張山虎

【摘 要】 工作特征與員工創(chuàng)新績(jī)效之間的作用機(jī)制是人力資源管理領(lǐng)域研究的前沿問題。文章以工作特征理論和人力資本理論為基礎(chǔ)，通過對(duì)來自26個(gè)省、市、自治區(qū)的1 151份調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果表明：工作特征與人力資本投資和員工創(chuàng)新績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系；人力資本投資在工作特征與員工創(chuàng)新績(jī)之間起部分中介作用。揭示了中觀層面的工作設(shè)計(jì)對(duì)微觀層面員工創(chuàng)新績(jī)效的作用機(jī)制，探索了工作特征、人力資本投資和員工創(chuàng)新績(jī)效研究的新路徑。

【關(guān)鍵詞】 工作特征； 人力資本投資； 創(chuàng)新績(jī)效

【中圖分類號(hào)】 F272.92；C963 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】 A 【文章編號(hào)】 1004-5937（2017）05-0091-06

引 言

2016年5月30日，在“全國(guó)科技創(chuàng)新大會(huì)、兩院院士大會(huì)、中國(guó)科協(xié)第九次全國(guó)代表大會(huì)”上，習(xí)近平總書記強(qiáng)調(diào)，創(chuàng)新始終是一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族發(fā)展的重要力量，也始終是推動(dòng)人類社會(huì)進(jìn)步的重要力量。創(chuàng)新發(fā)展作為新發(fā)展理念之首是中國(guó)經(jīng)濟(jì)下行壓力較大、產(chǎn)能過剩、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)失衡下的要求，有助于成功實(shí)施供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革。研究表明，創(chuàng)新績(jī)效是組織生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素[1-2]，國(guó)內(nèi)外對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的界定可以概括為過程論[3]、結(jié)果論[4]、過程與結(jié)果綜合論[5]3種主要觀點(diǎn)。雖然企業(yè)的創(chuàng)新活動(dòng)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的基礎(chǔ)[6]，但是企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)的實(shí)現(xiàn)都需要員工來實(shí)現(xiàn)，研究企業(yè)如何有效地培育和提升員工的創(chuàng)新績(jī)效具有很強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義和理論意義。

隨著“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”戰(zhàn)略的推動(dòng)和“互聯(lián)網(wǎng)+”戰(zhàn)略的實(shí)施，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的員工成為企業(yè)最重要的資產(chǎn)，如何激發(fā)員工學(xué)習(xí)企業(yè)需要的知識(shí)技能，提升員工的創(chuàng)新績(jī)效，已經(jīng)成為理論和實(shí)踐所關(guān)注的重要課題?！板X學(xué)森之問”和任正非之“華為迷航”都揭示了一個(gè)國(guó)家和企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展的動(dòng)力來源——?jiǎng)?chuàng)新型人才缺失，導(dǎo)致國(guó)家和企業(yè)的創(chuàng)新能力不足。人力資本在促進(jìn)國(guó)家和地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要作用已經(jīng)取得共識(shí)，包括人力資本是技術(shù)創(chuàng)新和經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的動(dòng)力和源泉[7]，人力資本水平與企業(yè)績(jī)效正相關(guān)[8-9]。

員工進(jìn)行人力資本投資，提高創(chuàng)新績(jī)效，一方面取決于員工本身的因素，另一方面也受到員工所處工作環(huán)境（如工作特征）的影響[10]。美國(guó)哈佛大學(xué)商學(xué)院羅伯特·西蒙斯的研究表明：工作設(shè)計(jì)已經(jīng)成為實(shí)現(xiàn)組織高績(jī)效的最可靠途徑，從亞當(dāng)·斯密的勞動(dòng)分工論到哈克曼和奧德海姆的工作特征模型甚至未來的工作重塑都提及如何進(jìn)行工作設(shè)計(jì)才能有效發(fā)揮員工的主動(dòng)性，提升員工和企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效。

