張喜云

[摘要]我國(guó)企業(yè)的培訓(xùn)工作隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和改革政策的深入而快速發(fā)展，達(dá)到前所未有的規(guī)模；員工培訓(xùn)作為國(guó)有企業(yè)的一項(xiàng)十分重要的內(nèi)容，其管理工作水平還遠(yuǎn)不能適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的需要。文章通過多方面對(duì)國(guó)有企業(yè)的員工培訓(xùn)機(jī)制現(xiàn)存問題進(jìn)行總結(jié)，并提出了相應(yīng)的改造策略。

[關(guān)鍵詞]國(guó)有企業(yè)；員工培訓(xùn)；企業(yè)管理

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.31.067

1引言

隨著科學(xué)技術(shù)的迅猛發(fā)展和知識(shí)更新、技術(shù)更新的周期縮短，技術(shù)在競(jìng)爭(zhēng)中的地位日益重要，尤其是知識(shí)經(jīng)濟(jì)的崛起，使得科學(xué)技術(shù)成為企業(yè)發(fā)展、社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最主要的動(dòng)力。技術(shù)創(chuàng)新關(guān)鍵在于第一流技術(shù)人才的培養(yǎng)，是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵一環(huán)。通過技術(shù)培訓(xùn)，使企業(yè)的技術(shù)隊(duì)伍不斷更新知識(shí)、更新技術(shù)、更新觀念，才能走在新技術(shù)革命的前列。培訓(xùn)著眼于提高人的素質(zhì)，而人正是企業(yè)最根本、最主要的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因而，企業(yè)想要在激烈競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須重視培訓(xùn)。

2我國(guó)國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)存問題

2.1國(guó)有企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)程度不夠，對(duì)培訓(xùn)工作認(rèn)識(shí)不足

我國(guó)國(guó)有企業(yè)由于長(zhǎng)期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響和傳統(tǒng)用人機(jī)制的制約，對(duì)人力資源開發(fā)和員工的培訓(xùn)教育工作認(rèn)識(shí)不夠，重視程度欠缺，出現(xiàn)“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的現(xiàn)象；大多國(guó)有企業(yè)仍未脫胎于舊的組織模式，不但沒能建立專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織人員培訓(xùn)，甚至將人力資源管理工作并入企業(yè)行政或者后勤事務(wù)中，不設(shè)立獨(dú)立的人事部或人力資源部。在這種集權(quán)管理、分工模糊組織機(jī)構(gòu)下，絲毫不能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的重視程度，也不利于企業(yè)培訓(xùn)活動(dòng)的開展。

由于管理者只重視生產(chǎn)投入，沒有看到培訓(xùn)與產(chǎn)出的關(guān)系，存在對(duì)培訓(xùn)認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)：有的認(rèn)為培訓(xùn)只是培訓(xùn)部門的事情，高層不重視，中層不支持，底層不理解，使得培訓(xùn)部門在開展培訓(xùn)工作的時(shí)候困難重重；有的過分重視培訓(xùn)，以為培訓(xùn)是萬能的，能夠幫助解決企業(yè)所面臨的所有危機(jī)和困難；有的則盲目追求“高、大、上”，為趕時(shí)髦流行什么培訓(xùn)就進(jìn)行什么項(xiàng)目的培訓(xùn)，沒有明確的目標(biāo)和自己的需求，不關(guān)注與企業(yè)發(fā)展需求相適應(yīng)的培訓(xùn)的內(nèi)容……這些認(rèn)識(shí)上的不足，致使企業(yè)花費(fèi)了大量的人力、物力、財(cái)力，還是事倍功半的效果，造成企業(yè)和員工的雙重不滿意。

2.2培訓(xùn)計(jì)劃制定的合理性不足、前瞻性欠缺

培訓(xùn)工作作為人力資源開發(fā)的一項(xiàng)系統(tǒng)工程，必須有計(jì)劃性和系統(tǒng)性。目前大多數(shù)國(guó)有企業(yè)人力資源培訓(xùn)缺乏合理的規(guī)劃，在“一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)政策”的現(xiàn)實(shí)體制下，還未有針對(duì)企業(yè)未來的人才需求，建立適應(yīng)性的人力資源培訓(xùn)戰(zhàn)略規(guī)劃。其次，企業(yè)限于追求眼前利益的短期需求，并沒有著眼于長(zhǎng)期的發(fā)展需要，培訓(xùn)缺乏預(yù)見性。

