王昊

（肥西縣人力資源和社會保障局，安徽　肥西　231200）

肥西縣規(guī)上工業(yè)企業(yè)人力資源管理問題分析與對策研究

王昊

（肥西縣人力資源和社會保障局，安徽肥西231200）

肥西縣是中部地區(qū)工業(yè)強縣，在縣域工業(yè)企業(yè)在發(fā)展壯大過程中，各企業(yè)之間的產值規(guī)模、競爭實力以及人力資源管理水平落差較大，存在一個數(shù)量上占規(guī)上絕對多數(shù)的“長尾分布型”企業(yè)群。研究肥西縣規(guī)上工業(yè)企業(yè)特點，分析企業(yè)人力資源管理中存在的主要問題和成因，從理念、戰(zhàn)略、制度等方面提出一些相應的對策和具體建議，對于提高企業(yè)競爭力和研究中部地區(qū)縣域企業(yè)人力資源管理有著重要的現(xiàn)實意義和特殊的樣本意義。

規(guī)上工業(yè)企業(yè)人力資源對策

縣域規(guī)上工業(yè)企業(yè)是地方經濟的重要支柱，也是保障就業(yè)、促進民生的重要支撐。人力資源是企業(yè)生存與發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，在企業(yè)競爭中發(fā)揮著關鍵性作用。隨著工業(yè)轉型升級的壓力越來越大，企業(yè)競爭日益激烈，人才與人力資源競爭戰(zhàn)略在企業(yè)競爭中日益發(fā)揮著重要作用。當前，企業(yè)人力資源管理中依然存在著一些帶普遍性、典型性問題，困擾著企業(yè)經營者，阻礙著企業(yè)持續(xù)發(fā)展，成為企業(yè)管理、縣域經濟發(fā)展的一個緊迫性問題。肥西縣是工業(yè)大縣，已經連續(xù)6年成為安徽省唯一的“百強”縣，規(guī)上企業(yè)眾多，研究肥西縣企業(yè)人力資源管理存在問題具有一定的典型性和代表性。

一、縣域規(guī)上工業(yè)企業(yè)的主要特點

肥西縣現(xiàn)有規(guī)上企業(yè)416家。2014年底，該縣有規(guī)上工業(yè)企業(yè)407家，其中產值十億以上的11家，5億以上25家，億元以上企業(yè)136家［1］?？h域規(guī)上工業(yè)企業(yè)具有普遍性的特征包括：

（一）中小企業(yè)為主，整體呈現(xiàn)帕累托分布狀態(tài)。從性質與規(guī)模來劃分，縣域內規(guī)上工業(yè)企業(yè)分為兩類：一類是國有大型企業(yè)、控股公司、上市公司，一類是民營企業(yè)、中小企業(yè)。前者數(shù)量極少，但是經濟總量大，在行業(yè)中處龍頭地位，體現(xiàn)著縣域經濟融入市域、承接發(fā)展的特征；后者數(shù)量眾多，在縣域經濟中更具有更有代表性、典型性，是目前絕大多數(shù)縣域經濟中有代表性的類型。2014年全縣規(guī)上工業(yè)總產值1161.4億元，其中聯(lián)寶（合肥）電子科技有限公司、江淮汽車股份有限公司等十強企業(yè)產值達到699億元，占60.2%；136家億元以上企業(yè)共實現(xiàn)產值1034.7億元，占全縣規(guī)上工業(yè)經濟總量的89.1%；總量上呈帕累托分布的格局（見圖1）。而大多數(shù)規(guī)上企業(yè)產值不高，以“長尾”狀態(tài)分布。以企業(yè)員工數(shù)分類也呈相似分布局面，根據(jù)人社部門統(tǒng)計，肥西縣3000人以上的企業(yè)有4家，1000人至3000人8家，1000以下、300人以下的中小企業(yè)為縣域規(guī)上工業(yè)企業(yè)的主體（圖2），本文所研究的人力資源管理存在問題與對策，主要針對占規(guī)上企業(yè)絕對多數(shù)的“長尾分布型”企業(yè)群體。

