◎許 歡 （清華大學(xué)公共管理學(xué)院，北京100084）

◎高小平 （中國(guó)行政管理學(xué)會(huì)，北京100017）

◎李和中 （武漢大學(xué)公共管理學(xué)院，湖北武漢430072）

“圈內(nèi)化”“類(lèi)型化”：科層制弊端與腐敗心理發(fā)生機(jī)制及對(duì)策

◎許 歡 （清華大學(xué)公共管理學(xué)院，北京100084）

◎高小平 （中國(guó)行政管理學(xué)會(huì)，北京100017）

◎李和中 （武漢大學(xué)公共管理學(xué)院，湖北武漢430072）

借助政治心理學(xué)的“圈內(nèi)化”和“類(lèi)型化”理論，從科層制行政管理制度契入、分析科層制對(duì)官員個(gè)性特質(zhì)和心理狀態(tài)所形成的影響來(lái)看，官員主要分為三類(lèi)：偏向利己型、偏向利他型和利己利他兼顧型。這三類(lèi)官員因個(gè)性心理動(dòng)機(jī)的需要又形成了“圈內(nèi)化”的特點(diǎn)。這種心理發(fā)生機(jī)制易產(chǎn)生腐敗行為。探索通過(guò)改進(jìn)科層制，優(yōu)化政治生態(tài)、管理心態(tài)、文化形態(tài)和績(jī)效模型，以完善的制度約束公共權(quán)力行使中的錯(cuò)誤心理沖動(dòng)，以積極的疏導(dǎo)增強(qiáng)官員在腐敗誘惑面前的心理抵御能力，消除科層制的負(fù)面影響，開(kāi)辟廉政建設(shè)外力和內(nèi)力雙效聯(lián)動(dòng)的新路徑，十分必要。

科層制；“圈內(nèi)化”；“類(lèi)型化”；心理動(dòng)機(jī)；腐敗生成；廉政建設(shè)

黨的十八大以來(lái)，一系列大案要案的查處，法治政府建設(shè)力度的加大，受到國(guó)內(nèi)外的廣泛關(guān)注和好評(píng)，專(zhuān)家學(xué)者對(duì)此也進(jìn)行了大量的研究。然而，學(xué)術(shù)成果存在“三多三少”現(xiàn)象：一是從一般性制度分析的角度對(duì)腐敗產(chǎn)生的原因研究得多，從中國(guó)的特殊制度對(duì)腐敗產(chǎn)生的影響研究得少；二是從宏觀上分析行政管理權(quán)力與建設(shè)廉潔政府關(guān)系的多，研究行政管理基本制度建設(shè)與反腐倡廉關(guān)系的少；三是研究遏制腐敗“硬性”制度的多，研究產(chǎn)生腐敗心理“軟性”機(jī)制的少。

本文擬從科層制行政管理制度契入，引入政治心理學(xué)“圈內(nèi)化”和“類(lèi)型化”理論進(jìn)行研究，分析科層制對(duì)官員個(gè)性特質(zhì)和心理狀態(tài)所形成的影響，提出腐敗行為的心理發(fā)生機(jī)制，探索通過(guò)改進(jìn)科層制，遏制腐敗發(fā)展路徑，提升法治政府效能，實(shí)現(xiàn)依法治國(guó)方略。

一、科層制與官員“圈內(nèi)化”

