李廣海

（沈陽師范大學(xué) 教育經(jīng)濟(jì)與管理研究所，遼寧 沈陽 110819）

高校外籍教師工作壓力的成因及其管理對策
——基于高校組織管理的視角

李廣海

（沈陽師范大學(xué) 教育經(jīng)濟(jì)與管理研究所，遼寧 沈陽 110819）

高校外籍教師的工作壓力會(huì)影響他們的工作績效，進(jìn)而影響高校外籍教師聘用的效益。運(yùn)用訪談法對高校外籍教師工作壓力的現(xiàn)狀進(jìn)行實(shí)證調(diào)研，發(fā)現(xiàn)高校外籍教師工作壓力總體水平偏低，但群體和個(gè)體差異較大；工作壓力來源具有多渠道特征，且所引起的工作壓力性質(zhì)不同?；诟咝?nèi)部管理的五個(gè)方面（聘請管理、教學(xué)管理、科研管理、人事管理、后勤管理），按照疏解其消極工作壓力和調(diào)適其積極工作壓力的原則，提出如下調(diào)適對策：嚴(yán)格執(zhí)行聘請程序，減少由個(gè)人因素引起的消極壓力；適度提高外籍教師的工資待遇，減少其經(jīng)濟(jì)壓力；加強(qiáng)外籍教師培訓(xùn)，消除其跨文化適應(yīng)壓力；開拓外籍教師職業(yè)發(fā)展路徑，消解其發(fā)展訴求之困；提升管理人員素質(zhì)，清除其人際溝通障礙等。

高校外籍教師；工作壓力；組織管理；調(diào)適；對策

近10年來，隨著高等教育國際化趨勢的加強(qiáng)，高校外籍教師（后文簡稱外教）隊(duì)伍不斷壯大，從2005年到2014年，高校外教的數(shù)量由5 985人增長到15 065人［1］。外教規(guī)模增大的同時(shí)，一些管理問題也隨之而來，由工作壓力引起的相關(guān)問題尤為突出。然而，受傳統(tǒng)管理意識的影響，在高校管理實(shí)踐中，多數(shù)高校對外教的工作壓力問題還沒有給予足夠重視。有些高校聽之任之，只關(guān)心外教是否完成了工作任務(wù)，對于是否高質(zhì)量地完成了教學(xué)科研任務(wù)并不作為考核的重點(diǎn)；有些高校只是象征性地實(shí)施了一些緩解外教工作壓力的措施，對外教工作壓力的緩解未能達(dá)到預(yù)期的干預(yù)效果。在理論研究方面，對外教工作壓力進(jìn)行研究的學(xué)者甚少，僅有的零星研究成果，也多是從工作壓力的負(fù)面影響入手，從社會(huì)、高校、個(gè)人三個(gè)方面提出一些降低外教工作壓力的策略。因此，無論是從高校外事管理的角度，還是從理論研究層面，以高校外教工作壓力的積極作用和消極作用為研究假設(shè)，把高校作為外教工作壓力管理的主體，通過改善高校內(nèi)部管理質(zhì)量，對外教的積極工作壓力和消極工作壓力分別進(jìn)行管理，既能從理論上填補(bǔ)高校教師工作壓力管理研究的不足之處，也能在實(shí)踐上提高外教工作效率，提升高校外教管理效能。

