用，受各種因素影響，企業(yè)對(duì)于人才測(cè)評(píng)還沒(méi)形成一整套完善測(cè)評(píng)法規(guī)，使得人才測(cè)評(píng)技術(shù)在人力資源管理實(shí)施過(guò)程中缺失公開(kāi)、公平與公正，導(dǎo)致人才測(cè)評(píng)結(jié)果無(wú)效。

3 完善人才測(cè)評(píng)在人力資源管理運(yùn)用中的應(yīng)對(duì)對(duì)策

3.1 創(chuàng)新管理觀念，加大技術(shù)研發(fā)

科學(xué)信息化技術(shù)的快速發(fā)展，為人才測(cè)評(píng)軟件和工作的研發(fā)提供技術(shù)支持。因此在人力資源管理中應(yīng)用人才測(cè)評(píng)，需要引進(jìn)先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)與管理理念，加大技術(shù)研發(fā)，以突破傳統(tǒng)筆試、面試和心理測(cè)試形式，實(shí)現(xiàn)人才測(cè)評(píng)的多維化，為人力資源管理的各個(gè)階段提供有力參考依據(jù)。例如人才測(cè)評(píng)是人力資源管理的關(guān)鍵，要想提升人力資源管理效率，某企業(yè)結(jié)合自身實(shí)際需求，借鑒美國(guó)關(guān)于人才測(cè)評(píng)的先進(jìn)理念，根據(jù)美國(guó)在GRE與TOEFL考試上無(wú)紙筆化作業(yè)，引進(jìn)E-testing全程自動(dòng)化測(cè)評(píng)系統(tǒng)，將測(cè)評(píng)、考核、人才交流、評(píng)定、人才推薦和評(píng)審集合起來(lái)，建立適應(yīng)的激勵(lì)與用人體系，為人才測(cè)評(píng)奠定良好基礎(chǔ)。在完成人才測(cè)評(píng)后，企業(yè)還需針對(duì)不同崗位職工用人要求，結(jié)合各種測(cè)試形式和方法適宜測(cè)試的素質(zhì)維度（如表1所示），建立內(nèi)部量化的跟蹤機(jī)制，提升人崗匹配度，幫助職工完成“培訓(xùn)—晉升—開(kāi)發(fā)”為主的螺旋式上升，充分發(fā)揮人才職工作用。

3.2 加大人才測(cè)評(píng)技術(shù)的資金投入

人才測(cè)評(píng)是人力資源管理的前沿技術(shù)，是適應(yīng)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)對(duì)人力資源管理的需求而產(chǎn)生并逐漸發(fā)展起來(lái)的，實(shí)踐中它在不斷完善理論與方法同時(shí)，也給人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)帶來(lái)影響。據(jù)數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)在人才測(cè)評(píng)技術(shù)上所投入的預(yù)算資金相對(duì)較低，和當(dāng)前市場(chǎng)上有關(guān)的人才測(cè)評(píng)技術(shù)產(chǎn)品、服務(wù)價(jià)值有明顯偏差，制約了人才測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)的發(fā)展與應(yīng)用空間。因此為了推動(dòng)人才測(cè)評(píng)的進(jìn)一步發(fā)展與應(yīng)用，充分發(fā)揮人才測(cè)評(píng)技術(shù)的作用，企業(yè)應(yīng)認(rèn)識(shí)人才測(cè)評(píng)技術(shù)的重要性，加大資金投入，建立人才開(kāi)發(fā)專項(xiàng)資金項(xiàng)目，為人才測(cè)評(píng)研發(fā)提供財(cái)力支持。同時(shí)將人才專項(xiàng)資金的安排與人才測(cè)評(píng)評(píng)估結(jié)果有機(jī)結(jié)合起來(lái)，作為次年編制與安排經(jīng)費(fèi)預(yù)算的重要依據(jù)，方便對(duì)人才測(cè)評(píng)經(jīng)費(fèi)預(yù)算支出的方向結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，有效配置資金，真正做到人盡其才，物盡其用。

