王振英

摘要：金融是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的核心，銀行是金融行業(yè)的重要組成部分，而人力資源是銀行發(fā)展的核心資源。面對(duì)我國(guó)銀行業(yè)激烈競(jìng)爭(zhēng)的局面，國(guó)有商業(yè)銀行應(yīng)在逐步完善銀行產(chǎn)權(quán)制度、內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)對(duì)人力資源的高效配置和完善人力資源激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)措施加以完善，有效的開(kāi)展人力資源管理，最終實(shí)現(xiàn)自身的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。我國(guó)商業(yè)銀行業(yè)人力資源的管理水平和優(yōu)化水平，對(duì)銀行的綜合競(jìng)爭(zhēng)力起到重要的影響作用，同時(shí)關(guān)系到商業(yè)銀行是否能持續(xù)健康發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國(guó)有商業(yè)銀行；人力資源；管理優(yōu)化

中圖分類號(hào)：F2文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：Adoi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.06.035

1國(guó)有商業(yè)銀行人力資源現(xiàn)狀

人力資源管理是對(duì)人力資源進(jìn)行合理調(diào)配、培訓(xùn)和組織的過(guò)程，目的是使企業(yè)的人力和物力能夠達(dá)到相對(duì)平衡，同時(shí)所有成員能夠最大限度的發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，最終實(shí)現(xiàn)組織的各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的時(shí)代，企業(yè)需要制定完善了企業(yè)戰(zhàn)略來(lái)指導(dǎo)企業(yè)的發(fā)展，而人力資源管理就是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分。而我國(guó)的銀行業(yè)需要將人力資源管理提升到組織戰(zhàn)略的高度，不斷完善人力資源管理措施，改進(jìn)管理水平，使人力資源管理成為促進(jìn)銀行業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。

1.1高學(xué)歷人員占比較低

根據(jù)銀監(jiān)會(huì)發(fā)布的《中國(guó)銀行業(yè)監(jiān)督管理委員會(huì)2015年報(bào)》數(shù)據(jù)顯示：截至2015年底，我國(guó)銀行業(yè)金融機(jī)構(gòu)共有法人機(jī)構(gòu)4262家，從業(yè)人員380萬(wàn)人。國(guó)內(nèi)某機(jī)構(gòu)在2016年對(duì)我國(guó)銀行業(yè)人力資源學(xué)歷水平進(jìn)行了一次調(diào)查，調(diào)查對(duì)象包括我國(guó)多數(shù)的國(guó)有銀行和股份制銀行，根據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)顯示，碩士及以上學(xué)歷在股份制商業(yè)銀行的員工占比是國(guó)有銀行的五倍還多；而國(guó)有商業(yè)銀行中高中及以下學(xué)歷的占比則是股份制銀行占比的三倍多。雖然在商業(yè)銀行中員工學(xué)歷并不代表著員工的專業(yè)能力，但是隨著銀行硬件設(shè)備和操作系統(tǒng)更新速度的加快，各類金融業(yè)務(wù)面對(duì)的市場(chǎng)越來(lái)越復(fù)雜，業(yè)務(wù)開(kāi)拓趨向綜合性，技術(shù)的專業(yè)性越來(lái)越強(qiáng)，高素質(zhì)人才成為影響商業(yè)銀行業(yè)務(wù)發(fā)展的重要因素。所以，商業(yè)銀行應(yīng)該盡可能的加大對(duì)人力資源的培訓(xùn)力度，加強(qiáng)對(duì)高素質(zhì)人才的引進(jìn)和培養(yǎng)。

