林英暉，程 墾

上海大學 管理學院，上海 200444

領(lǐng)導-部屬交換與員工親組織非倫理行為：差序格局視角

林英暉，程 墾

上海大學 管理學院，上海 200444

親組織非倫理行為是近年來組織管理學界日益關(guān)注的一種非倫理行為類型，但在實踐中，因其親組織性而容易被組織忽視或默許。已有研究證明，親組織非倫理行為對組織的長遠利益有害，而一些通常被認為對組織有益的概念(如倫理型領(lǐng)導和變革型領(lǐng)導)在一定條件下會促進員工的親組織非倫理行為。但就整體而言，關(guān)于親組織非倫理行為的影響因素和形成機制的研究仍相當匱乏。領(lǐng)導-部屬交換在差序格局下的華人組織中廣泛存在并具有豐富的文化內(nèi)涵，可以對員工的行為產(chǎn)生重要的影響。因此，在以關(guān)系為導向的中國文化背景下，探討領(lǐng)導-部屬交換對員工親組織非倫理行為的影響機制有其獨特的理論價值和實踐意義。

整合社會交換理論、社會認同理論和自我一致性理論，基于352份中國長三角地區(qū)本土企業(yè)的員工數(shù)據(jù)，運用層次回歸分析法和總效應(yīng)調(diào)節(jié)模型法，探討差序格局視角下領(lǐng)導-部屬交換對員工親組織非倫理行為的影響，檢驗組織情感承諾的中介作用和道德認同的調(diào)節(jié)作用，從而揭示領(lǐng)導-部屬交換影響員工親組織非倫理行為的內(nèi)在機制。

研究結(jié)果表明，領(lǐng)導-部屬交換和組織情感承諾對員工親組織非倫理行為均有顯著正向影響；組織情感承諾在領(lǐng)導-部屬交換與親組織非倫理行為間起部分中介作用，且道德認同負向調(diào)節(jié)這種中介作用；道德認同負向調(diào)節(jié)組織情感承諾對親組織非倫理行為的影響，但對領(lǐng)導-部屬交換與親組織非倫理行為之間的關(guān)系沒有顯著調(diào)節(jié)作用。

實證檢驗親組織非倫理行為這一非倫理行為類型，拓展了非倫理行為相關(guān)研究；選取領(lǐng)導-部屬交換作為切入點，探討親組織非倫理行為的形成機制，豐富了領(lǐng)導視角對員工親組織非倫理行為的影響研究；提出并檢驗領(lǐng)導-部屬交換、組織情感承諾與親組織非倫理行為的正向關(guān)系，再次證明一些被認為是正面的因素也會促使員工采取非倫理行為，豐富了領(lǐng)導-部屬交換與組織情感承諾的負面影響研究；探討中國組織情景下的親組織非倫理行為的形成機制，得出與西方研究不同的結(jié)論，即領(lǐng)導-部屬交換對員工親組織非倫理行為有直接顯著影響，而員工的道德認同對此影響并沒有顯著的調(diào)節(jié)作用，反映了華人社會與西方社會對關(guān)系的認知差異。

領(lǐng)導-部屬交換；組織情感承諾；道德認同；親組織非倫理行為；差序格局；被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

1 引言

在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型背景下，中國市場環(huán)境的復雜性和變動性日趨加劇。作為市場主體的企業(yè)，不再被視為純粹的經(jīng)濟組織，而被視為應(yīng)當承擔相應(yīng)社會責任、促進企業(yè)和社會實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟實體。近年來，企業(yè)倫理事故頻發(fā)，倫理議題已經(jīng)延伸到傳統(tǒng)哲學范疇之外，道德危機成為組織管理學術(shù)界和實務(wù)界普遍關(guān)注的問題[1]。

道德危機通常始于組織內(nèi)部，根源于個體非倫理行為的傳播和擴散。有關(guān)非倫理行為的研究普遍認為，員工采取非倫理行為的動機主要有謀取私利、報復組織和傷害同事3個方面[2-3]。然而，員工采取非倫理行為的動機遠比我們想象的要復雜得多。在實際工作中，員工還可能為了維護或增加組織利益而做出非倫理行為，UMPHRESS et al.[2]將這種行為命名為親組織非倫理行為(unethical pro-organizational behavior,UPB)。親組織非倫理行為是非倫理行為的一種特殊類型，以損害利益相關(guān)者的利益為代價使組織獲益，因其具有親組織性而容易被組織忽視、默許甚至鼓勵，但又由于其本質(zhì)上仍是非倫理行為，因而最終還是會損害企業(yè)的長遠利益。毋庸置疑，對親組織非倫理行為影響效應(yīng)的研究，可以幫助實務(wù)界認識此類行為的危害；而對其影響因素和形成機制的研究，可以為實務(wù)界尋找適當措施遏制或減少此類行為的發(fā)生提供依據(jù)。

目前，已有學者認同員工的某些非倫理行為具有親組織動機[4-5]，并從個體和群體層面探討員工親組織非倫理行為的影響因素，發(fā)現(xiàn)一些通常被認為對組織有益的因素(如組織認同和倫理型領(lǐng)導)在一定條件下會促進員工親組織非倫理行為的產(chǎn)生。但總體而言，對親組織非倫理行為的前因和形成機制的研究還比較匱乏。

已有研究證實倫理型領(lǐng)導[6]和變革型領(lǐng)導[7-8]在一定條件下能夠促進員工的親組織非倫理行為。從某種意義上，領(lǐng)導風格對下屬行為的影響主要從垂直關(guān)系的角度把握。事實上，任何領(lǐng)導風格都無法回避領(lǐng)導與下屬的水平關(guān)系，即領(lǐng)導-部屬交換。領(lǐng)導-部屬交換是否是員工親組織非倫理行為的影響因素，其對員工親組織非倫理行為的影響機制與特定領(lǐng)導風格相比存在何種差異，目前尚無研究。因此，本研究認為，以領(lǐng)導-部屬交換為切入點進行員工親組織非倫理行為研究，不僅可以在理論上豐富領(lǐng)導視角對員工親組織非倫理行為的影響機制研究，而且可以為中國企業(yè)更好地實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展提供一定依據(jù)。本研究基于社會交換理論、社會認同理論和自我一致性理論，系統(tǒng)探討差序格局視角下領(lǐng)導-部屬交換對員工親組織非倫理行為的影響、組織情感承諾在領(lǐng)導-部屬交換影響員工親組織非倫理行為中的中介作用及道德認同的調(diào)節(jié)作用，從而揭示領(lǐng)導-部屬交換影響員工親組織非倫理行為的內(nèi)在機制。