一、高校外教工作壓力情況研究現(xiàn)狀

通過對高校外教工作壓力相關(guān)研究文獻(xiàn)的檢索，發(fā)現(xiàn)以高校外教工作壓力為研究對象的成果極少，只有蘇曼麗以廣西4所高校為例對外教的工作壓力進(jìn)行了研究，但圍繞“高校教師工作壓力”的研究文獻(xiàn)較多。通過中國知網(wǎng)，輸入關(guān)鍵詞“高校教師工作壓力”進(jìn)行搜索，統(tǒng)計(jì)顯示，2004年至2014年，共有相關(guān)學(xué)位論文674篇，期刊論文437篇。對這些研究成果進(jìn)行梳理，發(fā)現(xiàn)絕大部分學(xué)者以工作壓力的消極影響為基本研究假設(shè)，從社會(huì)、高校和教師個(gè)體三個(gè)方面分析工作壓力來源，根據(jù)工作壓力來源，從社會(huì)、高校和個(gè)人三個(gè)維度提出減小或降低工作壓力的對策。國外學(xué)者對大學(xué)教師工作壓力的應(yīng)對提出了如下幾種主要對策：第一，盡力建設(shè)和諧的校內(nèi)組織環(huán)境；第二，改變學(xué)校各級管理者的領(lǐng)導(dǎo)方式；第三，高校要想辦法建立健全各種相關(guān)機(jī)構(gòu)和制度；第四，高校要組織活動(dòng)對全體教職工進(jìn)行壓力應(yīng)對訓(xùn)練?？傮w來看，我國學(xué)者對高校教師工作壓力的研究主要借鑒了國外研究的模式，從個(gè)人、組織和社會(huì)三個(gè)維度入手，分析壓力來源，提出壓力管理對策。因此，通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)，針對這一問題，還沒有學(xué)者根據(jù)我國文化背景提出適切的對策。從研究假設(shè)來看，盡管學(xué)界對工作壓力的性質(zhì)有了一定認(rèn)識，都承認(rèn)工作壓力既有積極的一面，也有消極的一面，但是在研究過程中，往往以研究其消極影響為主，鮮有研究其積極影響的案例。因此，在高校教師工作壓力管理對策上，國內(nèi)外學(xué)者基本都沿著預(yù)防、減少、消除工作壓力源的思路進(jìn)行研究。這樣的研究顯得觀點(diǎn)偏頗，內(nèi)容不充實(shí)?；诖耍疚臄M根據(jù)高校外教工作壓力的現(xiàn)狀、工作壓力來源，在區(qū)分工作壓力類型（即消極工作壓力和積極工作壓力）的基礎(chǔ)上，有針對性地提出調(diào)適高校外教工作壓力的對策。

二、高校外教工作壓力情況的實(shí)證調(diào)研

研究小組選取了遼寧省20所高校的82名外教作為研究對象，對他們進(jìn)行深入訪談：一是了解他們的工作壓力現(xiàn)狀，二是明晰他們的工作壓力來源，三是分析各類工作壓力源維度上的工作壓力給個(gè)體帶來的可能影響。82名外教分別來自15個(gè)不同的國家，男女比例接近1∶1；學(xué)歷均在本科及以上，其中學(xué)士47人，碩士26人，博士9人；從事語言類教學(xué)的71名，從事科研工作的11名；在部屬重點(diǎn)大學(xué)工作的22人，在省屬高校工作的60人；年齡在25～35歲的19人，35～50歲的17人，50～65歲之間的46人。訪談分為兩個(gè)階段進(jìn)行，經(jīng)過對訪談?dòng)涗浀恼J(rèn)真整理，得到了如下的研究結(jié)論：

（一）高校外教工作壓力總體偏低，但群體差異較大

對于“您對當(dāng)前的工作壓力感受如何”這個(gè)問題我們給出了5個(gè)答案供外教選擇，統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示，有18.1%的外教感覺壓力較大，8.4%的外教感覺壓力非常大，而有15.8%的外教沒有感到壓力，15.6%的外教感覺壓力適中，剩余42.1%的外教覺得壓力比較小。對這些不同壓力感受的外教分別進(jìn)行訪談，發(fā)現(xiàn)感覺工作壓力非常大和比較大的外教主要是年齡相對較小、來華任教時(shí)間短、主要從事科研工作的群體。究其原因，年齡小的外教可能是剛剛從大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生，教學(xué)工作經(jīng)驗(yàn)相對缺乏，駕馭課堂教學(xué)的能力有限，在應(yīng)付教學(xué)突發(fā)事件時(shí)感覺壓力較大；來華任教時(shí)間短的外教，對中國的社會(huì)文化、高校文化不熟悉，跨文化適應(yīng)帶給他們相對較大的壓力；從事科學(xué)研究的外教與語言類外教相比工作更為復(fù)雜，因此他們感受到的壓力比語言類外教會(huì)大一些。

大部分的外教工作壓力水平處于中等偏下，對這部分外教進(jìn)行深入訪談，發(fā)現(xiàn)具有如下特點(diǎn)：從事語言類教學(xué)工作，來華時(shí)間一般在2年以上，年齡在30歲以上，基本都在省屬院校工作；教齡較長，具有一定的教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，駕馭課堂教學(xué)的能力較強(qiáng)；從事語言教學(xué)，工作性質(zhì)相對簡單，沒有科研任務(wù)；所在的高校對外教的要求相對較低，僅限于完成教學(xué)任務(wù)，考核制度相對寬松。

