徐珂

[摘要]國有企業(yè)健康運行的基本運行條件是公平的薪酬管理和績效考核，將薪酬管理與績效考核進行綜合運用，可以起到激發(fā)員工工作熱情、提高工作人員工作滿意度的作用，對于國有企業(yè)的發(fā)展可以起到深遠的影響。文章從薪酬管理和績效考核的綜合運用的基本理論出發(fā)，研究了國有企業(yè)薪酬與績效考核的現(xiàn)狀，并提出了幾點優(yōu)化國有企業(yè)薪酬與績效考核的對策。

[關鍵詞]國有企業(yè)；薪酬；績效考核；綜合運用

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.31.077

1薪酬管理和績效考核的綜合運用

1.1薪酬管理和績效考核的關系

薪酬管理是績效考核管理的重要組成部分，績效考核管理發(fā)展到比較深的層次是薪酬管理，企業(yè)的基本分配受到了薪酬管理的好壞的影響，可以說績效考核管理是綜合性管理。為了提高績效考核管理的水平，只有做好薪酬管理工作，這樣才能夠保障績效考核工作的順利進行。企業(yè)建立競爭性和公平性的薪酬管理體系，是績效考核管理深入推廣的保障。

1.2績效基礎上的薪酬制度特征

首先，薪酬制度是以市場競爭為動力。隨著市場經濟的不斷發(fā)展，國有企業(yè)在建立薪酬體系的時候就不能夠固步自封，建立的時候要注意外部人力資源市場與本企業(yè)內部人力資源市場的對接，逐步實現(xiàn)與市場機制接軌。

其次，薪酬制度的根本目的是實現(xiàn)企業(yè)目標。國有企業(yè)戰(zhàn)略目標是國有企業(yè)進行薪酬改革的出發(fā)點，其根本目的在于實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。

最后，薪酬制度的中心是績效，通過績效的方式可以改變原來國有企業(yè)以資歷為中心的薪酬制度，圍繞績效為中心建立薪酬制度。

2國有企業(yè)薪酬與績效考核的現(xiàn)狀

2.1經營者缺乏約束機制

當前我國國有企業(yè)薪酬與績效考核的瓶頸是經營者缺乏約束機制。國有企業(yè)經營者缺乏約束機制，主要表現(xiàn)在內部約束機制的缺乏，從國有企業(yè)內部約束機制來看，在企業(yè)的內部并沒有建立有效的經營者約束機制。其中信息不對稱是導致約束經營者能力下降的主要原因，也直接可能導致國有企業(yè)內部控制的問題。

2.2績效考核形式化嚴重

雖然在國有企業(yè)當中有短期和長期的績效考核，但是在方法上還采用的是傳統(tǒng)的方式，考核手段還是憑借經驗，在一定程度上存在著平均主義，直接導致了考核內容形式化嚴重。同時，大多數(shù)的國有企業(yè)一般的績效考核都是一個年度進行一次，但是由于缺乏有效的考評組織，很多時候都是由財務人員進行自我行為的認定，在缺乏量化標準的情況下，員工只能通過印象、直覺對被考評者的工作情況進行認定，這樣就很容易導致考核的結果缺乏公正性和形式化嚴重。在年度考核中缺乏量化考核的指標，對職工的考核只是通過德、能、勤、績、廉五方面來進行，而不是通過職工的技術水平、工作質量、工作數(shù)量、成本控制等方面來正確、客觀地評價職工。有的縣級公立醫(yī)院績效工資分配方案只是在對內部獎金測評分配方案的基礎上進行的再次分配，仍然存在著吃“大鍋飯”的現(xiàn)象，甚至有的醫(yī)院還存在“權利分配”的問題，對醫(yī)院員工的利益考慮得較少，難以體現(xiàn)績效工資制度的公平性和科學性。因此在我國很多國有企業(yè)當中獎金并沒有起到激勵員工的作用，很多員工都認為獎金是自己應得的，績效考核的形式化起不到很大的激勵作用。

2.3工資結構設計的缺陷

國有企業(yè)薪酬與績效考核綜合應用中陷入困境的主要原因在于工資結構設計上的缺陷。國有企業(yè)中的技術人員、職能部門人員、工人、管理人員之間的工資差距在設計上存在不合理的問題，因此不能夠實現(xiàn)以工資為績效度量的基礎，不能更好地發(fā)揮出績效考核的功效，尤其是對于一些承載企業(yè)發(fā)展核心的技術人員和優(yōu)秀員工，自身的勞動成果并沒有得到應得的報酬，這都表明國有企業(yè)設計科學工資結構勢在必行。