2 相關(guān)研究評述

2.1 差序格局視角下的領(lǐng)導-部屬交換

差序格局是費孝通先生于1947年提出的一個啟發(fā)式的本土化概念，近年來在社會學、心理學、管理學等跨學科研究中得到廣泛應(yīng)用，是理解傳統(tǒng)華人社會結(jié)構(gòu)和組織行為的重要視角[9]。與西方“束柴成捆”式的團體格局不同，華人社會呈現(xiàn)出以自我為中心向外部擴散的差序格局，平面上表現(xiàn)為以自我為中心的“差”，垂直上表現(xiàn)為等級化的“序”，分別對應(yīng)“遠近親疏”和“上下尊卑”兩個社會認知維度[10]。將差序格局視角從宏觀社會層面應(yīng)用到中觀組織層面，可以發(fā)現(xiàn)華人組織中的人際互動，特別是領(lǐng)導與下屬之間的溝通交往，表現(xiàn)為一種“親而信”又“利相關(guān)”的關(guān)系模式，且越靠近關(guān)系中心，情義的涉入程度越深，相互間的人情實踐越頻繁，彼此的關(guān)系質(zhì)量也就越高。在實際工作中，由于時間和精力有限以及傳統(tǒng)文化的影響，領(lǐng)導對下屬并非都一視同仁，而是會根據(jù)下屬與自己的關(guān)系遠近、對組織忠誠度的高低以及自身能力的大小進行分類，對不同的員工采取不同的領(lǐng)導方式，投入不同數(shù)量和質(zhì)量的資源，進而建立不同質(zhì)量的關(guān)系，即領(lǐng)導-部屬交換。嚴格意義上，華人組織中的領(lǐng)導-部屬交換與西方組織中的領(lǐng)導-部屬交換存在一定差異[11]，但就當前研究而言，二者是相當匹配的。楊國樞等[12]構(gòu)建人情與面子模型，認為華人組織中的人際關(guān)系包含情感性和工具性兩極，在交往過程中由淺入深形成工具性關(guān)系、混合性關(guān)系和情感性關(guān)系的三層次關(guān)系帶；提出自己人與外人模型，將關(guān)系核心的情感劃分為義務(wù)的應(yīng)有之情和內(nèi)心的真有之情，二維交互形成市場交換關(guān)系、人情關(guān)系、友情關(guān)系和親情關(guān)系4種關(guān)系類型。這些理論觀點與SCHRIESHEIM et al.[13]提出的互惠連續(xù)體觀點、LIDEN et al.[14]提出的經(jīng)濟性交換和社會性交換觀點等是內(nèi)在貫通的。

目前，關(guān)于領(lǐng)導-部屬交換的研究主要集中在對其影響效應(yīng)的探討上。相關(guān)研究表明，在高質(zhì)量的交換關(guān)系中，領(lǐng)導和下屬的交換會超越工作的范圍，向更高層次的關(guān)系發(fā)展[15]。一方面，領(lǐng)導會授予這些下屬某些特權(quán)，展現(xiàn)出更高水平的信任，給予下屬更多的職業(yè)指導、個性化關(guān)懷、發(fā)展性反饋；另一方面，這些下屬往往會因此而自愿付出更多的努力以獲得更好的工作績效，表現(xiàn)出更高水平的創(chuàng)造力，以此作為對領(lǐng)導的報答[16-17]。隨著研究的深入和細化，領(lǐng)導-部屬交換的負面影響也得到證實。SCANDURA[18]認為，領(lǐng)導-部屬交換理論揭示的領(lǐng)導與下級間關(guān)系質(zhì)量的差異與組織公平理論有沖突。例如，領(lǐng)導-部屬交換會導致上下級夸大互評結(jié)果，領(lǐng)導對下屬的差異化對待會破壞組織的公平規(guī)則，損害員工的公平感和同事間的關(guān)系[19-20]。但總體而言，領(lǐng)導-部屬交換負面影響研究的成果有限，且大多聚焦在其對組織層面的影響，對個體層面影響的研究相對匱乏。本研究選取個體層面的員工行為作為領(lǐng)導-部屬交換的影響對象，探討領(lǐng)導-部屬交換對員工親組織非倫理行為的影響機制，以豐富領(lǐng)導-部屬交換的負面影響研究。

2.2 親組織非倫理行為

親組織非倫理行為是近年來西方組織行為學界日益關(guān)注的一種非倫理行為類型，最早由UMPHRESS et al.[2]提出。他們認為，親組織非倫理行為是指那些意在促進組織或其成員有效性但卻違背社會核心價值觀、道德、法律或合理行為標準的行為，例如向顧客或客戶夸大公司的產(chǎn)品質(zhì)量以促進銷售、隱瞞公司的負面信息以使公司看起來更好等。親組織非倫理行為的核心包含非倫理性和親組織性兩個方面，①親組織非倫理行為是非倫理的，行為本身違反了道德標準、法律或者廣為接受的社會規(guī)范；②親組織非倫理行為是親組織的，行為背后的動機是使組織或其成員受益。但需要注意的是，使組織受益的行為也可能使個體受益，因而親組織非倫理行為并不完全獨立于利己型非倫理行為。此外，為了進一步明確親組織非倫理行為與相似概念的區(qū)別，UMPHRESS et al.[3]提出親組織非倫理行為的3種邊界情況，①親組織非倫理行為必須是有意識的，因此工作中出現(xiàn)的失誤、疏忽等不屬于親組織非倫理行為范疇；②行為動機必須包含親組織成分，僅為滿足私利的行為不能劃為親組織非倫理行為；③親組織非倫理行為的界定關(guān)鍵在于其行為的親組織動機，而不是從行為的實際結(jié)果是否真的有利于組織來判別。

