崔晨　陳點

【摘 要】 評價中心是目前人事測評中效度較高的技術，在人力資源管理決策的多個方面發(fā)揮越著來越重要的作用。財務人員人力資源開發(fā)管理是影響財務管理績效的重要因素，其中，財務人員勝任狀況是近年來財務管理和人力資源管理方面的研究重點之一。本文把對我國企業(yè)財務人員勝任模型的研究，應用到評價中心考核方法中，以期基于勝任力模型建立一套更適合我國特征的企業(yè)財務人員考核方法。

【關鍵詞】 勝任力模型 財務人員 評價中心 考核方法

財務管理是企業(yè)處理財務關系和組織財務活動的經濟管理行為，在企業(yè)的整體運作

中，財務管理既是一項獨立工作，又是一項綜合性的工作，它涉及企業(yè)生產、經營、管理

的各個環(huán)節(jié)，在企業(yè)管理中具有重要的位置。所以，財務人員的人力資源管理與開發(fā)，不論對財務工作本身還是企業(yè)的整體發(fā)展都起著至關重要的作用。勝任力模型是一種新型的人力資源評價分析技術，結合評價中心，有效利用其到企業(yè)進行財務人員的培訓、評估、繼任計劃和職業(yè)的規(guī)劃等工作，可以科學地確立基本的標準和依據，給財務人員的人力資源管理與開發(fā)工作提供了便利，也可以推進財務管理工作進程與組織整體的發(fā)展。

一、概述

（一）勝任力模型

自從勝任力的概念提出后，勝任力的研究就成為全球的焦點。對于勝任力的定義，現在還沒有形成一個統(tǒng)一的認識，但是大多數人形成了一個比較一致的看法：能將某一工作（或組織、文化）中表現優(yōu)異者與表現平平者區(qū)分開來的個人潛在的、深層次特征。它可以是動機、特質、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能，任何可以被可靠測量或計數的，并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個體特征。勝任特征模型，則是指擔任某一特定的任務角色所需要具備的勝任特征的總和。

常見的勝任力模型有：洋蔥模型，將 7 層總結為 3 層，最內層為個性、動機，中間層是自我形象、社會角色，最外層是技能。這一模型認為里面兩層難以評價，而最外面一層則易于培養(yǎng)和評價，這一模型可以說是冰山模型的總結與整合；樹狀模型，這一理論先用二分法將勝任力分為先天勝任力（生理勝任力）和后天勝任力（社會文化勝任力），后天勝任力又分為知識勝任力、能力勝任力和心理勝任力，其中心理勝任力細分為心理機能勝任力和心理結構勝任力；勝任力金字塔，字塔底端的則是一些具體的行為表現，它們是所有內在以及后天獲得的能力的外在表現。本文采用的是樹狀表示法。

（二）評價中心

評價中心是從多角度對個體行為進行的標準化的評估。它使用多種測評技術，通過多名測評師對個體在特定的測評情境表現出的行為做出判斷，然后將所有測評師的意見通過討論或統(tǒng)計的方法進行匯總，從而得出對個體的綜合評估。簡單地說，評價中心就是一種測評一群人中個體在多種情景事件中表現出的行為特征的操作程序。

評價中心方法的突出特征就是使用情境演練觀察測評對象的特定行為。常用情境演練的類型主要有：工作游戲、公文筐演練、小組討論（包括指派角色和無指派角色）、演講、案例分析等。情境演練提供了觀察測評對象在目標崗位的模擬情境中復雜行為的機會：他們如何與其他人打交道、如何解決問題、如何根據他們對問題的分析而行動。通過多個測評師的觀察和評分匯總，進而形成對測評對象的總體評價。

（三）研究對象界定

通過對多家企業(yè)財務、會計體系的研究發(fā)現，企業(yè)崗位設置中，財務與會計在機構和崗位設置上有交叉現象，在內容上沒有明確的界限，除不相容職務以外，財務與會計崗位可以重疊。實務中，企業(yè)內部財務管理與會計控制可有機結合。會計從業(yè)人員必須掌握有關財務知識，同樣，財務人員必須懂會計，能熟練分析和運用相關會計信息資料。所以，本文的研究對象包括在企業(yè)財務、會計崗位上任職的人員，其中，主要是針對一般日常工作的財務和會計人員，統(tǒng)稱為一般財務人員。

二、一般財務人員的勝任力模型

國外關于財務人員勝任模型的研究發(fā)展較早，成果也相當可觀，從美國的財務人員勝

任模型，到很多國際組織在經過跨國研究后得到的會計師勝任模型，其研究過程的嚴謹和研究結果的可行性都不容質疑。查閱文獻資料可知，加拿大注冊會計師協(xié)會（CGA）最早在 1986 年就開始研究注冊會計師的勝任力，經過14 年的努力后，CGA2000 年發(fā)布了《加拿大注冊會計師勝任力框架》。該勝任模型中包括了各領域職業(yè)會計師所需的 147 項勝任要素。

