(首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué) 北京 100000；中國人民大學(xué)社會學(xué)院 北京 100000)

淺析庫利“鏡中我”理論在企業(yè)招聘面試中的應(yīng)用

孫鑫雨

(首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)北京100000；中國人民大學(xué)社會學(xué)院北京100000)

庫利經(jīng)典的“鏡中我”理論為社會人成長過程中的人格形成提供了合理的理論解釋，從另一個角度來看，“鏡中我”理論也解釋了人際互動中的多樣行為。在常見的企業(yè)招聘面試中，存在“鏡中我”理論中描述的互動行為。同時，因為面試過程中互動雙方目的的差異性、位置的對立性，使互動雙方的溝通并不充分，進(jìn)一步形成應(yīng)聘者“他人對自己印象”的想象偏差。分析面試過程中的“鏡中我”現(xiàn)象，對提高面試準(zhǔn)確率，降低員工流失率有著現(xiàn)實意義。

鏡中我；人力資源管理；招聘；面試

“鏡中我”理論是美國社會學(xué)家查爾斯·霍頓·庫利在1902年出版的《人類本性與社會秩序》一書中提出的。他認(rèn)為，人的行為很大程度上取決于對自我的認(rèn)識，而這種認(rèn)識主要是通過與他人的社會互動形成的，他人對自己的評價、態(tài)度等等，是反映自我的一面“鏡子”，個人通過這面“鏡子”認(rèn)識和把握自己。因此，人的自我是在與他人的聯(lián)系中形成的，這種聯(lián)系包括三個方面：關(guān)于他人如何“評價”自己的想象；自己對他人的這些“認(rèn)識”或“評價”的想象；自己對他人的這些“認(rèn)識”或“評價”的情感。其中，前兩項只有在與別人的接觸中、透過別人的態(tài)度才能夠獲得。[1]

簡單來說，正像我們從鏡中觀察自己的臉、手指和衣著，因它們屬于我們自己而感興趣一樣……我們也從他人的思想中認(rèn)識我們的面貌、風(fēng)格、目標(biāo)、行動、特征、朋友等等，而且從多方面受其影響。[2]

在社會心理學(xué)、社會互動及傳播學(xué)等領(lǐng)域，“鏡中我”理論被廣泛應(yīng)用，學(xué)者聚焦“鏡中我”理論對個體成長發(fā)展帶來的影響。而從現(xiàn)代企業(yè)管理角度，“鏡中我”理在企業(yè)招聘面試環(huán)節(jié)也有集中體現(xiàn)。

一、“鏡中我”理論在企業(yè)招聘面試環(huán)節(jié)的體現(xiàn)

在現(xiàn)代企業(yè)用人招聘環(huán)節(jié)，往往通過筆試、電話面試、面試等多重測試與比較，以確保應(yīng)聘者具備任職資格與較高人崗匹配程度。盡管隨著互聯(lián)網(wǎng)的普及與測評工具的發(fā)展，招聘測試的手段得到了很大程度的豐富，但面試仍然是招聘過程中不可或缺的重要手段。

一般來說，常規(guī)面試對于面試對象來說分為單獨(dú)面試和小組面試，單獨(dú)面試多采用半結(jié)構(gòu)化提問方式，小組面試則以結(jié)構(gòu)化面試為主。在面試互動過程中，面試官關(guān)注應(yīng)聘者的外貌、舉止及回答問題情況，需要在短時間內(nèi)對應(yīng)聘者做出較為全面的判斷。

正因為面試中的互動時間有限，企業(yè)與應(yīng)聘者之間的互相選擇可能會造成人崗不匹配的情況，甚至在企業(yè)同意錄用應(yīng)聘者后，出現(xiàn)“爽約”的情況。在企業(yè)運(yùn)營效率優(yōu)先的背景下，如何提高招聘錄用比同時降低員工流失率已經(jīng)成為企業(yè)管理者面臨的難題。

從“鏡中我”理論出發(fā)，我們可以看到企業(yè)招聘面試的過程，也是應(yīng)聘者從面試官眼中認(rèn)識自我的過程。在應(yīng)聘者準(zhǔn)備面試環(huán)節(jié)，需要對企業(yè)進(jìn)行了解，對自身的任職資格與崗位進(jìn)行對比，“想象”面試官對自己的評價；在面試過程中，應(yīng)聘者需要根據(jù)面試官的提問、表情以及正面評價，判斷面試官對自己的態(tài)度與認(rèn)識；面試結(jié)束時，應(yīng)聘者會對面試過程、面試官的印象、企業(yè)的印象做出結(jié)論，同時初步判斷自己與企業(yè)和崗位的匹配程度。面試過程通常不超過一個小時，在短短的時間內(nèi)“鏡中我”發(fā)揮的作用，類似社會人的成長過程。