作為一種隱蔽性強且具有長遠危害的行為，親組織非倫理行為日漸成為國外管理學者們的關(guān)注熱點。目前，關(guān)于親組織非倫理行為的研究主要聚焦于其影響因素和形成機制上，并主要從個體和領(lǐng)導兩個層面展開。在個體層面，UMPHRESS et al.[2]研究發(fā)現(xiàn)，對組織高度認同且具有強烈積極互惠信念的員工更可能采取親組織非倫理行為。在此基礎(chǔ)上，UMPHRESS et al.[3]進一步構(gòu)建親組織非倫理行為形成及作用機制的閉環(huán)綜合模型，認為積極的社會交換和組織認同可以通過中立化的過程間接促進員工親組織非倫理行為，而組織倫理氛圍和個體道德發(fā)展水平對上述關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用；此外，行為的潛在嚴重性直接影響中立化的過程，而由親組織非倫理行為引發(fā)的員工內(nèi)疚感、羞恥感和認知失調(diào)會反過來影響行為產(chǎn)生的整個過程。MATHERNE et al.[21]研究組織情感承諾與親組織非倫理行為的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)對自身道德要求低且具有強烈組織情感承諾的員工更可能采取親組織非倫理行為；CASTILLE et al.[22]基于特質(zhì)激活理論研究馬基雅維利主義與親組織非倫理行為的關(guān)系，發(fā)現(xiàn)馬基雅維利主義者更可能采取親組織非倫理行為；TIAN et al.[23]的研究發(fā)現(xiàn)，高權(quán)力距離導向的會計人員感知到的雇傭組織要求其采取非倫理行為的壓力越大，就越可能接受“支援組織”的信念，即只要能使組織獲益就無所謂行為是否存在道德問題，因而更可能采取親組織非倫理行為。

除了個體因素外，領(lǐng)導因素開始受到重視。MIAO et al.[6]研究發(fā)現(xiàn)，倫理型領(lǐng)導與親組織非倫理行為呈倒U形關(guān)系。當領(lǐng)導的道德水平從低上升到中等時，員工采取親組織非倫理行為的可能性增加；當領(lǐng)導的道德水平從中等上升到高時，員工親組織非倫理行為產(chǎn)生的可能性降低。更進一步，這種倒U形曲線關(guān)系的強度在下屬的高領(lǐng)導認同與低領(lǐng)導認同之間變化，當下屬對領(lǐng)導的認同程度較高時，倒U形關(guān)系更強。EFFELSBERG et al.[7]研究發(fā)現(xiàn)，變革型領(lǐng)導與親組織非倫理行為正相關(guān)，組織認同完全中介變革型領(lǐng)導對親組織非倫理行為意愿的影響，且這種中介效應(yīng)受個體倫理傾向的調(diào)節(jié)；GRAHAM et al.[8]的研究也表明，當領(lǐng)導者采用規(guī)避性信息框架指導下屬時，與傳統(tǒng)交易型領(lǐng)導相比，鼓舞式和魅力式的變革型領(lǐng)導更可能使員工采取親組織非倫理行為。

不可否認，研究某一特定領(lǐng)導風格對員工親組織非倫理行為的影響可以提高研究的精準性，但在管理實踐上可能會存在一定的應(yīng)用局限。同時，已有研究大多在西方社會文化和組織情景中開展，研究結(jié)論能否簡單復制到中國本土化情景中還有待進一步分析和檢驗。對此，本研究選擇領(lǐng)導-部屬交換這個在中國組織情景中普遍存在且任何領(lǐng)導風格都無法回避的雙關(guān)變量作為研究的切入點，探討差序格局視角下領(lǐng)導-部屬交換對員工親組織非倫理行為的影響機制。

3 理論分析和研究假設(shè)

3.1 領(lǐng)導-部屬交換與親組織非倫理行為

領(lǐng)導-部屬交換是社會交換理論的重要內(nèi)容之一，該理論認為關(guān)系質(zhì)量建立在雙方資源交換的基礎(chǔ)之上，遵循互惠規(guī)范。其基本邏輯是，如果一方提供好處，另一方會通過回饋好處的方式進行報答[24-25]。遵照這一邏輯，員工表現(xiàn)出親組織行為不僅是為了履行雇傭義務(wù)，更是對組織或領(lǐng)導良好待遇的一種報答[3]。LIDEN et al.[14]的研究表明，高質(zhì)量的領(lǐng)導-部屬交換會促使員工產(chǎn)生強烈的組織責任感，進而愿意為組織付出更多努力，表現(xiàn)出更高水平的工作績效、組織承諾和組織公民行為；汪林等[26]探討中國家族企業(yè)的領(lǐng)導-部屬交換對員工組織公民行為的影響機制，發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導-部屬交換與員工的組織公民行為顯著正相關(guān)；涂乙冬[27]基于北京、武漢等地企事業(yè)單位員工的實證研究也表明領(lǐng)導-部屬交換對員工幫助行為有顯著正向影響。由此可知，在華人組織中，領(lǐng)導-部屬交換確實能促進員工的利他主義傾向，表現(xiàn)出更多的親組織行為。

然而，當親組織動機足夠強大時，員工也可能將非倫理的親組織行為視為一種對與領(lǐng)導積極社會交換的報答，而不顧及這種報答行為是否對組織外的他人造成傷害。在差序格局下，華人組織中的領(lǐng)導往往具有很高的權(quán)力和地位，對下屬的職業(yè)發(fā)展有著重要的影響。具有高領(lǐng)導-部屬交換的員工在其職業(yè)發(fā)展中可以得到來自領(lǐng)導更多的職業(yè)指導、關(guān)懷和晉升機會[28]，為報答領(lǐng)導的知遇和提攜之恩，下屬會努力完成任務(wù)并盡其所能地輔助領(lǐng)導工作，且視之為理所當然。這種認知可能會引發(fā)道德許可效應(yīng)，促使員工采取非倫理行為[29]。具體而言，高領(lǐng)導-部屬交換的下屬認為自己對領(lǐng)導和組織有極高的責任感和使命感，并積極踐行組織成員的責任和義務(wù)。這種積極、正面的自我肯定會模糊下屬的倫理意識，降低道德閾值，甚至導致下屬愿意為了領(lǐng)導和組織的利益而放棄道德原則，并采取非倫理行為[4]。因此，本研究提出假設(shè)。

