馮曉冉+孫文麗

摘要：隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，數(shù)據(jù)數(shù)量的迅速增長(zhǎng)和數(shù)據(jù)類(lèi)型發(fā)展的多樣化，使得人們?nèi)找孢M(jìn)入大數(shù)據(jù)時(shí)代的經(jīng)濟(jì)社會(huì)。人力資源中的績(jī)效管理與大數(shù)據(jù)之間的關(guān)系日益緊密，在數(shù)據(jù)的支持下獲得高效率的管理和運(yùn)作。大數(shù)據(jù)對(duì)績(jī)效管理中考核指標(biāo)的影響可以從三個(gè)方面加以分析：量化考核指標(biāo)，多元化考核指標(biāo)，細(xì)化考核指標(biāo)。在未來(lái)，大數(shù)據(jù)對(duì)人們的影響將會(huì)日益深厚，我們?nèi)绾魏侠砀咝У倪\(yùn)用大數(shù)據(jù)為企業(yè)人力資源服務(wù)，制定出合理、人性化的制度與指標(biāo)來(lái)提升績(jī)效管理工作的效率將是我們需要深入思考的問(wèn)題。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源管理；績(jī)效管理；考核指標(biāo)

大數(shù)據(jù)時(shí)代背景下，數(shù)據(jù)已深入人力資源管理領(lǐng)域的方方面面。作為人力資源管理六大模塊核心內(nèi)容績(jī)效管理中最重要的環(huán)節(jié)——績(jī)效評(píng)價(jià)，是通過(guò)績(jī)效考核指標(biāo)來(lái)實(shí)現(xiàn)的，其大數(shù)據(jù)的沖擊影響程度也是最大的，績(jī)效管理考核指標(biāo)的工作的內(nèi)容正在發(fā)生著實(shí)質(zhì)性的改變。

1.傳統(tǒng)時(shí)代的績(jī)效管理考核指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo)是指通過(guò)明確績(jī)效考核目標(biāo)的單位或者方法，對(duì)承擔(dān)企業(yè)經(jīng)營(yíng)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)工作人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績(jī)的價(jià)值創(chuàng)造的判斷過(guò)程。如對(duì)企業(yè)員工考核指標(biāo)執(zhí)行就包括企業(yè)員工的品德、工作績(jī)效、能力和態(tài)度等等進(jìn)行綜合的檢查和評(píng)定，以此確定其工作業(yè)績(jī)和潛力的管理方法。

傳統(tǒng)的崗位級(jí)績(jī)效指標(biāo)體系相對(duì)完善，但缺乏其合理性。其具體體現(xiàn)在：（1）指標(biāo)體系設(shè)計(jì)不夠全面。即對(duì)于績(jī)效考核指標(biāo)體系的科學(xué)確定，體系整體流程設(shè)計(jì)的邏輯性和概括性考慮的還不是很完善；（2）指標(biāo)體系設(shè)計(jì)可操作性差。如員工僅憑特定的程序評(píng)績(jī)效，僅憑特定的績(jī)效發(fā)工資，即使員工因特殊原因沒(méi)有績(jī)效，考核結(jié)果者也一律不予發(fā)放工資，忽視了績(jī)效考核指標(biāo)的變化性與靈活性；（3）指標(biāo)體系設(shè)計(jì)過(guò)于苛刻，考核形式化。指標(biāo)體系設(shè)計(jì)過(guò)于嚴(yán)厲，容易讓員工長(zhǎng)期處于一種緊張狀態(tài)，極易形成一種顧此失彼的狀態(tài)。即使員工忙于應(yīng)付績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)規(guī)定的相關(guān)事項(xiàng)，只注重于完成任務(wù)、完成任務(wù)，而在提高自身整體素質(zhì)與創(chuàng)新方面考慮不周。

2，大數(shù)據(jù)時(shí)代

在現(xiàn)代高速發(fā)展的社會(huì)，科技發(fā)達(dá)、信息流通使得人們對(duì)海量數(shù)據(jù)的挖掘和運(yùn)用成為可能，大數(shù)據(jù)就是這個(gè)高科技時(shí)代的產(chǎn)物：大數(shù)據(jù)又稱(chēng)巨量資料，指的是所涉及的數(shù)據(jù)資料數(shù)量規(guī)模巨大到無(wú)法通過(guò)人腦甚至主流軟件工具，在合理時(shí)間內(nèi)達(dá)到擷取、管理、處理、并整理成為幫助企業(yè)進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策的一種高效率的資訊。

大數(shù)據(jù)帶來(lái)的信息風(fēng)暴正在變革我們的生活、工作和思維，大數(shù)據(jù)開(kāi)啟了一次重大的時(shí)代轉(zhuǎn)型，我們正處于思維變革、商業(yè)變革和管理變革的大數(shù)據(jù)時(shí)代中。