1.2人事管理體制僵化

我國(guó)商業(yè)銀行的人力引進(jìn)渠道相對(duì)單一，主要分為校園招聘和社會(huì)招聘，其中每年的校園招聘時(shí)間和形式相對(duì)固定，而社會(huì)招聘則相對(duì)機(jī)動(dòng)性較大。但從商業(yè)銀行校園招聘的效果來(lái)看，往往下級(jí)分行并不能直接招聘所需要的人才，而是通過(guò)上級(jí)行進(jìn)行招聘，這種校園招聘往往對(duì)學(xué)歷要求較高，而真正具有能力的高校畢業(yè)生往往就業(yè)機(jī)會(huì)較多，這樣就導(dǎo)致部分員工剛錄用就辭職的現(xiàn)象，導(dǎo)致引進(jìn)人才與留住人才兩難。此外，國(guó)有商業(yè)銀行的優(yōu)秀員工經(jīng)常被同業(yè)股份制銀行“挖墻腳”的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，以某大型國(guó)有銀行山西省分行為例，每年都有銀行的基層骨干人員跳槽到同業(yè)銀行，其中2013年某股份制銀行成立時(shí)該分行竟有八名員工“集體跳槽”。這種國(guó)有銀行員工工作幾年后跳入同業(yè)的現(xiàn)象并不少見(jiàn)，導(dǎo)致國(guó)有銀行成為同業(yè)的人才培訓(xùn)基地。而對(duì)于國(guó)有商業(yè)銀行來(lái)說(shuō)，這導(dǎo)致的不僅僅是人才的流失，往往還伴隨著很多優(yōu)質(zhì)客戶的流失，一些大客戶往往隨著銀行人才的流失而轉(zhuǎn)移到同業(yè)銀行中，造成人才和業(yè)務(wù)的雙重?fù)p失。

1.3專業(yè)人才數(shù)量不足

根據(jù)銀行業(yè)務(wù)發(fā)展和改革的進(jìn)程來(lái)看，經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才、一線業(yè)務(wù)人才三支人才隊(duì)伍的建設(shè)取得了一定的成效，但是，仍然存在著不少問(wèn)題：專業(yè)人才數(shù)量不足。商業(yè)銀行的發(fā)展離不開(kāi)專業(yè)人才，而銀行需要的是具有專業(yè)能力的綜合人才：具有宏觀經(jīng)濟(jì)洞察力和微觀經(jīng)濟(jì)決策力的專業(yè)人才，具有市場(chǎng)營(yíng)銷和產(chǎn)品研發(fā)能力的專業(yè)人才，具有專業(yè)法律知識(shí)和程序開(kāi)發(fā)的人才，具有國(guó)際金融知識(shí)和投行知識(shí)的人才，具有私人銀行業(yè)務(wù)和綜合金融能力的人才，但往往這種人才在國(guó)有商業(yè)銀行中鳳毛麟角。而當(dāng)前我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行中，除了近幾年校園招聘的應(yīng)屆畢業(yè)生，社會(huì)招聘的部分專業(yè)人才以外，還有一大批專業(yè)能力較低的員工。我國(guó)傳統(tǒng)商業(yè)銀行起步較早，對(duì)于人才的培養(yǎng)機(jī)制還不健全，特別是對(duì)于專業(yè)人才的培訓(xùn)機(jī)制和選拔機(jī)制缺失。

1.4薪酬制度不合理

由于商業(yè)銀行內(nèi)部收入分配制度的改革對(duì)于這部分人的傾斜照顧不足，導(dǎo)致專業(yè)人員收入水平偏低，容易造成專業(yè)人才隊(duì)伍不穩(wěn)定。

從某大型網(wǎng)站對(duì)銀行業(yè)內(nèi)部薪酬進(jìn)行的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行的整體薪酬水平遠(yuǎn)低于股份制銀行，整體的福利待遇更是存在明顯的差距。商業(yè)銀行對(duì)于人才的吸引程度高低主要取決于薪酬水平、福利待遇、職級(jí)晉升、公司發(fā)展?jié)摿Φ纫蛩兀谌瞬乓M(jìn)時(shí)只有薪酬水平和福利待遇是直接感知的，所以國(guó)有商業(yè)銀行具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇是吸引和留住人才的一個(gè)關(guān)鍵因素。同時(shí)我們也應(yīng)該重視國(guó)有商業(yè)銀行薪酬分配的公平性問(wèn)題。就目前來(lái)看，我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行的內(nèi)部薪酬分配體系建設(shè)還不完善。公平理論告訴我們，當(dāng)員工感知自己的付出較多而得到的匯報(bào)較少時(shí)，就會(huì)感到付出與回報(bào)不成比例，往往產(chǎn)生不公平感，這種不公平感的產(chǎn)生帶來(lái)的就是對(duì)工作的懈怠和情緒的不穩(wěn)定。最終產(chǎn)生不公平感的員工會(huì)選擇付出與回報(bào)的均衡或者選擇離職。所以，薪酬水平的高低以及薪酬的公平性直接對(duì)員工的工作積極性造成影響，甚至?xí)苯訉?dǎo)致員工的離職。