H1領(lǐng)導-部屬交換對親組織非倫理行為有正向影響。

3.2 組織情感承諾的中介作用

組織承諾是個體對組織忠誠的一種態(tài)度或肯定性的內(nèi)在傾向，對員工是否愿意繼續(xù)留在組織具有很強的預測力[30]。目前學界普遍認同將組織承諾分為情感承諾、持續(xù)承諾和規(guī)范承諾3個維度。其中，情感承諾居于組織承諾的核心地位，是員工對某一特定組織的情感依賴、認同、支持和投入程度，具體表現(xiàn)為員工對組織成員身份感到自豪，主動維護組織聲譽，積極宣傳組織形象，愿意為組織發(fā)展付出更多努力，對組織表現(xiàn)出高度的忠誠[31]。

根據(jù)社會交換理論，員工與組織之間是一種社會交換關(guān)系，即員工通過個體勞動和對組織忠誠換取組織給予的報酬和支持[32]?，F(xiàn)實中，領(lǐng)導往往被視為組織代理人，在員工與組織間關(guān)系的形成過程中扮演著重要的角色。在高領(lǐng)導-部屬交換下，領(lǐng)導會給予下屬更多的職業(yè)指導、工作支持和情感激勵，而下屬會基于互惠規(guī)范回報以更積極的工作態(tài)度和績效表現(xiàn)。通過這種領(lǐng)導與下屬間的良性互動，下屬對組織的認同感和歸屬感得到增強，進而形成較高水平的組織情感承諾[33-35]。

另外，擁有高組織承諾的個體往往會高度認同自己所歸屬的組織，將組織的成功和失敗內(nèi)化為自身的成功和失敗[36]。對于員工而言，認同并效忠組織是其尋求和滿足歸屬感的重要途徑[37]。為了維持積極的組織聯(lián)系和內(nèi)部成員身份，員工會以符合組織期望或使組織受益的方式行事[38-40]。但組織承諾也可能存在負面效應(yīng)，社會認同理論認為，如果個體過分追求社會認同，就可能引起群體間的敵意、偏見和沖突[41]。在這一過程中，對組織高度認同的個體可能會摒棄自身的道德標準而采取非倫理行為，并將親組織非倫理行為視為其對組織忠誠和負責的表現(xiàn)[4]。THAU et al.[42]研究證明，具有較高的群體融入需求的個體會為了提高其內(nèi)部身份地位、降低被排斥的風險而采取有利于該群體的非倫理行為；姜定宇等[43]研究發(fā)現(xiàn)，華人組織中員工的組織承諾包含個人犧牲成分，強調(diào)將組織利益置于個人利益之上，這就可能導致員工為了組織利益而放棄自身倫理準則，并采取非倫理行為。因此，本研究提出假設(shè)。

H2組織情感承諾在領(lǐng)導-部屬交換與親組織非倫理行為之間起中介作用。

3.3 道德認同的調(diào)節(jié)作用

道德認同是個體圍繞一系列道德特質(zhì)而組建起來的自我圖式，包含內(nèi)在化和符號化兩個維度，是個體將道德認知轉(zhuǎn)化為道德行為的重要心理機制[44]。作為一種認知圖式，道德認同會在特定的道德情景中被提取和啟動，幫助個體處理道德相關(guān)信息，作出相應(yīng)的道德判斷和道德行為[45]。具體而言，當進行道德決策時，個體會對當前自我道德形象與理想道德形象進行比較，兩者之間的差距會使個體產(chǎn)生心理壓力。根據(jù)自我一致性理論，為緩解這種心理壓力，道德認同將發(fā)揮心理調(diào)節(jié)機制的功能，促使個體采取與內(nèi)在道德標準相一致的行為[46]。大量研究表明，道德認同與倫理行為正相關(guān)[47-49]，而與非倫理行為負相關(guān)[50-52]。且與符號化維度相比，道德認同的內(nèi)在化維度對個體倫理行為有更強的預測力[47]。由此可見，道德認同是個體維持倫理行為的重要因素，高水平的道德認同促使個體堅持自身的道德準則，從而抑制個體采取非倫理行為。

個體的行為決策受多種因素影響。由上文闡述可知，在差序格局下，領(lǐng)導-部屬交換和組織情感承諾會對個體產(chǎn)生更強的感性影響，使個體傾向于回饋領(lǐng)導和組織的優(yōu)待，報之以親組織行為，即使這種行為是非倫理的。也就是說，如果僅考慮領(lǐng)導-部屬交換和組織情感承諾的影響，個體在做決策時會產(chǎn)生道德偏差。然而，由于個體的道德認同水平存在差異，因此個體的最終行為也會不同。高道德認同的個體會感知到當前道德自我形象與理想形象的差距和壓力。那么，作為理性認知的道德認同，便會對由感性因素造成的道德偏移發(fā)揮矯正作用，實現(xiàn)自我一致性，弱化領(lǐng)導-部屬交換和組織情感承諾對親組織非倫理行為的正向影響。因此，本研究提出假設(shè)。

H3道德認同負向調(diào)節(jié)領(lǐng)導-部屬交換對親組織非倫理行為的影響，即與員工道德認同水平較高的情況相比，當員工道德認同水平較低時，領(lǐng)導-部屬交換對親組織非倫理行為的正向影響更強。

H4道德認同負向調(diào)節(jié)組織情感承諾對親組織非倫理行為的影響，即與員工道德認同水平較高的情況相比，當員工道德認同水平較低時，組織情感承諾對親組織非倫理行為的正向影響更強。

基于上述分析和假設(shè)，本研究認為，組織情感承諾不僅中介領(lǐng)導-部屬交換對員工親組織非倫理行為的影響，而且該中介作用會受到道德認同的影響。因此，本研究提出假設(shè)。

H5道德認同負向調(diào)節(jié)組織情感承諾在領(lǐng)導-部屬交換與親組織非倫理行為間的中介作用，即與員工道德認同水平較高的情況相比，當員工道德認同水平較低時，組織情感承諾在領(lǐng)導-部屬交換與親組織非倫理行為間的中介作用更強。

