孫夢晨

（延安大學(xué)，陜西 延安 716000）

家族企業(yè)的人力資源管理問題探討

孫夢晨

（延安大學(xué)，陜西 延安 716000）

伴隨著社會的不斷發(fā)展，企業(yè)的核心競爭力不再僅僅是技術(shù)、設(shè)備、資金等，更重要的是人才方面的競爭力.當前私營家族企業(yè)已經(jīng)成為社會經(jīng)濟發(fā)展的重要參與者之一，但是在私營家族企業(yè)當中，仍然存在著許多的問題，尤其是在人力資源管理方面存在著許多的誤區(qū)，這也間接的影響著家族企業(yè)的長遠發(fā)展.對此，本文分析了家族企業(yè)人力資源管理中存在的誤區(qū)，并提出有效的改善措施.

家族企業(yè)；人力資源管理；問題及策略

從我國家族企業(yè)的形成來看，主要分為三種:一是從個體戶起家，逐漸積累發(fā)展起來，或直接由家庭成員投資興辦的家族式企業(yè);二是朋友、同事參股合資開辦的合伙企業(yè);三是國營或集體企業(yè)通過買斷轉(zhuǎn)型的企業(yè)等.無論哪一種形式的家族企業(yè)，其都存在一個共同的特點，就是企業(yè)的管理權(quán)非常集中.因此，從家族企業(yè)總體上而言，雖然在社會壓力、經(jīng)營靈活性等方面具備一定的優(yōu)勢，但是在管理方面仍然存在著許多的誤區(qū).對此，探討家族企業(yè)的人力資源管理具備顯著意義.

1 家族企業(yè)在人力資源管理方面呈現(xiàn)的誤區(qū)

1.1 家族企業(yè)人員選拔方面存在的誤區(qū)

在大多數(shù)私營家族企業(yè)當中，企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期對于企業(yè)是否能夠長遠發(fā)展有著顯著的影響和作用，家族企業(yè)大多數(shù)是企業(yè)與家庭的一種結(jié)合體現(xiàn)，企業(yè)的利益基本上和家族利益之間有著直接關(guān)系，家族成員也會將企業(yè)的資產(chǎn)、資源當做是家族的資產(chǎn)和資源[1].對此，家族企業(yè)的成員能夠借助血緣關(guān)系、親緣關(guān)系等獲取企業(yè)創(chuàng)辦過程中所需要使用到的物質(zhì)資源、人力資源，從而導(dǎo)致企業(yè)的資金成本被迫下降.這一種以家族作為核心的人力、資源、親情的結(jié)合經(jīng)營模式，促使企業(yè)在傳感過程中的創(chuàng)辦成本顯著提升，風險明顯提高，資本累積非常緩慢，提高了企業(yè)的創(chuàng)業(yè)風險.家族企業(yè)在選擇管理人員方面大多數(shù)都是“任人唯親”，在具體工作崗位的安排方面，大多數(shù)是以企業(yè)所有者有血緣關(guān)系的人員優(yōu)先選擇為管理者，這也間接的降低了優(yōu)秀人才的進入可能.因為家族企業(yè)的人力資源相對而言較為匱乏，這一種現(xiàn)象也就導(dǎo)致人力資源的質(zhì)量不斷下降[2].在“任人唯親”的人力資源管理模式之下，企業(yè)的管理會非?；靵y，大多數(shù)的企業(yè)規(guī)章制度是無法執(zhí)行的，尤其是涉及到一些規(guī)范性工作內(nèi)容時，一些“親人”會認為自己具備相應(yīng)的特權(quán)而不接受規(guī)章制度的約束.除此之外，這一些家族企業(yè)在非家族的高層、中層管理人員的管理方面大多不信任和不重視，關(guān)鍵性崗位方面大多數(shù)仍然是以家族成員為主，不僅降低了人才的工作積極性，還導(dǎo)致間接制約著人才的發(fā)展.

