方琴

摘 要：本文就國(guó)有企業(yè)在人才管理模式方面存在的弊端、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下國(guó)企人才管理模式的策略作簡(jiǎn)要探討，希望能為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下國(guó)企人才管理模式提供更好的發(fā)展策略。

關(guān)鍵詞：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)；國(guó)企；人才管理；策略

一、國(guó)有企業(yè)在人才管理模式方面存在的弊端

1.人才流失和匱乏問(wèn)題嚴(yán)重

一個(gè)企業(yè)的發(fā)展前景如何很大一部分靠著人才的強(qiáng)大支撐，但是，目前很多企業(yè)面臨著人才匱乏現(xiàn)象，更嚴(yán)重的是人才流失越來(lái)越成為關(guān)注的焦點(diǎn)。據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，自從2010年到目前為止，中國(guó)水利水電第十二工程局有限公司專業(yè)的技術(shù)管理工作人員有所增加，但是也存在負(fù)增長(zhǎng)的現(xiàn)象。從當(dāng)前的實(shí)際狀況來(lái)看，該企業(yè)的各類專業(yè)技術(shù)人員一共有800余人，在職的全部工作人員是3100余人，也就是說(shuō)，專業(yè)技術(shù)人員在總?cè)藬?shù)中只占25.8%，真正在實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和理論基礎(chǔ)上都豐富的專業(yè)技術(shù)人才更是少之又少。再加上由于工資待遇、工作環(huán)境等方面的條件太差，出現(xiàn)了大量的人才流失現(xiàn)象。以上種種情況顯示了人才流失和匱乏問(wèn)題嚴(yán)重的狀況，這成為造成企業(yè)高速、健康發(fā)展的嚴(yán)重制約因素，最終導(dǎo)致國(guó)有企業(yè)發(fā)展出現(xiàn)“瓶頸”。

2.人才開(kāi)發(fā)與人才需求的速度不成正比

國(guó)家和社會(huì)在培育人才方面資金、設(shè)備、關(guān)注度的投入嚴(yán)重缺乏。前幾年，水利水電行業(yè)的發(fā)展最為艱難，弱化了科學(xué)技術(shù)在工作中的作用，人才在企業(yè)發(fā)展中的培育降低了投入，盡管這幾年來(lái)水利水電市場(chǎng)有所好轉(zhuǎn)，但是，人才隊(duì)伍的培育和建設(shè)卻沒(méi)能緊跟其后，主要是因?yàn)槠髽I(yè)的部分負(fù)責(zé)人在很大程度上沒(méi)有重視其發(fā)展的長(zhǎng)遠(yuǎn)性；此外，公司專門(mén)人員雖然重視技術(shù)培訓(xùn)，但是卻沒(méi)有重視研究培訓(xùn)。比培訓(xùn)更高的層次是開(kāi)發(fā)和研究，這才是管理人才的更高理念，很多企業(yè)在技術(shù)研究和開(kāi)發(fā)上沒(méi)有專門(mén)的研究人員，僅僅看到了能夠直接帶來(lái)經(jīng)濟(jì)效益的知識(shí)培訓(xùn)和技能訓(xùn)練，誠(chéng)信、服務(wù)觀念、質(zhì)量意識(shí)、成本理念、競(jìng)爭(zhēng)觀念、協(xié)作和團(tuán)隊(duì)意識(shí)等，都是現(xiàn)代行業(yè)中所需人才的自身素養(yǎng)，同時(shí)，被忽視的還有工作人員的觀念和思維培養(yǎng)和訓(xùn)練。

3.僵化和落后的人才管理機(jī)制

企業(yè)在人才管理和資源規(guī)劃方面不具有長(zhǎng)遠(yuǎn)性，具有較大的隨意性和僵化的管理機(jī)制，這對(duì)人才的管理非常不利。首先，用人、育人和管人的機(jī)制不是很完備，官僚、主觀和形式主義的都以不同的形式存在，其中人為因素較多，干好干壞沒(méi)有任何區(qū)別；在傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)條件下，對(duì)員工素質(zhì)的輕視、對(duì)工作資歷的重視觀念相當(dāng)深重，任人唯學(xué)歷，任人唯親、唯順，論資排輩等的情況非常普遍，此外，管理人才的具體部門(mén)沒(méi)有完全做到職能轉(zhuǎn)變，其行政特性在很大程度上被壟斷，人才管理和服務(wù)在水平提高方面存在一定難度，嚴(yán)重存在著學(xué)非所用、人才閑置等現(xiàn)象。除此之外，有效的激勵(lì)和監(jiān)督機(jī)制、政績(jī)?cè)u(píng)價(jià)制度都較為缺乏，精神鼓勵(lì)較少，物資激勵(lì)比較多，尋求人才的主要依據(jù)和方式并不是從員工的內(nèi)心需求出發(fā)，更高層面的精神追求并沒(méi)有得到滿足。