科層制又稱(chēng)理性官僚制或官僚制，是由德國(guó)社會(huì)學(xué)家馬克斯·韋伯在研究組織社會(huì)學(xué)基礎(chǔ)上提出的理論，認(rèn)為政府是由訓(xùn)練有素的專(zhuān)業(yè)人員根據(jù)固定規(guī)則不間斷地推行的行政管理體制。按照這種體制設(shè)計(jì)和詮釋?zhuān)蓪?duì)行政機(jī)關(guān)的權(quán)限范圍做出詳細(xì)規(guī)定，并嚴(yán)格按等級(jí)賦予機(jī)關(guān)中各個(gè)層級(jí)的權(quán)威，使整個(gè)行政管理組織形成有序并堅(jiān)固的“金字塔”式層級(jí)結(jié)構(gòu)。在這種正式規(guī)范的組織結(jié)構(gòu)中，各種活動(dòng)和組織目標(biāo)都有著職能上的聯(lián)系，各種公職與其相對(duì)應(yīng)的等級(jí)制地位結(jié)合成一個(gè)整體，包含具體明確的規(guī)章規(guī)定的若干職責(zé)和特權(quán)，由特權(quán)所產(chǎn)生出來(lái)的控制權(quán)力在本質(zhì)上從屬于公職本身，而非某個(gè)擔(dān)任這一官職的官員個(gè)人。各種公職之間的關(guān)系正規(guī)明確，包括官員之間不同的地位和社會(huì)差距，通過(guò)復(fù)雜的工作手續(xù)和程序來(lái)保障并鞏固這些不同官職逐級(jí)排列的次序，官員只需按照組織規(guī)定的職責(zé)范圍進(jìn)行工作。組織通過(guò)對(duì)官員職務(wù)聯(lián)系的高度限制最大限度地降低其與系統(tǒng)模式所產(chǎn)生的摩擦，這種基于正規(guī)性和權(quán)力分配的結(jié)合模式是科層制組織架構(gòu)預(yù)先設(shè)計(jì)好的，既保證了他人行為的可靠性，又形成相對(duì)穩(wěn)定的期望值。另外，正規(guī)性也加強(qiáng)了公職人員間的相互作用，即便官員各自動(dòng)機(jī)不同，但行為依然受到組織約束，避免了上級(jí)對(duì)下級(jí)采取專(zhuān)制行為。程序化的方式促進(jìn)了官員行為的客觀性，并限制“個(gè)人沖動(dòng)迅速變?yōu)樾袨榈耐ǖ馈钡陌l(fā)生［1］。

科層制引入中國(guó)后，一方面，遵循了科層制的基本要求，如等級(jí)制的權(quán)力矩陣關(guān)系、“金字塔”式的管理層級(jí)結(jié)構(gòu)、自上而下的職務(wù)權(quán)威等；另一方面，凸顯出中國(guó)文化的特征，其中最為突出的就是政府權(quán)力更加集中、法治缺失、制度約束的非剛性和人情關(guān)系的紛擾。

具體來(lái)說(shuō)，科層制在中國(guó)具有以下組織特征：一是正式權(quán)威的等級(jí)結(jié)構(gòu)，官員的明確分工、控制與監(jiān)督，但組織中的黨政一把手權(quán)限容易過(guò)大，并缺乏有效監(jiān)管；二是組織設(shè)定規(guī)則體系，但制度不夠細(xì)化，官員履行職能的人格化傾向明顯，公務(wù)行為受到感情干擾；三是組織存在強(qiáng)烈的個(gè)人忠誠(chéng)和主觀投入現(xiàn)象，官員遵從上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人權(quán)威和職務(wù)權(quán)威常常超過(guò)法律權(quán)威，與政治權(quán)力共生的關(guān)系網(wǎng)廣泛存在；四是公務(wù)人員選用提升的依據(jù)雖然有專(zhuān)業(yè)能力的要求，但更多地以領(lǐng)導(dǎo)意志為核心要素［2］。

中國(guó)科層制的特征決定了其無(wú)法回避的制度狹隘性，即理性精神的不足，導(dǎo)致科層制的技術(shù)化難以全面實(shí)現(xiàn)，造成行政管理科學(xué)化程度較低；人格化傾向明顯，導(dǎo)致“一言堂”、血緣關(guān)系、裙帶關(guān)系等各種與權(quán)力交織派生的關(guān)系網(wǎng)錯(cuò)綜復(fù)雜，人情倫理替代制度與規(guī)則；法理性權(quán)威欠缺，導(dǎo)致個(gè)人權(quán)威、職務(wù)權(quán)威凌駕于法律法規(guī)的權(quán)威之上，規(guī)章制度的執(zhí)行力不強(qiáng)，等等［3］。