基于以上分析，本文探討工作特征對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響，進(jìn)一步分析人力資本投資作為中介變量在工作特征與員工創(chuàng)新績(jī)效之間的作用機(jī)制，以期能夠?qū)ぷ髟僭O(shè)計(jì)和工作重塑提供理論支撐和依據(jù)，為提高員工創(chuàng)新績(jī)效提供理論指導(dǎo)。

一、理論分析與假設(shè)建立

（一）工作特征與員工創(chuàng)新績(jī)效

通過國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)檢索和梳理發(fā)現(xiàn)，國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)企業(yè)創(chuàng)新研究?jī)A向于從外部激勵(lì)的角度研究如何提高企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效[11]，而對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的研究比較少。根據(jù)Scott and Bruce[12]、Janssen et al.[13]、韓翼[14]的研究，員工創(chuàng)新績(jī)效是結(jié)果論和過程論的結(jié)合，員工創(chuàng)新績(jī)效的提高，不僅依賴于員工的知識(shí)和技能，而且依賴于組織的工作設(shè)計(jì)。Hackman and Oldham的工作特征模型[15]是工作設(shè)計(jì)與再設(shè)計(jì)的重要理論基礎(chǔ)，它包括技能多樣性、任務(wù)整體性、任務(wù)重要性、工作自主性和反饋，工作內(nèi)容本身對(duì)員工具有一種內(nèi)在的激勵(lì)。Oldham and Kulik[16]研究發(fā)現(xiàn)，資料處理人員工作特征的五個(gè)核心維度能顯著正向預(yù)測(cè)其工作績(jī)效；王富祥[17]研究發(fā)現(xiàn)商業(yè)銀行員工的工作特征能顯著正向影響工作績(jī)效。基于以上分析，提出假設(shè)1。

假設(shè)1：工作特征正向影響員工創(chuàng)新績(jī)效。

（二）人力資本投資的中介效應(yīng)

人力資本是由諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西奧多·W.舒爾茨提出，是體現(xiàn)于勞動(dòng)者身上，通過投資形成并由勞動(dòng)者的知識(shí)、技能和體力所構(gòu)成的資本。舒爾茨、貝克爾和明塞爾認(rèn)為人力資本形成的途徑包括教育、職業(yè)培訓(xùn)、醫(yī)療保健與人力資本遷移等項(xiàng)活動(dòng)，阿羅“干中學(xué)理論”補(bǔ)充了傳統(tǒng)的人力資本投資理論。

國(guó)外很多學(xué)者的研究表明人力資本水平與組織績(jī)效正相關(guān)[8-9]；國(guó)內(nèi)學(xué)者孫文杰和沈坤榮[18]、鄧學(xué)芬等[19]認(rèn)為人力資本對(duì)創(chuàng)新具有正向影響，人力資本對(duì)高技術(shù)企業(yè)績(jī)效具有正向影響；姚瑤和趙英軍[20]的研究表明，人力資本的顯化和激活有助于經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)從要素驅(qū)動(dòng)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)動(dòng)力轉(zhuǎn)換?；谝陨戏治觯岢黾僭O(shè)2。

假設(shè)2：人力資本投資對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效具有正向影響。

隨著經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化程度的提高，結(jié)合當(dāng)前人力資本投資的回報(bào)嚴(yán)重低于物質(zhì)資本投資的回報(bào)，導(dǎo)致企業(yè)和員工沒有動(dòng)力進(jìn)行人力資本投資，這與理論界研究中國(guó)企業(yè)平均壽命2.9年具有很大的關(guān)系。諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者詹姆斯·赫克曼提出，中國(guó)企業(yè)人力資本投資實(shí)踐存在的問題主要包括兩個(gè)方面：一方面是企業(yè)人力資本投資不足；另一方面是企業(yè)人力資本投資缺乏效率。借鑒員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的思想，本文嘗試基于工作特征的工作設(shè)計(jì)引導(dǎo)人力資本投資的主體——員工變被動(dòng)為主動(dòng)，提高人力資本投資的意愿，解決當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資本投資不足和效率不高的問題，真正實(shí)現(xiàn)人力資本投資由外在推動(dòng)向內(nèi)在拉動(dòng)和外在推動(dòng)相結(jié)合轉(zhuǎn)變，提高員工和企業(yè)的創(chuàng)新績(jī)效，增強(qiáng)了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，追求企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

