王新心，易香君

（中國政法大學(xué)馬克思主義學(xué)院，北京 100088）

現(xiàn)實(shí)問題與化解路徑：大學(xué)生村官選聘流程研究

王新心，易香君

（中國政法大學(xué)馬克思主義學(xué)院，北京 100088）

選聘是大學(xué)生村官政策在執(zhí)行過程中所必須要經(jīng)歷的一個環(huán)節(jié)，在現(xiàn)有的大學(xué)生村官選聘流程當(dāng)中，選聘需求分析不夠充分，選聘說明的編制不夠明確，選聘方式過于單一以及缺乏必要的選聘評估依然是困擾選聘流程的現(xiàn)實(shí)問題，而開展選聘需求分析與人員可獲得性分析，不斷完善選聘說明的編制環(huán)節(jié)，探索多樣化的選聘方式以及合理安排選聘評估無疑是化解上述問題進(jìn)而完善選聘流程的可行之舉。

大學(xué)生村官；選聘流程；現(xiàn)實(shí)問題；化解路徑

選聘是大學(xué)生村官政策在執(zhí)行過程中所必須要經(jīng)歷的一個環(huán)節(jié)，對于大學(xué)生村官選聘活動而言，其流程的科學(xué)程度與有效程度將直接對其最終的選聘結(jié)果與選聘質(zhì)量產(chǎn)生重要影響，然而以往的經(jīng)驗(yàn)告訴我們，在大學(xué)生村官選聘流程當(dāng)中依然有一些突出的問題需要引起人們的重點(diǎn)關(guān)注，這些問題的存在不僅會對相關(guān)政策的實(shí)施產(chǎn)生不利影響，更會對大學(xué)生村官工作的進(jìn)一步開展產(chǎn)生不同程度的阻礙。已有的文獻(xiàn)流向人們展示了部分學(xué)者對于“村官”選聘流程當(dāng)中所存在的若干問題的多角度分析，這些分析當(dāng)中的一些是以過程為導(dǎo)向的，而另外一些則偏重于以結(jié)果為導(dǎo)向。例如，鄭利軍等人認(rèn)為，大學(xué)生村官選聘流程當(dāng)中的若干環(huán)節(jié)都存在著一定的問題，在選聘流程的早期階段，選聘信息發(fā)布時間過晚、學(xué)生報名時沒有學(xué)校把關(guān)成為了該階段的主要問題；而在對應(yīng)聘“村官”崗位的大學(xué)生進(jìn)行考察時，各地的考察時間、考察材料以及具體的考察方式無法統(tǒng)一則成為了“考察階段”所存在的主要問題；而在“公示階段”，公示的針對性不足則成為了該階段的主要問題。[1]與鄭利軍等人所采用的“過程視角”不同，薛深等人以一種“結(jié)果導(dǎo)向型視角”審視了“村官”選聘流程中的主要問題。薛深等人指出，選聘政策與相關(guān)法規(guī)相脫節(jié)造成了“村官”在選聘時的尷尬身份,選聘標(biāo)準(zhǔn)上的偏差造成了“村官”不穩(wěn)定的心態(tài),選聘崗位與相關(guān)職責(zé)相分離則為后續(xù)考評工作設(shè)置了障礙。[2]另外一些學(xué)者則指出,選聘前準(zhǔn)備不夠充分、選聘實(shí)施階段的靈活性不足是大學(xué)生村官選聘流程中的主要問題。[3]

一 現(xiàn)實(shí)問題

在借鑒以往的研究成果并對“村官”選聘流程進(jìn)行重新審視的條件下，我們認(rèn)為缺乏充分的選聘需求分析、選聘說明的編制不夠明確、選聘方式過于單一以及缺乏必要的選聘評估是目前“村官”選聘流程中所存在的最為突出的現(xiàn)實(shí)問題。