科層制在中國(guó)出現(xiàn)變異，固然與單一制大國(guó)管理經(jīng)濟(jì)社會(huì)公共事務(wù)的復(fù)雜性有關(guān)，但主要原因還是國(guó)家行政管理體制設(shè)計(jì)中過(guò)度集中權(quán)力，過(guò)度看重執(zhí)行效率，過(guò)度強(qiáng)調(diào)等級(jí)權(quán)威，導(dǎo)致中國(guó)的科層制強(qiáng)化官員追求晉升、權(quán)力、名譽(yù)等利益因素的動(dòng)機(jī)。與此同時(shí)，中國(guó)的用人制度又與管理體制分割，官員的業(yè)務(wù)管理與個(gè)人管理分離。在這樣的制度模式中，官員不僅要按照上級(jí)命令努力工作，更要與上級(jí)、上級(jí)的上級(jí)，以及一切與自己升遷有關(guān)的人加強(qiáng)感情聯(lián)系，以高質(zhì)量的溝通關(guān)系換取自身利益。于是，官員內(nèi)部極易形成非制度性的團(tuán)體，產(chǎn)生“圈內(nèi)化”現(xiàn)象［4］。

“圈內(nèi)化”理論較好地解釋了中國(guó)科層制的“變異”。這在一定程度上弱化了西方早期科層制的僵化、剛性的缺陷，即官員被過(guò)分控制、有損主動(dòng)性發(fā)揮等問(wèn)題，有助于調(diào)動(dòng)官員的積極性和創(chuàng)造性，但同時(shí)也淡化了科層制的優(yōu)點(diǎn)，即對(duì)官員的嚴(yán)格管控。

二、科層制與官員“類(lèi)型化”

中國(guó)官員之所以會(huì)形成“圈內(nèi)化”的行為特點(diǎn)，除了前文論述的科層制在中國(guó)進(jìn)一步強(qiáng)化的行政制度和文化因素，還有另外一個(gè)原因，就是科層制引發(fā)的“類(lèi)型化”效應(yīng)——物以類(lèi)聚、人以群分，近朱者赤、近墨者黑。事實(shí)上，心理因素是“圈內(nèi)化”行為的基礎(chǔ)之一?！叭魏握涡袨轶w的行為都在一定程度上受著行為體心理因素的促進(jìn)與引導(dǎo)，就此意義而言，只有了解政治人的心理特點(diǎn)及發(fā)展規(guī)律，才能理解他的政治行為”［5］。

根據(jù)科層制理論，官員的心理動(dòng)機(jī)一般包括權(quán)力、收入、名聲、性、安全和便利等六個(gè)方面，還有對(duì)事業(yè)的忠誠(chéng)、精通工作的自豪感、服務(wù)公共利益的愿望及執(zhí)行特定行動(dòng)的承諾等四個(gè)方面的混合動(dòng)機(jī)。根據(jù)這十個(gè)動(dòng)機(jī)，用政治心理學(xué)的“類(lèi)型化”方法，將官員進(jìn)行歸類(lèi)，分為三類(lèi)：“偏向利己型”、“偏向利他型”和“利己利他兼顧型”。

（一）偏向利己型

這類(lèi)官員的基本心理動(dòng)機(jī)是“自己的權(quán)力自己使用”。他們將職業(yè)的安全和便利最大化作為行為目標(biāo)，以較低的努力程度保障自己所擁有的利益。這類(lèi)官員在工作行為表現(xiàn)中屬于平穩(wěn)型。他們不希望承擔(dān)更多的責(zé)任，崗位職責(zé)需要他們一定要做出相應(yīng)的決策時(shí)，他們往往運(yùn)用靈活的手腕規(guī)避決策風(fēng)險(xiǎn)，如采取形式主義或照抄照搬上級(jí)文件等方式。這類(lèi)官員較多地存在于組織的中層，如無(wú)法獲得晉升而到達(dá)“天花板”的官員、年紀(jì)偏大失去朝氣的官員和自我性格保守僵化的官員等。他們對(duì)待變革持較為審慎的態(tài)度，既強(qiáng)烈反對(duì)觸及現(xiàn)有利益的變革，也不支持能夠獲得很多利益的變革，僅僅支持那些風(fēng)險(xiǎn)最小、收益不高的“變革”。他們對(duì)權(quán)力的占有欲、擴(kuò)張性不強(qiáng)，在基本人格方面常常表現(xiàn)出謹(jǐn)慎、謙卑、悲觀的情緒，對(duì)前景的期望值相對(duì)較低，行為比較中庸。遇到具有風(fēng)險(xiǎn)的決策時(shí)，他們會(huì)選擇回避，他們更希望穩(wěn)步從層級(jí)的較低一級(jí)晉升到較高一級(jí)，不斷增加與本職工作相關(guān)的行政資源和服務(wù)產(chǎn)品。利己型官員更關(guān)注自己的事業(yè)發(fā)展，不擅長(zhǎng)用長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光看待組織的發(fā)展。他們的行為對(duì)自身而言是理性的，但對(duì)于科層組織的目標(biāo)則是非理性的。他們總是希望在改革中得到自己的“好處”，在圈內(nèi)合作中個(gè)人利益最大化。