圖1.肥西縣規(guī)上工業(yè)企業(yè)產值與企業(yè)數(shù)量關系分布示意圖

（二）“草根”創(chuàng)業(yè)為主，民營企業(yè)占絕對多數(shù)。在中西部大多數(shù)縣域內，縣域規(guī)上工業(yè)企業(yè)、中小企業(yè)、民營企業(yè)在外延上是基本一致的。肥西縣作為工業(yè)較發(fā)達的縣（市），這類企業(yè)也占規(guī)上企業(yè)絕大多數(shù)，2014年底407家規(guī)上企業(yè)中民營企業(yè)達到378家，占92.9%。相對于發(fā)展地區(qū)城市來說，縣域規(guī)上民營企業(yè)大多數(shù)是“草根”創(chuàng)業(yè)，專家創(chuàng)業(yè)比例相對較小。大多數(shù)民營企業(yè)實力不強，有的民營企業(yè)中實行家族化管理。受規(guī)模制約，企業(yè)內部職能機構高度集成，職能部門人員身兼多職，人力資源管理水平有賴于企業(yè)負責人的思想意識和認識水平。2014年肥西縣年產值十強企業(yè)中民營企業(yè)（總部）只有安利股份公司、富光實業(yè)公司等3家［2］，另外，分別在色選識別、智能制造等位于國內行業(yè)領先水平的僅數(shù)十家。

圖2.肥西縣規(guī)上工業(yè)企業(yè)員工數(shù)與企業(yè)數(shù)量關系分布示意圖

（三）機械制造業(yè)為主，勞動力供求出現(xiàn)不利因素。從行業(yè)分布來看，肥西縣汽車制造業(yè)、電氣機械和器材制造業(yè)等八大重點行業(yè)共完成產值1015.5億元，占全縣規(guī)上工業(yè)經濟總量的87.4%。勞動力多來自本地或是省內較近地區(qū)。大多數(shù)企業(yè)從事配套加工，利潤率較低，勞動密集性企業(yè)占有較大比例。許多“長尾”企業(yè)與“龍頭”企業(yè)是供應與總成的關系，是集團的關聯(lián)企業(yè)或利益相關人。從地理位置分布來看，企業(yè)多集中于連片的三大工業(yè)園區(qū)，分布在各鄉(xiāng)鎮(zhèn)的規(guī)上企業(yè)接近總數(shù)的一半。由于縣域基礎設施條件、交通便利狀況、部分社保待遇與省會城市仍有區(qū)別，較難引進高層次人才。同時，征地拆遷補償力度加大和社保制度完善，近城地區(qū)存量勞動力出現(xiàn)局部勞動參與率下降，增量勞動力如80、90后不愿意進入制造企業(yè)務工漸多，人力資源管理存在外部環(huán)境不利因素。

總之，縣域規(guī)上企業(yè)中存在一個數(shù)量上占絕對多數(shù)的“長尾分布型”企業(yè)群，其特征是：相對重點企業(yè)來說，單體規(guī)模不大（年產值一般在5億元以下）、人數(shù)不多（一般在1000人或300人以下），且多為民營企業(yè)、制造型企業(yè)?！伴L尾企業(yè)”和少數(shù)重點企業(yè)支撐著縣域工業(yè)經濟的發(fā)展。

二、縣域規(guī)上工業(yè)企業(yè)人力資源管理存在的主要問題

人力資源方面存在的困境和問題，是縣域工業(yè)企業(yè)在發(fā)展中出現(xiàn)的問題，呈現(xiàn)出階段性特點，即產值達到5億以下、2000萬以上的“長尾企業(yè)”階段。人力資源具有不確定性，人力資源管理出現(xiàn)問題是客觀的、長期的，隨著企業(yè)發(fā)展壯大，問題的類型也有所不同。

（一）人力資本不足的困境

1.企業(yè)引進人才方法不多。人才是企業(yè)人力資源中通過開展創(chuàng)造性勞動、轉移自身資本價值為企業(yè)帶來高回報的人力資本，屬于高存量的人力資本?？h域規(guī)上企業(yè)對高層次人力資本的獲得主要依靠外部市場，經營管理人才、研發(fā)人才、高級營銷人才、高技能人才具有稀缺性特征，企業(yè)吸引人才、留用人才能力不強、財務支付能力不夠、辦法不多，人才流失時有發(fā)生。有的企業(yè)在職的高層次人才不愿意接受長期激勵性工資，其短期在職服務、長期另有打算的意愿非常明顯。