工作特征對(duì)工作者的影響已被廣為關(guān)注，基于工作特征模型的工作設(shè)計(jì)能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，以工作擴(kuò)大化和工作豐富化為目的的工作設(shè)計(jì)，鼓勵(lì)員工在工作中主動(dòng)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新，進(jìn)一步增加了工作本身的激勵(lì)能力[15]。從工作特征的內(nèi)容和員工個(gè)體差異的因素，都需要員工積極主動(dòng)地學(xué)習(xí)適應(yīng)組織需求的知識(shí)、技能和能力?；谝陨戏治觯岢黾僭O(shè)3。

假設(shè)3：工作特征對(duì)員工的人力資本投資具有正向影響。

雖然人力資本理論被認(rèn)為是人力資源管理影響企業(yè)績(jī)效的重要理論基礎(chǔ)，但是人力資本在人力資源管理影響企業(yè)績(jī)效的作用機(jī)理分歧較大，Youndt and Snell[9]研究發(fā)現(xiàn)人力資本在人力資源管理影響企業(yè)績(jī)效的過程中起部分中介作用；陳云云等[21]的研究表明專用型人力資本完全中介高績(jī)效人力資源管理實(shí)踐對(duì)績(jī)效的作用；程德俊和趙曙明[22]的研究表明專用人力資本在高參與工作系統(tǒng)與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系中起著部分中介作用?；谝陨戏治?，提出假設(shè)4。

假設(shè)4：人力資本投資在工作特征對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響中起部分中介作用。

二、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)收集

為了保證實(shí)證研究的科學(xué)性和客觀性，借鑒經(jīng)過理論和實(shí)證檢驗(yàn)的信度和效度比較高的量表進(jìn)行分析，采用調(diào)查法獲得相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，量表設(shè)計(jì)采用Likert量表5點(diǎn)分類法（1=非常不符合，5=非常符合）。為了消除同源方差，基于多渠道、廣覆蓋的原則，通過合作企業(yè)和直接上門兩種方式從26個(gè)省、市、自治區(qū)選取企業(yè)進(jìn)行實(shí)地調(diào)研。從2016年7月至10月，總計(jì)發(fā)放量表2 000份，收回1 265份，有效量表1 151份，問卷有效率57.55%，符合國(guó)際上對(duì)有效量表的要求。樣本企業(yè)的基本特征如表1。

從表1的分析結(jié)果可以看出，樣本企業(yè)涵蓋了不同性別、年齡、學(xué)歷，以及不同崗位和層次的員工；樣本企業(yè)涵蓋了不同規(guī)模、不同所有制類型、不同地位和企業(yè)類型，分布較為均衡，具有較好的代表性。

（二）變量與測(cè)量

1.自變量：工作特征（JC）。關(guān)于工作特征的操作化量表，本研究借鑒Hackman et al.的量表[15]。本研究對(duì)量表進(jìn)行了信度和效度檢驗(yàn)，工作特征的a系數(shù)為0.819取樣足夠度的Kaiser-Meyer-Olkin度量為0.871，檢驗(yàn)結(jié)果顯著。

2.中介變量：人力資本投資（HCI）。本研究借鑒陳云云等[21]開發(fā)的人力資本投資意愿量表進(jìn)行修訂，本研究對(duì)修訂的量表進(jìn)行了信度和效度檢驗(yàn)，人力資本投資量表的a系數(shù)為0.914，取樣足夠度的Kaiser-Meyer-Olkin度量為0.950，檢驗(yàn)結(jié)果顯著。