1.2 忽略人力資源的培訓(xùn)

人力資源是企業(yè)發(fā)展的重要管理模式之一，企業(yè)的發(fā)展與人力資源的有效性有著直接關(guān)系.發(fā)掘人才、培養(yǎng)人才和保留人才是人力資源戰(zhàn)略發(fā)展中的必然措施，同時也是提高企業(yè)競爭力的有效途徑，想要真正提升企業(yè)的人力資源管理效果，一方面是對企業(yè)給予不斷的培訓(xùn)和教育[3].但是，大多數(shù)私營家族企業(yè)的企業(yè)所有人，因為經(jīng)濟方面的思想因素，將管理注意力基本都集中在了企業(yè)的利潤方面，很少對企業(yè)的人力資源給予針對性的培訓(xùn)和規(guī)劃，人力資源的開發(fā)無法與企業(yè)的發(fā)展相結(jié)合，急功近利的思想較為嚴重，同時短期管理行為較多，不愿意真正為人才的培養(yǎng)工作提供幫助，同時還害怕承擔人力資源的投資風險.有一些企業(yè)雖然有相應(yīng)的培訓(xùn)機制，但是普遍都是停留在書面的規(guī)劃以及管理規(guī)范方面，在培訓(xùn)時間、經(jīng)費以及場所等方面都有所欠缺.對此，私營家族企業(yè)需要按照企業(yè)經(jīng)營的需求，臨時去人才市場尋求人才是無法確保企業(yè)人才，嚴重制約著企業(yè)的長遠發(fā)展.

1.3 缺乏有效的激勵機制

一方面，因為家族企業(yè)的管理者普遍是將經(jīng)濟目標作為唯一的經(jīng)營目標，所以在經(jīng)營過程中，往往會督促員工獲取更多的業(yè)績，但是在這一現(xiàn)象的同時，在薪酬增長方面的重視度并不高，缺乏一個有效的評估機制以及評價機制，大多數(shù)都是由企業(yè)管理者一人決策，這很容易導(dǎo)致員工的付出、工作業(yè)績和薪酬之間無緊密的關(guān)聯(lián)性，導(dǎo)致分配不合理，無法獲得預(yù)期激勵，導(dǎo)致員工的工作積極性較低甚至是對企業(yè)的不滿.與此同時，當前許多家族企業(yè)在激勵機制方面也非常單一，普遍認為認為激勵機制就是提高對員工的薪酬，但是這樣的激勵機制本身并不具備吸引人才的作用.目前家族企業(yè)的激勵機制存在的問題較多，例如激勵機制短期、隨意和方式單一.對此，家族企業(yè)在人力資源激勵機制方面仍然有待改善.

2 家族企業(yè)人力資源改善策略

想要真正提高非家族成員在企業(yè)當中的付出積極性和主動性，就需要借助行之有效的方式改善家族企業(yè)的人力資源管理模式，例如在上述人員選拔方面的誤區(qū)中，就是因為家族企業(yè)對于非家族成員的培養(yǎng)激勵不足，所導(dǎo)致員工本身的工作能力、工作積極性停滯不前[4].對此，借助行之有效的人力資源管理模式，通過有效的激勵體系，真正提高非家族成員為企業(yè)服務(wù)、付出的意識.