二、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下國(guó)企人才管理模式的策略

我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展逐漸完善，國(guó)企也必須面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，不斷提高自身的發(fā)展能力，加強(qiáng)人才管理。

1.建立合理、科學(xué)的薪酬分配制度吸引和留住人才

國(guó)有企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)良好的人才管理的重要舉措，就是要是建立合理、科學(xué)的薪酬分配制度，薪資與勞動(dòng)者的利益密切相關(guān)，可以有效吸引和留住人才，而且能夠?qū)趧?dòng)者的工作積極性全面調(diào)動(dòng)起來(lái)。

（1）多樣化的薪酬分配方式

多樣性指的就是企業(yè)不應(yīng)該執(zhí)行單一的薪酬結(jié)構(gòu)，從人力資源的理論方面來(lái)說(shuō)，薪酬主要分為非經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)薪酬，就是激勵(lì)機(jī)制和人力投資方面給員工的總酬勞，除去傳統(tǒng)意義上的福利、獎(jiǎng)金和工資，個(gè)人成長(zhǎng)和學(xué)習(xí)、企業(yè)文化、彈性較強(qiáng)的工作環(huán)境和時(shí)間、股票期權(quán)等都屬于薪資。所以，為了引進(jìn)和留住人才，除了付給工作人員的工資之外，企業(yè)可以額外的給予專業(yè)人才業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金和公司股份，讓他們意識(shí)到自身在企業(yè)內(nèi)的地位和重要性，而且進(jìn)一步的將人才引進(jìn)公司。

（2）競(jìng)爭(zhēng)性的分配制度

差距都是比較得來(lái)的，國(guó)有企業(yè)在薪資上的差距就是通過(guò)與民營(yíng)和外資企業(yè)的比較發(fā)現(xiàn)的，對(duì)于國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)人員來(lái)說(shuō)，外資和民營(yíng)企業(yè)在工資待遇方面是主要參照，由于他們的待遇比較客觀，跳槽現(xiàn)象嚴(yán)重，人才吸引和保留難度加大。使用固定工資額度，變化工資檔次的方法，在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部等類崗位等級(jí)薪酬的前提下，適當(dāng)?shù)膶⒕嚯x拉開(kāi)，讓薪酬激勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)效果得以體現(xiàn)。

2.創(chuàng)造有利條件以此開(kāi)發(fā)專業(yè)人才

觀念上的創(chuàng)新是一切創(chuàng)造的根本和源泉，培養(yǎng)人才的主要目的就是為了讓專門(mén)的技術(shù)人才在創(chuàng)新能力上得到全面的解放。人才解放的關(guān)鍵是思想解放，拓展開(kāi)發(fā)思路、提升動(dòng)力、迸發(fā)活力都需要思想解放來(lái)支撐。因此，創(chuàng)造機(jī)遇和發(fā)展空間是人才開(kāi)發(fā)過(guò)程中必不可少的。

（1）建立培訓(xùn)機(jī)制

在國(guó)有企業(yè)當(dāng)中，專業(yè)人才存在知識(shí)老化嚴(yán)重的狀況，要想緩解甚至消除最根本的方式是對(duì)專業(yè)人才加強(qiáng)教育和培訓(xùn)。培訓(xùn)機(jī)制的科學(xué)性有利于培訓(xùn)工作系統(tǒng)性和針對(duì)性的加強(qiáng)。一般的技術(shù)人才加強(qiáng)培訓(xùn)主要是采取產(chǎn)學(xué)結(jié)合的方式，就是針對(duì)生產(chǎn)過(guò)程中反映和遇到的情況組織技術(shù)人員到專門(mén)院校、部門(mén)去進(jìn)修。像是這一類遇到問(wèn)題、解決問(wèn)題、加強(qiáng)培訓(xùn)是通常采用的培訓(xùn)方式。

