姜 潮

勝任力視角下高職院?？?jī)效管理的問(wèn)題與對(duì)策

姜 潮

勝任力模型可以判別高職院校教師優(yōu)秀與否，高職院校績(jī)效管理存在的問(wèn)題有：作用不明顯、缺少科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效管理不規(guī)范等，可通過(guò)分類別制定不同崗位的勝任力指標(biāo)、學(xué)校政策支持、以人為本、規(guī)范績(jī)效管理工作、考核結(jié)果與績(jī)效掛鉤、及時(shí)反饋等措施改進(jìn)高職院校的績(jī)效管理工作。

高職院校；績(jī)效管理；差異化；勝任力

教師的績(jī)效管理一直是各高職院校研究的熱點(diǎn)問(wèn)題之一，從最初的憧憬到現(xiàn)在的習(xí)慣，績(jī)效管理工作在不斷的修訂和完善。在現(xiàn)實(shí)中，高職院校的績(jī)效管理工作不盡人意之處普遍存在，甚至有些教師對(duì)績(jī)效管理比較失望。那么，應(yīng)該如何發(fā)揮績(jī)效管理的作用，激發(fā)高職院校教師的積極性和創(chuàng)造性，本文引入“勝任力”這一概念嘗試解決。

一、高職院校教師勝任力的內(nèi)涵

“勝任力”這個(gè)概念最早由哈佛大學(xué)教授戴維·麥克利蘭于1973年正式提出，是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來(lái)的個(gè)人的深層次特征，它可以是動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域知識(shí)、認(rèn)知或行為技能等任何可以被可靠測(cè)量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀與一般績(jī)效的個(gè)體特征。[1]高職院校教師勝任力是指區(qū)分高職院校教師優(yōu)秀者與普通者的個(gè)體特征。

勝任力具有三個(gè)特征：個(gè)體特征、行為特征和工作的情景條件。（1）個(gè)體特征是指人可以或可能做什么，即勝任力中的“力”。它們表明人所擁有的特質(zhì)屬性，是一個(gè)人個(gè)性中深層和持久的部分，決定了個(gè)體的行為和思維方式，能夠預(yù)測(cè)多種情景或工作行為，包括知識(shí)、技能、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)五個(gè)層次。（2）行為特征指人會(huì)做什么，可以看作是在特定情景下對(duì)知識(shí)、技能、態(tài)度、動(dòng)機(jī)等的具體運(yùn)用。與勝任力關(guān)聯(lián)的行為特征即指在相似情景下能實(shí)現(xiàn)績(jī)優(yōu)的關(guān)鍵行為。（3）情景條件指勝任力是在一定的工作情景中體現(xiàn)出來(lái)。不同的職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的，所以勝任力概念置于人—職位—組織三者相匹配的框架中。

二、高職教師勝任力模型

勝任力模型指的是擔(dān)任某一特定任務(wù)角色所需要具備的勝任力的總和。[2]根據(jù)勝任力的定義，勝任力模型應(yīng)該包括兩個(gè)部分：（1）可見(jiàn)的、外顯的特征，如技能和知識(shí)，這些特征既容易了解和測(cè)量，也容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和發(fā)展，但不能預(yù)測(cè)或者決定是否有卓越的表現(xiàn)。（2）深層次特征如社會(huì)角色、自我認(rèn)知、動(dòng)機(jī)等決定了人們的行為和表現(xiàn)。[3]湯舒俊等認(rèn)為，高校教師的勝任力特征可歸結(jié)為四個(gè)因子：人格魅力、學(xué)生導(dǎo)向、教學(xué)水平和科研能力；[4]陸慧將高校教師勝任力分為教學(xué)勝任力和科研勝任力；[5]何齊宗將高校教師教學(xué)勝任力分為教學(xué)知識(shí)、教學(xué)能力、教學(xué)動(dòng)機(jī)與教師特質(zhì)，總共4個(gè)一級(jí)指標(biāo)，33個(gè)二級(jí)指標(biāo)。[6]

作為高職教育的教師，與本科教育教師有著眾多不同之處，因此，高職教師勝任力模型不能全部借鑒本科教師勝任力模型，如高職教師更加注重動(dòng)手實(shí)踐能力、班級(jí)管理能力、指導(dǎo)學(xué)生技能競(jìng)賽能力等。