2.員工流動率高。企業(yè)普工、操作工的流失率普遍在30%以上，有的甚至達到50%左右，極大地浪費了企業(yè)的人力資源招聘成本。少數(shù)企業(yè)閑時裁員引發(fā)矛盾、忙時招工缺少渠道，損害了社會形象，又影響了生產經營。

3.人力資源開發(fā)不夠，不注重對員工培訓。以就業(yè)技能培訓為例：2012年以來，肥西縣中小企業(yè)開展崗位職工技能提升培訓工培訓中級工、高級工共5878人（其中高級中3033人），平均每年僅1959人，占技能勞動者總數(shù)的不到10%，遠遠低于同區(qū)域的國有企業(yè)培訓員工培訓比例。且這類全部是政府出資的補貼性培訓，企業(yè)負責人既不愿意投入專門資金、也不愿意投入時間組織工人參加補貼性培訓。

（二）人力資源管理職能定位的困境

人力資源管理水平較低，功能不全。許多企業(yè)沒有設立專門的人力資源部，將職能并入行政事業(yè)部、財務部等職能部門，會計人員、行政后勤人員兼職人力資源工作，人力資源管理職能嚴重缺位。一些設立人力資源部的企業(yè)，只能承擔人員招聘、工資發(fā)放、資料保管之類較簡單的工作，尚沒有將人力資源管理職能提升到與生產、研發(fā)、供應、營銷、財務等平行的職能高度，更沒有從企業(yè)目標出發(fā)實施全局性、根本性的人力資源管理措施。由于缺乏戰(zhàn)略意識和統(tǒng)籌思維，人力資源特別是勞動關系供求的不確定性增加。

（三）人力資源管理成效的困境

1.績效薪酬制度不健全，激勵失靈。薪酬結構單一，沒有吸引力。有的配套加工業(yè)企業(yè)多年來以單一的計件工資作為薪酬形式，缺乏福利和其他非貨幣化薪酬配套，重短期績效，輕長期維系，忽視精神激勵、情感激勵的作用，把基于固定期限的勞動關系的員工工作投入產出過程變成一種純粹的“連續(xù)、定期、一次性”交易行為，員工對企業(yè)的認同感、歸屬感不強，難以控制員工流動率。

2.培訓開發(fā)制度保障不健全，轉化失效。培訓失效是企業(yè)不重視人力資本投入、輕視培訓的另一個問題，是指企業(yè)在組織培訓過程中，在培訓方面的投入沒有得到應有的產出、合理的回報，體現(xiàn)在：（1）知識技能沒有轉化為員工能力，導致浪費；（2）員工能力沒有轉化為工作行為和業(yè)績成果，導致資本閑置（人力資源具有時效性，閑置也是浪費）；（3）業(yè)績成果沒有轉化為薪酬回報或職務晉升，導致人才流失。

3.員工管理制度不健全，被動管理“失控”。有的企業(yè)人才配置不科學，民營企業(yè)決策權與經營權相對集中，有的企業(yè)不注意克服企業(yè)家族化管理負責因素，關鍵職位 “任人唯親”，其他員工工作主動性與積極性受一定限制。有的企業(yè)預警制度不健全，出現(xiàn)了被動應急的現(xiàn)象。出于財務成本和管理成本考慮，有的企業(yè)沒有嚴格執(zhí)行《勞動合同法》、《社會保險法》，引發(fā)各種勞動糾紛、勞動爭議和投訴。有的企業(yè)管理制度不健全，例如處理員工沒有規(guī)章制度作依據(jù)，沒有履行必要程序。以肥西縣為例，2014年縣勞動人事仲裁庭受理各類仲裁案件430件，涉及拖欠工資、雙倍工資、社會保險、經濟補償、賠償金、年休假待遇和工傷待遇等多種糾紛類型。