（2）營(yíng)造良好施才環(huán)境

現(xiàn)代化的人才管理需要對(duì)專業(yè)人才實(shí)施評(píng)估，評(píng)估內(nèi)容包括員工的能力、條件、素質(zhì)和工作性質(zhì)、責(zé)任、任務(wù)予以評(píng)價(jià)、研究和分析，對(duì)工作方式、工作人員各盡其能的實(shí)現(xiàn)來(lái)滿足員工崗位互換的需求。企業(yè)內(nèi)的專業(yè)人員經(jīng)常抱怨工作內(nèi)容枯燥、單一，崗位長(zhǎng)時(shí)間固定等情況，科學(xué)的人才理論證明，創(chuàng)造才是人才本質(zhì)，只提供給工作人員所期待的享受和待遇是次要的，關(guān)鍵是需要享受到有利于創(chuàng)造的條件、環(huán)境和空間，這樣他們才能夠真正的滿意。所以，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人一定得充分意識(shí)到施才環(huán)境對(duì)專業(yè)人才的重要性。

3.人才管理機(jī)制和模式的建立需要堅(jiān)持“以人為本”

如今，我國(guó)雖然進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)已經(jīng)有幾十年時(shí)間，但國(guó)有企業(yè)還是在很大程度上保留著當(dāng)年的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)特點(diǎn)，有些企業(yè)的行政和人事部門(mén)只是將“管人”作為工作目的，企業(yè)內(nèi)的工作人員在自身提高和發(fā)展上并不被重視，尤其在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人才的對(duì)待和管理方式是將其作為重要資源，個(gè)人需要和企業(yè)利益相結(jié)合，進(jìn)而提高生產(chǎn)效率。

（1）人才任用方面遵循等價(jià)交換原則

合同化制度是國(guó)有企業(yè)管理技術(shù)人才的主要方式。合同制指的就是企業(yè)和專業(yè)人才之間屬于契約關(guān)系，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下一種特殊的“交換”關(guān)系。這種特有的“交換”方式應(yīng)該充分的體現(xiàn)等價(jià)交換和價(jià)值規(guī)律，也就是說(shuō)人才為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)、業(yè)績(jī)與他們得到的匯報(bào)成正比例關(guān)系。所以，績(jī)效和能力主義應(yīng)該成為技術(shù)人才工資發(fā)放、職位晉升的主要標(biāo)準(zhǔn)。在職位的晉升上，看的主要是員工的業(yè)務(wù)水平和領(lǐng)導(dǎo)能力，學(xué)歷、資歷不應(yīng)該再成為職位晉級(jí)的依據(jù)；工資待遇方面，效率優(yōu)先是首要原則，專業(yè)人才的成績(jī)、能力和工作責(zé)任決定了其工資水平，平均絕對(duì)不是公平，先富帶動(dòng)后富才是明智之舉，讓貢獻(xiàn)大、能力大的技術(shù)人才帶動(dòng)和激勵(lì)其他人員，在效益和效率上得到提升，進(jìn)而為企業(yè)創(chuàng)造更多財(cái)富。

（2）人才吸引方面采取雙向選擇

雙向選擇的人才吸引機(jī)制是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的特殊形式。具體方式是不但需要企業(yè)向社會(huì)中“要人”，還需要企業(yè)強(qiáng)化自身優(yōu)勢(shì)來(lái)吸引相關(guān)人才，同時(shí)，人才也可以根據(jù)實(shí)際情況選擇中意的企業(yè)。因此，企業(yè)必須堅(jiān)持”以人為本”的基本管理理念，加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)模式的改進(jìn)，保證經(jīng)濟(jì)效益的提升，通過(guò)打造良好的企業(yè)形象以此引進(jìn)技術(shù)和專業(yè)人才。領(lǐng)導(dǎo)是決定企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)成功與否的關(guān)鍵，但是，目前我國(guó)的國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)者大都是政府委任，干部職位、行政級(jí)別往往成為主要標(biāo)準(zhǔn)，這就決定了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者有一定的官員和行政色彩，這種制度對(duì)人才挖掘、政企分開(kāi)不利，需要進(jìn)一步的改革，公司化、股份制是最優(yōu)選擇。

三、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，通過(guò)以上提到的重要舉措，在對(duì)創(chuàng)造、人才、知識(shí)、勞動(dòng)的尊重，最大限度的營(yíng)造良好企業(yè)風(fēng)氣，將人才吸引進(jìn)本公司，壯大人才隊(duì)伍，并能長(zhǎng)時(shí)間的留住人才，保證專業(yè)人才開(kāi)展工作的創(chuàng)造性和問(wèn)題解決能力的提高、自身素質(zhì)的增強(qiáng)、理論觀念的豐富、觀念的更新，最終保證企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

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