（二）偏向利他型

這類(lèi)官員的基本心理動(dòng)機(jī)是“自己的權(quán)力為社會(huì)服務(wù)”。他們通常具有較強(qiáng)的奉獻(xiàn)精神，傾向于在其權(quán)限內(nèi)推動(dòng)各方面的進(jìn)步，重視總體工作績(jī)效。這類(lèi)官員在工作行為表現(xiàn)中屬狂熱型。其行為的主要驅(qū)動(dòng)力往往不是來(lái)自對(duì)正式職責(zé)的履行，而是吸引他們變成“工作狂”的興奮點(diǎn)。他們對(duì)權(quán)力的占有欲不強(qiáng)、使用欲極強(qiáng)，在基本人格方面常常表現(xiàn)出大膽、驕傲、樂(lè)觀的情緒，對(duì)前景的期望值相對(duì)較高，行為比較強(qiáng)勢(shì)。對(duì)待變革持積極的態(tài)度，希望獲得更多的資源以支持他們的政策，并會(huì)通過(guò)抨擊現(xiàn)狀推進(jìn)新政策。他們能夠產(chǎn)生和聚集大量能量，幫助組織克服惰性，適應(yīng)快速變化的環(huán)境，對(duì)于科層組織長(zhǎng)期效率的保持有著重要作用。他們的行為對(duì)自身和組織而言是理性的，而對(duì)科層組織的組織目標(biāo)的理性更強(qiáng)些。他們總是希望在改革中獲得成就感，其次才是改革帶來(lái)的“好處”，在圈內(nèi)合作中希望通過(guò)擴(kuò)大人脈推動(dòng)改革，同時(shí)適當(dāng)獲得個(gè)人利益。

（三）利己利他兼顧型

這類(lèi)官員的基本心理動(dòng)機(jī)是“自己的權(quán)力自己使用和服務(wù)社會(huì)相結(jié)合”。他們傾向于投放所有資源和精力來(lái)推動(dòng)自己認(rèn)同和擁護(hù)的政策，并對(duì)基于自己狹隘偏好的政策的負(fù)面影響給予回避，這類(lèi)官員在工作行為表現(xiàn)中屬于倡導(dǎo)型。他們的行為主要來(lái)自對(duì)自己的正式職責(zé)履行的理解，關(guān)注的重點(diǎn)是自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與工作目標(biāo)的一致性。對(duì)權(quán)力的占有欲不強(qiáng)，使用欲較強(qiáng)，在基本人格方面常常表現(xiàn)出寬容、平和、自在的情緒，對(duì)前景的期望值相對(duì)偏低，行事較高調(diào)。對(duì)待變革持既積極進(jìn)取又審慎穩(wěn)妥的態(tài)度，具有一定的責(zé)任感和使命感，內(nèi)心較公正，對(duì)組織精神的保持發(fā)揮著重要作用。這類(lèi)官員較少?gòu)氖氯粘Ｐ怨ぷ鳎诘膶蛹?jí)相對(duì)較高。這類(lèi)官員通常樂(lè)觀積極，屬外在驅(qū)動(dòng)型，與上級(jí)、同級(jí)和下級(jí)屬于強(qiáng)關(guān)系。他們的行為對(duì)自身和組織而言一般是理性的，只有在組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)發(fā)生矛盾時(shí)，才是非理性的。他們總是希望在改革中獲得成就感并得到相應(yīng)“好處”，在圈內(nèi)合作中希望實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展與個(gè)人利益雙豐收。