（一）缺乏充分的選聘需求分析

選聘需求分析旨在對雇主的人員需求狀況進(jìn)行分析與檢視進(jìn)而以此為基礎(chǔ)來制定最終的選聘計劃，不論是對于私營組織還是公共部門而言，有效的選聘需求分析都能夠幫助其在選聘活動中成功地避免那些不必要的麻煩。[4]78然而在各地的政府部門開始著手選聘大學(xué)生村官時，相關(guān)的選聘需求分析卻并沒有被充分而有效的完成，在本課題組對多地村民以及“村官”管理者進(jìn)行訪談?wù){(diào)研的過程中，我們發(fā)現(xiàn)在大學(xué)生村官的選聘數(shù)量、選聘專業(yè)等方面依然存在著“實(shí)際選聘”與“實(shí)際需求”不相符的問題（例如，一些受訪的村民指出，現(xiàn)有“村官”所學(xué)的專業(yè)很多都與農(nóng)村的實(shí)際工作并不相符，農(nóng)村更加需要一些有農(nóng)學(xué)、行政學(xué)以及法學(xué)背景的“村官”，但每年選聘過來的“村官”卻是“學(xué)什么專業(yè)的都有”；而一些受訪的管理者則指出，現(xiàn)在每年選聘過來的“村官”數(shù)量偏少，“村官”的實(shí)際數(shù)量與其在鄉(xiāng)村地區(qū)所承擔(dān)的實(shí)際工作量明顯不成比例），而引發(fā)這一問題的一個重要原因便在于選聘需求分析不夠充分，也就是說，相關(guān)管理部門在正式選聘這些“村官”之前并沒有對鄉(xiāng)村地區(qū)在人才方面的實(shí)際需求狀況進(jìn)行充分的了解與分析，而這種了解與分析的不充分則會在一定程度上對接下來所要進(jìn)行的選聘計劃的編制產(chǎn)生不利的影響。在多數(shù)情況下，造成這種選聘需求分析不夠充分的原因是多方面的，而在眾多原因當(dāng)中，“預(yù)算約束”與“技術(shù)約束”所產(chǎn)生的限制性作用無疑是制約選聘需求分析順利開展的重要原因?！邦A(yù)算約束”的存在使得作為選聘方的公共部門并不具備能夠用來完成選聘需求分析的全部資源，而“技術(shù)約束”的存在則使得公共部門很難利用現(xiàn)有分析技術(shù)來對實(shí)際選聘需求進(jìn)行細(xì)致的剖析。在這種條件下，產(chǎn)生選聘需求分析不夠充分這一問題也就在所難免了。

（二）選聘說明的編制不夠明確

一般而言，在完成選聘需求分析之后，大學(xué)生村官選聘工作便進(jìn)入到了第二個階段：選聘說明（或稱選聘公告）的編制階段。在編制選聘說明的過程中，一些突出的問題同樣需要引起我們的關(guān)注。首先，選聘說明當(dāng)中對于這些“村官”的工作任務(wù)與工作職責(zé)的介紹太過模糊以至于作為應(yīng)聘者的高校畢業(yè)生很難從中看出其任職之后所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的具體工作內(nèi)容，這種職責(zé)與任務(wù)介紹的不明確可能會使得一些優(yōu)秀的潛在應(yīng)聘者打消當(dāng)“村官”的念頭，因?yàn)樵诠ぷ魅蝿?wù)不夠明確的條件下，人們總是會對從事該項(xiàng)工作產(chǎn)生一定的顧慮。其次，多地的選聘說明都沒有對工作中的特殊條件做出明確的介紹。這些特殊條件本應(yīng)當(dāng)包括出差要求，赴邊遠(yuǎn)貧窮地區(qū)進(jìn)行工作的要求、戶外勞動或艱苦的工作環(huán)境等，[4]70但是在“村官”的選聘說明當(dāng)中，這些特殊條件鮮有涉及。最后，一些地區(qū)所編制的選聘說明當(dāng)中，并沒有對“村官”這一職業(yè)的“職業(yè)潛力”（諸如升遷與培訓(xùn)機(jī)會等）以及“特殊利益”（諸如休假或額外補(bǔ)貼等）進(jìn)行說明（事實(shí)證明這一部分的內(nèi)容往往是對應(yīng)聘者最具有吸引力的），這方面內(nèi)容的“說明缺失”不僅會使得選聘說明本身變得不夠完整和明確，更會使該工作的吸引力在一定限度內(nèi)下降。