2.1大數(shù)據(jù)時(shí)代的特點(diǎn)

大數(shù)據(jù)本身所具有的特點(diǎn)主要包括四個(gè)方面：（1）巨量。大數(shù)據(jù)的起始計(jì)量單位至少是PB（1PB=1024TB）、EB（1EB=1024PB）或ZB（1ZB= 1024 EB）。有數(shù)據(jù)顯示，截止到2015年底，全球的整體數(shù)據(jù)規(guī)模已經(jīng)突破了1ZB。（2）多樣。數(shù)據(jù)類(lèi)型繁多，由最初始的單純文字?jǐn)?shù)據(jù)發(fā)展到現(xiàn)在的文字、圖片、視頻、音頻、3D虛幻模擬信息等等。（3）高值。從大量的數(shù)據(jù)中篩選出我們需要的信息，這時(shí)的數(shù)據(jù)可以作為資源來(lái)運(yùn)用和共享，獲取很高的商業(yè)價(jià)值。（4）高速。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)信息平臺(tái)，大量的數(shù)據(jù)可以迅速得到處理以得出我們需要的結(jié)果，俗稱(chēng)一秒定律。

2.2大數(shù)據(jù)時(shí)代與傳統(tǒng)時(shí)代的績(jī)效管理考核指標(biāo)差異

（1）考核指標(biāo)的寬度。一般情況下，績(jī)效管理部門(mén)會(huì)把公司內(nèi)的所有數(shù)據(jù)通過(guò)數(shù)據(jù)庫(kù)導(dǎo)出，然后利用EXCEL等辦公軟件進(jìn)行簡(jiǎn)單的處理得出相應(yīng)的績(jī)效考核結(jié)果。但這種做法使得領(lǐng)導(dǎo)只能看到員工某一方面或某一時(shí)期的表現(xiàn)，考核指標(biāo)涉及范圍比較單一，考核結(jié)果具有片面性和主觀隨意性。而大數(shù)據(jù)時(shí)代的考核指標(biāo)運(yùn)用數(shù)據(jù)信息的多樣性、龐大性、客觀真實(shí)性，制定的考核指標(biāo)更加全面，對(duì)員工可以進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，有力證明了一些看似無(wú)關(guān)實(shí)則影響巨大的數(shù)據(jù)，使考核結(jié)果更具說(shuō)服力。

（2）考核指標(biāo)的高度。在傳統(tǒng)企業(yè)制定的考核指標(biāo)下，員工受限于結(jié)果導(dǎo)向，考核指標(biāo)的結(jié)果趨于一種形式；使得企業(yè)無(wú)法引進(jìn)和發(fā)展數(shù)據(jù)復(fù)合型人才，對(duì)智能化的軟件應(yīng)用程度較低。大數(shù)據(jù)下的考核指標(biāo)：將員工各方面的數(shù)據(jù)信息（包括對(duì)工作的付出和態(tài)度情況，而不僅僅是工作業(yè)績(jī)）通過(guò)智能化的數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進(jìn)行處理后，制定的考核指標(biāo)更加的嚴(yán)謹(jǐn)、人性化，對(duì)員工更加公平。同時(shí)結(jié)合廣泛的數(shù)據(jù)信息，制定的考核指標(biāo)結(jié)合了公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和路線，還可以引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展綜合性人才。

（3）考核指標(biāo)的深度。傳統(tǒng)企業(yè)制定的考核指標(biāo)，側(cè)重于關(guān)注企業(yè)的年度財(cái)務(wù)報(bào)表和企業(yè)的利潤(rùn)情況，忽視數(shù)據(jù)背后存在的問(wèn)題。大數(shù)據(jù)下制定的考核指標(biāo)，側(cè)重于將員工所有信息經(jīng)過(guò)匯總，包括飲食情況、工作環(huán)境等，深入挖掘、分析數(shù)據(jù)背后的規(guī)律和原因，制定出的考核指標(biāo)更合理地解釋員工現(xiàn)階段的績(jī)效情況。

3.大數(shù)據(jù)對(duì)績(jī)效管理考核指標(biāo)的影響

3.1績(jī)效管理考核指標(biāo)中大數(shù)據(jù)的類(lèi)型

大數(shù)據(jù)時(shí)代下制定績(jī)效管理的考核指標(biāo)需要四方面的數(shù)據(jù)：（1）原始數(shù)據(jù)：是指員工的基本信息。一般會(huì)在員工入職的時(shí)候獲得，包括年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)水平等；（2）能力數(shù)據(jù)：是指員工當(dāng)前工作實(shí)踐能力的量化數(shù)據(jù)，包括員工培訓(xùn)經(jīng)歷、接受培訓(xùn)時(shí)長(zhǎng)、培訓(xùn)考核情況等；（3）效率數(shù)據(jù)：是指員工所展現(xiàn)的工作效果的數(shù)據(jù)，包括工作任務(wù)完成效率、單項(xiàng)任務(wù)完成時(shí)間，甚至是壞件率、故障率等；（4）潛能數(shù)據(jù)：是指體現(xiàn)員工發(fā)展?jié)撃艿臄?shù)據(jù)，包括工作效率提升率、收入提升水平、職業(yè)提升幅度等。