三、縣域規(guī)上工業(yè)企業(yè)存在問題原因剖析

企業(yè)存在的三大困境要從價值觀念、戰(zhàn)略思維和制度體系三個方面進行剖析：

（一）用人觀念滯后，沒有樹立人力資本理念

人力資源是管理概念，人力資本是價值概念，本文在此用人力資本概念，著重說明企業(yè)負責人沒有把員工看成資本。多數(shù)企業(yè)負責人和高層管理人員的思想一直被用人成本、短期意識所束縛，重有形資本投入，輕無形資本投入，存在壓培訓經費、壓員工工資的現(xiàn)象。企業(yè)負責人對高層次人才求賢若渴，但是對普通員工的價值認識不足，也缺乏對各層次人才的儲備意識。人力資本是能夠帶來現(xiàn)在或未來收益的存在于人體之中的知識、技能、健康等綜合價值存在，沒有投入就沒有收益，同樣，無視內部市場開發(fā)，僅僅寄希望于短期應急購買的方式獲得，那么企業(yè)將很難有效地、持續(xù)地及時獲得和應用這種資本。

（二）戰(zhàn)略思維欠缺，沒有圍繞企業(yè)戰(zhàn)略對人力資源管理進行核心性定位

1.企業(yè)負責人關注外部管理，大多數(shù)的初創(chuàng)與發(fā)展階段的負責人實行導向戰(zhàn)略，全部精力著眼于稍縱即逝的商機、競爭激烈的市場與顧客資本，而忽視企業(yè)的內部管理，實行粗放的、無序的、隨機的管理。企業(yè)獲得生產高效率的內部驅動嚴重不足。外部商機的獲取給發(fā)展基數(shù)不大的中小企業(yè)帶來的利益掩蓋其管理缺陷和內驅力不足的困境。

2.缺乏戰(zhàn)略規(guī)劃意識，沒有將人力資源管理進行合理定位。沒有將人力資源管理看作是保持企業(yè)長期競爭的優(yōu)勢，對企業(yè)每一步發(fā)展的人才需要、人才儲備、人才開發(fā)等沒有清晰思路，沒有將人才資源與物質資源規(guī)劃同期部署謀劃，忽視了人力資源在全體員工中明確愿景、統(tǒng)一目標、提升士氣的作用。

3.人力資源崗位配備較弱，難以承擔管理重任。企業(yè)在初創(chuàng)和發(fā)展前期，往往重視研發(fā)、生產、營銷部門的人員，把人力資源管理作為一般事務性行政管理崗位對待，通常人事管理由行政部、辦公室負責人代管或兼任，專職人員要求不高，難以承擔人力資源管理的職能戰(zhàn)略的重任。2014年肥西縣委組織部、肥西縣人社局評選的十名工業(yè)企業(yè)優(yōu)秀HR經理人中，專職人力資源負責人（人力資源或人事行政總監(jiān)、人力資源部長經理）6名，其他為兼任，一定程度上反映了總體的配備結構（注：共評選11名，其中一名是外包服務業(yè)外資企業(yè)）。

（三）人力資源管理制度不完善，對于職能價值的實現(xiàn)缺乏系統(tǒng)設計

1.治理結構先天不足，內部管理無暇顧及。企業(yè)治理結構問題是我國中小企業(yè)人力資源內部危機的制度性根源。無論是專家創(chuàng)業(yè)，還是草根創(chuàng)業(yè)，民營企業(yè)成功的發(fā)展模式一般都是“雁陣模式”，［3］即企業(yè)的發(fā)展主要來源于領軍人物。在企業(yè)還處在原始積累的狀態(tài)時，內部人員數(shù)量較少，專業(yè)性、規(guī)范性不強，工作效率與效果較容易達到滿意的結果。然而，當企業(yè)完成了原始積累開始向做大做強目標邁進的時候，企業(yè)的外部更加復雜，內部資源也不再單一，人力資源管理的專業(yè)化要求越來越高，統(tǒng)攬性、協(xié)調性工作也變得沉重不堪，出現(xiàn)了信息短路的狀況，制度健全、規(guī)范管理是當務之急。