（二）高校外教工作壓力的來源多樣，比重不均衡

通過第一階段的訪談，本文對工作壓力感受非常大的7名外教、工作壓力感受比較大的16名外教、工作壓力感受適中的13名外教，共36人，圍繞“有哪些問題給你的工作帶來了壓力”進(jìn)行第二階段的訪談，對訪談?dòng)涗浿械年P(guān)鍵詞進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，結(jié)果如圖1。如圖1所示，對外教工作壓力產(chǎn)生有較大影響的關(guān)鍵要素共有21個(gè)，按照出現(xiàn)頻率高低依次為缺乏醫(yī)療保障、與同事交流困難、對環(huán)境不熟悉、融入集體困難、收入低、福利低、不能參與學(xué)校管理、對教學(xué)模式不適應(yīng)、課時(shí)多、教學(xué)設(shè)施不足、課外任務(wù)多、與學(xué)生交流不暢、培訓(xùn)少，科研任務(wù)、個(gè)人身體情況被提到的次數(shù)較少。詞頻越高證明這種壓力來源對外教造成的工作壓力越大。本文參考其他學(xué)者對工作壓力源的分類，將以上21個(gè)要素分為七大類：將工資收入、福利待遇、醫(yī)療保障歸納為工資待遇；將教學(xué)設(shè)施、教學(xué)模式、學(xué)生學(xué)習(xí)方式等歸納為跨文化教學(xué)；與學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、外事管理人員、同事以及學(xué)生之間的溝通較少、難以融入集體等歸納為跨文化人際關(guān)系；將課時(shí)量（一般以周課時(shí)數(shù)量計(jì)算）、備課時(shí)間、批改作業(yè)、組織課外活動(dòng)、科研工作量等歸納為工作負(fù)荷；將考核評價(jià)制度、培訓(xùn)、管理冗余、管理以處罰為主等歸納為組織管理；將職務(wù)晉升、職稱晉升、能力培訓(xùn)等歸納為職業(yè)發(fā)展；將個(gè)人期望值高、情緒易激動(dòng)、抑郁型人格等納入個(gè)人因素。從關(guān)鍵詞出現(xiàn)頻率來看，工資待遇、工作負(fù)荷、人際關(guān)系、組織管理是外教最主要的工作壓力來源。

圖1　外教工作壓力來源訪談詞頻統(tǒng)計(jì)圖

（三）不同壓力源引起的工作壓力具有不同的性質(zhì)和影響

各國對高校外教工作壓力的分類和標(biāo)準(zhǔn)各異，種類不同。美國學(xué)者塞勒（H.selye）將壓力分為積極壓力（亦稱良好壓力）和消極壓力（亦稱有害壓力）兩種［2］。筆者認(rèn)為，這種分類方法對高校外教的工作壓力分類同樣適用。以上7個(gè)維度壓力源產(chǎn)生的工作壓力性質(zhì)是不同的，應(yīng)該屬于不同的類別。由工資待遇不滿意引起的工作壓力會(huì)降低外教的工作積極性，屬于消極壓力。由跨文化教學(xué)引起的工作壓力則具有兩面性：教學(xué)方式和方法等不適應(yīng)引起的工作壓力屬于消極工作壓力，教學(xué)工作量過大和過小都屬于消極的，但適度工作量引起的壓力則會(huì)成為積極因素。同理，科研工作壓力也具有兩面性，只有使其保持在適度水平才是最佳的選擇，而不是簡單的消除。由跨文化人際關(guān)系引起的工作壓力。屬于消極性工作壓力，需要盡可能消除。工作負(fù)荷引起的工作壓力也具有兩面性：過大的工作負(fù)荷會(huì)給外教帶來心理負(fù)擔(dān)，影響工作效率，過小的工作負(fù)荷往往使他們的工作動(dòng)力不足，工作效率變低，但適度的工作負(fù)荷壓力會(huì)使他們的工作效率保持在最佳水平。同樣，在組織管理工作壓力方面也需要進(jìn)行區(qū)分：管理人員經(jīng)驗(yàn)不足或素質(zhì)不高，容易與外教產(chǎn)生不必要的誤解，使雙方關(guān)系變得緊張，導(dǎo)致消極工作壓力的產(chǎn)生；不完善的管理制度往往使外教感到約束力不足，工作壓力較小，工作隨意性強(qiáng)，也不利于工作績效的提高，只有完善的組織管理才會(huì)帶來積極的工作壓力。職業(yè)發(fā)展帶來的工作壓力會(huì)引起外教的不滿意情緒，導(dǎo)致工作積極性降低、效率下降等負(fù)面影響，屬于消極性工作壓力。個(gè)人因素包括個(gè)人能力和個(gè)性特征兩方面，由于個(gè)人能力不足引起的工作壓力基本上都是消極性的，而個(gè)性特征引起的工作壓力則不完全是消極的。比如個(gè)人期望高的人往往工作壓力感受也會(huì)高一些，但這種壓力只要保持在適度水平，則屬于積極性工作壓力，反之，過大和過小都屬于消極工作壓力。