2國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理中存在問(wèn)題的原因分析

通過(guò)對(duì)當(dāng)前我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行分析，由于在人員素質(zhì)、專業(yè)人才數(shù)量、員工薪酬、人事管理體制等內(nèi)容存在問(wèn)題，但是導(dǎo)致發(fā)生這些問(wèn)題的主要原因是以下幾個(gè)方面，這些原因往往直接導(dǎo)致了我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行人力資源管理效率較低。

2.1缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃

當(dāng)前我國(guó)商業(yè)銀行的人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性，一般只是把人力資源管理簡(jiǎn)單的看成是一項(xiàng)人員管理與調(diào)配的工作，是沒(méi)有把其當(dāng)作企業(yè)的一項(xiàng)戰(zhàn)略角度進(jìn)行管理。商業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略內(nèi)容較廣，除了一般意義上的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，資產(chǎn)質(zhì)量戰(zhàn)略，產(chǎn)品戰(zhàn)略以外，還應(yīng)該將人力資源管理戰(zhàn)略加入其中。從戰(zhàn)略高度審視人力資源管理，就要將人力資源管理看作是一項(xiàng)系統(tǒng)化、動(dòng)態(tài)化的工程來(lái)抓，同時(shí)將銀行員工看作是企業(yè)發(fā)展的重要資源，對(duì)員工加以人文關(guān)懷，組織領(lǐng)導(dǎo)要時(shí)刻關(guān)注員工的生活，使得員工能夠保持較為愉悅的角度開(kāi)展工作。

2.2人力資源配置低效

在商業(yè)銀行中要講求對(duì)人力資源的高效性，發(fā)揮人力資源的優(yōu)勝劣汰機(jī)制。當(dāng)前，我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行的規(guī)模龐大，網(wǎng)點(diǎn)覆蓋面較廣，使得員工數(shù)量遠(yuǎn)超股份制銀行。由于國(guó)有商業(yè)銀行的企業(yè)性質(zhì)，很多員工與企業(yè)簽訂的是長(zhǎng)期勞動(dòng)合同，使一些素質(zhì)較低和能力較差的員工長(zhǎng)期存在。所以，國(guó)有商業(yè)銀行一方面積極通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制，通過(guò)合理的途徑將部分不適合企業(yè)發(fā)展，能力較低的員工逐步進(jìn)行淘汰；同時(shí)，加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有員工和崗位的梳理，加強(qiáng)人力資源的合理配置，將最合適的員工安排到最合適的崗位，使員工的個(gè)人能力得到最大程度的發(fā)揮。

2.3考核激勵(lì)體系不科學(xué)

對(duì)于人力資源的考核激勵(lì)，我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行應(yīng)該充分借鑒微軟、東芝、麥當(dāng)勞等全球知名公司在員工激勵(lì)上的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，將人力資源管理由過(guò)去單一的上傳下達(dá)，強(qiáng)調(diào)紀(jì)律考評(píng)等轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代化的人力資源管理，即充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，充分激勵(lì)員工，積極培養(yǎng)人才。在激勵(lì)上，應(yīng)該注重物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合，注重對(duì)員工進(jìn)行人力資源規(guī)劃，在員工積極性充分發(fā)揮的基礎(chǔ)上，確保能夠引入人才、留住人才。

3商業(yè)銀行人力資源優(yōu)化的對(duì)策

人力資源管理是商業(yè)銀行可持續(xù)發(fā)展的重要資源，開(kāi)發(fā)人力資源是一項(xiàng)重要工作。因此，商業(yè)銀行必須將人力資源管理提升為商業(yè)銀行的發(fā)展戰(zhàn)略，緊緊抓住“用才”、“聚才”和“育才”三個(gè)環(huán)節(jié)，創(chuàng)新人力資源管理，優(yōu)化當(dāng)前人力資源結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)專業(yè)人才的培養(yǎng)和綜合人才隊(duì)伍建設(shè)，建立高效的人力資源配置和完善的激勵(lì)約束機(jī)制，努力建設(shè)結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的員工隊(duì)伍，為商業(yè)銀行逐步過(guò)渡到現(xiàn)代金融企業(yè)提供人力保證。

3.1加強(qiáng)人力資源配置機(jī)制建設(shè)