綜上所述，本研究模型見圖1。

4 研究設(shè)計

4.1 樣本和數(shù)據(jù)收集

本研究采用問卷調(diào)查方式進行數(shù)據(jù)收集，調(diào)研工作在2015年6月至8月期間分兩次完成，第一次調(diào)研收集領(lǐng)導-部屬交換和組織情感承諾的數(shù)據(jù)，然后進行編碼，間隔1個月后開展第二次調(diào)研，配對收集道德認同和親組織非倫理行為的數(shù)據(jù)。研究樣本為中國長三角地區(qū)24家本土企業(yè)的在職員工，行業(yè)領(lǐng)域主要包括制造、金融、房地產(chǎn)、能源、商貿(mào)流通、批發(fā)零售和信息技術(shù)等。在整個調(diào)研過程中，研究人員主要采取實地走訪的方式進行問卷的發(fā)放和回收，調(diào)研過程得到受訪企業(yè)管理層的支持和配合。在正式發(fā)放問卷前，研究人員向受訪企業(yè)員工著重強調(diào)整個調(diào)研過程的保密性、調(diào)研結(jié)果的學術(shù)性用途以及作答的如實性，并對填寫問卷的相關(guān)問題進行解答。問卷填寫完畢后，研究人員及時對調(diào)研問卷進行回收和密封。此次調(diào)研共發(fā)放問卷518份，收回434份，剔除信息缺失嚴重、答項前后矛盾、規(guī)律性填答等無效問卷后，得到有效問卷352份，問卷的有效回收率為67.954%。其中，性別方面，男性占46.023%，女性占53.977%；學歷方面，高中或高職及以下的占6.534%，?？频恼?.375%，大學的占63.068%，研究生及以上的占21.023%；職位方面，一般職員占69.034%，基層管理者占15.909%，中層管理者占10.795%，高層管理者占4.262%；平均工作年限為5.315年(SD=7.876)。

圖1 研究模型Figure 1 Research Model

4.2 變量測量

為確保變量測量的信度和效度，本研究采用的量表均為在國內(nèi)外主流文獻中被廣泛使用的成熟量表。同時，為了提高國外量表在中國本土化研究中的有效性，本研究對量表進行如下處理。首先，由精通雙語的研究人員對英文量表進行雙向互譯，在此基礎(chǔ)上對與原始量表存在較大差異的語句進行修正；然后，邀請相關(guān)領(lǐng)域的專家學者和企業(yè)員工分別對量表題項進行評價和試測；最后，根據(jù)反饋意見進一步完善題項，形成兼具嚴謹性和可讀性的中文量表。同時，為降低因社會期許性或印象管理而扭曲作答的風險，改善數(shù)據(jù)敏感性問題，本研究對親組織非倫理行為的測量并不僅僅使用親組織非倫理行為量表，而是邀請相關(guān)領(lǐng)域的專家學者和企業(yè)員工共同為量表的每個題項開發(fā)一個情景故事，受訪者在閱讀情景故事后再對題項作答，以增強受訪者的代入感，減少受訪者的心理防備和偽裝，從而增強測量的有效性。本研究所用量表均采用Likert 7點度量，1為非常不同意，7為非常同意。

(1)領(lǐng)導-部屬交換。采用GRAEN et al.[15]開發(fā)的領(lǐng)導-部屬交換量表，共7個題項，具體為“一般說來，我很清楚領(lǐng)導是否滿意我的工作表現(xiàn)”“我和領(lǐng)導的關(guān)系很好”“我的領(lǐng)導很清楚我在工作上的問題和需要”“我的領(lǐng)導很了解我的潛力”“我的領(lǐng)導會運用職權(quán)幫我解決工作上遇到的難題”“我的領(lǐng)導會犧牲自己的利益幫助我擺脫工作上的困境”“我很信任我的領(lǐng)導，即使他不在場，我也會為他做出的決策進行辯護和解釋”。

(2)組織情感承諾。采用ALLEN et al.[53]開發(fā)的組織承諾情感維度量表，但由于此次調(diào)研對象以年輕員工為主(從工作年限可以看出)，故剔除“我很樂意在本公司中度過我余下的職業(yè)生涯”題項，最終有5個題項，具體為“我將公司的問題視為自己的問題”“公司對我有著很多個人意義”“我不想成為公司家庭中的一部分(反向)”“我沒有感覺到與公司有情感上的依戀關(guān)系(反向)”“我對公司沒有一種很強的歸屬感(反向)”。

(3)道德認同。采用AQUINO et al.[44]開發(fā)的道德認同內(nèi)在化維度量表，共5個題項，具體為“我特別希望擁有這些品質(zhì)，如公正、友好、誠實和寬容等”“我想成為擁有這些品質(zhì)的人”“擁有這些品質(zhì)對我來說不重要(反向)”“成為擁有這些品質(zhì)的人會讓我覺得羞愧(反向)”“成為擁有這些品質(zhì)的人會讓我覺得很好”。

(4)親組織非倫理行為。采用UMPHRESS et al.[2]開發(fā)的親組織非倫理行為量表，但由于中西方文化差異，有些行為在中國組織情景中很少發(fā)生，經(jīng)相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜覍W者與企業(yè)員工商討，決定剔除“如果有必要，我會向其他公司推薦一個不能勝任工作的員工以使其成為其他公司的麻煩”題項，最終有5個題項，具體為“出于公司利益考慮，我會向顧客或客戶夸大我們公司的產(chǎn)品或服務(wù)質(zhì)量”“出于公司利益考慮，我會隱瞞事實以使我們公司看起來更好”“出于公司利益考慮，我會向顧客或客戶隱瞞關(guān)于我們公司或產(chǎn)品的負面信息”“如果有必要，我會向公眾隱瞞有損我們公司形象的信息”“如果有必要，我不會把意外多收的錢退還給顧客或客戶”。

(5)控制變量。已有關(guān)于親組織非倫理行為的研究顯示，人口統(tǒng)計特征和工作相關(guān)特征可能會對個體的認知和行為產(chǎn)生影響[2,21]。因此，本研究選取性別、學歷、工作職位和工作年限作為控制變量。

4.3 數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的有效性

4.3.1 信度

本研究通過檢驗內(nèi)部一致性系數(shù)和組合信度(CR)評估量表的信度，檢驗結(jié)果見表1。在研究分析中，一般以Cronbach′sα系數(shù)作為量表內(nèi)部一致性的重要標準[54]。由表1可知，本研究各變量量表的Cronbach′sα系數(shù)均大于門檻值0.700，CR值均大于門檻值0.600，說明本研究量表具有較好的信度。