3.因變量：創(chuàng)新績(jī)效（CP）。創(chuàng)新績(jī)效的量表借鑒Scott and Bruce、Janssen et al.、韓翼等的量表，按照本研究進(jìn)行修訂。本研究對(duì)修訂的量表進(jìn)行了信度和效度檢驗(yàn)，創(chuàng)新績(jī)效的a系數(shù)為0.887，取樣足夠度的Kaiser-Meyer-Olkin度量為0.932，檢驗(yàn)結(jié)果顯著。

4.控制變量。根據(jù)以往的研究，將戶籍、工作年限、工作職位性質(zhì)、企業(yè)所有制類型、企業(yè)規(guī)模和企業(yè)的地位設(shè)為控制變量。

三、實(shí)證研究

（一）變量區(qū)分效度的驗(yàn)證性因子分析

本文借鑒Thomas et al.[23]對(duì)自評(píng)創(chuàng)新績(jī)效與他評(píng)創(chuàng)新績(jī)效的元分析的結(jié)果，當(dāng)自變量涉及自我特征時(shí)，只要有效控制共同方法偏差問題，則可保證自評(píng)創(chuàng)新績(jī)效的有效性。

表2顯示所有預(yù)期變量的平均提取方差（AVE）大于0.5，復(fù)合信度（CR）大于0.75，達(dá)到Hair et al.[24]的標(biāo)準(zhǔn)，表明該量表具有較好的內(nèi)部一致性，信度良好。

根據(jù)Podsakoff et al.[25]的建議，采用SPSS 21.0對(duì)整個(gè)量表收集的數(shù)據(jù)做分析，利用Harman單因子法來檢驗(yàn)共同方法偏差問題，第一個(gè)因子只解釋了29.349%的方差，并沒有出現(xiàn)單個(gè)因子解釋多數(shù)方差的現(xiàn)象，共同方法偏差問題并不嚴(yán)重；根據(jù)侯杰泰等[26]的建議，選定相關(guān)擬合指標(biāo)分別對(duì)基準(zhǔn)模型（M0）和備選模型（M1-M3）進(jìn)行評(píng)價(jià)，從表3可以看出，基準(zhǔn)模型具有較好的擬合度：CMIN=3 094，自由度DF=816，CMIN/DF=4.785，小于5（較寬松值[27]）；CFI=0.828，TLI=0.819，接近于0.9；RMSEA=0.057，小于0.08，顯著優(yōu)于所有3個(gè)備選模型。因此，三因子的基準(zhǔn)模型能更好地代表測(cè)量的因子結(jié)構(gòu)，上述變量具有良好的區(qū)分效度，確實(shí)是三個(gè)不同的構(gòu)念，同源方差對(duì)研究結(jié)果的解釋并不會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的影響。（表3、表5、表6中的M1、M2、M3都有特定的含義，應(yīng)該區(qū)分對(duì)待）

綜上所述，模型中各變量的信度、效度都達(dá)到了理想水平，說明本研結(jié)合中國(guó)情境修訂的量表可靠，結(jié)構(gòu)屬性良好，適合進(jìn)行后續(xù)的數(shù)據(jù)分析。

（二）變量的描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)性系數(shù)

自變量工作特征用JC表示；中介變量人力資本投資用HCI表示；創(chuàng)新績(jī)效用CP表示，控制變量用Controul+數(shù)字來表示：戶籍用C1表示；本企業(yè)工作年限用C2表示；工作職位性質(zhì)用C3表示；企業(yè)所有制類型用C4表示；企業(yè)規(guī)模用C5表示；企業(yè)的行業(yè)地位用C6來表示。

表4具體列出了研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)。從中可以看出，創(chuàng)新績(jī)效與工作特征和人力資本投資均為顯著正相關(guān)，且p值均小于0.01為研究假設(shè)提供了初步的依據(jù)。

（三）假設(shè)檢驗(yàn)