二、“鏡中我”理論在面試過程中造成的行為偏差

筆者以某貿(mào)易行業(yè)國有企業(yè)作為研究背景，對該企業(yè)三個崗位的應(yīng)聘者進(jìn)行抽樣調(diào)查，調(diào)查以結(jié)構(gòu)性訪談為主，開放性提問為輔，最終將訪談的20個樣本結(jié)果與企業(yè)招聘5名面試官進(jìn)行討論，得出以下結(jié)論：

1.應(yīng)聘者面試前關(guān)于“他人評價自我”想象的偏差

在訪談中發(fā)現(xiàn)，90%應(yīng)聘者在面試前對企業(yè)進(jìn)行了互聯(lián)網(wǎng)搜索或其他途徑的初步了解，并根據(jù)相關(guān)信息進(jìn)行了面試準(zhǔn)備，包括儀表著裝、對企業(yè)和崗位的評價及自我介紹；75%的應(yīng)聘者曾經(jīng)有過與應(yīng)聘崗位相關(guān)的工作經(jīng)驗，并在面試中引用自身經(jīng)驗回答相關(guān)問題，面試中的情景模擬類問題，選擇直接回答。

顯然應(yīng)聘者在面試前的準(zhǔn)備，是“鏡中我”理論中的一個方面，即“關(guān)于他人如何評價自己的想象”。社會人在成長過程中會有類似經(jīng)歷，而在面試準(zhǔn)備過程中，這種行為也非常普遍。然而在調(diào)查樣本中，企業(yè)面試官認(rèn)為在介紹企業(yè)和崗位情況之前，比較了解真實情況的應(yīng)試者比例為5%，考察相關(guān)工作經(jīng)驗的情景模擬類問題回答的滿意率為25%。我們在數(shù)據(jù)對比后可以看到，應(yīng)聘者認(rèn)為必要的面試前準(zhǔn)備，并沒有起到幫助的作用，反而使應(yīng)聘者陷入“想象”的偏差中。

2.應(yīng)聘者在面試中對“他人對自己印象”想象的偏差

在面試過程中，面試官通常在結(jié)束前對公司基本情況及崗位職責(zé)進(jìn)行說明，并提供時間與應(yīng)試者進(jìn)行雙向交流。在這個環(huán)節(jié)后，65%的應(yīng)聘者認(rèn)為新工作崗位與自己之前的工作內(nèi)容相似，75%的應(yīng)試者選擇在雙向交流環(huán)節(jié)與面試官討論薪酬待遇，95%的應(yīng)試者認(rèn)為自己可以勝任該面試崗位。而面試官認(rèn)為可以勝任該崗位的應(yīng)聘者比例僅為15%，同時表示在薪酬待遇討論后會對該應(yīng)聘者的滿意度下降。

在面試的雙向溝通前，應(yīng)聘者主要是通過單向想象自己在他人眼中的印象，從而了解、調(diào)整自身行為。在雙向溝通后，應(yīng)聘者從面試官的語言、神態(tài)及整體反饋再次想象“他人對自己的印象”。顯然在對比雙方的印象后，應(yīng)試者的想象出現(xiàn)了偏差，可能導(dǎo)致其行為的變化，進(jìn)一步降低面試官對其的印象。

3.應(yīng)聘者在面試后對“他人印象”的情感偏差

面試結(jié)束后，面試官通常需要綜合多名應(yīng)聘者的情況，根據(jù)流程進(jìn)行篩選，而在這期間應(yīng)試者往往會根據(jù)面試情景及面試官的反應(yīng)來自行判斷“他人對自己的印象”，這個過程是“鏡中我”理論的一種現(xiàn)實體現(xiàn)。

在此次訪談樣本中，高達(dá)95%的應(yīng)試者認(rèn)為自己的能力可以勝任面試崗位，與面試官的感受相差巨大?？梢姂?yīng)試者并沒有在與面試官的溝通交流中，得到準(zhǔn)確的“鏡中我”反饋，這其中包含面試官出于面試流程及禮貌等原因的考慮，不能明確表示面試結(jié)果，出現(xiàn)了單方誤導(dǎo)的情況，同時也體現(xiàn)了面試過程中雙方溝通效率低下的問題。