三、調(diào)適高校外教工作壓力的對策

從高校外教工作壓力的來源看，工作壓力的產(chǎn)生雖然有眾多因素，但高校管理是最直接和最根本的影響。另外，從管理活動(dòng)的主客體關(guān)系來看，高校作為外教管理的主體，應(yīng)該在高校外教工作壓力調(diào)適中發(fā)揮主導(dǎo)作用。

（一）聘請管理過程中的調(diào)適對策

1.適度提高外教的工資待遇，減輕由此引起的消極壓力

訪談結(jié)果表明，工資待遇偏低是高校外教的主要壓力源之一。原因在于大部分高校依然在執(zhí)行2010年制定的《普通外國文教專家及專業(yè)人員在華工作工資參考線》工資標(biāo)準(zhǔn)，而目前的物價(jià)水平已經(jīng)比2010年高了很多。針對這種情況，學(xué)校應(yīng)該在國家相關(guān)政策允許的范圍內(nèi)，根據(jù)自身的財(cái)政狀況，適度提高外教的工資待遇，滿足他們的物質(zhì)需求，消除他們生活上的后顧之憂，使他們將精力全身心地投入到工作中。

2.加強(qiáng)崗前培訓(xùn)，消除跨文化適應(yīng)帶來的消極壓力

外教雖然有很強(qiáng)的語言優(yōu)勢，但他們對中國的文化了解往往不足，對學(xué)生的學(xué)習(xí)特點(diǎn)、教材等都不夠了解。因此，外事管理部門在外教任教之前，應(yīng)該對他們進(jìn)行培訓(xùn)，減輕他們的跨文化適應(yīng)壓力。首先，學(xué)校的外事部門應(yīng)成立專門負(fù)責(zé)外教崗前培訓(xùn)的科室，配備專門人員負(fù)責(zé)與外教和學(xué)校的其他部門溝通，制訂培訓(xùn)計(jì)劃。其次，培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括：（1）幫助外教熟悉教學(xué)及生活環(huán)境。（2）學(xué)習(xí)國家、省和學(xué)校對外教的各種管理規(guī)定和制度。（3）介紹學(xué)校的學(xué)生特點(diǎn)及外語水平。（4）介紹和研究所用教材，明確教學(xué)目標(biāo)。（5）學(xué)習(xí)并掌握教室多媒體操作技術(shù)。（6）組織外教聽課學(xué)習(xí)，豐富教學(xué)方法。（7）幫助外教備好第一節(jié)課，寫好第一個(gè)教案，觀摩外教授課，并及時(shí)評課［3］。最后，在培訓(xùn)途徑上，若外教通過聘請考核后暫時(shí)難以到校，可以先通過郵件、視頻等形式對他們進(jìn)行遠(yuǎn)程培訓(xùn)。在開課之前，利用1～2周的時(shí)間，組織校內(nèi)所有新聘請的外教進(jìn)行專門培訓(xùn)［4］。

3.嚴(yán)格執(zhí)行聘請程序，減少由個(gè)人素質(zhì)引起的消極壓力

外教的個(gè)人素質(zhì)包括能力素質(zhì)、道德素質(zhì)和個(gè)性特征。由于近年來我國高校外教存在求大于供的現(xiàn)狀，有些高校降低了外教聘請的要求，致使教學(xué)經(jīng)驗(yàn)缺乏、專業(yè)能力不高、心理素質(zhì)不強(qiáng)的外教被聘請進(jìn)來，這些要素會(huì)成為他們消極工作壓力的來源。因此，在聘請過程中，應(yīng)堅(jiān)持寧缺毋濫的原則，嚴(yán)格按照國家外專局的聘請要求進(jìn)行外教的遴選，提高外教隊(duì)伍的整體素質(zhì)，從而提高聘請效益。