2.3培訓(xùn)方法和技術(shù)落后，師資力量匱乏

國(guó)企的員工培訓(xùn)偏重于“課堂教育”，培訓(xùn)往往是以老師講說為主的“填鴨式”方式、培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)戰(zhàn)性、實(shí)用性；在這種單一培訓(xùn)方式下，出現(xiàn)了培訓(xùn)主體雙方的交流、互動(dòng)與溝通的欠缺，不利于素質(zhì)拓展等問題；這種培訓(xùn)方式已不適用于不同年齡階層的員工，尤其是像“80后”“90后”新一代的年輕員工團(tuán)體，會(huì)使得培訓(xùn)效果流于形式，走過場(chǎng)。

企業(yè)培訓(xùn)的教師大部分是在企業(yè)中成長(zhǎng)起來的兼職教師，有著足夠豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但在理論和教學(xué)方法上欠缺，隨著老教師的退休，后續(xù)兼職老師儲(chǔ)備不足，出現(xiàn)青黃不接的現(xiàn)象，師資隊(duì)伍的建設(shè)迫在眉睫。

2.4培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制不健全

培訓(xùn)效果的評(píng)估是企業(yè)培訓(xùn)工作中的一個(gè)必要環(huán)節(jié)，整個(gè)培訓(xùn)體系的成功運(yùn)行依賴于科學(xué)的考評(píng)機(jī)制，而我國(guó)國(guó)有企業(yè)在企業(yè)培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制建設(shè)上存在許多不足：①對(duì)培訓(xùn)效果檢驗(yàn)僅局限于培訓(xùn)過程，而沒有在實(shí)際工作中進(jìn)行，造成了培訓(xùn)與實(shí)際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)；②對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行測(cè)評(píng)的方法單一，不少企業(yè)只在培訓(xùn)中以考試的形式對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，事后不再做跟蹤調(diào)查；③評(píng)估記錄系統(tǒng)缺乏專業(yè)管理，大多數(shù)企業(yè)沒有完整的員工培訓(xùn)記錄和培訓(xùn)檔案。

2.5培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制不完善

在現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)培訓(xùn)過程中，員工只是機(jī)械、被動(dòng)地完成培訓(xùn)任務(wù)，多數(shù)員工不清楚培訓(xùn)與自身職業(yè)生涯發(fā)展的關(guān)系；在培訓(xùn)工作進(jìn)展中缺乏一套培訓(xùn)與員工薪酬晉升等掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性。出現(xiàn)員工不愿意參加培訓(xùn)、不愿意學(xué)習(xí)技術(shù)、安于現(xiàn)狀、不求進(jìn)取的現(xiàn)象，甚至?xí)袑W(xué)會(huì)技術(shù)就得多干活的消極思想，造成企業(yè)技術(shù)工種人員嚴(yán)重短缺，甚至斷層。

3改善國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)對(duì)策

通過以上分析，筆者認(rèn)為，要解決國(guó)有企業(yè)員工培訓(xùn)的問題，可以從以下幾個(gè)方面入手。

3.1加強(qiáng)培訓(xùn)工作認(rèn)識(shí)，明確培訓(xùn)工作組織職責(zé)

作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)者，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)，在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)背景下，企業(yè)優(yōu)化發(fā)展方式的轉(zhuǎn)變過程中，培訓(xùn)支出是一項(xiàng)企業(yè)很重要的投資，這種投資在促進(jìn)勞動(dòng)者智力發(fā)展的同時(shí)，和其他投資一樣是有回報(bào)的，從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，回報(bào)更高。同時(shí)，在企業(yè)管理中負(fù)責(zé)培訓(xùn)組織職能的分工責(zé)任應(yīng)明確，應(yīng)設(shè)立相關(guān)人力資源管理部門，作為獨(dú)立開展培訓(xùn)工作的負(fù)責(zé)部門，有利于保證培訓(xùn)工作有計(jì)劃地進(jìn)行。