三、官員“類(lèi)型化”構(gòu)成的“圈內(nèi)化”特點(diǎn)

官員的個(gè)性特質(zhì)和心理因素決定了其行為類(lèi)型，也在一定程度上決定了相同心理動(dòng)機(jī)或不同心理動(dòng)機(jī)類(lèi)型的官員組合成為“圈”之后的“圈內(nèi)化”特點(diǎn)，比如一個(gè)內(nèi)向、膽小或冷漠的偏向自我型官員與另一個(gè)同類(lèi)型官員結(jié)合后，傾向于變得更加私利；而一個(gè)偏向利他型的官員與偏向自我型官員的結(jié)合，傾向于降低私利性［6］，見(jiàn)表1。

表1 官員類(lèi)型化視域下的圈內(nèi)化特點(diǎn)

下面具體分析官員類(lèi)型化視域下的圈內(nèi)化特點(diǎn)：

圈內(nèi)化特點(diǎn)1：“偏向利己型”與“偏向利己型”結(jié)合形成的圈。在這個(gè)圈中，官員們?cè)趥€(gè)人動(dòng)機(jī)的激勵(lì)下將公權(quán)力進(jìn)行合并，相互幫助，改變策略，使有些本來(lái)比較本分的官員膽量變大，在圈內(nèi)共同獲得最大限度的私利，導(dǎo)致公共利益受到侵蝕的可能性大大增加。

圈內(nèi)化特點(diǎn)2：“偏向利己型”與“利己利他兼顧型”結(jié)合形成的圈。在這個(gè)圈中，官員們?cè)趧?dòng)機(jī)上存在一定沖突的情況下將各自掌握的公權(quán)力進(jìn)行“最大公約化”，揚(yáng)長(zhǎng)避短，改變習(xí)慣性工作思路，使本來(lái)比較自私的官員增強(qiáng)公共精神，也使本來(lái)擅長(zhǎng)“公私兼顧”的官員變得偏向自私，以便在圈內(nèi)形成相互利用關(guān)系，在各自獲利的前提下維護(hù)共同的利益，導(dǎo)致公共利益的侵蝕變得比較隱晦，較難發(fā)現(xiàn)。

圈內(nèi)化特點(diǎn)3：“偏向利己型”與“偏向利他型”結(jié)合形成的圈。在這個(gè)圈中，官員們?cè)趧?dòng)機(jī)沖突的條件下將公權(quán)力進(jìn)行分解，注重平衡利益與風(fēng)險(xiǎn)，相互提醒，使本來(lái)比較瘋狂的官員變得謹(jǐn)慎，也使本來(lái)比較的謹(jǐn)慎官員變得大膽，在圈內(nèi)達(dá)成共識(shí)，一同獲利，導(dǎo)致公共利益的侵蝕得到一定程度遏制的可能性增加。

圈內(nèi)化特點(diǎn)4：“利己利他兼顧型”與“利己利他兼顧型”官員結(jié)合形成的圈。在這個(gè)圈中，官員的動(dòng)機(jī)基本一致，共同奉行“中庸之道”，在履行社會(huì)職責(zé)時(shí)，受到公共利益與個(gè)人利益雙重驅(qū)動(dòng)，最終服從于該圈官員們的共同利益，以比較包容的態(tài)度管理公共事務(wù)，有效地遏制了私欲膨脹的可能性，在某些特定情況下會(huì)犧牲個(gè)人利益，以換取發(fā)展的機(jī)會(huì)。

圈內(nèi)化特點(diǎn)5：“偏向利他型”與“利己利他兼顧型”結(jié)合形成的圈。在這個(gè)圈中，其特點(diǎn)與“圈內(nèi)化特點(diǎn)4”較接近，只是利他精神很容易受到損害，變得搖擺不定，時(shí)而將公共利益放在首位，時(shí)而將個(gè)人和小團(tuán)體利益擺到前面，不會(huì)支持可能犧牲個(gè)人利益的事，但明顯違背公共利益的事也會(huì)隨時(shí)得到修正。