2.1 注重長期激勵，確保人力資源管理的有效性

短期激勵主要是將激勵機制與家族企業(yè)當前利益掛鉤，如將根據(jù)這一個月的銷售額度當做標準發(fā)放一定的資金獎勵.但是，以家族企業(yè)長遠發(fā)展的目標來看，只是注重短期激勵明顯不足.從家族企業(yè)長遠發(fā)展來看，家族企業(yè)必須留住相當部分的核心、專業(yè)性人才，同時這一部分人才普遍并不是家族成員，這就需要企業(yè)高度重視人才的培養(yǎng)和保留[5].對此，對于家族企業(yè)管理而言，長期激勵機制便顯得格外重要，長期激勵機制是提高員工對家族企業(yè)的歸屬感、認同感、使命感和責任感的有效措施.在具體的實施中，家族企業(yè)首先需要確保醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險等基本的激勵機制，同時還可以執(zhí)行一些關(guān)于工作年限的激勵機制，例如員工在家族企業(yè)中工作年限達到一定時間之后，可以獲得什么，如獲得企業(yè)股權(quán).借助長期激勵，可以讓員工和家族企業(yè)之間形成一種共同成長的關(guān)系，家族企業(yè)員工的歸屬感逐漸形成，是一項長遠的工作，所以在執(zhí)行激勵機制的過程中，必須確保激勵本身的有效性和穩(wěn)定性，可以從以下兩個方面著手：一方面，可以合理的分享家族企業(yè)利潤，將家族企業(yè)的一部分利潤作為獎金分為員工，這樣的方式不僅可以提高員工的工作積極性，還可以穩(wěn)定員工的工作環(huán)境，另一方面合理的執(zhí)行福利政策，家族家族企業(yè)想要最大程度的留住人才性員工，綜合性福利是最佳的管理措施，一些老資歷員工對于家族企業(yè)的貢獻相對較大，則家族家族企業(yè)可以執(zhí)行一些關(guān)于退休的保障，例如，對于一些上市家族企業(yè)或即將上市家族企業(yè)而言，可以分配一定的股份為員工，讓員工能夠在工作期限內(nèi)達到實現(xiàn)最大化自我價值.

2.2 優(yōu)化管理靈活性，確保人力資源管理的規(guī)范性

在激勵機制的實施過程中，必須保障激勵機制本身的規(guī)范性，否則很容易導(dǎo)致激勵機制失去激勵效果.因為家族企業(yè)的管理層結(jié)構(gòu)特點，在激勵過程中缺乏規(guī)范性，很容易導(dǎo)致管理的隨意性，從而失去人力資源管理的意義和作用.在激勵機制實施過程中，至少需要做到以下幾點：1、家族企業(yè)的員工本身是家族企業(yè)的的基礎(chǔ)動力，一個家族企業(yè)的員工素質(zhì)越好，那么這個家族企業(yè)的效益就會越高，而家族企業(yè)的員工素質(zhì)一般的話，那么家族企業(yè)也會效益一般，所以家族企業(yè)要加強員工素質(zhì)教育，同時結(jié)合激勵機制，同時這里所指的員工包含家族與非家族成員；2、家族企業(yè)要激勵機制里面最關(guān)鍵的一點是民主的制度，盡量可以提高每一個人參與家族企業(yè)經(jīng)營的積極性，建議家族企業(yè)管理人員應(yīng)當盡可能貼近員工，同時掌握員工的最新動態(tài)和需求，以此進行人力資源管理；3、家族企業(yè)要積極的發(fā)展自己的家族企業(yè)員工的家族企業(yè)文化，這也是激勵機制里面很主要的一個環(huán)節(jié)，一個員工習慣和了解了自己家族企業(yè)的文化，那么員工的工作積極性就會加強；4、家族企業(yè)要建立良好和透明的員工管理制度，這也是激勵機制的一個重要的方面，家族企業(yè)的每一個制度一定要全體員工的認可，可以組織大家研究，這樣的家族企業(yè)態(tài)度，才可以激勵大家積極按照制度工作；5、家族企業(yè)要有一個表彰制度，而且要提高家族企業(yè)的工作人員對這個表彰制度的認可，同時要鼓勵每一個員工崗位成才，家族企業(yè)要盡力提高員工的地位以及家族企業(yè)的影響力，這樣可以激勵大家努力工作；6、積極面對家族企業(yè)中員工遇到的一些個人困難問題，特別是對生活有困難的員工要及時慰問，在生活上的幫助是提高員工對企業(yè)忠誠度的最有效措施之一，同時也是賦予員工歸屬感的有效途徑.除此之外，績效考核按照公平、公正原則也是家族企業(yè)中必須改善的人力資源管理措施之一.必須充分考慮員工的投入與回報，員工的投入指標不僅僅是在工作時間方面，還需要包含能、德、績、勤等方面，將員工對家族企業(yè)付出的貢獻借助科學(xué)、準確的計算，讓員工獲得合理的獎勵.一方面，績效考核的目標，按照員工完成某一個目標任務(wù)狀況，給出相應(yīng)的等級評價，并將其作為獎懲、晉升等情況的依據(jù)；另一方面，績效考核的內(nèi)容主要可以分為部門主管考核、員工相互考核和員工自我考核三個方面，并由人事部來分析三個方面的考核結(jié)果，并決定對員工的最后考核結(jié)果，給予相應(yīng)的精神或物質(zhì)獎勵，從而保障績效考核的公平公正特性.