2.企業(yè)文化、管理理念、組織結構、制度規(guī)范沒有隨著企業(yè)經營規(guī)模、產業(yè)類別而進行發(fā)展調整。當工業(yè)企業(yè)從初創(chuàng)期進入規(guī)模以上的行列，外部利益相關人日趨復雜多樣，內部資源整合需求日趨精密。民營企業(yè)許多是家族式管理，家族式管理并非家族式文化，往往這些企業(yè)的負責人權責所系一身，有傳統(tǒng)行政體制的色彩，員工積極性難以調動。

3.人力資源基礎制度不健全，定崗定額標準化程度、信息交流水平不夠。績效管理、薪酬設計、人員招聘培訓等尚未形成一套相對成熟的精細化、可行性、實效性制度。許多企業(yè)的人力資源管理困境，并非在于企業(yè)人力資源管理沒有產生價值，而是這些企業(yè)根本沒有真正的人力資源管理。

四、縣域規(guī)上工業(yè)企業(yè)人力資源管理的對策建議

縣域規(guī)上企業(yè)人力資源管理存在的突出問題是企業(yè)生存與發(fā)展的嚴重制約因素。從宏觀層面來看，影響著縣域經濟的持續(xù)發(fā)展，從中觀來看，影響著產業(yè)集聚規(guī)模效應和產業(yè)鏈供需平衡，從微觀來看，決定著本企業(yè)的生死存亡。企業(yè)管理者應從本企業(yè)全局利益和發(fā)展目標出發(fā)，重視對人力資源的開發(fā)利用，從觀念、戰(zhàn)略、制度三個層次創(chuàng)新人力資源管理，突破“三類”困境，使人力資源管理為企業(yè)創(chuàng)造價值（見表1）。

表1：

（一）堅持“以人為本”，樹立現(xiàn)代人力資源管理理念

1.不拘一格引進高層次人才，“剛柔相濟”引進人力資本。通過與高層次人才簽訂了聘用協(xié)議或合作協(xié)議的形式柔性引進高價值人力資本，通過事業(yè)和項目留人，柔性引進，給予薪酬激勵，如成果轉化提成，期股激勵、股權激勵。安利股份公司、恩瑞特藥業(yè)有限公司等高科技企業(yè)分別通過員工持股、稀釋主要股東股權的做法，提高員工的歸屬感和創(chuàng)造力。泰禾光電公司加大人力資本投入力度，建立與企業(yè)產業(yè)相關的人才儲備，形成戰(zhàn)略優(yōu)勢。近5年來高薪引入6名博士分別擔任研發(fā)生產等重要崗位管理人員，在競爭激烈經營困難時期，2013年，利用一次客戶有特別功能需要的色選機研發(fā)生產而迅速擴大了經營規(guī)模，躍居全省第二。

2.建設吸引人才資本的載體。提供平臺，創(chuàng)造環(huán)境，讓高層次人才施展才能的舞臺，是滿足其成就感的基本要求。目前，肥西縣規(guī)上工業(yè)在人才與人力資源開發(fā)方面進行了有益的探索，建設物質資本和人力資本交匯的平臺。除大型國有企業(yè)外，有3家民營設立了博士后工作站，8家企業(yè)與省內知名大學共建研發(fā)中心、技術中心。近3年，民營企業(yè)引進博士或高級職稱高層次人才31名，10人被評為安徽省戰(zhàn)略性新興產業(yè)技術領軍人才，有6名高技能人才被評為市技能大獎和技術能手，2家設立了技能大室工作室。雄鷹自動化公司聘請科大副教授兼任研發(fā)部主任，在公司第一代碼垛機器人銷量走俏、效益可觀的基礎上未雨綢繆，進行“技術蛙跳”，在第三代機器人研發(fā)方面大膽探索搶占未來市場。

3.開發(fā)所有員工的資本價值。樹立把人當作一種財富的價值觀，通過企業(yè)人力資源管理開發(fā)員工這種創(chuàng)造性的資源，從而為企業(yè)持續(xù)地創(chuàng)造價值，在幫助員工實現(xiàn)個人目標的同時，實現(xiàn)企業(yè)的目標，建立一種長久互惠的、持續(xù)和諧的員工關系。充分發(fā)揮員工的潛能和創(chuàng)造性，注重滿足員工的自我實現(xiàn)需求，制定更多的開發(fā)利用人才和提高人才待遇的政策，切實提高人才資源在企業(yè)中的地位。培訓是一種高回報的投資，加大對培訓的投資，促進資本存量的增值。有的專家認為，解決企業(yè)人才戰(zhàn)略問題唯一的方法，是對企業(yè)中的人員進行培養(yǎng)。人力資源所做的工作大都應圍繞這個重心展開，而這也正是傳統(tǒng)意義上的人事部門或者單純的招聘部門所無法達到的目標［4］。

