李雙+王睿

摘要：創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展和興旺發(fā)達的長足動力，制度文化作為創(chuàng)新的保障機制顯得尤為重要。本研究通過對遼寧省多家企業(yè)的綜合證據(jù)收集工作，探討遼寧企業(yè)創(chuàng)新文化建設(shè)及制度文化的現(xiàn)狀。調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)在制度文化方面存在管理制度過于嚴格、獎勵制度不明確等問題。基于法約爾的管理原則，針對問題找出相關(guān)解決對策，旨在使制度文化為企業(yè)提供更加專業(yè)的、科學(xué)化的保障，創(chuàng)新企業(yè)的發(fā)展。

關(guān)鍵詞：制度文化；企業(yè)創(chuàng)新；法約爾管理原則；方法對策

一、研究背景

（一）制度文化的文獻回顧

從文化的內(nèi)部結(jié)構(gòu)出發(fā)，最普遍的分法是將其分為精神文化、制度文化、器物文化三個層面。制度文化作為文化的一部分，在其創(chuàng)新性一方面的價值被提及是較少的，更多地是強調(diào)制度創(chuàng)新本身的意義，強調(diào)對制度本身進行調(diào)整變革。或者是將制度創(chuàng)新與文化創(chuàng)新進行對比，將文化定義為內(nèi)核，制度對其起著外部作用，規(guī)范人們行為進而達到創(chuàng)新的目的。

在國內(nèi)，從2009年開始逐漸提出制度文化的相關(guān)概念，但對其關(guān)注度還不高。魯碗玉和王洪斌在探討大學(xué)的制度文化建設(shè)時候，首先從大學(xué)制度本身深發(fā)，提出“制度-實踐-理念”的模式，而這種理念的作用便形成了制度文化。馮天麗、井潤田在研究企業(yè)環(huán)境時提出：制度環(huán)境越改進、企業(yè)規(guī)模越大則其政治聯(lián)系意愿越強，制度文化對企業(yè)管理的影響越大。李興寬對創(chuàng)新型企業(yè)進行研究，對價值觀、制度文化和行為文化的關(guān)系進行辨析，強調(diào)制度文化是創(chuàng)新型企業(yè)文化的關(guān)鍵。馮永剛在他的文章中對制度文化進行更為詳盡地闡述，他認為制度的實施機制是為了保證人們有效地組織與運行制度文化而規(guī)定地一系列條件與操作程序。對制度文化，他進行了廣義和狹義地定義，廣義上是一種公開的、強制性的規(guī)范體系，是內(nèi)含在法律、政策、章程、準則、規(guī)則、紀律的集合體。狹義的制度文化則指人類在長期在長期的生產(chǎn)和社會實踐中形成的風俗習(xí)慣、價值取向、倫理規(guī)范和道德觀念。Yanmei Zhu等人在對41家企業(yè)調(diào)查后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的制度是否支持企業(yè)創(chuàng)新是企業(yè)創(chuàng)新是否成功的關(guān)鍵。在最新的2016年的研究中，張紹麗、于金龍?zhí)岢鲇伞皟?nèi)在協(xié)同動因+外在協(xié)同過程”兩條線構(gòu)成的文化協(xié)同運行機理，認為應(yīng)將內(nèi)部精神文化協(xié)同與外部制度文化協(xié)同結(jié)合起來。其中制度文化策略是構(gòu)建合理有效的利益機制，打造利益共同體，屬于外在協(xié)同過程。

綜上所述，企業(yè)制度文化作為一種文化，一種理念，包含著論理的成分在里面。制服文化是一種風俗、氛圍，對企業(yè)員工創(chuàng)造性發(fā)揮著重要的作用。同時制度文化又源于制度的確立，在實踐中逐漸形成而反作用于制度本身，所以又必須重視其過程性和協(xié)同性，還需與獎懲制度、管理制度、組織制度等聯(lián)系起來進行探討。

（二）法約爾的管理原則

法約爾被稱為“現(xiàn)代經(jīng)營管理之父”，其創(chuàng)制性提出的企業(yè)一般管理的14條原則，對當代企業(yè)管理制度的構(gòu)建起著重要的作用。