2.3 豐富激勵模式，確保人力資源管理的全面性

針對激勵重視物質(zhì)而忽略精神的現(xiàn)象，可以通過豐富激勵的方式，創(chuàng)新多樣化的激勵機制進行改進，例如采取以下幾項措施：1、仍然需要保持薪酬方面的激勵機制.在執(zhí)行薪酬激勵的過程中，在激勵時需要杜絕論資排輩的現(xiàn)象，需要以業(yè)績報酬、多勞多得的方式作為分配主要依據(jù)，同時還需要保障員工之間的收入差異，保障不會出現(xiàn)過大的差異，以免經(jīng)濟收入低的員工失去對家族企業(yè)的熱愛；2、注重精神方面的激勵機制.人力資源獎勵制度是確保人力資源得以穩(wěn)定開發(fā)的主要重點.員工的潛能是否能夠得到發(fā)揮很大程度取決于獎勵制度.家族家族企業(yè)應(yīng)當積極研究員工自身的所需所求以及能夠滿足員工所需所求的獎勵制度與機制，對于工作績效突出或獲得科研成果的員工給予精神、物質(zhì)兩個層面的獎勵，通過榮譽與經(jīng)濟收益的雙重獎勵機制，能夠極大程度的優(yōu)化員工的工作積極性；3、權(quán)力方面的激勵機制.權(quán)力激勵主要表現(xiàn)在對工作認真、成績優(yōu)秀的員工給予一定的權(quán)利福利，促使他們能夠更好的開展本職工作并督促其他員工認真工作，從而確保整個企業(yè)中所有工作人員能夠高效完成本職工作.

3 總結(jié)

綜上所述，在家族企業(yè)的人力資源管理過程中，必須倡導(dǎo)“以人為本”的企業(yè)管理文化，同時需要提高非家族成員在企業(yè)當中的歸屬感以及責任感，企業(yè)管理者需要將“以人為本”的管理模式，將以員工為主、用戶為核心的經(jīng)營理念，提高對非家族成員的尊重，借助規(guī)范化制度保護非家族成員能夠獲得平等的對待，改進激勵體系，從而促使企業(yè)在人力資源方面具備更多的核心競爭力.

〔1〕林肇宏，薛夏斌，李世杰.企業(yè)跨國經(jīng)營中的人力資源管理模式選擇及原因分析[J].管理學(xué)報，2015，12(5):702-709.

〔2〕陶向南，趙曙明，鄒亞軍.傳統(tǒng)與現(xiàn)代的融合:日本企業(yè)人力資源管理制度的演變[J].經(jīng)濟與管理研究，2016，37(3):94-101.

〔3〕薛冬霞，陳王芳，彭劍鋒，等.基于企業(yè)社會責任的人力資源管理實踐——以輝瑞為例[J].中國人力資源開發(fā)，2015，23(4):69-74.

〔4〕孫雨晴，郭一蓉，李朋波.辱虐管理的破壞性在家族企業(yè)與非家族企業(yè)中的對比研究[J].中國人力資源開發(fā)，2016，31(12):62-72.

〔5〕張潤宇，余明陽.女性高管是否抑制了政治關(guān)聯(lián)企業(yè)的過度投資？——來自中國上市家族企業(yè)的實證分析[J].中國人力資源開發(fā)，2016，33(17): 66-77.

F272.9

A

1673-260X（2017）08-0116-03

2017-05-13

本文系2016年度江蘇省高等學(xué)校大學(xué)生實踐創(chuàng)新訓(xùn)練計劃“大學(xué)生網(wǎng)絡(luò)兼職現(xiàn)狀與就業(yè)發(fā)展相關(guān)問題的研究探析”（201610329059X）