圈內(nèi)化特點(diǎn)6：“偏向利他型”與“偏向利他型”結(jié)合形成的圈。在這個(gè)圈中，官員們“大公小私”的動(dòng)機(jī)基本一致，將公共利益放在首位，以比較客觀公正的態(tài)度行使公共權(quán)力，追求高價(jià)值的職業(yè)理想，有效降低了自利動(dòng)機(jī)，某些特殊時(shí)刻官員們互相勉勵(lì)，對(duì)可能犧牲個(gè)人利益的事會(huì)相互支持。

還有一些官員形成的“圈”居于以上6種類(lèi)型的區(qū)間，可以認(rèn)為是趨向于這6種“圈”的過(guò)渡形態(tài)。根據(jù)圈內(nèi)化對(duì)官員公共性和私利性的影響，可得出官員圈內(nèi)化后在腐敗心理方面產(chǎn)生正激勵(lì)或負(fù)激勵(lì)情形，進(jìn)而將各個(gè)圈形成的點(diǎn)進(jìn)行連接，畫(huà)出一條線，即“腐敗心理斜線”。這條斜線清晰地表達(dá)出“圈內(nèi)化”造成腐敗心理攀升和公共性心理下跌的趨勢(shì)熵。

圖1 圈內(nèi)化對(duì)官員公共性和腐敗心理的影響分析

四、改進(jìn)科層制與加強(qiáng)廉政建設(shè)

科層制是建立在邏輯和理性基礎(chǔ)上的組織形式。其優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)都是多方面的。分析研究科層制背景下產(chǎn)生腐敗心理的機(jī)制，就是為了擴(kuò)大科層制的優(yōu)點(diǎn)，克服科層制的缺點(diǎn)，加強(qiáng)廉政制度建設(shè)，努力將科層制關(guān)注邏輯性與預(yù)見(jiàn)性，重視技術(shù)專(zhuān)長(zhǎng)，要求“服從非個(gè)人的制度”，否定主觀武斷、個(gè)人專(zhuān)制和非理性情感，斥責(zé)依靠個(gè)人關(guān)系和投機(jī)取巧等機(jī)制，有機(jī)地融入廉政制度中，解決不當(dāng)?shù)摹叭?nèi)化”造成的缺失［7］。

一是在科層制結(jié)構(gòu)中進(jìn)一步明確公職責(zé)任系統(tǒng)的一體化特征，用正式規(guī)定的方式解決系統(tǒng)能夠有區(qū)別地進(jìn)行控制和批準(zhǔn)，劃分組織中各種角色通過(guò)正規(guī)化和非人格化的程序進(jìn)行技術(shù)資格的分配。

二是在科層制結(jié)構(gòu)中進(jìn)一步確立專(zhuān)業(yè)管理、專(zhuān)家管理機(jī)制，重視精確性與效率，保證連續(xù)性，將個(gè)人擁有的自主權(quán)和最高的投入利潤(rùn)相關(guān)聯(lián)的技術(shù)效率取得平衡，使之接近于完全消除人格化的關(guān)系和非理性的考慮的結(jié)構(gòu)。

三是使科層制最大限度地提供公職人員的職業(yè)保證，使其有長(zhǎng)期任職的希望，包括任期、退休金、逐步增長(zhǎng)薪金、系統(tǒng)化的晉升，保證官員沒(méi)有顧慮專(zhuān)心地履行自己的責(zé)任。

四是按照科層制的要求，最大限度地約束官員對(duì)權(quán)力的追逐，繼續(xù)簡(jiǎn)政放權(quán)，減少行政審批事項(xiàng)，降低自由裁量權(quán)的幅度，加強(qiáng)法制建設(shè)，建設(shè)法治政府，加強(qiáng)對(duì)官員隊(duì)伍的管理，加大制度的剛性約束，使科層制的優(yōu)勢(shì)得到放大，遏制腐敗的產(chǎn)生。