2.4缺乏科學的績效考核評價體系

在我國國有企業(yè)之間存在著較大的區(qū)別，有充分參與市場競爭的國有企業(yè)，有處于壟斷地位的國有企業(yè)，由于兩種國有企業(yè)所處的競爭環(huán)境不同，因此不能適用統(tǒng)一的評價體系，一般的國有企業(yè)的做法是以企業(yè)往年的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，確定一個模糊的評價標準，并與職業(yè)經理人進行洽談，一些經理人會從選擇一個更好實現(xiàn)的評價標準出發(fā)，導致了評價標準隨意性較大。同時，有的國有企業(yè)對職業(yè)經理人的考核指標也過于簡單，只注重眼前利益，忽視了長遠利益，無法全面地反映出職業(yè)經理人的全部表現(xiàn)，直接導致了國有企業(yè)經理人短視的行為。

3完善國有企業(yè)薪酬與績效考核的對策

3.1建立經營者約束機制

加強國有企業(yè)薪酬與績效考核的有效途徑是建立經營者約束機制，薪酬包括了內部薪酬和外部薪酬兩種，國有企業(yè)建立經營者約束機制要將內部薪酬和外部薪酬相結合，內部薪酬包括了員工的精神上的滿足和上升空間，外部薪酬主要是指員工的獎金、福利、工資、分紅、股票等。從實際情況來看，隨著經濟的不斷發(fā)展，在國有企業(yè)當中內部薪酬的作用越來越重要，它可以起到從精神上鼓勵員工的作用，可以起到激勵國有企業(yè)員工工作積極性和創(chuàng)造性的作用。

3.2加大績效考核的力度

國有企業(yè)要從自身的特點出發(fā)制定出規(guī)范化、科學化、定量化的績效考核體系，明確考核程度和考核指標、健全考核組織，要將薪酬和考核結果直接掛鉤，這樣可以有效地消除在國有企業(yè)考核體系中的形式化和平均主義，這樣才有利于在分配上拉開一般崗位和關鍵崗位的分配差距，留住一般人才和關鍵性人才。國有企業(yè)建立以績效為導向的激勵機制，必須建立公平、公正、便于操作、易于良好的績效考核體系，國有企業(yè)員工可以依據(jù)考核的結果來獲得培訓、升遷的機會。同時國有企業(yè)要做好崗位分析和崗位評價的工作，要有計劃地引入養(yǎng)老計劃和股權等激勵方式，這將有利于國有企業(yè)加大績效考核的力度。

3.3建立新的薪酬體系

薪酬與績效考核的結合打破了國有企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬制度，因此要建立以薪酬為重點、以職位為依托的新的薪酬體系。首先，國有企業(yè)要將薪酬制定的管理權限下放到具體的部門當中，制定薪酬策略要由部門經理分析各個崗位的職位和本身的工作目標來制定，這樣制定出的薪酬策略更加科學；其次，國有企業(yè)要建立績效薪酬的考評體系，一般來說指標可以包括以下四個方面：其一是評估員工的工作態(tài)度和遵紀守法的情況；其二是通過杠桿管理和目標管理的方法，對員工完成既定工作目標的情況進行評估；其三是考查改進工作的能力，主要包括工作經驗、專業(yè)技術水平、學歷條件和接受的培訓等；其四是評估員工的人際溝通能力和管理技巧，主要包括了員工與其他部門之間的關系和完成工作的能力。

3.4做好薪酬管理的基礎性工作

完善國有企業(yè)薪酬與績效考核的基礎是做好薪酬管理的基礎性工作。首先，國有企業(yè)要給予管理者適當?shù)男匠戟剟?，例如可以實施股票期權制、年薪制，對骨干可以實施結構工資制的薪酬方式，結構內容的選擇和分等定級可以影響到結構工資的科學性和合理性；其次，要建立工作評價制度，通過崗位評測、職位分析，調整精簡機構，根據(jù)實際情況確定勞動差別，這樣就可以為做好薪酬收入的差別提供良好的量化基礎，需要說明的是工作評價制度應該是持續(xù)運作的，要隨著外部經濟環(huán)境的變化不斷調整崗位，并對勞動差別進行重新的確定；最后，建立崗上競爭、內部競爭上崗的機制，不斷形成國有企業(yè)人員能進能出、崗位能上能下的局面，國有企業(yè)在進行薪酬制度改革的過程中，要提高人力資源的系統(tǒng)性水平，為國有企業(yè)薪酬與績效考核的綜合運用提供保障。

4結論

綜上所述，國有企業(yè)在我國市場經濟的發(fā)展過程中可以起到中流砥柱的作用，可以促進我國社會的發(fā)展進步。在國有企業(yè)的日常運行中，要建立完善、科學的薪酬和績效考核體系，這樣既能夠保證國有企業(yè)正常運行，也能夠提升國有企業(yè)的經濟效益。

參考文獻：

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