（三）選聘方式過于單一

在選聘說明編制完畢并予以發(fā)布之后，“村官”選聘工作便進(jìn)入到了應(yīng)聘者資格審查以及測試階段，在這一階段，相關(guān)管理部門會對應(yīng)聘者的教育背景、相關(guān)經(jīng)驗(yàn)以及其他各類信息進(jìn)行審查，而審查的首要目的則在于對資質(zhì)合格者與資質(zhì)不合格者進(jìn)行區(qū)分進(jìn)而允許那些資質(zhì)合格者進(jìn)入到測試環(huán)節(jié)。各地分別組織測試并依據(jù)測試結(jié)果來選聘“村官”可以說是一種最為常見的選聘方式，由于這種選聘方式會被每年使用一次（各地選聘測試一般每年只會舉行一次）且每次使用都意味著較大規(guī)模的聘用，因此該選聘方式可以被稱為制度性選聘（或批量選聘），但在制度性選聘之外，我們很難見到“單個選聘”這種選聘方式的使用（當(dāng)然，這與相關(guān)政策的要求以及公共部門選聘傳統(tǒng)的約束不無關(guān)系），而一些學(xué)者的研究卻顯示，公共部門如果只進(jìn)行“制度性選聘”而排斥“單個選聘”的話，一些優(yōu)秀人才將很容易被遺漏。[5]因此，如何改變只使用一種選聘方式的做法便成為了擺在雇主面前的一個難題。此外，僅就現(xiàn)存選聘方式當(dāng)中所使用的選聘技術(shù)或手段而言，這種“過于單一”的問題也同樣存在，就像上文所提到的，現(xiàn)在通用的“村官”選聘手段只有“測試”一種，而測試的方式又始終為“筆試+面試”，這種選聘手段固然在以往的“村官”選聘活動中發(fā)揮了重要作用，但該手段也并非沒有瑕疵（例如，該手段可能會將那些短期內(nèi)不符合要求但是卻潛力巨大的應(yīng)聘者“拒之門外”），因此，如何使選聘手段多元化也成為了雇主所必須要解決的一個問題。

（四）缺乏必要的選聘評估

在經(jīng)過一系列測試（主要包括通用智能測試、心理測試以及體質(zhì)測試等）之后，負(fù)責(zé)選聘工作的人員會將測試的結(jié)果以及最終的擬聘用名單予以公布，從表面上看去，整個選聘流程應(yīng)該就此結(jié)束了，但實(shí)際情況并非如此。對于一個完整的選聘活動而言，在選聘流程的最后階段一定會有一個評估環(huán)節(jié)，這種評估旨在對選聘流程以及選聘結(jié)果的效率與效益等問題進(jìn)行綜合評價。但在一些地區(qū)的“村官”選聘活動結(jié)束之后，我們很難見到專門針對選聘活動所進(jìn)行的評估，在多數(shù)情況下，相關(guān)選聘部門只是會在選聘活動結(jié)束之后的某次會議當(dāng)中對選聘活動大致做一個總結(jié)，而這種做法與針對“村官”選聘所開展的專業(yè)評估活動相比依然“相去甚遠(yuǎn)”。首先，專業(yè)評估活動會利用預(yù)先所設(shè)計好的評估指標(biāo)來對“村官”選聘過程以及選聘結(jié)果進(jìn)行多角度的衡量，以期得到一個更為客觀、全面的評估結(jié)果，而一般性總結(jié)只是通過一些主觀感受或典型事件來對“村官”選聘流程中的優(yōu)點(diǎn)與不足進(jìn)行總結(jié)，其客觀與全面的程度很容易受到一些主觀因素的影響；其次，專業(yè)評估活動會由一些專業(yè)機(jī)構(gòu)或?qū)＜覉F(tuán)隊(duì)主導(dǎo)，在評估活動開展時，“村官”選聘方、應(yīng)聘“村官”的高校畢業(yè)生代表乃至于一些“村民”代表都會參與其中，以期能夠?qū)x聘流程進(jìn)行多主體評價，而一般性會議總結(jié)的參與者一般都來自于“村官”選聘方，這便很難聽取各方的“聲音”進(jìn)而也很難發(fā)現(xiàn)選聘流程中的一些潛在問題。因此對于“村官”選聘方而言,“缺乏必要的選聘評估”這一問題必須要引起其格外的重視。

二 化解路徑

大學(xué)生村官選聘流程當(dāng)中若干問題的存在使得我們不得不去努力探索相關(guān)化解路徑，這種對于化解路徑的探索不僅有利于解決上述問題，更有利于對現(xiàn)在的“村官”選聘流程進(jìn)行再造。