（二）教學(xué)管理過程中的調(diào)適對策

語言類外教在整個(gè)外教隊(duì)伍中占了約90%的比重，因此，教學(xué)是外教的主要工作。外教在教學(xué)中受到的壓力有所不同：一是文化差異導(dǎo)致的教學(xué)方式、教學(xué)手段、師生互動(dòng)產(chǎn)生的壓力；二是教學(xué)工作負(fù)荷帶來的壓力；三是教學(xué)考核壓力。針對外教教學(xué)工作壓力產(chǎn)生的原因及其性質(zhì)，學(xué)校在教學(xué)管理中應(yīng)該采取相應(yīng)的壓力干預(yù)對策。

文化差異導(dǎo)致的壓力屬于消極工作壓力，需要盡量去消除。學(xué)校教學(xué)管理部門應(yīng)該對外教進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)，幫助他們了解中國學(xué)生的學(xué)習(xí)習(xí)慣和特點(diǎn)，組織他們聽中方教師的授課，從中學(xué)習(xí)適合中國學(xué)生的教學(xué)手段和教學(xué)方式。

教學(xué)負(fù)荷帶來的工作壓力屬于積極性工作壓力，適當(dāng)?shù)膲毫?huì)激發(fā)外教的工作積極性，提高他們的教學(xué)質(zhì)量。反之，這方面的工作壓力過大，則會(huì)轉(zhuǎn)化為消極工作壓力，使他們的工作效率降低。因此，學(xué)校在教學(xué)管理中首先要對每個(gè)外教的工作負(fù)荷進(jìn)行考量，對負(fù)荷過大的要減少他們的工作量，對負(fù)荷不足的要增加其工作量。

教學(xué)考核帶來的工作壓力屬于積極性工作壓力，公平合理的考核制度能夠激發(fā)外教的工作積極性，約束他們的消極行為。但如果考核制度不合理或者不完善則會(huì)使他們產(chǎn)生消極工作壓力，因此，學(xué)校教學(xué)管理部門要制定一套完善的考核制度，使外教的教學(xué)考核壓力處于適度的水平，從而產(chǎn)生積極的效果。

（三）科研管理過程中的調(diào)適對策

由于受傳統(tǒng)外教管理經(jīng)驗(yàn)的影響，絕大部分高校對教學(xué)型外教幾乎沒有科研要求，因此更談不上科研管理了。其實(shí)，教學(xué)與科研是不可分割的一個(gè)整體，二者具有相互促進(jìn)的作用。為了發(fā)揮高校外教的最大聘請效益，應(yīng)該參考本土教師的科研考核制度，建立外教科研考核體系。根據(jù)調(diào)查，當(dāng)前大部分語言類外教幾乎沒有科研任務(wù)，他們幾乎感受不到來自科研的壓力，而科研型外教比例雖很小，但他們的科研壓力相對較大?？蒲袎毫εc教學(xué)壓力均屬于積極性工作壓力，主要來自科研負(fù)荷和科研考核兩個(gè)方面。針對當(dāng)前外教總體壓力不大這一現(xiàn)狀，學(xué)校的科研管理部門應(yīng)該對語言類外教提出科研要求，對科研考核制度進(jìn)行整體設(shè)計(jì)，將語言類和科研類外教均納入到科研考核體系中來，增加語言類外教的科研壓力。同時(shí)，對科研型外教的科研負(fù)荷和考核規(guī)定進(jìn)行審視，科研負(fù)荷過大的外教，要減少他們的科研工作任務(wù)，使他們的科研工作壓力保持在適度水平，從而提高他們的科研工作效率。