（二）平衡內外導向，促進人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結合

基于生產運營銷售的外部導向和基于人才及人力資源管理的內部導向之間的平衡發(fā)展是企業(yè)面臨的重大課題。實踐證明，企業(yè)以“財務支付能力不強”為由忽略人才的引進和人力資源的戰(zhàn)略管理是一個偽命題?；谕獠繉虻慕洜I管理使命是搶占市場的制高點，基于內部導向的人力資源戰(zhàn)略是搶占人才的制高點，肥西縣成功企業(yè)的一條重要的經驗就是“人才優(yōu)先、創(chuàng)新引領”，人才及人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)經營發(fā)展戰(zhàn)略有機結合是企業(yè)競爭的優(yōu)勝法寶。

1.重新定位人力資源管理的戰(zhàn)略性地位。企業(yè)須把人力資源管理置于企業(yè)發(fā)展的核心地位。企業(yè)人力資源管理呈橫向整合、縱向分解態(tài)勢，高級主管和經理都負有不可推卸的責任。企業(yè)結合自身實際未必專設人力資源部門，但其職能不能缺位。企業(yè)負責人應當擔負起人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專業(yè)領導職能，實現(xiàn)內外管理的平衡，把企業(yè)目標與人力資源目標同時謀劃定位，進行戰(zhàn)略思考，建立與企業(yè)發(fā)展策略相適應的人力資源管理的戰(zhàn)略、策略；通過副職兼任或選聘提任方法使人力資源管理的專門負責人達到高管層次，以人崗定位保證職能定位，逐步把企業(yè)現(xiàn)有的短期性、應急性、戰(zhàn)術性的人事行政事務提升到長期性、預見性的人力資源管理。

2.圍繞經營戰(zhàn)略明確人力資源管理的戰(zhàn)略選擇。運用PEST分析、SWOT分析，設計符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、經營策略的人力資源戰(zhàn)略與策略。泰禾光電公司利用自身在全國全省識別產業(yè)的先進地位，利用技術優(yōu)勢，從勞動力市場上吸引大量人才，使產品在市場競爭中處于領先地位，面對變幻莫測的市場環(huán)境和稍縱即逝的機會，采取進攻型人力資源管理戰(zhàn)略，奠定了目前行業(yè)領先地位。與之升級色選機系列、研發(fā)機器人的創(chuàng)新型競爭策略相匹配，公司確立了投資型人力資源管理策略，利用薪酬、福利、事業(yè)平臺吸引高層次研發(fā)人才，保持企業(yè)與員工的長期合作關系。企業(yè)根據(jù)外部環(huán)境和自身實際選擇不同的人力資源戰(zhàn)略及策略、薪酬策略，強化結果導向的績效管理，伺機扭轉局面、市場突圍。

3.促進專職HR轉型成為“四位一體”管理負責人。針對現(xiàn)有一些規(guī)上工業(yè)企業(yè)中人力資源負責人專業(yè)程度不高、崗位職能不完整的現(xiàn)象，著力進行人力資源管理人員隊伍建設，實現(xiàn)四種角色的轉變：即把企業(yè)HR從一般人事事務性專員打造成為企業(yè)人力資源規(guī)的設計師，從現(xiàn)在充當行政后勤或會計師的助手角色打造成培養(yǎng)員工、優(yōu)化組織、推進績效的主教練，從一般的生產定額員、績效記錄員打造為員工能力素質開發(fā)、績效薪酬管理實施的領導人，從企業(yè)管理輔助性邊緣化崗位轉變?yōu)榉掌髽I(yè)總目標、配合企業(yè)主要負責人工作的核心管理者。