在他1916年發(fā)表的《工業(yè)管理與一般管理》一書中，法約爾管理的五要素進行了詳細的描述，并提出了十四條原則，即：（一）分工；（二）權(quán)限與責任；（三）紀律；（四）統(tǒng)一指揮；（五）統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)；（六）個人權(quán)益服從整體利益；（七）人員的報酬；（八）集中；（九）等級系列；（十）秩序；（十一）公平；（十二）人員的穩(wěn)定；（十三）首創(chuàng)精神；（十四）人員的團結(jié)。

二、研究內(nèi)容及提出問題

（一）問題的提出

優(yōu)秀的企業(yè)制度制度是公司運行發(fā)展的有力氣保障，而由制度長期運行而形成的潛移默化的制度文化，在激發(fā)員工的積極性提高效率發(fā)揮著積極作用。對于創(chuàng)新層面，良好的公司氛圍也會激發(fā)員工的想象力和創(chuàng)造力，促進企業(yè)的創(chuàng)新。企業(yè)的制度主要涉及到組織、獎懲、管理幾個層次，所以針對遼寧企業(yè)的公司制度文化和制度文化內(nèi)涵，通過這次研究，希望可以回答這么幾個方面的問題：

第一，企業(yè)的組織制度方面是否合理，能夠?qū)崿F(xiàn)員工的高效率工作？在組織制度制定并執(zhí)行時，是否實現(xiàn)了人人各司其職，有秩序工作，同時對于領(lǐng)導(dǎo)方面，上傳下達是否有效？

第二，企業(yè)的獎懲制度是否明確，是否能激發(fā)員工的積極性？對于懲罰方面，是否能讓員工能夠放心大膽的創(chuàng)造？在實現(xiàn)創(chuàng)造收益后，人員又是否能夠得到相應(yīng)的獎勵和報酬？

第三，企業(yè)的管理制度是否有效，管理者在管理員工時候是否做到統(tǒng)一指揮統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)者是否發(fā)揮在創(chuàng)新活動開展方面發(fā)揮了良好的組織作用和個人魅力？

（二）研究方法

1. 本研究分析問卷的選取說明

問卷設(shè)計涉及與企業(yè)創(chuàng)新文化相關(guān)的觀念文化、器物文化、制度文化、文化氛圍等多個方面，本文選取與制度文化相關(guān)的Q2員工問卷的Q2-5、Q2-6、Q2-11、Q2-12與Q1管理者的問卷的Q1-9題進行分析。

2. 樣本分布

本文的研究是遼寧省多家企業(yè)的員工。數(shù)據(jù)采集為2016年，共發(fā)出問卷500份，剔除無效問卷，得到有效問卷358份，71.6%，見表1。

企業(yè)員工樣本總數(shù)N=358，其中男n=207，女n=151；高中生及以下36人，大專生28人，本科生209人，碩士生97人，博士生15人，本科生比例占58.4%；年齡為20～60歲，其中20～30歲133人占37.2%，30～40歲140人占39.1%，其中40～50歲56人占15.6%，50～60歲20人占5.6%。研究來自于遼寧省的11家企業(yè)，男性比例高，學(xué)歷層次偏向本科向上，年齡以中青年為主。

（三）研究結(jié)果

1. 企業(yè)的組織制度方面是否合理——基于Q2-5；Q2-6

如果將公司比作蜂房，那么每日辛勤工作的工蜂便是員工，即員工是企業(yè)的主體部分，那么想要釀造出更好的“蜂蜜”。研究發(fā)現(xiàn)，公司的組織機制存在以下問題。第一，存在一定過嚴管理的現(xiàn)象。其中（Q2-5） “工作過程中，常常因‘發(fā)號施令太多而感到無所適從，有四分之一的員工感覺到管理上存在一定的無秩序性。統(tǒng)計結(jié)果說明企業(yè)普遍都存在不同程度的過嚴管理，一定程度上阻礙了員工在工作崗位上的大展拳腳。第二，部分員工有壓抑感。對于（Q2-6） “企業(yè)的規(guī)章制度特別嚴格，我感覺有些壓抑”。 表示“比較符合”和“非常符合”的總計不到1/5。

嚴格企業(yè)管理制度能夠使得企業(yè)具有良好的秩序和組織，使得員工在崗位各司其職，但過度嚴格的制度不但不能形成一種良好的制度文化氛圍，長久地作用于員工的工作中，反而會使得員工感覺壓抑，無法很好地發(fā)揮自己的能力，進而阻礙其創(chuàng)新。