3.1.1完善招聘制度

招聘直接決定了商業(yè)銀行的人力資源水平，影響著商業(yè)銀行的未來(lái)發(fā)展，所以國(guó)有商業(yè)銀行在創(chuàng)新人力資源管理時(shí)首先應(yīng)該完善招聘制度，嚴(yán)把人力資源的引入關(guān)。我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行當(dāng)前采用的招聘制度主要是校園招聘和社會(huì)招聘。校園招聘一般是在每年的11月份左右，招聘的對(duì)象主要是應(yīng)屆的大學(xué)畢業(yè)生，但是招聘數(shù)量和專業(yè)等主要由省一級(jí)分行決定，同時(shí)招聘過(guò)程一般由專業(yè)人資公司負(fù)責(zé)。在招聘過(guò)程中，商業(yè)銀行要根據(jù)當(dāng)前人員情況“按需求人”，通過(guò)制定需求計(jì)劃來(lái)選擇招聘的人才。同時(shí)，人才的選拔和招聘要由最終的用人單位決定，上級(jí)分行起監(jiān)督管理的作用，改變當(dāng)前統(tǒng)一由省級(jí)分行招聘任用的現(xiàn)狀。相比較而言，社會(huì)招聘往往較為靈活，但是對(duì)于人才的選拔過(guò)程主要也有省一級(jí)分行決定，市一級(jí)分行對(duì)人才的引進(jìn)過(guò)程參與較少，容易造成引進(jìn)人才能力高，素質(zhì)高，但是對(duì)當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)和環(huán)境不熟悉，不能及時(shí)有效的開(kāi)展工作。

相比外部招聘，商業(yè)銀行的內(nèi)部選拔也是招聘制度的重要補(bǔ)充。單從我國(guó)當(dāng)前商業(yè)銀行的內(nèi)部選拔機(jī)制來(lái)看，欠缺長(zhǎng)期規(guī)劃，往往制度的變化較大，招聘過(guò)程的公開(kāi)性也不足，這樣容易導(dǎo)致對(duì)內(nèi)部員工的工作積極性造成一定程度的損害。所以，我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行應(yīng)該重視對(duì)內(nèi)部員工的培養(yǎng)，重視內(nèi)部選拔，建立長(zhǎng)期、科學(xué)、透明的內(nèi)部選拔機(jī)制。

3.1.2以崗選人，人盡其能

國(guó)有商業(yè)銀行應(yīng)該建立高效的人力配置制度，做到人盡其才，才盡其用。首先，國(guó)有商業(yè)銀行應(yīng)該對(duì)崗位進(jìn)行梳理，針對(duì)不用崗位制定完善的崗位要求；其次，通過(guò)員工自我報(bào)名和指派相結(jié)合的方式選拔合適的員工；再次，在一段時(shí)間以后，對(duì)員工的工作能力進(jìn)行考核，了解員工和崗位的匹配程度，對(duì)于不適合該崗位的員工要進(jìn)行重新調(diào)換。在選拔和任用人才時(shí)，應(yīng)該秉承公平的原則，按照員工的能力進(jìn)行排序，改變過(guò)去落后的論資排輩，這樣可以保證優(yōu)秀的員工在適合的崗位發(fā)揮其最大的能動(dòng)性，充分發(fā)揮每位員工的工作潛能，最終促成企業(yè)人才的高效管理。特別是在新員工的人員配置上，除了要對(duì)新員工進(jìn)行輪崗實(shí)習(xí)以外，在對(duì)新員工的定崗上要針對(duì)新員工的個(gè)人特點(diǎn)和專業(yè)優(yōu)勢(shì)，將新員工配置到合適的崗位上，切忌“一刀切”。

3.1.3規(guī)范員工管理

國(guó)有商業(yè)銀行要對(duì)崗位進(jìn)行梳理后，按照企業(yè)發(fā)展和業(yè)務(wù)發(fā)展的要求，合理增加和刪減崗位。對(duì)員工實(shí)施聘任制管理，建立開(kāi)放的員工管理制度，適時(shí)、合理的優(yōu)化員工結(jié)構(gòu)，保持企業(yè)的活力。在員工的管理中，要強(qiáng)調(diào)的是動(dòng)態(tài)管理，一方面是員工崗位的動(dòng)態(tài)化，對(duì)于長(zhǎng)時(shí)間在一個(gè)崗位的員工實(shí)施輪換；另一方面，對(duì)于不適合或者員工滿意度不高的領(lǐng)導(dǎo)實(shí)施降級(jí)處理，保證領(lǐng)導(dǎo)層面的管理能夠活力化、動(dòng)態(tài)化。

3.2建立人才培養(yǎng)機(jī)制

3.2.1高度重視員工培訓(xùn)