1.工作特征與創(chuàng)新績(jī)效回歸分析的主效應(yīng)檢驗(yàn)

假設(shè)1提出了工作特征與創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)。表5中模型M2所示，在控制變量的基礎(chǔ)上，加入工作特征，工作特征對(duì)創(chuàng)新績(jī)效有顯著正向影響（β=0.015，p<0.01，模型M2），假設(shè)1得到了支持。

2.人力資本投資的中介效應(yīng)檢驗(yàn)

對(duì)于人力資本投資對(duì)工作特征與創(chuàng)新績(jī)效的中介效應(yīng)檢驗(yàn)；本文建立如下回歸方程：

Y代表因變量創(chuàng)新績(jī)效CP，X代表自變量工作特征JC，W代表中介變量人力資本投資HCI，a、b、c、c'為回歸參數(shù)，e1、e2、e3為殘差。

對(duì)中介效應(yīng)的檢驗(yàn)通常包括如下三個(gè)步驟：（1）檢驗(yàn)自變量與因變量之間的相關(guān)關(guān)系，在前文主效應(yīng)已經(jīng)檢驗(yàn)過工作特征與創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)，c≠0；（2）檢驗(yàn)自變量與中介變量之間的關(guān)系；（3）檢驗(yàn)中介變量和因變量之間的關(guān)系；（4）控制中介變量對(duì)因變量的影響，檢驗(yàn)自變量對(duì)因變量的最初影響是否減弱或消失，如果減弱，說明是部分中介效應(yīng)；如果消失，說明是完全中介效應(yīng)。

按照以上步驟進(jìn)行檢驗(yàn)，結(jié)果如表5所示。首先，工作特征對(duì)人力資本投資顯著正相關(guān)，驗(yàn)證了假設(shè)3；其次，人力資本投資與創(chuàng)新績(jī)效顯著正相關(guān)；驗(yàn)證了假設(shè)2；最后，將自變量工作特征和中介變量人力資本投資同時(shí)放入回歸方程后，結(jié)果如表6所示，比較模型M3和模型M2可以發(fā)現(xiàn)，工作特征在兩個(gè)模型中都與創(chuàng)新績(jī)效顯著相關(guān)（β=0.015，p<0.01，模型M2；β=0.003，p<0.01，模型M3），并且回歸系數(shù)降低，說明人力資本投資部分中介了工作特征對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響，驗(yàn)證了假設(shè)4。

為了檢驗(yàn)人力資本投資中介效應(yīng)的穩(wěn)健性，本文進(jìn)一步采用了Sobel檢驗(yàn)法和Bootstrap法進(jìn)行了變量關(guān)系分析。分析結(jié)果見表7，Z值大于1.96，置信區(qū)間不包括0，進(jìn)一步驗(yàn)證了假設(shè)4。

四、研究結(jié)論與討論

（一）研究結(jié)論

本文關(guān)注的重點(diǎn)是探索員工創(chuàng)新績(jī)效的驅(qū)動(dòng)因素和形成機(jī)制，實(shí)證研究支持了所有假設(shè)，首先工作特征正向影響人力資本投資和創(chuàng)新績(jī)效；其次，人力資本投資有助于創(chuàng)新績(jī)效的提高，并且驗(yàn)證了人力資本投資部分中介了工作特征對(duì)創(chuàng)新績(jī)效的影響。

（二）研究的局限性和未來的研究方向

首先，本文作為一項(xiàng)橫截面研究，難以反映工作特征模型和人力資本投資影響員工創(chuàng)新績(jī)效的動(dòng)態(tài)過程。后續(xù)研究有必要采用追蹤研究方法進(jìn)行縱向?qū)Ρ妊芯?；其次，沒有分維度對(duì)員工創(chuàng)新績(jī)效的影響效應(yīng)進(jìn)行研究；最后，進(jìn)一步探索影響員工創(chuàng)新績(jī)效的因素，是否存在其他自變量，比如薪酬、成就動(dòng)機(jī)等變量。

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