3.2科學(xué)分析培訓(xùn)需求，制定合理的培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)需求是指員工的工作能力、績(jī)效與工作要求及標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，企業(yè)培訓(xùn)就是為了找出這些差距，培訓(xùn)需求分析是建立完善的培訓(xùn)體系和編制培訓(xùn)計(jì)劃的基礎(chǔ)和前提。一般來說，企業(yè)培訓(xùn)需求分析必須包括組織需求分析、崗位需求分析和個(gè)人需求分析，這三個(gè)方面的需求分析為企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃的制訂、培訓(xùn)項(xiàng)目的選擇提供了全面依據(jù)?，F(xiàn)在許多企業(yè)只注重企業(yè)組織需求和崗位需求分析，而忽略了員工個(gè)人的培訓(xùn)需求，這種培訓(xùn)既達(dá)不到培訓(xùn)的預(yù)期效果，又不利于員工在培訓(xùn)過程中主動(dòng)性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。因而，在制訂和實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃時(shí)需注意以下幾個(gè)方面的工作。

（1）企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃必須服從于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要，不能脫離企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向。

（2）企業(yè)提供的培訓(xùn)計(jì)劃必須能協(xié)調(diào)企業(yè)組織目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)。

（3）短期培訓(xùn)、中長(zhǎng)期培訓(xùn)之間應(yīng)互補(bǔ)，崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)之間要相互協(xié)調(diào)。

（4）企業(yè)應(yīng)根據(jù)科技進(jìn)步和發(fā)展、人才儲(chǔ)備做出預(yù)見性的培訓(xùn)計(jì)劃，滿足企業(yè)縱深發(fā)展的需要。

（5）培訓(xùn)計(jì)劃要建立在對(duì)企業(yè)人力資源的統(tǒng)計(jì)分析和需求預(yù)測(cè)的量化基礎(chǔ)上。

3.3明確企業(yè)自身發(fā)展方向，建立適應(yīng)高效的培訓(xùn)體系

一個(gè)成熟的企業(yè)，應(yīng)該在明確企業(yè)自身發(fā)展方向的基礎(chǔ)上，以員工的分類和需求為主體，建立相關(guān)的培訓(xùn)體系。首先，以現(xiàn)狀需求和社會(huì)發(fā)展適應(yīng)性需求為背景，定期編制一個(gè)切實(shí)可行的人力資源培訓(xùn)規(guī)劃，為培訓(xùn)工作的進(jìn)展提供“自上而下”的指導(dǎo)作用；其次，建立以人為本的多樣化培訓(xùn)課程體系和培訓(xùn)形式。課程質(zhì)量的高低直接關(guān)系著培訓(xùn)效果的好壞，因而在培訓(xùn)前期應(yīng)具體分析培訓(xùn)主體需求分類、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)內(nèi)容及相應(yīng)的培訓(xùn)形式，在培訓(xùn)課程體系設(shè)計(jì)上更加突出實(shí)用性。從培訓(xùn)內(nèi)容上說，包括作為任職資格要求的基礎(chǔ)性培訓(xùn)、作為職業(yè)技能提高的提升型培訓(xùn)；從培訓(xùn)形式上說，由于培訓(xùn)手段日新月異，員工不再滿足于傳統(tǒng)的課堂式培訓(xùn)，許多年輕員工越來越期盼于素質(zhì)拓展式新穎培訓(xùn)，采用“請(qǐng)進(jìn)來式”“送出去式”的培訓(xùn)方式，即由企業(yè)出面請(qǐng)專門從事培訓(xùn)的專家到企業(yè)來，組織各種培訓(xùn)班、研討會(huì)或模擬訓(xùn)練，對(duì)企業(yè)經(jīng)管人員的技術(shù)骨干進(jìn)行專門培訓(xùn)；也可以選送一些中青年員工去優(yōu)秀企業(yè)培訓(xùn)學(xué)習(xí)，如果企業(yè)能夠順勢(shì)而為，培訓(xùn)效果會(huì)事半功倍。