三、高職院校績(jī)效管理存在的問(wèn)題

（一）績(jī)效管理作用不明顯

首先，績(jī)效管理的目的是為了達(dá)到組織共同的目標(biāo)，它包括績(jī)效計(jì)劃的制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用和績(jī)效目標(biāo)提升，而且這幾個(gè)過(guò)程是循環(huán)的。但是，高職院校在實(shí)施的過(guò)程中，這幾個(gè)過(guò)程是斷裂的，甚至缺少一些過(guò)程，如績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效目標(biāo)的提升。其次，學(xué)校在制定績(jī)效目標(biāo)時(shí)沒(méi)能充分征詢教師的意見(jiàn)，目標(biāo)制定過(guò)高，所以很多教師失去了動(dòng)力。最后，激勵(lì)效果不明顯，拉開檔次才能激勵(lì)教師工作的積極性，可是在高職院校同一職稱之間績(jī)效工資之間的差別比較小，而上升一個(gè)檔次需要付出巨大的努力，一些教師就放棄了晉升的意愿，這些使得績(jī)效管理的效果并不明顯。

（二）缺少科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)

科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是促進(jìn)績(jī)效管理成功的關(guān)鍵，能夠使得教師們?nèi)プ袷睾蛨?zhí)行。但高職院校的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)卻存在不科學(xué)的現(xiàn)象。教師績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)主要由教學(xué)、榮譽(yù)、科研等三部分組成。首先，教學(xué)考核包括督導(dǎo)評(píng)價(jià)、同行評(píng)價(jià)和學(xué)生評(píng)價(jià)，這些評(píng)價(jià)其實(shí)帶有很大的偶然性和隨意性，如學(xué)生評(píng)價(jià)，一些教師一學(xué)年要上幾門課，學(xué)生數(shù)量大，容易造成評(píng)價(jià)結(jié)果低。其次，榮譽(yù)一般與教學(xué)考核掛鉤，與科研無(wú)關(guān)，所以科研水平高的教師，反而無(wú)緣榮譽(yù)。缺少科學(xué)的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，不但不能起到績(jī)效管理的目標(biāo)，反而讓教師排斥，打擊教師的工作積極性。最后，每個(gè)職稱的最高檔次比上一級(jí)別的職稱最低檔的要求還高，如講師八級(jí)崗的要求可能比副教授七級(jí)崗的高，而績(jī)效工資卻低了很多，這是很不科學(xué)的。

（三）績(jī)效管理不規(guī)范

首先，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一。高職院校的定崗定編已經(jīng)歷了幾輪，但每一輪的標(biāo)準(zhǔn)都在變化，同時(shí)，一些學(xué)校為了能夠讓教師考核合格，制定的考核驗(yàn)收標(biāo)準(zhǔn)與崗位責(zé)任書規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)不一致。其次，績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，在當(dāng)今卻被當(dāng)成了績(jī)效管理的全部。[7]考核過(guò)程比較隨意，教師對(duì)被考核者的打分完全出于印象和關(guān)系。最后，缺少考核反饋機(jī)制，主要表現(xiàn)在以下四個(gè)方面：（1）獎(jiǎng)懲力度??；（2）對(duì)績(jī)效考核結(jié)果低的教師沒(méi)能進(jìn)行指導(dǎo)；（3）和教師的薪酬無(wú)關(guān)；（4）考核標(biāo)準(zhǔn)的制定滯后，一般是在年底考核時(shí)才出考核標(biāo)準(zhǔn)，教師在這一年內(nèi)不知如何達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)的要求，教師的工作就存在盲目性。

四、勝任力視角下高職院校差異化績(jī)效管理的對(duì)策

（一）分類別制定不同崗位的勝任力指標(biāo)

利用勝任力績(jī)效方法進(jìn)行績(jī)效管理的關(guān)鍵是制定勝任力指標(biāo)因素及權(quán)重，不同的院校重視的指標(biāo)各有差異，所以高職院校必須結(jié)合客觀實(shí)際制定指標(biāo)和權(quán)重。同時(shí)，由于學(xué)校的教職工存在不同的崗位，且每個(gè)崗位還分為不同的崗級(jí)，所以每個(gè)崗位所要求的勝任力是有區(qū)別的，如教學(xué)崗中高崗級(jí)的要求就應(yīng)比低崗級(jí)高，科研和教學(xué)中關(guān)注的不應(yīng)僅僅是數(shù)量，質(zhì)量更為重要。