績(jī)效管理部門(mén)可以運(yùn)用這些數(shù)據(jù)制定出更合理、更高效的考核指標(biāo)來(lái)施展管具體工作。

3.2大數(shù)據(jù)促進(jìn)考核指標(biāo)合理化

大數(shù)據(jù)時(shí)代下，促進(jìn)績(jī)效管理考核指標(biāo)的制定更加合理化，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

3.2.1量化考核指標(biāo)

量化即數(shù)字化，考核組織對(duì)員工的業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作效率、出勤等考核指標(biāo)按照既定的比重轉(zhuǎn)換成數(shù)據(jù)的形式，即對(duì)其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)進(jìn)行定量分析的結(jié)果。如不同等級(jí)的范圍區(qū)間、百分比、比值、差值等。

在員工的整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中，量化考核的實(shí)施是最為關(guān)鍵的。科學(xué)的量化考核是客觀、公正、全面與準(zhǔn)確的考核員工的重要手段，是考核得以體現(xiàn)價(jià)值的重要保證。美國(guó)人力資源專(zhuān)家韋恩·卡肖曾指出：“量化考核的過(guò)程是一個(gè)同時(shí)包括人和數(shù)據(jù)資料在內(nèi)對(duì)話的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程既涉及技術(shù)結(jié)果又牽連人的結(jié)果。”使得最終的考核更加科學(xué)化、規(guī)范化，更能保證考核的公開(kāi)、公平與公正。

大數(shù)據(jù)下的員工量化考核指標(biāo)具備簡(jiǎn)單明了、易操作、獨(dú)立性較高、結(jié)果較客觀公正等特點(diǎn)，可以更科學(xué)的考核員工績(jī)效，提高考核結(jié)果的可靠性和有效性。實(shí)踐證明，定性考核簡(jiǎn)單易行，但考核結(jié)果不準(zhǔn)確。而量化考核通過(guò)對(duì)大量有效數(shù)據(jù)的處理，考核準(zhǔn)確性更高，不易受主觀隨意性影響。做到考核結(jié)果既是程序性考核的產(chǎn)物，又是按照既定考核指標(biāo)對(duì)員工工作表現(xiàn)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的量化分析。制定員工的量化考核指標(biāo)對(duì)完善考核技術(shù)、健全考核制度、提高行政效率和管理水平，具有重要的意義。

3.2.2多元化考核指標(biāo)

多元化是特性不同的對(duì)象組合，大數(shù)據(jù)下的考核指標(biāo)多元化指利用數(shù)據(jù)的多樣性形成非單一形式的考核方式，數(shù)據(jù)、視頻、圖片、軟件處理等大數(shù)據(jù)條件下顯現(xiàn)的數(shù)據(jù)考核指標(biāo)的組合。

利用大數(shù)據(jù)條件形成的多元化考核指標(biāo)，包括的測(cè)評(píng)內(nèi)容將更加的豐富，對(duì)員工的考核更加的全面，除去了傳統(tǒng)時(shí)代較為側(cè)重于結(jié)果導(dǎo)向、業(yè)績(jī)導(dǎo)向的單一的考核標(biāo)準(zhǔn)，還增加了品質(zhì)特征型考核指標(biāo)、行為過(guò)程型考核指標(biāo)、工作態(tài)度型考核指標(biāo)等等，這些指標(biāo)的建立不僅使員工對(duì)自身的工作過(guò)程和結(jié)果有了一個(gè)清晰、準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)，同時(shí)企業(yè)可以參照更多的標(biāo)準(zhǔn)去制定更合理的考核指標(biāo)和公司發(fā)展戰(zhàn)略，促進(jìn)企業(yè)良性發(fā)展。