三、“鏡中我”理論在企業(yè)招聘面試中的指導(dǎo)意義

在企業(yè)招聘過程中，出現(xiàn)人崗不匹配或短期內(nèi)員工流失率高等問題，原因多種多樣。但通過此次訪談結(jié)果不難看出，面試過程中應(yīng)聘者對“他人印象”的想象差異會影響應(yīng)聘者在面試中的具體表現(xiàn)，進(jìn)一步影響面試官了解應(yīng)聘者的真實情況，從而做出正確的判斷。

1.應(yīng)聘者客觀了解企業(yè)及崗位基本情況

應(yīng)聘者在面試前對企業(yè)及崗位的了解情況，會影響應(yīng)聘者的“他人對自己評價”的想象，體現(xiàn)在應(yīng)聘者的自我介紹及給人的第一印象。如果應(yīng)聘者在面試前并不具備充分了解企業(yè)和崗位情況的條件，不應(yīng)主觀臆測或判斷，過多想象自己可能給面試官留下的印象。在這種情況下，應(yīng)客觀體現(xiàn)自己經(jīng)驗及能力方面的優(yōu)點(diǎn)，避免因“想象偏差”帶來不真實的第一印象。

2.加強(qiáng)面試環(huán)節(jié)的雙向溝通

在面試過程中，求職狀態(tài)的應(yīng)聘者通常盡可能表述自身條件及與崗位的匹配程度，在雙向溝通環(huán)節(jié)的提問趨于簡單和保守，多數(shù)人會詢問自己關(guān)心的核心薪酬問題。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，僅有50%的應(yīng)聘者認(rèn)為在面試后了解到了自己關(guān)心的崗位相關(guān)問題，這表明應(yīng)聘者在面試中的首要期望為得到上崗機(jī)會，而不考慮自身與崗位匹配程度，這也是企業(yè)面臨大量“爽約”情況的原因。另一方面，面試官可能對應(yīng)聘者存在“刻板印象”及錯誤判斷，在雙向溝通環(huán)節(jié)應(yīng)聘者向面試官正向提問，可以更多了解崗位情況，分析自身條件與崗位的匹配程度并進(jìn)行陳述，針對面試官的錯誤印象進(jìn)行糾正，可以加深雙方互相了解，提高溝通效率。

3.注重面試后的溝通環(huán)節(jié)

面試結(jié)束后，應(yīng)聘者在等候企業(yè)錄用結(jié)果的階段，通常禮貌性地等待通知。由于企業(yè)招聘量大，部分應(yīng)聘者甚至得不到企業(yè)的正面答復(fù)，最終放棄對該崗位的求職。應(yīng)聘者從認(rèn)為自己可以勝任該崗位到認(rèn)為自己沒有被錄用的過程中，對“他人對自己印象”的想象發(fā)生了巨大的變化，這種變化也使多數(shù)應(yīng)聘者行為較為消極。在調(diào)查中，僅有10%的應(yīng)聘者在面試結(jié)束后向企業(yè)主動詢問結(jié)果并進(jìn)行溝通。面試后及時與企業(yè)進(jìn)行溝通，了解面試官對自己的判斷，據(jù)此再次表述自身條件與想法，可以及時糾正錯誤印象，提升自身與崗位的匹配度，提高錄用幾率。

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理早已與企業(yè)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，人力資本也在企業(yè)總資本中占有舉足輕重的比例，招聘環(huán)節(jié)作為人才的輸入環(huán)節(jié)，被要求盡可能地高效準(zhǔn)確，是企業(yè)快速成長的基礎(chǔ)。通過“鏡中我”理論在招聘面試過程中的應(yīng)用分析，糾正應(yīng)聘者在多個環(huán)節(jié)的“想象偏差”，可以優(yōu)化應(yīng)聘者的面試策略，提高面試過程中的溝通效率，增強(qiáng)應(yīng)聘者與企業(yè)之間的了解，進(jìn)一步提升人崗匹配程度。從用人源頭提高精準(zhǔn)度，有效降低員工流失率，縮短企業(yè)人才培養(yǎng)周期，對企業(yè)發(fā)展與管理提供有力的保障。

[1]郭慶光.傳播學(xué)教程.中國人民大學(xué)出版社，1999.

[2]唐奈爾森·R.福賽斯.社會心理學(xué)，1987年英文版，第64頁.

孫鑫雨(1987-)，女，滿，北京，大學(xué)本科，畢業(yè)于首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，就職于中國人民大學(xué)社會學(xué)院在職研究生在讀，研究方向社會學(xué)(人力資源方向)。