然而，在改革的時(shí)代，科層制在實(shí)際運(yùn)行中又面臨著扁平化的訴求。這就要求在“兩條戰(zhàn)線”同時(shí)挺進(jìn)——既要加強(qiáng)對(duì)官員行為的規(guī)范，又要鼓勵(lì)官員工作的創(chuàng)新。對(duì)于廉政建設(shè)而言，既要加強(qiáng)科層制對(duì)官員權(quán)力的規(guī)范和制約，又要改革科層制的僵化結(jié)構(gòu)和“線性晉升”驅(qū)動(dòng)，培育公務(wù)員良好的職業(yè)精神和心理素質(zhì)，營(yíng)造反腐倡廉的行政文化，改善“圈內(nèi)化”，推動(dòng)行政管理制度創(chuàng)新。

首先，優(yōu)化科層制的政治生態(tài)，形成有意志和紀(jì)律剛性約束的政治氛圍。具備堅(jiān)定的政治意志，嚴(yán)格遵守政治紀(jì)律，是行政的首要責(zé)任，是公務(wù)員政治品德與能力的集中體現(xiàn)。為了更好地行使公共權(quán)力，對(duì)于政府官員必須施之以嚴(yán)格的政治規(guī)矩，確保公共機(jī)構(gòu)和公務(wù)員具有正確的政治方向，擔(dān)當(dāng)政治責(zé)任。在干部選任上，要重視對(duì)公務(wù)員人格的把握，以保證合格的人被置于合適的崗位上，而不致發(fā)生用人上的政治失誤或偏差。同時(shí)，要建立預(yù)警機(jī)制，一旦出現(xiàn)權(quán)力落入具有易腐人格特質(zhì)的官員手中，或者發(fā)現(xiàn)權(quán)力被異化、有產(chǎn)生腐敗風(fēng)險(xiǎn)的“圈內(nèi)化”形成的時(shí)候，要有管用的糾錯(cuò)機(jī)制和問(wèn)責(zé)、彈劾制度，將腐敗心理遏制于萌芽狀態(tài)。

其次，強(qiáng)化科層制的管理心態(tài)，形成有法制和流程剛性約束的行政氛圍。制度的強(qiáng)制約束力能夠?yàn)楣賳T標(biāo)識(shí)出腐敗心理的臨界值，將制度約束力引入認(rèn)知心理，可以對(duì)腐敗動(dòng)機(jī)產(chǎn)生制動(dòng)力。經(jīng)濟(jì)、政治、法律等制度是外因，而需要、動(dòng)機(jī)等心理過(guò)程是被影響的內(nèi)因。制度設(shè)計(jì)沒(méi)有在一定程度上滿足官員的心理需求，或者官員進(jìn)行社會(huì)比較后對(duì)制度所提供的現(xiàn)有條件不滿意，產(chǎn)生不公感受，認(rèn)為付出和收獲不對(duì)等，就會(huì)出現(xiàn)心理失衡，甚至認(rèn)知偏差，即可能產(chǎn)生通過(guò)腐敗行為滿足需要的意識(shí)。當(dāng)需要和動(dòng)機(jī)逐漸受到強(qiáng)化，并在心理層面形成腐敗傾向時(shí)，腐敗心理就形成了。形成法治和流程剛性約束的制度并讓其成為官員心理走向和行為決策的約束力，最大限度地降低腐敗的心理發(fā)生概率是降低誘發(fā)腐敗的重要因素。