（一）開展選聘需求分析與人員可獲得性分析

開展選聘需求分析不僅可以及時了解鄉(xiāng)村地區(qū)對于大學(xué)生村官的實(shí)際需求結(jié)構(gòu)，更能夠一定程度上提升“村官”選聘流程的針對性與有效性。在進(jìn)行選聘需求分析時，選聘方首先需要組建一個分析小組，該小組一般由負(fù)責(zé)分析工作的專家、選聘方代表以及相關(guān)工作人員組成，在進(jìn)行正式的需求分析之前，分析小組中的相關(guān)負(fù)責(zé)人需要首先通過實(shí)地訪談、調(diào)查問卷、電話采訪等途徑來了解村民、村干部以及“村官”工作管理者對于“村官”選聘工作的真實(shí)看法，在對這些看法與意見進(jìn)行整理的基礎(chǔ)之上，相關(guān)分析工作才能夠得以具體展開。選聘需求分析的重點(diǎn)應(yīng)當(dāng)被放在對于需求結(jié)構(gòu)的分析上，要通過相關(guān)分析結(jié)果的得出使選聘方清楚地看到“村官”需求數(shù)量的空間分布結(jié)構(gòu)、不同地區(qū)所需“村官”的專業(yè)結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)等，只有這樣，選聘方才能夠以此為依據(jù)來編制選聘說明，而接下來的一系列工作才能夠得以順利展開。此外，在開展選聘需求分析的過程中，選聘方還需要盡量增加對于該類分析活動的投入力度，這種投入的增加雖然意味著更多成本的產(chǎn)生，但是其畢竟能夠在一定限度內(nèi)化解“預(yù)算約束”與“技術(shù)約束”所帶來的不良影響。

在進(jìn)行選聘需求分析的同時，選聘方還應(yīng)該對人員可獲得性分析給予必要的關(guān)注。該類分析活動旨在對外部勞動力市場當(dāng)中潛在應(yīng)聘者的學(xué)歷層次、專業(yè)背景以及這些人的“薪酬期望”等信息進(jìn)行搜集和分析，進(jìn)而通過這種分析活動使選聘方大致了解“自己可能會招聘到什么樣的人”。這種分析活動雖然顯得有些“勞神費(fèi)力”，但是其所得到的分析結(jié)果卻可以對“選聘需求”進(jìn)行二次校正，因?yàn)楦鶕?jù)相關(guān)分析結(jié)果選聘方可以大致判斷出“選聘需求”中哪些是“有效需求”（可以通過選聘得到滿足的需求）而哪些是“無效需求”（無法通過選聘得到滿足的需求）,哪類高校畢業(yè)生是較容易獲得的而哪類高校畢業(yè)生是不容易獲得的。這種對于“需求有效性”以及“人員可獲得性”的判斷將使得“村官”選聘活動更加符合現(xiàn)實(shí)且更具有效性。

（二）對選聘說明的編制環(huán)節(jié)進(jìn)行完善

選聘說明的編制應(yīng)該以選聘需求分析的結(jié)果為依據(jù)，以“村官”崗位的空缺數(shù)量以及空缺崗位的類型和性質(zhì)作為參考，這樣既可以確保選聘說明能夠充分體現(xiàn)選聘需求，又能夠使該“說明”真實(shí)體現(xiàn)鄉(xiāng)村地區(qū)“村官”崗位的實(shí)際承載力。此外，在編制選聘說明時，應(yīng)該對“村官”任職以后的主要工作任務(wù)與工作職責(zé)加以詳細(xì)說明，這種詳細(xì)說明不僅能夠幫助潛在應(yīng)聘者較為明確地了解到該項(xiàng)工作的主要內(nèi)容，更能夠幫助其對“是否要應(yīng)聘該崗位”這一問題做出進(jìn)一步的判斷。同時，“村官”工作中的一些“特殊條件”（例如，上文中所提到的出差要求，赴邊遠(yuǎn)貧窮地區(qū)進(jìn)行工作的要求等）以及“村官”這一職業(yè)的“職業(yè)潛力”與“特殊利益”也應(yīng)當(dāng)被添加到選聘說明當(dāng)中，對于“特殊條件”的詳細(xì)說明可以幫助應(yīng)聘者對未來的這份工作做出充分的心理準(zhǔn)備，進(jìn)而能夠幫助其在成功任職之后對潛在的“不適應(yīng)”問題加以避免。而對于“職業(yè)潛力”與“特殊利益”的說明則能夠?yàn)檫x聘方吸引到更多優(yōu)秀的應(yīng)聘者。除此之外，“性別要求”（也就是對每一地區(qū)所需要招聘的男性“村官”數(shù)量與女性“村官”數(shù)量做出明確規(guī)定）也應(yīng)當(dāng)被添加到選聘說明之中，因?yàn)樵卩l(xiāng)村地區(qū)，“村官”們需要承擔(dān)各式各樣的工作，這些工作中的一部分比較適合由女性“村官”來完成（例如，整理書面材料、開展政策宣傳等），而另外一部分工作（例如幫助村民進(jìn)行農(nóng)業(yè)生產(chǎn)等）則并不適合由女性“村官”來承擔(dān)，在這種條件下，以工作性質(zhì)為依據(jù)進(jìn)而對這些“村官”進(jìn)行性別分工的做法無疑將有助于提升這些“村官”在任職以后的工作效率（這種做法在南京市已經(jīng)取得了較好的效果），只要不同性別的“村官”在薪酬待遇、職業(yè)發(fā)展等諸多方面不存在顯著差別，那么“性別歧視”的嫌疑就可以被成功消除。

