齊煒

【摘要】我們學(xué)校正處在創(chuàng)建世界一流大學(xué)的關(guān)鍵時(shí)期，人才建設(shè)、學(xué)科建設(shè)、校區(qū)建設(shè)等各項(xiàng)事業(yè)正在如火如荼地開展中，我們學(xué)校承擔(dān)著培養(yǎng)人才、科學(xué)研究、社會服務(wù)三大職能，目前也是浙江乃至國家經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展不可忽視的力量?？v觀國內(nèi)高校的發(fā)展歷程，要發(fā)揮好高校的職能和作用，高校的管理就不能停留在傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)管理水平上，必須提高管理水平，增強(qiáng)管理的有效性。高校管理人員是實(shí)施高校管理的主體，高校管理干部的工作能力決定了高校的管理水平，從而在一定程度上決定著高校的競爭力。加強(qiáng)高校管理人員的全面考核，建立和完善有效的干部考核機(jī)制，對于激發(fā)高校管理人員的工作積極性具有重要的作用。

【關(guān)鍵詞】高校管理 人員考核 考核機(jī)制

【中圖分類號】G64 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2016）09-0183-01

一、高校管理人員工作特點(diǎn)

高校的黨政管理工作與黨政機(jī)關(guān)、企業(yè)及其它事業(yè)單位有所不同，有其自身的特點(diǎn)，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

（一）管理對象文化層次較高

高校是知識分子聚集地，高校的教師及科研人員都是擁有較高的學(xué)歷及一定的理論基礎(chǔ)，思想活躍，可謂知識分子中的高層次群體。我校上到數(shù)十名院士，下到年青的海歸講師，無一不是中國知識分子中的精英。他們對領(lǐng)導(dǎo)者和管理者寄予較高的期望值。

（二）管理人員綜合素質(zhì)較強(qiáng)

高校管理人員大多為本校選留的優(yōu)秀畢業(yè)生，尤其我們學(xué)校，很多從事管理工作的職工都是本校畢業(yè)的碩士生甚至博士生公開考錄的，文化素質(zhì)相對非常高。

（三）工作及生活環(huán)境相對封閉

高校的黨政管理工作獨(dú)立性較強(qiáng)，除少數(shù)部門外，大多數(shù)工作及生活環(huán)境比較封閉，客觀上也限制了管理人員的流動。人員相對穩(wěn)定，這在一定程度上有助于管理水平的提高，但隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及高校辦學(xué)體制與管理機(jī)制的不斷完善，高校的對外交流逐漸增多，人員的流動將越來越頻繁，已成為高校管理不容忽視的現(xiàn)象。

二、目前高校管理人員考核方式

管理人員的考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是干部管理工作的重要組成部分。目前對管理人員的考核主要采用以定性為主的方法，考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)也不明確，隨著高等教育的發(fā)展和社會的不斷進(jìn)步，對領(lǐng)導(dǎo)干部的要求越來越高、越來越全面，單靠模糊的定性考核辦法，有相當(dāng)大的困難，存在了考核制度不完善、考核指標(biāo)難以量化、考評結(jié)果效用不大等問題。

三、完善考核的意見建議

（一）堅(jiān)持各項(xiàng)考核的基本原則

1.公正、公開與公平原則。公正就是要民主、實(shí)事求是。公開就是學(xué)校要把開展考核的目的、方法、程序、時(shí)間、內(nèi)容在考核之前對學(xué)校所有人員公開。公平就是要求績效考核的標(biāo)準(zhǔn)要針對不同的部門、不同的崗位而定。

2.定性和定量相結(jié)合的原則。定量考核使考核更具有效度與信度，也是現(xiàn)代管理的重要手段。但是高校管理人員的績效指標(biāo)比較復(fù)雜，有些指標(biāo)不好定量，也不宜定量，如職業(yè)道德、創(chuàng)新精神等，只能以定性描述為主。所以對管理人員的考核，應(yīng)堅(jiān)持定量和定性相結(jié)合原則。

（二）科學(xué)設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)

要做好管理人員的考核，科學(xué)設(shè)置崗位是前提。崗位設(shè)置是根據(jù)高校的工作需要進(jìn)行的。明確崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)，是對管理人員考核的重要依據(jù)。高校各管理部門要制定各種切實(shí)可行的規(guī)章制度，規(guī)范管理人員的行為，設(shè)立考核、監(jiān)督機(jī)制，獎罰分明。在這一點(diǎn)上，我們學(xué)校已經(jīng)花了大力氣，尤其在人事管理制度上，近幾年做得比較完善。