表1 信度和聚合效度檢驗結(jié)果Table 1 Test Results of Reliability and Convergent Validity

4.3.2 效度

4.3.3 共同方法偏差

5 數(shù)據(jù)分析和結(jié)果

5.1 描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析

研究變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析結(jié)果見表3。由表3可知，領(lǐng)導-部屬交換與親組織非倫理行為顯著正相關(guān)，r=0.352,p<0.010；領(lǐng)導-部屬交換與組織情感承諾顯著正相關(guān)，r=0.386,p<0.010；組織情感承諾與親組織非倫理行為顯著正相關(guān)，r=0.346,p<0.010；道德認同與親組織非倫理行為顯著負相關(guān)，r=-0.525,p<0.010。上述結(jié)果為本研究的理論模型和相關(guān)假設(shè)提供了初步支持。

5.2 假設(shè)檢驗

5.2.1 主效應(yīng)、中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

本研究采用層次回歸法檢驗主效應(yīng)、中介效應(yīng)和調(diào)節(jié)效應(yīng)。主效應(yīng)和中介效應(yīng)的檢驗結(jié)果見表4，調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗結(jié)果見表5。作為本研究的重要變量，組織情感承諾在表4中作為中介變量和因變量分別進行檢驗，在表5中作為自變量進行檢驗。為了保證層次回歸檢驗的遞延性和完整性，表4和表5中有部分模型是重復的，即兩張表中的模型1和模型2是一致的。

表2 驗證性因子分析和共同方法偏差檢驗結(jié)果Table 2 Results of Confirmatory Factor Analysis and Common Method Variance Check

注：***為p<0.001，下同。

表3 描述性統(tǒng)計結(jié)果和相關(guān)系數(shù)Table 3 Results of Descriptive Statistics and Correlation Coefficients

注：*為p<0.050，**為p<0.010，下同。

表4 主效應(yīng)和中介效應(yīng)的層次回歸結(jié)果Table 4 Hierarchical Regression Results of Main Effect and Mediation Effect

注：***為p<0.001，下同。

表5 調(diào)節(jié)效應(yīng)的層次回歸結(jié)果Table 5 Hierarchical Regression Results of Moderation Effect

由表5可知，因變量為親組織非倫理行為，且均納入員工的性別、學歷、工作職位和工作年限作為控制變量，模型2、模型7和模型8檢驗道德認同在領(lǐng)導-部屬交換與親組織非倫理行為間的調(diào)節(jié)作用，模型9～模型11檢驗道德認同在組織情感承諾與親組織非倫理行為間的調(diào)節(jié)作用。模型7在模型2的基礎(chǔ)上加入道德認同變量，結(jié)果表明道德認同對親組織非倫理行為有顯著負向影響,β=-0.534,p<0.001。模型8在模型7的基礎(chǔ)上加入領(lǐng)導-部屬交換與道德認同的交互項，結(jié)果表明領(lǐng)導-部屬交換與道德認同的交互項對親組織非倫理行為不存在顯著正向影響,β=0.072, n.s.。由此可知，道德認同在領(lǐng)導-部屬交換與親組織非倫理行為間不存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，H3未得到驗證。模型9將組織情感承諾對親組織非倫理行為進行回歸，結(jié)果表明組織情感承諾對親組織非倫理行為存在顯著正向影響,β=0.350,p<0.001。模型10在模型9的基礎(chǔ)上加入道德認同進行回歸，結(jié)果表明道德認同對親組織非倫理行為有顯著負向影響,β=-0.518,p<0.001。模型11在模型10的基礎(chǔ)上加入組織情感承諾與道德認同的交互項進行回歸，結(jié)果表明組織情感承諾與道德認同的交互項對親組織非倫理行為存在顯著負向影響,β=-0.181,p<0.001。由此可知，道德認同在組織情感承諾與親組織非倫理行為間存在調(diào)節(jié)效應(yīng)，H4得到驗證。

為了更全面地檢驗H4，本研究以調(diào)節(jié)變量道德認同的均值加減一個標準差作為分組標準，對低道德認同和高道德認同兩種情況的簡單斜率進行計算，結(jié)果表明在低道德認同條件下，簡單斜率估計值為0.498,t值為5.589,p值為0.000；在高道德認同條件下，簡單斜率估計值為0.136,t值為1.516,p值為0.130。由此，繪制道德認同的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖，見圖2。由兩條曲線的簡單斜率估計值和圖2可知，與員工道德認同水平較高的情況相比，當員工的道德認同水平較低時，組織情感承諾對親組織非倫理行為的正向影響更強；隨著組織情感承諾的增強，與高道德認同水平的員工相比，低道德認同水平的員工采取非倫理行為的可能性增加得更快一些，即斜率更大一點。

5.2.2 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗

對于第二階段被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗，本研究遵照EDWARDS et al.[57]提出的總效應(yīng)調(diào)節(jié)模型法，運用Mplus 7對第二階段被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)進行檢驗，具體檢驗程序是：首先，建立領(lǐng)導-部屬交換對組織情感承諾的回歸方程以及領(lǐng)導-部屬交換、組織情感承諾、道德認同、組織情感承諾×道德認同對親組織非倫理行為的回歸方程，具體為

圖2 道德認同對組織情感承諾與親組織非倫理行為的調(diào)節(jié)效應(yīng)Figure 2 Moderation Effect of MoralIdentity on the Relationship betweenOrganizational Affective Commitment andUnethical Pro-organizational Behavior

M=a0+aXX

(1)

Y=b0+bXX+bMM+bZZ+bMZM·Z

(2)

Y=[b0+bZZ+a0(bM+bMZZ)]+

顧祝同壓了壓手勢：“現(xiàn)在，我宣布中央軍事委員會命令：授予第八十六軍第七十六師師長陳頤磊為中將副軍長，此令！蔣中正?！?/p>

[bX+aX(bM+bMZZ)]X

(3)

其中，M為組織情感承諾；X為領(lǐng)導-部屬交換；Y為親組織非倫理行為；Z為道德認同；a0和b0為回歸方程中的常數(shù)系數(shù)，aX為領(lǐng)導-部屬交換對組織情感承諾的回歸系數(shù)，bX、bM、bZ、bMZ分別為領(lǐng)導-部屬交換、組織情感承諾、道德認同、組織情感承諾×道德認同對親組織非倫理行為的回歸系數(shù)。首先，將(1)