總的來(lái)說(shuō)，多元化的考核指標(biāo)可以豐富指標(biāo)類(lèi)型，避免指標(biāo)單一化。對(duì)構(gòu)建科學(xué)的工作考核標(biāo)準(zhǔn)和管理者的評(píng)價(jià)體系，提高企業(yè)考核的科學(xué)性和客觀全面性具有重要的意義。所以，企業(yè)在進(jìn)行多元化績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)時(shí)，一方面，除業(yè)績(jī)指標(biāo)外要綜合考慮能力類(lèi)指標(biāo)和行為類(lèi)指標(biāo)的數(shù)據(jù)形式設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，更好的體現(xiàn)和提升出員工能力素質(zhì)以及行為表現(xiàn)；另一方面，要根據(jù)員工職位層級(jí)、工作性質(zhì)以及在組織中的角色定位的不同，考慮其崗位要求及勝任特征，有針對(duì)性地在權(quán)重考核指標(biāo)類(lèi)型設(shè)定時(shí)對(duì)能力類(lèi)指標(biāo)和行為類(lèi)指標(biāo)等進(jìn)行統(tǒng)籌兼顧。

3.2.3細(xì)化考核指標(biāo)

細(xì)化是指將對(duì)象進(jìn)行詳細(xì)的分解與分析。大數(shù)據(jù)下的細(xì)化考核指標(biāo)指的是通過(guò)深入挖掘員工工作數(shù)據(jù)背后的規(guī)律和原因，將制定的考核指標(biāo)深入到員工工作的流程中的每一個(gè)細(xì)微環(huán)節(jié)，如衡量員工的工作業(yè)績(jī)時(shí)指標(biāo)可以細(xì)分到員工完成產(chǎn)品的產(chǎn)量、質(zhì)量、勞動(dòng)效率、合格率、出錯(cuò)率、完成率等等。

大數(shù)據(jù)下細(xì)化考核指標(biāo)的總體思路是從全局到個(gè)體的發(fā)展進(jìn)程?？己酥笜?biāo)將從企業(yè)的全局出發(fā)，企業(yè)通過(guò)收集整理的數(shù)據(jù)來(lái)分析并確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，然后進(jìn)行層層分解，直到針對(duì)每位成員設(shè)置出具體的、全方位的衡量指標(biāo)，即針對(duì)不同的員工，選取不同的考核指標(biāo)來(lái)作為重點(diǎn)參照標(biāo)準(zhǔn)。可以說(shuō)在大數(shù)據(jù)的條件下，可以做到為員工制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)細(xì)化到量身定做的程度。

細(xì)化的考核標(biāo)準(zhǔn)使員工個(gè)人的具體情況與工作流程的定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái)，建立突出獨(dú)立的考核標(biāo)準(zhǔn)，用特定的數(shù)據(jù)說(shuō)話，呈現(xiàn)真實(shí)有效的客觀結(jié)果。這樣既可以做到考核指標(biāo)對(duì)員工的較強(qiáng)針對(duì)性，突出員工的工作重點(diǎn)、凸顯員工的個(gè)性化特征，同時(shí)可以通過(guò)KPI考核系統(tǒng)，經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)處理平臺(tái)確定關(guān)鍵與輔助的員工個(gè)體考核指標(biāo)合理的權(quán)重與比例，既要突出重點(diǎn)，也要避免顧此失彼，在突出業(yè)績(jī)的前提下兼顧對(duì)員工素質(zhì)的要求與個(gè)體需求的滿足，使考核結(jié)果更具合理性，做到企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

總結(jié)

目前，大數(shù)據(jù)已成為時(shí)代的標(biāo)志。企業(yè)對(duì)大數(shù)據(jù)的合理利用的影響已經(jīng)滲透到人力資源管理領(lǐng)域的各個(gè)環(huán)節(jié)，而作為HR核心的績(jī)效管理模塊，其又以考核指標(biāo)作為管理工作的關(guān)鍵對(duì)象。企業(yè)績(jī)效的管理者在制定考核指標(biāo)時(shí)，從傳統(tǒng)的思維模式轉(zhuǎn)向大數(shù)據(jù)思維模式已成為一種必然趨勢(shì)和要求。大數(shù)據(jù)時(shí)代下制定的考核指標(biāo)從各個(gè)角度衡量來(lái)看，都更具合理和規(guī)范性，為提升績(jī)效管理工作的工作效率有著不可或缺的作用。同時(shí)，管理者在充分利用大數(shù)據(jù)背后的資源價(jià)值的優(yōu)勢(shì)外，更應(yīng)管控好大數(shù)據(jù)“技術(shù)”的應(yīng)用所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)影響，如做好安全保密工作等，使“大數(shù)據(jù)”價(jià)值充分融入考核指標(biāo)的應(yīng)用中促進(jìn)企業(yè)管理模式的健康、高效發(fā)展，最終促進(jìn)人力資源管理模式的健康、高效發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：

馮曉冉（1990.01- ），女，漢族，山東聊城，河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)研究生，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)；

孫文麗（1991.02- ），女，漢族，河北省衡水市彭杜鄉(xiāng)，河北經(jīng)貿(mào)大學(xué)，研究方向，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)。