（四）人事管理過程中的調(diào)適對策

1.建立健全系統(tǒng)的外教考評制度

從組織行為學(xué)的角度看，制度是規(guī)范和約束人與組織的各種行為規(guī)則。生活在組織中的人都要受組織制度的制約，這些規(guī)則和約束的終極目的是促進(jìn)組織的發(fā)展，而制度里的人工作動(dòng)機(jī)多重，認(rèn)知各異，個(gè)性與能力千差萬別，對制度的認(rèn)知和感受不同，難免產(chǎn)生壓力，從而有不同的行為選擇，最終影響制度績效。高校管理者應(yīng)該注意到當(dāng)前高等教育國際化大發(fā)展的趨勢，了解當(dāng)前大學(xué)生對外教教育教學(xué)質(zhì)量的訴求。因此，應(yīng)通過建立健全外教的考評制度，提高外教的教育教學(xué)質(zhì)量。沒有制定外教考評制度的高校應(yīng)盡快制定，已經(jīng)制定了考評制度的高校應(yīng)該進(jìn)一步完善，適度調(diào)節(jié)外教的工作壓力，使之成為提高外教工作績效的重要途徑［5］。

為了保障外教考評制度的有效性，可以從兩方面入手：一是各高校根據(jù)外教聘用合同，結(jié)合外教特點(diǎn)，制定校級考評制度，再根據(jù)校級考評制度制定院級考評制度，形成層級遞進(jìn)的系統(tǒng)化考評制度；二是建立健全配套的管理制度，主要包括聘任管理制度、教學(xué)管理制度和生活管理制度，三種制度相互補(bǔ)充，相互支撐，從而發(fā)揮考評制度的正向作用。

2.建立完善的外教培訓(xùn)體系

（1）提供職業(yè)發(fā)展培訓(xùn)，減少其職業(yè)發(fā)展壓力

在訪談中發(fā)現(xiàn)，很多外教對于缺少自身職業(yè)發(fā)展的路徑而感到煩惱，從而產(chǎn)生了消極性壓力，人事部門應(yīng)采取措施盡力去消除這些壓力來源。外事部門要向上級主管部門提議建立外教職稱評審制度、職務(wù)晉升制度，為外教創(chuàng)設(shè)職業(yè)發(fā)展的路徑，開展職業(yè)技能培訓(xùn)等活動(dòng)，使其專業(yè)能力得到提升。

（2）完善跨文化適應(yīng)培訓(xùn)體系，消除其跨文化壓力

外事管理部門要設(shè)立專門的培訓(xùn)科室，配備業(yè)務(wù)能力較強(qiáng)的專職工作人員，負(fù)責(zé)外教培訓(xùn)的管理工作。外教的培訓(xùn)范圍應(yīng)該包括崗前培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)兩個(gè)部分。新聘任的外教需要進(jìn)行崗前培訓(xùn)，續(xù)聘的在崗?fù)饨绦枰獏⒓佣ㄆ谂嘤?xùn)。同時(shí)，需要對培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的劃撥予以規(guī)定，做到?？顚Ｓ谩Ｍ饨炭缥幕嘤?xùn)的內(nèi)容主要應(yīng)該包括以下幾方面：一是中國及高校所在城市本土文化的培訓(xùn)，這對滿足他們來華任教的目的和了解中國文化的愿望具有重要作用；二是文化的敏感性、適應(yīng)性的培訓(xùn)，增強(qiáng)移情能力，可以采用討論方式，培訓(xùn)重點(diǎn)可放在中外文化的差異上；三是語言培訓(xùn)，這是跨文化交際能力的重要組成部分；四是跨文化溝通及沖突處理技巧培訓(xùn)［6］。

（五）后勤管理過程中的調(diào)適對策

生活上的適應(yīng)是外教跨文化適應(yīng)的主要內(nèi)容，為外教提供優(yōu)質(zhì)的生活服務(wù)是減少他們不滿意情緒的最主要方法。不滿意的情緒往往會(huì)形成消極性壓力，影響他們的工作積極性。因此，學(xué)校在后勤管理環(huán)節(jié)需要進(jìn)一步完善，爭取做到讓多數(shù)外教感到滿意。首先，在飲食方面，可單獨(dú)設(shè)立外教食堂，針對不同外教的生活習(xí)俗，做到飲食選擇多樣化，解決好他們的飲食問題。其次，在住宿安排上，如果條件允許，盡可能做到一人一室。外教很注意自己的個(gè)人隱私，很多人都有自己的宗教信仰。再次，對于剛剛到崗的外教，應(yīng)派人陪同并熟悉學(xué)校周邊環(huán)境，講解當(dāng)?shù)仫L(fēng)俗習(xí)慣，發(fā)放中英文對照的出行手冊，幫助外教盡快熟悉生活環(huán)境。最后，對于外教提出的物品購買以及維修申請，只要符合學(xué)校規(guī)定，要及時(shí)做出回應(yīng)，增強(qiáng)效率意識。