3.3 建立完善人才測(cè)評(píng)法規(guī)機(jī)制

建立完善人才測(cè)評(píng)法規(guī)機(jī)制，需要做好相應(yīng)工作，具體體現(xiàn)在以下幾方面：（1）結(jié)合人才測(cè)評(píng)的宏觀管理情況，制定有關(guān)的規(guī)定，以明確人才測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)、作用、原則及目的。（2）為了建立科學(xué)合理的選人理念與用人體制，客觀和公正地評(píng)價(jià)人和識(shí)別人的特點(diǎn)，確保企業(yè)人力資源管理決策的精確性，有效整合與開(kāi)發(fā)企業(yè)人力資源，必須結(jié)合實(shí)際情況，建立完善人才測(cè)評(píng)管理?xiàng)l例，并落實(shí)到位，以詳細(xì)規(guī)范人才測(cè)評(píng)的各個(gè)管理環(huán)節(jié)。（3）為確保企業(yè)人才引進(jìn)工作落實(shí)到位，人力資源管理工作者需要編制關(guān)鍵崗位人才引進(jìn)方案，執(zhí)行人才測(cè)評(píng)的實(shí)施細(xì)則，對(duì)人才評(píng)價(jià)考核工作進(jìn)行規(guī)范，以規(guī)避主觀與偏見(jiàn)因素。此外，為了使人才引進(jìn)工作有序開(kāi)展，還需預(yù)定人才引進(jìn)流程圖，做好人才的儲(chǔ)備工作，嚴(yán)格根據(jù)既定程序，步步推進(jìn)，穩(wěn)步實(shí)施，為人才測(cè)評(píng)的操作管理提供依據(jù)。例如在具體實(shí)施過(guò)程中，人力資源管理工作者需要將各種測(cè)評(píng)手段與方法深度融合，將職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)、崗位要求和測(cè)評(píng)的衡量標(biāo)準(zhǔn)集中起來(lái)，以建立完善的人才測(cè)評(píng)機(jī)制，讓人才測(cè)評(píng)過(guò)程趨于規(guī)范化、科學(xué)化和專業(yè)化，以避免測(cè)評(píng)中各項(xiàng)主客觀因素對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果的影響。同時(shí)將鑒定、推廣、專利技術(shù)保護(hù)、測(cè)評(píng)、檢查及監(jiān)督等內(nèi)容納入管理制度中，建立、健全與人才測(cè)評(píng)管理有關(guān)的保密制度，以提升人才測(cè)評(píng)結(jié)果的精確度。

3.4 應(yīng)用實(shí)例

為全面貫徹落實(shí)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，保證企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性，給更多骨干員工提供展示才華的平臺(tái)，創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的創(chuàng)業(yè)氣氛，優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，實(shí)現(xiàn)人和崗位的合理配置，體現(xiàn)人才、崗位優(yōu)化，幫助職工樹(shù)立正確的上崗靠競(jìng)爭(zhēng)、晉升靠業(yè)績(jī)及收入靠貢獻(xiàn)的工作觀念，提升全體職工工作的綜合素質(zhì)，從而建立高素質(zhì)的職工隊(duì)伍。某科技股份有限公司決定按照競(jìng)聘原則，以崗位競(jìng)聘的工作要求為目標(biāo)，開(kāi)展事業(yè)部管理崗位競(jìng)聘工作。具體從以下幾方面進(jìn)行分析：（1）準(zhǔn)備和診斷階段。對(duì)企業(yè)進(jìn)行調(diào)查，了解與人力資源有關(guān)的管理情況，并結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)流程進(jìn)行整合優(yōu)化，制定競(jìng)聘崗位規(guī)章制度。（2）成立企業(yè)改革領(lǐng)導(dǎo)小組。小組以企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)為主，人事部主抓，有關(guān)部門相互配合，組織實(shí)施競(jìng)聘工作。（3）方案制定。結(jié)合自身發(fā)展情況，對(duì)人崗、工薪和業(yè)績(jī)考核進(jìn)行改善，創(chuàng)新競(jìng)聘形式與方法，建立完善的人力資源管理系統(tǒng)、薪酬制度與業(yè)績(jī)衡量獎(jiǎng)罰系統(tǒng)，并落實(shí)到位。通過(guò)職工測(cè)評(píng)、考核和評(píng)選進(jìn)行測(cè)評(píng)，真正做到人崗匹配，人盡其責(zé)。完成競(jìng)聘工作后，企業(yè)管理層需要采用面對(duì)面的反饋方式對(duì)于參與競(jìng)聘的職工進(jìn)行回訪，將職工的優(yōu)點(diǎn)與不足說(shuō)出來(lái)，以確保競(jìng)聘工作的完整性，為后續(xù)人才的培養(yǎng)與發(fā)展提供契機(jī)。

4 結(jié)語(yǔ)

綜上所述，在人力資源管理中應(yīng)用人才測(cè)評(píng)，要想充分發(fā)揮人才測(cè)評(píng)的優(yōu)勢(shì)，需要認(rèn)清人才測(cè)評(píng)技術(shù)在人力資源管理中的重要性，創(chuàng)新管理觀念，投入相應(yīng)資金，為加大人才測(cè)評(píng)技術(shù)研發(fā)提供財(cái)力支持。同時(shí)建立完善人才測(cè)評(píng)法規(guī)機(jī)制，把握人才測(cè)評(píng)技術(shù)發(fā)展的脈搏，深入挖掘人才測(cè)評(píng)發(fā)展的潛力，從而拓展人才測(cè)評(píng)技術(shù)發(fā)展的新領(lǐng)域。

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