式代入(2)式，得到(3)式；其次，采取Bootstrap法，以本研究的352個有效樣本為母本，有放回地隨機抽取1 000組樣本量為352的新樣本，并運用Mplus 7計算得到效應(yīng)量系數(shù)及其置信區(qū)間；最后，根據(jù)置信區(qū)間確定各效應(yīng)和差異的顯著性。Bootstrap法檢驗結(jié)果見表6。

由表6可知，道德認同顯著調(diào)節(jié)組織情感承諾在領(lǐng)導-部屬交換與親組織非倫理行為之間的中介作用，即領(lǐng)導-部屬交換通過組織情感承諾這一中介變量對員工親組織非倫理行為的間接效應(yīng)在不同程度的道德認同水平下存在顯著差異。具體而言，在低道德認同下，間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間為[0.110,0.288]，不包含0，r=0.185,p<0.001，說明領(lǐng)導-部屬交換通過組織情感承諾對親組織非倫理行為的影響顯著；在高道德認同下，間接效應(yīng)的95%置信區(qū)間為[-0.003,0.143]，包含0,r=0.059,p>0.050，說明領(lǐng)導-部屬交換通過組織情感承諾對親組織非倫理行為的影響不顯著；兩種情況下的間接效應(yīng)存在顯著差異，該差異的95%置信區(qū)間為[0.028,0.247]，不包含0,r=0.126,p<0.050。因此，H5得到驗證。

6 結(jié)論

6.1 研究結(jié)果

本研究以社會交換理論、社會認同理論和自我一致性理論為依據(jù)，提出差序格局下領(lǐng)導-部屬交換、組織情感承諾、道德認同和親組織非倫理行為的關(guān)系理論模型，并進行實證檢驗。研究結(jié)果表明，領(lǐng)導-部屬交換對員工親組織非倫理行為存在顯著正向影響，組織情感承諾在領(lǐng)導-部屬交換和親組織非倫理行為之間起部分中介作用，道德認同對領(lǐng)導-部屬交換與親組織非倫理行為之間的關(guān)系沒有顯著調(diào)節(jié)作用，但負向調(diào)節(jié)組織情感承諾對親組織非倫理行為的正向影響，并且負向調(diào)節(jié)組織情感承諾在領(lǐng)導-部屬交換與親組織非倫理行為間的中介作用。

表6 被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)的Bootstrap檢驗結(jié)果Table 6 Bootstrap Test Results of Moderated Mediation Effect

6.2 理論意義

(1)聚焦于親組織非倫理行為這一在已有研究中常被忽視的非倫理行為類型，拓展和深化了非倫理行為研究。已有關(guān)于非倫理行為的研究大多沒有考慮個體行為背后的動機，且絕大多數(shù)研究針對的是對組織有害的非倫理行為。然而在實際工作情景中，員工采取非倫理行為的動機也可能是為了維護和增加組織利益。目前國外關(guān)于親組織非倫理行為的實證研究還比較少，中國相關(guān)研究更是十分匱乏，本研究從領(lǐng)導層面探討親組織非倫理行為的形成機制，對非倫理行為研究進行了有益補充。

(2)選取領(lǐng)導-部屬交換作為切入點，探討領(lǐng)導-部屬交換對親組織非倫理行為的影響機制，豐富和完善了領(lǐng)導視角的員工親組織非倫理行為研究。目前，已有學者開始研究領(lǐng)導風格對員工親組織非倫理行為的影響，如倫理型領(lǐng)導[6]、變革型領(lǐng)導[7-8]等。不可否認，這種研究思路可以提高研究的針對性和精準性，但領(lǐng)導風格對下屬行為的影響主要是從垂直關(guān)系的角度去把握，而任何領(lǐng)導風格都涉及領(lǐng)導與下屬間的水平關(guān)系，即領(lǐng)導-部屬交換關(guān)系，探討在華人組織中廣泛存在的領(lǐng)導-部屬交換對員工親組織非倫理行為的影響機制具有更普遍的研究價值。

(3)提出并檢驗了領(lǐng)導-部屬交換、組織情感承諾與親組織非倫理行為的正向關(guān)系，豐富了領(lǐng)導-部屬交換與組織情感承諾的負面影響的研究。已有研究大多關(guān)注領(lǐng)導-部屬交換與組織情感承諾對員工行為的積極作用，但在實際中，領(lǐng)導-部屬交換和組織情感承諾是把“雙刃劍”，對員工行為有正反兩面的影響。本研究實證表明，領(lǐng)導-部屬交換和組織情感承諾正向影響親組織非倫理行為，對領(lǐng)導-部屬交換和組織情感承諾的負面影響的研究提供了經(jīng)驗證據(jù)。

(4)探討中國組織中的親組織非倫理行為的形成機制，得出了與西方研究不同的結(jié)論，豐富了本土的組織行為學研究。有西方學者研究發(fā)現(xiàn)，一些對組織有益的變量與親組織非倫理行為并不存在直接的顯著影響，只有在加入調(diào)節(jié)變量后才得以成立[2]。本研究結(jié)果表明，在差序格局下的華人組織中，員工與領(lǐng)導的水平關(guān)系對員工行為有直接的顯著影響，道德認同對領(lǐng)導-部屬交換與親組織非倫理行為間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用甚小，這反映了西方社會與華人社會對關(guān)系的認知差異以及華人社會中普遍存在的“領(lǐng)導高于組織”的組織現(xiàn)象。

6.3 實踐啟示

(1)管理者和員工應(yīng)充分重視親組織非倫理行為，因為這種行為只是披著親組織的外衣，實則會對組織的聲譽和合法性帶來巨大的傷害。管理者應(yīng)具有長遠的戰(zhàn)略視角，不能為了短期利益而忽視或默許甚至鼓勵員工的親組織非倫理行為。此外，員工應(yīng)該更加清晰、客觀地審視自身行為，辯證、全面地思考自身行為對組織可能帶來的價值和風險，樹立正確的價值觀和道德觀，規(guī)范自身言行。

(2)領(lǐng)導在與下屬建立高質(zhì)量社會交換關(guān)系時，應(yīng)該堅持以高道德標準行事，以自身的道德模范行動引導下屬，而不是只流于言論，說一套做一套。領(lǐng)導應(yīng)做好道德示范和表率作用，否則，不完全的倫理型領(lǐng)導不但不能降低員工的親組織非倫理行為傾向，反而會增加員工對非倫理行為的風險容忍度。