2. 企業(yè)的獎懲制度方面是否合理——基于Q2-11；Q2-12；Q2-25

物質(zhì)獎勵對于員工創(chuàng)造和貢獻是最直接的獎勵，企業(yè)鼓勵創(chuàng)新獎勵機制的好壞直接關(guān)系到員工創(chuàng)新的積極性。Q2-25中，我們將創(chuàng)新激勵機制分為五大方面并讓回答者進行滿意度評價。值得注意的是，企業(yè)在環(huán)境激勵，例如政策環(huán)境和工作環(huán)境方面的激勵并沒有到位，這導(dǎo)致了一個115人的不滿意。而物質(zhì)激勵，例如補貼和獎金發(fā)放方面，激勵機制也同樣有所欠缺，有96人表示對物質(zhì)激勵方面不滿意。

除此之外，科技人員的積極性較少能從的知識產(chǎn)權(quán)分配制度中得到激勵。企業(yè)中從事科研工作的人員從自己的知識、技術(shù)、發(fā)明專利中獲利的比例，直接影響著其創(chuàng)新的積極性。Q2-12征詢了科研人員在各自企業(yè)中對自己科研成果的獲利比例。令人遺憾的是，高達219人表示并不清楚所在企業(yè)科研人員科研成果的獲利比例，占總問卷數(shù)47.2%。令人驚訝的是，表示“沒有任何權(quán)利直接分配”的員工有50人次，占比10.78%。該統(tǒng)計結(jié)果顯示，企業(yè)中缺乏對員工科研成果獲利比例的直接規(guī)定，科研員工的著作權(quán)和既得合法利益不能很好的被保障。現(xiàn)存的獲利比例明顯過低，難以對科研人員的創(chuàng)新意識做到有效激勵。（見表2）

公司對于創(chuàng)新是否形成良好的獎勵制度，是一個公司公平性的最好體現(xiàn)。同時創(chuàng)新總是伴隨著一些不確定性和風險，在面對創(chuàng)新失敗時，課題相關(guān)成員所要承擔的相應(yīng)責任和懲罰程度，也是員工能否放手一搏的關(guān)鍵。

3. 企業(yè)管理制度是否有效——基于Q1-9

首先調(diào)查顯示，管理人員在企業(yè)創(chuàng)新文化形成的自我定位過于被動。企業(yè)創(chuàng)新文化形成與延續(xù)中的個人自我定位（Q1-9），管理者選擇“參與者”這一選項在候選答案中高達81%。這折射出企業(yè)發(fā)展中，管理者缺乏對于構(gòu)建與延續(xù)企業(yè)創(chuàng)新文化所必須的自主性和目的性。若是管理者都是以一種被動的姿態(tài)面對工作，在創(chuàng)新活動中不能很好的發(fā)揮出帶頭作用，下屬很可能失去積極性甚至迷失方向。

除了主動性，管理者良好的前瞻性對于公司的創(chuàng)新也尤為重要。公司中的管理者是公司少數(shù)的精英的存在，好的管理者能夠在管理中發(fā)揮自己的經(jīng)驗、博學(xué)和個人魅力，包容下層的創(chuàng)新意識。

這個研究結(jié)果表明，公司很難保證每個管理者都是有足夠的主動性和前瞻性，甚至存在組織管理者逃避責任的現(xiàn)象。這時候只有依托強大的管理制度，明確管理者的責任范圍來對員工行為進行規(guī)范。

三、相關(guān)對策

基于法約爾的管理原則的原則和調(diào)查研究的結(jié)果，現(xiàn)提出以下關(guān)于發(fā)展企業(yè)創(chuàng)新的對策。

（一）高效的組織制度

公司制定良好的組織制度有利于企業(yè)的創(chuàng)新工作順利開展。法約爾的管理原則中提到勞動分工和秩序原則對于此很有啟發(fā)性。他認為公司應(yīng)實行勞動的專業(yè)化分工，以便提高勞動生產(chǎn)效率。除此之外，秩序原則認為：“每個事物（每一個人）各有其位，每一事物（每一個人）各在其位。”