3.4注重實(shí)踐培訓(xùn)結(jié)果，建立科學(xué)的培訓(xùn)評(píng)價(jià)體系

員工培訓(xùn)不僅要注重過程，更要注重培訓(xùn)的結(jié)果。應(yīng)用L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）提出的四級(jí)評(píng)價(jià)模型，即反映評(píng)估（被培訓(xùn)者的滿意程度）、學(xué)習(xí)評(píng)估（被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度）、行為評(píng)估（被培訓(xùn)者的知識(shí)運(yùn)用程度）、成果評(píng)估（被培訓(xùn)者工作成果的變化）；通過四個(gè)層次的評(píng)價(jià)體系的建構(gòu)，結(jié)合問卷調(diào)研的方式，利用一定的數(shù)學(xué)模型把培訓(xùn)結(jié)果定量化，來共同反映培訓(xùn)工作中的問題，以便為下次開展更加科學(xué)有效的人力資源培訓(xùn)工作提供改進(jìn)意見。

3.5充分調(diào)動(dòng)員工積極性，建立相關(guān)的激勵(lì)機(jī)制

哈佛大學(xué)詹姆斯教授在對(duì)激勵(lì)問題進(jìn)行專題性研究后提出，如果沒有激勵(lì)，一個(gè)人的能力僅僅能發(fā)揮20%～30%，如果加以激勵(lì)，則可發(fā)揮到80%～90%。可見，激勵(lì)對(duì)員工能力的開發(fā)有著巨大的促進(jìn)作用。通過員工種類不同，建立相對(duì)應(yīng)的員工培訓(xùn)與薪酬、晉升掛鉤的激勵(lì)機(jī)制，可以提高員工參加培訓(xùn)的積極性，充分挖掘他們的潛能，為企業(yè)培養(yǎng)時(shí)代性人才。諸如對(duì)于崗位工人，可以采用崗位獨(dú)立設(shè)定技術(shù)技能的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，每個(gè)等級(jí)的技能與薪酬一一對(duì)應(yīng)的方式，達(dá)到哪個(gè)技能等級(jí)，享受對(duì)應(yīng)等級(jí)的薪酬。這樣，員工有明確的晉升通道，學(xué)習(xí)有了方向，能夠極大地調(diào)動(dòng)員工的培訓(xùn)積極性，化被動(dòng)學(xué)習(xí)為主動(dòng)學(xué)習(xí)，形成持久的良性循環(huán)；對(duì)于管理干部人員的培訓(xùn)，如相關(guān)資歷的提升培訓(xùn)等，使他們?cè)谝欢ǖ墓芾韻徫话l(fā)揮所長(zhǎng)?？傊魏闻嘤?xùn)激勵(lì)方法的運(yùn)用都必須堅(jiān)持為人才提供發(fā)展機(jī)會(huì)這一原則，讓對(duì)企業(yè)有用的技術(shù)、管理人員都能學(xué)以致用，都有晉升發(fā)展的空間。

3.6提升人才競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，完善動(dòng)態(tài)的上崗機(jī)制

由于市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人才的重要性日益凸顯；再加上企業(yè)新入職員工呈現(xiàn)年輕化的趨勢(shì)，要使青年新入職員工快速與企業(yè)融合，為企業(yè)所用，必須加大崗前培訓(xùn)力度。企業(yè)可以通過制定培訓(xùn)與員工上崗直接掛鉤的管理機(jī)制，建立動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，倒逼員工自覺接受崗前培訓(xùn)。通過此種方式，加強(qiáng)對(duì)崗位職業(yè)技能要求標(biāo)準(zhǔn)，使員工不斷提升對(duì)自身能力發(fā)展的意識(shí)。

4結(jié)論

綜上所述，國(guó)有企業(yè)必須建立科學(xué)的培訓(xùn)體系，這已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的必要條件。良好的培訓(xùn)體系包括科學(xué)的培訓(xùn)理念、充足的培訓(xùn)資金、周密的培訓(xùn)計(jì)劃、先進(jìn)的培訓(xùn)方法、有效的評(píng)價(jià)手段、必要的培訓(xùn)評(píng)估機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，其中任何一個(gè)因素都不可或缺。國(guó)有企業(yè)要在改革實(shí)踐的過程中，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)培訓(xùn)體系的探索和研究，使培訓(xùn)工作能夠真正服務(wù)于企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]張德.人力資源開發(fā)與管理[M].3版.北京：清華大學(xué)出版社，2007.