(3)管理者應(yīng)積極構(gòu)建有道德的企業(yè)文化，在組織內(nèi)部形成積極的倫理氛圍，建立健全道德培訓機制、獎懲機制和保護機制等。同時，管理者還應(yīng)將企業(yè)社會責任納入到經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略之中，不斷提高企業(yè)主體的社會責任意識，履行對利益相關(guān)者的責任和義務(wù)，從而提升企業(yè)價值[58]。

6.4 局限和展望

本研究也存在一些局限。①同一變量的數(shù)據(jù)都是在單一時間點上收集的。研究變量其實存在一個動態(tài)發(fā)展的過程，因而未來研究可以通過縱向追蹤研究的方式進一步探索各個變量間的因果關(guān)系及其變化過程。②變量數(shù)據(jù)都出自同一來源。盡管進行了程序控制且檢驗結(jié)果表明不存在嚴重的共同方法偏差，但未來研究還可以通過其他方式進一步降低共同方法偏差，如通過領(lǐng)導與部屬配對的方式收集數(shù)據(jù)等。③采用自評的方式測量親組織非倫理行為。盡管本研究認為采取自評的方式是合理的，因為其他個體無法準確地判斷某一個體的行為意愿，但測量非倫理行為這種敏感性問題仍可能會受到社會期許性偏見和印象管理的影響，未來研究可以采用綜合投射法、深度訪談法等質(zhì)性研究方法或在定量研究中將社會期許性及其影響因素作為控制變量進行測量檢驗，以進一步改進和完善數(shù)據(jù)敏感問題。④只探討了個體層面的員工道德認同對親組織非倫理行為的調(diào)節(jié)作用。現(xiàn)實中，個體層面的其他變量、領(lǐng)導層面的領(lǐng)導風格、組織層面的組織倫理氛圍等也可能具有調(diào)節(jié)作用，這方面的研究有待拓展。當前，跨層次研究逐漸成為研究熱點和趨勢，考察組織層面和領(lǐng)導層面對個體親組織非倫理行為的綜合交叉影響，有助于更加全面地理解親組織非倫理行為的形成機制，也是未來的一個研究方向。

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Leader-memberExchangeandEmployees′UnethicalPro-organizationalBehavior:ADifferentialModePerspective

LIN Yinghui，CHENG Ken

School of Management, Shanghai University, Shanghai 200444, China

Unethical pro-organizational behavior(UPB) is a special kind of unethical behavior which has

considerable attention from organizational management researchers in recent years. In practice, however, UPB is easy to be neglected or acquiesced by the organization because of its characteristic of pro-organization. Studies have found that UPB will harm the organization′s long-term interests and that some constructs generally thought to be beneficial to the organization, such as ethical leadership and transformational leadership, can encourage UPB in some conditions. Yet on the whole, the study on the antecedents and formation mechanism of UPB is still rare. Leader-member exchange(LMX) widely exists in the organization and has rich cultural connotation in the differential mode of China, and can significantly affect employees′ behavior. Therefore, it is of unique theoretical and practical value to explore the impact of LMX on UPB in the Guanxi-oriented Chinese culture context.

Integrating the social exchange theory, social identity theory and self-consistency theory, this study explores the mechanism of how LMX influences UPB from a differential mode perspective. Specifically, we propose that the impact of LMX on UPB is moderated by employees′ moral identity via their organizational affective commitment. 352 valid data are collected from the local enterprises in Yangtze River Delta region, and hypotheses are tested by hierarchical regression analysis and total effect moderation model analysis.

Results show that: ①Both LMX and organizational affective commitment have significant and positive effects on UPB; ②Organizational affective commitment partially mediates the relationship between LMX and UPB;③Moral identity negatively moderates the relationship between organizational affective commitment and UPB as well as the mediating effect of organizational affective commitment, but has no significant moderating effect on the relationship between LMX and UPB.

This study contributes to the extant literature in the following aspects. Firstly, this study empirically examines UPB, a kind of unethical behavior that is often neglected in the previous research, which extends the research on unethical behavior. Secondly, this study chooses LMX as the entry point, rather than a specific leadership style, to explore the formation mechanism of UPB, thus enriching the research on the impact of leadership on employees′ UPB. Thirdly, this study proposes and examines the positive relationship between LMX, organizational affective commitment and UPB, demonstrating that some antecedents usually considered to be positive may also prompt employees to take unethical behavior as well as replenishing the dark side research of LMX and organizational affective commitment. Fourthly, this study is done in the context of Chinese organizations and draws some conclusions which are different from those of the western research. That is, LMX has a significant direct impact on employees′ UPB and this impact is hardly moderated by employees′ moral identity, showing the cognitive difference to relationship between Chinese society and Western society.

leader-member exchange；organizational affective commitment；moral identity；unethical pro-organizational behavior；differential mode；moderated mediation effect

Date:December 25th, 2015

DateJune 17th, 2016

FundedProject:Supported by the Humanities and Social Science Research Fund of the Education Ministry of China(11YJA630056)

Biography:LIN Yinghui, doctor in management, is an associate professor in the School of Management at Shanghai University. Her research interests include unethical behavior at workplace and female behavior at workplace. Her representative paper titled “Astudyofinterenterprisetrustinsupplychains:value,evaluationandestablishment” was published in the Economy & Management Publishing House, October, 2007. E-mail：linyinghui@i.shu.edu.cn

CHENG Ken is a master degree in the School of Management at Shanghai University. His research interests focus on unethical behavior at workplace and indigenous leadership. E-mail：chengken1992@126.com

F272.92

A

10.3969/j.issn.1672-0334.2016.05.005

1672-0334(2016)05-0057-14

2015-12-25修返日期2016-06-17

教育部人文社會科學規(guī)劃基金(11YJA630056)

林英暉，管理學博士，上海大學管理學院副教授，研究方向為職場非倫理行為和職場女性行為等，代表性學術(shù)成果為“供應(yīng)鏈企業(yè)間信任研究：價值、評判與建立”，2007年10月由經(jīng)濟管理出版社出版，E-mail：linyinghui@i.shu.edu.cn

程墾，上海大學管理學院碩士研究生，研究方向為職場非倫理行為和本土化領(lǐng)導等，E-mail：chengken1992@126.com

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