具體到企業(yè)的創(chuàng)新文化中，首先，營造一個有組織有計劃高效的公司制度，形成嚴謹?shù)轿坏闹贫任幕諊?，對于一切事?wù)的順利開展都是有益處的。除此之外，對于科研人員和科創(chuàng)人員，應(yīng)增加專項科研任務(wù)，減少冗多繁雜的日常性活動，給其寬松的創(chuàng)新氛圍，讓他們能夠全身心的投入創(chuàng)新工作中，發(fā)揮最大的光和熱。

（二）公平的獎懲制度

法約爾認為應(yīng)盡可能有明確而公平的協(xié)定，合理執(zhí)行獎懲。獎勵制度對于激勵員工創(chuàng)新方面的積極性有著重要意義，公司應(yīng)明確創(chuàng)新成果的獎懲標準?；诂F(xiàn)代的企業(yè)創(chuàng)新主要以團隊而非個人的形式，創(chuàng)新成果的獎勵分配公平問題必須得到重視。

首先，成果分配應(yīng)該做到實事求是，肯定成員在進展中的貢獻，杜絕按等級分配獎勵結(jié)果。對于作出巨大的貢獻的員工，應(yīng)作出特別的嘉獎。除此之外，企業(yè)從精神層面可以出臺相關(guān)的創(chuàng)新獎項制度，設(shè)立創(chuàng)新榜樣等，并在向相關(guān)的市省級推選先進個人的考核指標中列入創(chuàng)新標準。物質(zhì)層面可以采取設(shè)立相關(guān)的獎項，提高工資，年終分紅等物質(zhì)獎勵制度，給予員工實際的獎勵，并督促將其落到實處。

（三）清晰的職權(quán)制度

職權(quán)是指揮和要求別人的能力，公司的制度應(yīng)明確領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者在工作中應(yīng)主動地行使自己的工作職權(quán)，明確自己的責任。對創(chuàng)新工作進行有效的指揮領(lǐng)導(dǎo)，發(fā)揮自己的個人的智慧，調(diào)動下屬的積極性和創(chuàng)造性。對下屬應(yīng)做到仁厚和公正，才能收到忠誠和盡力的反饋。企業(yè)管理者應(yīng)認真履行企業(yè)規(guī)定中的義務(wù)，充分正確行使自己的權(quán)利，在企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展中發(fā)揮帶頭和前瞻作用。

對于創(chuàng)新問題，法約爾特意提出首創(chuàng)精神的原則。法約爾將創(chuàng)造和發(fā)明的可能性稱為首創(chuàng)精神，稱為“一個人有才智的人體驗的最渴望的滿足之一?！碧岢鲱I(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該犧牲個人的虛榮心而讓下屬去發(fā)揮首創(chuàng)精神。領(lǐng)導(dǎo)人雖然可能有過人之處，但作為人終究是有自己的知識局限性，企業(yè)應(yīng)建立健全的人才培養(yǎng)機制，領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)該不斷學(xué)習(xí)完善自己的知識短板。同時對于手下的創(chuàng)新人才應(yīng)多加包容，讓其充分的發(fā)揮創(chuàng)新精神。

四、結(jié)論

總之，創(chuàng)新是一個企業(yè)發(fā)展和長盛的內(nèi)核，文化為企業(yè)創(chuàng)新提供正確的觀念和良好的氛圍。制度文化作為文化內(nèi)涵之一，為企業(yè)管理和運行提供了保障。本文通過梳理企業(yè)創(chuàng)新文化和制度的內(nèi)涵和早前研究成果，依托對遼寧企業(yè)創(chuàng)新文化的具體事例的研究，發(fā)現(xiàn)企業(yè)普遍存在組織低效，獎勵不到位，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)意識缺乏等問題，并針對問題，基于法樂爾的管理原則角度進行反思探討，提出相關(guān)對策，以期創(chuàng)新企業(yè)的發(fā)展。

但本文尚未挖掘制度和文化之間的深層關(guān)系，對制度和制度文化的區(qū)分也沒有進行進一步的探討，只提出些簡單的對策，希望能夠為今后的企業(yè)制度文化的相關(guān)學(xué)說提供一些資料和參考依據(jù)。

參考文獻：

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*本文系2016年遼寧省科學(xué)技術(shù)協(xié)會科技思想庫項目“遼寧省企業(yè)創(chuàng)新文化建設(shè)研究”（項目編號：No.LNKX2015107）的研究成果之一。

（作者單位：李雙，東北大學(xué)馬克思主義學(xué)院；王睿，沈陽工業(yè)大學(xué)文法學(xué)院）