（三）探索多樣化的選聘方式

正如前文所述，選聘方式過于單一是一個長期困擾“村官”選聘工作的突出問題。以往的經(jīng)驗(yàn)表明，各省市所選用的選聘方式一般都只有制度性選聘（或稱批量選聘）一種，而針對性選聘（或稱單個選聘）則成為了一種人們都不敢觸踏的“雷池”，究其原因，主要在于針對性選聘容易使很多人產(chǎn)生一種公共部門“招聘不公”的錯覺，因?yàn)楣姾茈y知曉通過針對性選聘所選拔上來的“村官”到底有何背景或有何特別之處以至于能夠讓公共部門為其獨(dú)辟蹊徑，在這種情形下，為了能夠躲避嫌疑，選聘方索性棄該種選聘方式而不用。但實(shí)際情況卻是，有效的針對性選聘確實(shí)能夠?yàn)槟承╆P(guān)鍵崗位提供關(guān)鍵性人才，而與通用的制度性選聘相比，針對性選聘在選聘效率、所選人才的質(zhì)量等方面都要“更勝一籌”。因此，在選聘“村官”的過程中，制度性選聘與針對性選聘相結(jié)合的選聘方式顯然能夠更為有效地滿足選聘方的選聘需求，只要兩種選聘方式的具體操作流程同等公開、同等透明，那么一些潛在的質(zhì)疑是完全能夠被避免的。此外，非競爭性選聘與委托選聘這兩種方式也同樣值得選聘方予以采納。非競爭性選聘意味著負(fù)責(zé)選聘工作的人員可以對應(yīng)聘者直接做出正式錄用的決定而無需將其與其他應(yīng)聘者進(jìn)行橫向比較，而該決定得以做出的一個根本性前提便是該應(yīng)聘者一定要符合某些特定標(biāo)準(zhǔn)（例如，入選了某些專項(xiàng)計劃或在校期間成績特別優(yōu)秀者）。這種選聘方式的采用既可以在一定限度內(nèi)彌補(bǔ)“筆試+面試”這一傳統(tǒng)模式中所存在的一些不足，又可以為選聘方招募到更多優(yōu)秀的人才，而這些人才的加入則有可能會使大學(xué)生村官群體的整體水平得到進(jìn)一步的提升。與此同時，委托選聘這一方式也應(yīng)該引起選聘方的關(guān)注，通過與某些獵頭公司簽訂協(xié)議，選聘方可以將原有的選聘任務(wù)部分或全部移交給這些私營公司或代理機(jī)構(gòu)來完成，只要委托協(xié)議當(dāng)中的激勵措施與監(jiān)督措施足夠有效，那么這些“獵頭”是能夠?yàn)楦鞯貐^(qū)的公共部門選聘到高素質(zhì)“村官”的。