（三）健全人力資源管理制度，解決失靈失效“失控”問題

1.完善績效考核體系與薪酬制度，解決激勵失靈問題。建立科學的業(yè)績考核體系，建立客觀的評估績效標準和切實可行的評估方法，建立和完善企業(yè)內部的競爭機制。以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導，通過豐富薪酬形式、工資形式和多樣性福利組合等各種方式努力提高員工的積極性和主動性，物質激勵、情感激勵、事業(yè)激勵并重，充分發(fā)揮他們的潛能和創(chuàng)造力，以保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

圖3.企業(yè)技能培訓效果轉化示意圖

2.建立培訓效果評估制度，糾正培訓失效問題。培訓失效的根源在于員工缺乏參訓動機。根據(jù)維克多·弗羅姆的期望理論，人的動機取決于效價、期望和工具。企業(yè)要根據(jù)實際設計對員工有吸引力的績效工資（效價），以量化的考評增強員工取得薪酬的信念（工具），以培訓增強員對完成任務的信念強度（期望），從而增強員工參加培訓的動機。要從過程和轉化兩個維度加強對培訓的評估。一是對培訓的反應、學習效果進行評估，二是對行為、結果進行評估，將培訓與績效考核、薪酬體系的完善有機地結合起來，與員工的考評、薪酬、晉升、淘汰等切身利益結合起來，切實解決培訓失效的問題。以技能工人的培訓為例，培訓的目標不僅僅是取得技能等級證，而要體現(xiàn)在績效水平的提高上。通過績效導向、薪酬激勵，參與培訓——提高績效——增加薪酬的制度設計，把員工對增加薪酬的強烈動機層層逆轉化到對有效培訓的期望上。如圖2所示。

3.建立調查分析制度，防止被動“失控”現(xiàn)象。首先，以合法、效率、公平為目標健全企業(yè)內部規(guī)章制度，使各項管理有合法依據(jù)，減少不確定事件發(fā)生。其次建立預警制度，關注各種變量的測量和分析。關注出勤率變化，開展員工工作滿意度調查和分析，及時觀測員工的離職傾向；關注績效指標的變化，如崗位責任指標反映當員工的工作責任心持續(xù)降低時，預測有可能出現(xiàn)績效考評或激勵機制方面的問題，分析這些指標，把問題癥結點轉化為管理的改善點，從而主動應對，實現(xiàn)人力資源管理價值。

綜上所述，本文認為，縣域規(guī)上工業(yè)企業(yè)中占絕對數(shù)量的“長尾分布型”企業(yè)，其特征是中小企業(yè)為主、民營企業(yè)為主、裝備制造業(yè)為主。這些企業(yè)存在人力資源管理的共性問題，即人力資本困境、職能地位困境、管理成效困境，產生這些問題的原因有企業(yè)的價值觀念、總體戰(zhàn)略、制度體系等因素，其根源是，企業(yè)沒有在發(fā)展演進中更新觀念、匹配戰(zhàn)略、創(chuàng)新制度，造成人力資源管理的失位失效。要解決以上問題，必須在促進人力資本增值、確立人力資源管理核心性地位、健全制度建設和運行等三方面落實具體的對應措施，以高水平的人力資源管理促進縣域規(guī)上企業(yè)持續(xù)發(fā)展和轉型升級。

［1］許蓓蓓，張靜.2014年肥西縣規(guī)上工業(yè)再上臺階 同比增長16.8%［EB/OL］.

http://www.ah.xinhuanet.com/2015-02/17/c_1114395276.htm，2015-02-17.

［2］商務部.2014年1-12月肥西縣規(guī)模以上工業(yè)企業(yè)現(xiàn)價產值前十名［EB/OL］.

http://cccfna.mofcom.gov.cn/article/difang/anhui/201502/20150200898331.shtml，2015-02-13.

［3］王寶石.中小企業(yè)人力資源危機內部原因探析［J］.商場現(xiàn)代化，2009（7）：113-114.

［4］郝文杰.人力資源管理在中國的30年［J］.人力資源開發(fā)與管理，2009（1）:78-79.

責任編輯：夏明珠

2016—05—05

王昊，肥西縣人力資源和社會保障局副局長。