員工培訓(xùn)是提高員工綜合素質(zhì)，保持商業(yè)銀行競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措。國(guó)有商業(yè)銀行在員工培訓(xùn)上一方面要加強(qiáng)對(duì)新員工的入職培訓(xùn)，增加企業(yè)文化、專業(yè)素養(yǎng)、銀行基本技能的培訓(xùn)，重點(diǎn)使新員工能夠迅速了解企業(yè)、融入企業(yè)，培養(yǎng)新員工的組織忠誠(chéng)度；另一方面要高度重視對(duì)現(xiàn)有員工的再培訓(xùn)。再培訓(xùn)的內(nèi)容主要包括對(duì)現(xiàn)有崗位能力的培訓(xùn)，對(duì)新業(yè)務(wù)的培訓(xùn)，對(duì)銀行業(yè)其他專業(yè)知識(shí)的培訓(xùn)，員工心理素質(zhì)的培訓(xùn)，服務(wù)營(yíng)銷能力的培訓(xùn)，風(fēng)險(xiǎn)管理能力的培訓(xùn)等等。針對(duì)員工的再培訓(xùn)，要充分發(fā)揮商業(yè)銀行人力資源部和業(yè)務(wù)部門的作用，通過(guò)制定科學(xué)的培訓(xùn)計(jì)劃，定期對(duì)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行考評(píng)。在培訓(xùn)方式上要積極探索，通過(guò)現(xiàn)場(chǎng)講授與電視電話培訓(xùn)相結(jié)合的方式展開(kāi)。在培訓(xùn)方式上，除了加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)以外，多增加同業(yè)交流和外部人員培訓(xùn)，防止“閉門造車”。此外，我國(guó)商業(yè)銀行要多增強(qiáng)高端人才的培養(yǎng)，有針對(duì)性的要加強(qiáng)人才的國(guó)外培訓(xùn)，加強(qiáng)與國(guó)際金融業(yè)的交流和學(xué)習(xí)。

3.2.2建立科學(xué)、公平的任用機(jī)制

國(guó)有商業(yè)銀行要建立科學(xué)、公平的選拔任用機(jī)制要做到以下幾點(diǎn)：首先要建立一支高效的營(yíng)銷隊(duì)伍，將具備專業(yè)能力的人才大量充實(shí)到第一線，通過(guò)加大獎(jiǎng)勵(lì)等措施積極挖掘員工的潛能；其次，健全企業(yè)內(nèi)部輪崗制度，對(duì)于員工在某個(gè)崗位工作五年以上的，要通過(guò)崗位輪換進(jìn)行輪崗；再次，商業(yè)銀行除了在現(xiàn)有員工序列區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)和員工的基礎(chǔ)上，增加專業(yè)人員序列，使得一部分專業(yè)能力較高的人才能夠享受較高的待遇；最后，在人才選拔和任用上要公平，做到標(biāo)準(zhǔn)公平、過(guò)程公平。

3.3完善績(jī)效管理制度

3.3.1實(shí)行“以崗定薪”

國(guó)有商業(yè)銀行應(yīng)加強(qiáng)“以崗定薪”，按照崗位對(duì)企業(yè)的綜合貢獻(xiàn)度來(lái)覺(jué)得員工的薪酬，改變了過(guò)去的績(jī)效均分，以充分保證優(yōu)秀人才的利益，保證了人才的穩(wěn)定性。同時(shí)，建立競(jìng)聘上崗制度，提高員工的工作積極性。

3.3.2科學(xué)的績(jī)效管理

對(duì)于商業(yè)銀行的績(jī)效管理，應(yīng)該實(shí)施科學(xué)的和動(dòng)態(tài)的管理措施。一方面，設(shè)立績(jī)效管理小組，建立科學(xué)的績(jī)效目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)、實(shí)施方案、反饋機(jī)制等；另一方面，實(shí)施動(dòng)態(tài)化績(jī)效管理措施，根據(jù)組織發(fā)展、經(jīng)營(yíng)情況等適時(shí)調(diào)整組織績(jī)效。

3.4加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展的保障，優(yōu)秀的企業(yè)文化為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了良好的氛圍。我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行應(yīng)該從企業(yè)現(xiàn)狀和發(fā)展角度入手，建立獨(dú)有的企業(yè)文化，使企業(yè)和員工能夠共同成長(zhǎng)，促成企業(yè)的良好發(fā)展。

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