（四）合理安排選聘評估

選聘評估是“村官”選聘流程中的一個具有“承上啟下”意義的重要環(huán)節(jié)，這種評估活動的開展既意味著本輪選聘活動的終結(jié)，又為下一階段選聘活動的開啟設(shè)置了“序幕”。在進(jìn)行“村官”選聘評估時，選聘方既可以通過組建專門的選聘評估小組來對選聘過程及結(jié)果進(jìn)行評估，又可以委托專業(yè)評估機(jī)構(gòu)來對選聘活動進(jìn)行“第三方評估”。這種做法不僅能夠提升評估活動的有效性,更能夠較好地彌補(bǔ)前文所提到的一般性會議總結(jié)中所存在的不足。在選取評估內(nèi)容時,“村官”的最終選聘數(shù)量、正式聘用人員的整體質(zhì)量與結(jié)構(gòu)、選聘結(jié)果與選聘需求的契合度、選聘流程的運(yùn)作效率、成本耗費(fèi)等問題都應(yīng)該被納入到評估內(nèi)容之中。而在界定評估活動參與者的具體范圍時,一切與“村官”選聘活動密切相關(guān)的群體或群體代表也都應(yīng)當(dāng)被納入到評估“參與者”的范疇之中。選聘評估的最終結(jié)果應(yīng)當(dāng)被及時傳達(dá)給“村官”選聘工作的主管,這種針對選聘活動所做出的信息反饋將幫助主管人員進(jìn)一步確定選聘工作中的缺陷與不足,進(jìn)而使其能夠在此基礎(chǔ)之上對選聘流程中的相關(guān)環(huán)節(jié)進(jìn)行調(diào)整與完善。

三 結(jié)語

在對大學(xué)生村官選聘流程中的若干問題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)之上，我們試圖對原有流程中的部分環(huán)節(jié)進(jìn)行適當(dāng)修改與調(diào)整，而這種得到局部性再造的流程則可以通過下圖予以顯示。

圖1 大學(xué)生村官選聘局部性再造流程圖

將這張圖中所顯示的流程與以往的“村官”選聘流程進(jìn)行比較，不難發(fā)現(xiàn)這個“新流程”中最為特別的地方在于它增加了委托選聘、針對性選聘以及非競爭性選聘這三條額外的選聘渠道，而首尾兩端的“選聘需求分析”與“選聘評估”也是這一“新流程”所格外關(guān)注的內(nèi)容，就編制并發(fā)布選聘說明這一環(huán)節(jié)而言，“新流程”更加強(qiáng)調(diào)該環(huán)節(jié)應(yīng)當(dāng)以需求分析結(jié)果為依據(jù)，而在公示與正式聘用環(huán)節(jié)，“同等公開”與“同等透明”則是這一流程對該環(huán)節(jié)所提出的要求。需要被指出的是，上述流程并非是一個僵死不變的過程,隨著“村官”選聘環(huán)境的不斷變化,上述流程也需要被不斷地調(diào)整與改進(jìn)。

[1]鄭利軍.大學(xué)生村官選聘工作流程探析[J].淮海工學(xué)院學(xué)報,2010(4):133-136.

[2]薛深.大學(xué)生村官選聘制度的實(shí)踐困境與路徑選擇[J].學(xué)習(xí)與實(shí)踐,2011(9):91-96.

[3]江蘇省委研究室課題組.大學(xué)生村官工作長效機(jī)制探究——以江蘇省為例[J].南京大學(xué)學(xué)報,2012(3):5-15.

[4]埃文·伯曼.公共部門人力資源管理:悖論、流程和問題[M].北京:北京大學(xué)出版社,2008.

[5]Smith,M.Innovative personel recruitment and changing workforce demographics[M].IPMA News,2000:12-14.

[責(zé)任編輯 自正發(fā)]

Realistic Problems and Countermeasures: The Study of College-graduate Village Official’s Recruiting Process

WANG Xin-xin,YI Xiang-jun
(Marxist College,China University of Political Science and Law,Beijing 100088,China)

Recruiting,which must be performed by policy executors when they carry out the college-graduate village official policy,is an important part of village official affairs.The lack of recruiting demand analysis,the ambiguity of recruiting instruction,the singleness of recruiting manner and the deficiency of recruiting evaluation jointly constitute the realistic problems which exist in the recruiting process of college-graduate village officials.Therefore,it is necessary for employers to arrange recruiting demand analysis and personnel availability analysis,consummate the recruiting instruction,explore the diversified recruiting manner,and organize the recruiting evaluation so that the problems what have mentioned above can be tackled and the recruiting process can be re-engineered.

College-graduate Village Official;Recruiting Process;Realistic Problems;Countermeasures

D08

A

1008-9128（2016）06-0100-04

10.13963/j.cnki.hhuxb.2016.06.027

2016-01-20

教育部哲學(xué)社會科學(xué)研究重大攻關(guān)項(xiàng)目：大學(xué)生村官成長成才機(jī)制研究（12JZD043）

王新心（1989-），男，山東諸城人，博士生，研究方向：思想政治教育與創(chuàng)新型人才培養(yǎng)研究。