但是他們研究的財務人員和會計師同樣是處在西方幾個發(fā)達國家，如果要將這些成果運用到我國，必須對成果進行適當的改進來適應我國國情。本文主要采用是的上官岐（2007）《企業(yè)財務人員勝任模型研究》里所構建的一般財務人員勝任力模型，包括4個勝任力因素和18個勝任力特質。

勝任力模型不僅能夠預測員工的未來表現，其因子界定清晰，分級明確，容易評估。而評價中心的主要作用是為企業(yè)選拔、培訓和發(fā)展管理人員，其目的是要確保人員具有勝任崗位的能力，在未來的工作中表現出優(yōu)異的績效。所以，勝任力模型正好滿足了評價中心對測評指標的內在要求，不僅有良好的預測性，而且可量化、可評估，為評價中心測評指標體系的建立提供了有力保證。

三、基于勝任力的評價中心

基于勝任力模型的評價中心應該包括三個方面：一是崗位素質模型的構建，二是測評方案的設計與整合，三是測評實施過程的安排與管理。其中測評方案的設計包括甄選測評指標、選擇與設計情境演練工具、確定指標的權重、設計評分標準及評分方法五個環(huán)節(jié)，本文把甄選測評指標、確定指標權重及設計評分標準和方法統(tǒng)一為甄選測評指標及建立評分體系，因此，完整的評價中心則應該包括以下幾個環(huán)節(jié)：

1、第一步就應該圍繞崗位展開分析，看看被測要財務人員到底需要哪些崗位素質，或者說財務人員應該具備哪些素質才能在這個崗位上產生高的績效，只有明確了具體崗位的具體要求，才能明確應該測評被測的哪些素質和觀察哪些行為。針對本文構建崗位素質模型即為財務管理人員的勝任力模型。

2、評價中心的第二個環(huán)節(jié)是甄選評分指標并建立評分體系。待測的崗位勝任力類別以及崗位勝任力的行為要素定義都不是主管臆斷出來的，是根據客觀的信息中提煉出來的，也就是來源于第一個環(huán)節(jié)的崗位勝任力模型。測評財務人員必須有針對性的選擇待測的指標類別，并要依據崗位勝任力級別差異確定待測指標的權重。

3、評價中心的第三個環(huán)節(jié)是選擇與設計情境演練工具。評價中心通常要用到多種評價技術，包括訪談、問卷以及情境演練等。不同的演練工具測評同一指標的有效程度不同，或者說不同的演練工具適合測評的指標類別不同，因此，還要根據待測指標的甄選情況考慮應該選擇哪些演練工具。

4、測評實施環(huán)節(jié)實質上是收集財務人員與測評指標相關數據的過程。選擇和界定測評指標和整合情境演練工具是評價中心的前期準備階段，測評實施與觀察評分則是評價中心的實施操作階段。實施過程要求按照每一具體演練的不同規(guī)范進行操作，測評師要事先布置好相關的場所及環(huán)境、榷備好測評過程中所需要的各種道具，然后根據測評指導語要求被測進入模擬的情境，進行或無領導小組討論、或處理公文、或扮演某個特定角色解決問題等等。在被測按照指導語的要求進行模擬工作的過程中，由測評師根據評價中心的評分標準進行觀察評分。

5、綜合評價是對一個被測的綜合素質評價需要在所有的評價中心練習結束后進行，測評師們根據每個測評師對他的評分情況，結合被測在各項演練中的行為表現進行綜合分析，然后經集體討論，確定其最后的綜合評價等級或者給出評價報告。具體是給出綜合評價等級還是出具詳細的評價報告是根據測評目標及測評項目要求決定的。

四、開發(fā)基于勝任力模型的財務人員評價中心

把勝任力模型運用到財務人員人力資源管理與開發(fā)工作中，將有效的排除財務人員人力

資源管理工作中的障礙，提高財務管理工作的業(yè)績。基于勝任模型的財務人員職務分析，具有更強的工作績效預測性，能夠有效地為財務人員的選拔、培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效考核、薪酬設計提供參考標準；基于勝任模型的財務人員培訓，加強了結構性、程序性知識的培訓，從而全面增強了財務人員的綜合素質，提高了財務管理的核心能力；基于勝任模型的財務人員績效考核，可以非常容易的界定績效在過程方面的指標，增加績效考核的科學性。

（一）基于財務人員勝任力模型確定評價指標

一般可以通過工作分析確定知識、技能、能力、動機或者其他影響工作績效的因素，并確定哪些因素可以成為評價中心進行測評的指標。但是，借鑒一般財務人員勝任力模型，可以更加有針性，從職業(yè)基本特征、成就特征 、服務特征、個人效能4個勝任力特質中，選擇出原則性、有效溝通、組織觀念、技術專長、學習能力、創(chuàng)新性、平衡工作重點、信息搜集、關注質量與秩序、建立人際資源、自我控制、自我評估共計12個勝任力因子，每個勝任力因子評價為3級。