（二）學(xué)校政策支持

以勝任力為依據(jù)管理高職院校的績(jī)效工作是一個(gè)復(fù)雜的工程，需要花費(fèi)大量的人力和物力，并且需要得到廣大教職工的支持。以勝任力作為評(píng)價(jià)體系，需要進(jìn)行大量的調(diào)研和數(shù)據(jù)分析，而且還需要讓教師了解勝任力評(píng)價(jià)績(jī)效對(duì)于學(xué)校乃至個(gè)人發(fā)展的積極作用，打破傳統(tǒng)的平均主義思想，這些都需要科學(xué)合理、切實(shí)可行的政策作為基礎(chǔ)，否則難以進(jìn)行。再者，學(xué)校也要制定完善的輔助制度保障基于勝任力的差異化績(jī)效管理改革工作順利開展。

（三）以人為本

勝任力績(jī)效管理模型必須要注意以人為本，將教師的職業(yè)發(fā)展放到重要位置，有助于教師的成長(zhǎng)，所以在設(shè)定指標(biāo)和權(quán)重時(shí)要對(duì)教師進(jìn)行充分的調(diào)研，分層次廣泛征求意見(jiàn)，增強(qiáng)認(rèn)同感。要結(jié)合高職教育和專業(yè)的特點(diǎn)，也要把教師過(guò)程考核和具體結(jié)果考核相結(jié)合，關(guān)注教師的工作表現(xiàn)[8]，適時(shí)對(duì)教師的工作表現(xiàn)及改進(jìn)方向做出反饋。

（四）規(guī)范績(jī)效管理工作

首先，勝任力標(biāo)準(zhǔn)的制定要規(guī)范，要選擇專家和教職工代表參與。其次，規(guī)范的考核過(guò)程，考核過(guò)程要公開公正，不但要公示結(jié)果，還要公示考核分值。最后，考核方法要規(guī)范，定性與定量方法相結(jié)合對(duì)教職工進(jìn)行全面考評(píng)。

（五）考核結(jié)果與績(jī)效掛鉤

績(jī)效考核的目的是為了體現(xiàn)多勞多得，調(diào)動(dòng)教師的工作積極性，引入勝任力模型的績(jī)效管理工作的目的也是如此。在以往的績(jī)效管理過(guò)程中，考核結(jié)果對(duì)于績(jī)效工資的發(fā)放影響不大，甚至沒(méi)有影響，所以在引入勝任力模型后，考核結(jié)果應(yīng)該與績(jī)效工資的發(fā)現(xiàn)相對(duì)應(yīng)，拉開差距，暢通教職工薪酬上浮通道。

（六）及時(shí)反饋

績(jī)效管理的最終目的是，充分調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性。（1）為了教師的不斷成長(zhǎng)，學(xué)校要及時(shí)將考核信息反饋給教師，并提出相應(yīng)的整改意見(jiàn)。（2）要及時(shí)反饋獎(jiǎng)懲結(jié)果，雖然目前教師的工資是由職稱而定，但職稱內(nèi)部是分級(jí)別的，績(jī)效考核優(yōu)秀者要給予升崗，每年的績(jī)效工資要足額或者多發(fā)，對(duì)于考核不合格者要給予降級(jí)，每年的績(jī)效工資要扣除一部分，對(duì)于合格者原級(jí)不動(dòng)。（3）對(duì)于考核優(yōu)秀者應(yīng)該在職稱、定崗定級(jí)等方面上給予優(yōu)惠。

[1]涂云海.基于管理學(xué)視角的高職院校教師勝任力研究[J].教育與職業(yè)，2010（18）：36-38.

[2]胡艷曦，官志華.國(guó)內(nèi)外關(guān)于勝任力模型的研究綜述[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2008（11）：248-250.

[3]張錦平.基于勝任力模型的高校人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建 [J].繼續(xù)教育研究，2015（12）：91-93.

[4]付敏，張璐璐.我國(guó)高校教師勝任力模型研究述評(píng)[J].繼續(xù)教育論壇，2014（9）：24-27.

[5]陸慧.高等學(xué)校教師崗位勝任力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及勝任力行為特征研究[J].現(xiàn)代教育管理，2013（7）：75-79.

[6]何齊宗，熊思鵬.高校教師教學(xué)勝任力模型構(gòu)建研究[J].高等教育研究，2015（7）：42-44.

[7]李偉閩，陳麗娜.基于勝任力視角的高職院校專業(yè)教師績(jī)效管理淺析[J].廣東石油化工學(xué)院學(xué)報(bào)，2015（10）：52-55.

[8]劉麗莎，李娜.基于勝任力模型的高職專任教師績(jī)效考核的優(yōu)點(diǎn)[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2015（11）：58-60.

G717

A

1674-7747（2017）23-0051-02

姜潮，男，江蘇財(cái)經(jīng)職業(yè)技術(shù)學(xué)院講師，主要研究方向人力資源管理、思想政治教育。

[責(zé)任編輯 秦 濤]