（三）構(gòu)建科學(xué)的評價(jià)指標(biāo)體系及考核標(biāo)準(zhǔn)

高校管理人員考核指標(biāo)體系要根據(jù)不同學(xué)校、不同部門、不同工作崗位特點(diǎn)，考慮高校發(fā)展對管理人員的素質(zhì)要求，根據(jù)管理事務(wù)中“重要的少數(shù)和瑣碎的多數(shù)原理”來制定。在確定高校管理人員考核指標(biāo)體系時(shí)，既要看到他們工作的各個(gè)方面，又能分清這些工作的主次、輕重，發(fā)現(xiàn)那些關(guān)鍵性的、起決定作用的因素，從德、能、勤、績四個(gè)方面著手，制定符合高校管理人員工作特點(diǎn)的考核體系及考核標(biāo)準(zhǔn)。這是績效考核合理化的前提條件。

在德、能、勤、績四項(xiàng)考核內(nèi)容中，德是向?qū)?，能是?shí)力，勤是條件，績是結(jié)果。德、能、勤最終都為績服務(wù)，而且德、能、勤的狀態(tài)可以用績來顯示，能夠?qū)嵖兓?。因此，建立以德為首，以績?yōu)橹鞯闹笜?biāo)體系，是確定績效考核體系的關(guān)鍵。

（四）建立有效的反饋機(jī)制。

考核的目的在于掌握管理人員的工作能力，個(gè)人素質(zhì)、適應(yīng)能力以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面的情況，為學(xué)校有針對性地制定管理人員獎懲、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)、培養(yǎng)制度奠定基礎(chǔ)。因此，要重視考核結(jié)果的分析與應(yīng)用，最大限度地激勵和鞭策高校管理人員不斷提高自身素質(zhì)，提高工作效益與效率。要加強(qiáng)考核結(jié)果的反饋，讓被考核者知道自己的成績與差距?？己说姆答亼?yīng)采用面談的方式。面談時(shí)要掌握一定的技巧，一切以既達(dá)到溝通目的，又不對管理人員造成傷害為原則。

通過考核，分別比較上級領(lǐng)導(dǎo)、同級同事、服務(wù)對象與考核對象本人的考核結(jié)果，了解被考核者與領(lǐng)導(dǎo)、同事、服務(wù)對象的人際關(guān)系狀況，以便被考核者改善人際關(guān)系，為開展工作掃除障礙。

（五）建立嚴(yán)明獎懲機(jī)制

要建立獎懲分明管理機(jī)制，否則一切考核都將失去意義。建立和完善考核獎懲機(jī)制是深化考核制度改革的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到考核的最終效果。要充分認(rèn)識到考核獎懲工作的重要地位和基礎(chǔ)作用，強(qiáng)化考核獎懲工作，促進(jìn)考核制度改革的深化。建立健全崗位責(zé)任制，制定了較為科學(xué)合理的崗位考核獎懲辦法，建立了層層負(fù)責(zé)的考核網(wǎng)絡(luò)，把考核結(jié)果同續(xù)聘、緩聘、待聘、解聘掛鉤，使考核獎懲落在實(shí)處。在考核結(jié)果中堅(jiān)持區(qū)別對待，對于考核優(yōu)秀的管理人員一定要給予必要的物質(zhì)和精神激勵措施，對于考核不合格的管理人員要給予批評教育、責(zé)令改正，對于多年考核不符合崗位要求的管理人員，應(yīng)及時(shí)予以解聘，保證管理人員隊(duì)伍的高效戰(zhàn)斗力。

四、總結(jié)

考核工作是高校進(jìn)行人力資源管理不可缺少的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一，它是整個(gè)人力資源管理的基礎(chǔ)，沒有公正、合理的考核，管理人員的激勵、薪酬、福利等都將成為無源之水、無本之木。因此，有必要認(rèn)真研究高校管理工作的特點(diǎn)，制定適合高校管理人員的激勵方案，建立高校管理人員考核的科學(xué)機(jī)制，能夠有效推動學(xué)校各項(xiàng)事業(yè)的快速發(fā)展，為建設(shè)世界一流大學(xué)添磚加瓦。