（二）測評指標的評分標準與記分方法

對測評中所要測定的每個指標，都要有確定的評分標準。對每個測評指標的定義和評分等級都可從勝任力模型中獲取。以原則性為例，簡述勝任力評價指標的定義和等級表述方法如表2.具體操作中，按照設計好的測評方法，根據勝任力模型等級評價來制定評分表，以便及時給測評對象評分，也就是說，測評對象完成一段情景就給其表現出來的行為指標及所處等級進行評分。

記分是一個非常復雜的過程。一般來說可以分為觀察階段的記分和評價判斷階段的記分。在觀察階段的記分過程中， 某一個測驗完畢之后， 評價者就根據測評指標的定義和成功管理行為特征， 再結合被評價者的表現獨立地確定被評價者在測評指標上的初步等級。還是以原則性為例，本文采用等距計分法，指標分級對應評分標準如下：1級——5分；2級——3分；3級——1分。

（三）設計財務人員考核演練工具

不同測評方法針對不同的職位情況，結合財務人員任職要求和工作特點，本文主要采用情景模擬，并結合以管理游戲公文筐等貫穿其中，確保測評的準確性和信效度。同時根據關鍵事件中體現的處理方法， 設計情景成功的解決方法或處理意見。除了利用上述方法從實際工作情景中提取情景和管理行為特征收集外， 還可以根據崗位的一般特征編制假想的情景。在編制情景時，應該考慮到這些問題情境能夠讓應試者處理起來有一定的難度， 并且對所有的應試者是公平的，注意不要應用對某些應試者來說是非常熟悉的情境，而對有些應試者來說是不熟悉的情境， 同時又要注意情景的典型性及操作簡便性。

（四）測評的具體實施

1、測評師的選擇與培訓

有研究表明評價人員的類型會影響評價中心的構思效度。因此，在選擇評價者時需要綜合考慮，還需要注意評價者的社會地位或職位的平等，以避免最后的共同討論變成一個或幾個社會地位或職位高的評價者主導。當組成評價中心組時，要對其進行培訓。無論使用何種培訓方式，都要求測評師能夠測評對象的行為，以特定的格式記錄觀察內容，根據評價指標對行為進行分類，根據測評對象的行為表現做出判斷，并向其他測評師解釋自己的觀察記錄，從不同的材料和演練行為中整合行為觀察記錄，其目的是獲得可信并且準確的評價。

2、測評數據的匯總和處理

采用2維評分匯總方法，即針對每個財務人員的勝任力因子進行打分，賦以相應的權重，計算總分是一個維度。在賦值是注意，所有職位都具有的普遍性因子的權重要小于財務人員所獨有的勝任力因子，具體實施權重設計時采用層次分析法，求出每個勝任力因子的權重。其次，每個測評師對測評對象在每項指標上評分后，要將所有測評師的評分整合到一起，形成一個整體測評分是另外一個維度。整合測評得分數據的方法主要有主觀判斷法和統(tǒng)計法。評價中心得到的數據結果為：最終指標評分和整體測評得分。

（五）測評的評價與反饋

評價分為三個階段：第一階段，測評前的評價。要來保證評估指標、評估標準等的科學性；確保勝任力評估模型與實際測評目的能夠合理銜接；保證測評結果的有效性。第二階段，測評過程中的評價。保證測評活動能夠按照計劃順利進行；找出測評中存在的問題，確保反應財務人員實際情況的同時為提高績效等提供重要依據。第三階段，測評后的評價?？梢詫y評結果進行合理的判斷以求達到最初的目標；為管理者決策提供所需的信息；為財務人員考評提供科學依據。

在診斷項目中，反饋的對象就包括測評對象和其直接上級，以便他們了解自身的實際工作情況和績效，可以共同制定培訓計劃?？梢圆捎脺y評溝通，每項測評一結束應立刻反饋給每位參與者，以利于其及時學習和發(fā)展新的知識技能，并在后續(xù)工作中學以致用；反饋給直接上級和管理者有助于管理者更加清楚地了解財務人員的實際工作情況，做出相關決策。

五、創(chuàng)新與不足

創(chuàng)新點：把勝任力模型應用到財務人員評價中心中，使得考核更加科學，貼近職位本身。利用勝任力模型中關鍵事件分析出的勝任力因子，可以簡化考核中設立考核指標及標準這一步驟，增加考核的準確性和科學性。

不足：勝任力模型的構建是在前人的基礎上，沒有自己的獨創(chuàng)性。同時，只是從定性上分析了基于勝任力模型的評價中心，由于時間和能力有限，缺乏實踐驗證。

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