四、結(jié)語

雖然高校外教工作壓力問題還未進(jìn)入學(xué)界的研究視野，但它對高校外教工作效率的影響，對高校管理效能的影響不容忽視，因此，對高校外教工作壓力進(jìn)行研究具有重要意義。高校外教工作壓力來源具有多渠道性，各種工作壓力來源給高校外教帶來的影響具有不均衡性。工作壓力來源的性質(zhì)不同，產(chǎn)生的工作壓力既有消極作用也有積極作用，因此高校對外教工作壓力進(jìn)行調(diào)適，要根據(jù)不同情況采取不同措施。與本土高校教師相比，外教工作壓力雖然整體水平不高，但外教工作壓力來源與本土教師有所區(qū)別，主要表現(xiàn)在跨文化適應(yīng)和跨文化管理兩個(gè)方面。本文主要站在高校組織管理的視角，對高校外教工作壓力來源進(jìn)行了分析和歸類，從高校管理的五個(gè)維度提出了外教工作壓力的調(diào)適策略。在今后的研究中，可以轉(zhuǎn)換研究視角，從社會(huì)、高校、個(gè)人等不同的視角去進(jìn)行更為深入的研究。

［1］教育部發(fā)展規(guī)劃司.中國教育統(tǒng)計(jì)年鑒［J］.北京：人民教育出版社，2014：304-306.

［2］SELYE H.The stress concept［J］.Canadian medical association journal，1976（8）：115-718.

［3］張柳娟.江西高校外籍教師管理研究［D］.江西：南昌大學(xué)，2014：32-34.

［4］蘇曼麗.廣西高校外籍教師工作壓力的實(shí)證研究［D］.廣西：廣西大學(xué)，2012：34-36.

［5］史萬兵，李廣海.基于工作壓力理論的高校外籍教師考評制度評析［J］.國家教育行政學(xué)院學(xué)報(bào)，2015（4）：27-32.

［6］李廣海，于國強(qiáng)，史萬兵.高校外籍教師工作壓力的來源、影響及其管理對策［J］.現(xiàn)代教育管理，2015（9）：78-83.

（責(zé)任編輯 吳朝平）

Study on the Cause and Management Countermeasures of Foreign College Teachers’Working Pressure ---Based on the Perspective of University Organization Management

LI Guanghai
（Institute of Education Economics and Management，Shenyang Normal University，Shenyang Liaoning 110819，China）

The working pressure of foreign teachers in colleges and universities will affect their job performance，and thus affect the benefits of the foreign teachers in colleges and universities to hire.The paper used the interview method to study the current situation of foreign teachers working pressure，finding that the overall level of foreign teachers working pressure is low，but the group and individual have some differences；working pressure source has multi-channel characteristics，and the pressure has different nature.Based on the five aspects of university internal management（management，teaching management，scientific research management，personnel management，logistics management），according to the principle of dispersing negative pressure and adjusting positive pressure，the paper proposed the following adjusting countermeasures，such as strict enforcement of hiring process to reduce the negative pressure caused by personal factors；moderate increasing the pay of the foreign teachers to reduce the economic pressure；strengthening the education of the foreign teachers to eliminate the cross-cultural adaptation pressure；developing foreign teacher career development path to clear up the developing demands of the trapped；enhancing the quality management to eliminate interpersonal communication disorders.

foreign teachers in colleges and universities；work pressure；organization and management；adjustment；countermeasures

G647.2

A

1673-8012（2016）04-0053-06

10.15998/j.cnki.issn1673-8012.2016.04.009

2015-06-30

遼寧省社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目“經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期遼寧高校高層次創(chuàng)新人才培育機(jī)制研究”（L13DGL054）

李廣海（1974-），男，內(nèi)蒙古赤峰人，沈陽師范大學(xué)教育經(jīng)濟(jì)與管理研究所副教授，管理學(xué)博士，主要從事高等教育管理研究。

李廣海.高校外籍教師工作壓力的成因及其管理對策---基于高校組織管理的視角［J］.重慶高教研究，2016，4（4）：53-58.

format：LI Guanghai.Study on the cause and management countermeasures of foreign college teachers’working pressure---based on the perspective of university organization management［J］.Chongqing higher education research，2016，4（4）：53-58.