再次，重塑科層制的文化形態(tài)，形成以正確的公共服務(wù)動(dòng)機(jī)為內(nèi)在約束機(jī)理的價(jià)值氛圍。在科層制組織中，官員的行為所服務(wù)的社會(huì)目標(biāo)系統(tǒng)包括社會(huì)職責(zé)和私人動(dòng)機(jī)，如果僅從組織設(shè)計(jì)來(lái)說(shuō)，執(zhí)行社會(huì)職責(zé)是官員的責(zé)任所在，但現(xiàn)實(shí)情況是官員在執(zhí)行公務(wù)時(shí)加入私人動(dòng)機(jī)，更有甚者將私人動(dòng)機(jī)完全替代了社會(huì)責(zé)任。社會(huì)職責(zé)與私人動(dòng)機(jī)不能完全一致，是因?yàn)楣賳T除了履行其公職身份，還是一個(gè)社會(huì)人，需要扮演不同角色，這些角色不可避免地帶給官員不同于公職身份的需求、態(tài)度和行為。當(dāng)官員不同角色的需求被放大或被強(qiáng)化，并與公職角色有所沖突時(shí)，不同類(lèi)型的官員會(huì)呈現(xiàn)不同的應(yīng)對(duì)策略，其中“偏向自我型”的官員較可能選擇犧牲公共目標(biāo)，在強(qiáng)調(diào)個(gè)人角色的過(guò)程中腐敗隨之而來(lái)。官員的社會(huì)職責(zé)包含有價(jià)值的利他行為，一旦出現(xiàn)利他和自利上的互斥，那么個(gè)人利益的主導(dǎo)地位自然就會(huì)使官員在執(zhí)行社會(huì)職責(zé)時(shí)產(chǎn)生偏差。這種偏差如果沒(méi)有超出職責(zé)允許范圍，且不損害公共利益，則正常運(yùn)行；當(dāng)偏差超出組織所設(shè)定的界限，而官員的類(lèi)型是傾向于獲取個(gè)人利益，那么必然損害公共利益。對(duì)于“偏向自我型”的官員以及他們之間所形成的“圈”，即使沒(méi)有腐敗機(jī)會(huì)，也會(huì)鉆制度的空子，創(chuàng)造腐敗機(jī)會(huì)。因此，要堵塞體制漏洞，必須對(duì)官員構(gòu)筑起道德的、心理的、行為的正確認(rèn)知，避免私人動(dòng)機(jī)占主導(dǎo)。因此，對(duì)腐敗的打擊與治理必然在總體上弘揚(yáng)正氣，促進(jìn)公平正義，弘揚(yáng)道義，從而大大提升道德的效應(yīng)［8］。對(duì)此，必須優(yōu)化科層制的文化形態(tài)，培育社會(huì)主義核心價(jià)值觀，樹(shù)立公共服務(wù)精神。因?yàn)槲覀冎?，在倫理層面積極培育和強(qiáng)化有關(guān)道德情感與道德信念，充分發(fā)揮道德的內(nèi)在制約作用［9］，至關(guān)重要。

最后，要轉(zhuǎn)變科層制的評(píng)價(jià)模式，形成以績(jī)效評(píng)價(jià)為主和以心理測(cè)評(píng)為輔的導(dǎo)向氛圍?，F(xiàn)代行政的核心管理工具就是績(jī)效評(píng)價(jià)，對(duì)公職人員的公共職責(zé)履行情況實(shí)施科學(xué)考核，特別要增加外部評(píng)價(jià)的權(quán)重，將行政相對(duì)人和服務(wù)對(duì)象的滿意度作為對(duì)官員任命、升遷、加薪結(jié)合起來(lái)的評(píng)價(jià)體系，必須改造傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)價(jià)模式，將過(guò)度看重GDP的評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行及時(shí)修正，建立科學(xué)合理的績(jī)效管理體系。另外，要定期對(duì)官員進(jìn)行心理健康測(cè)評(píng)，對(duì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)出現(xiàn)較大波動(dòng)的官員加強(qiáng)心理輔導(dǎo)和人文關(guān)懷。在正常情況下，大部分官員能夠及時(shí)并有效地進(jìn)行自我心理的調(diào)適和狀態(tài)的改善；但在特殊情況下，需要借助專(zhuān)業(yè)的心理咨詢化解某些心理問(wèn)題、情緒問(wèn)題甚至認(rèn)知障礙。加強(qiáng)官員心理承受能力的培訓(xùn)，讓其保持正確的價(jià)值認(rèn)知和行為認(rèn)知；消除個(gè)別官員的潛在腐敗心理，幫助其回歸到健康的心理狀態(tài)；增加對(duì)官員個(gè)性特質(zhì)和心理狀態(tài)的研究，探索增強(qiáng)心理免疫力的方式方法，保持官員積極向上的從政心態(tài)，從而遏制腐敗心理的產(chǎn)生。

總之，從消除科層制的負(fù)面影響入手，建立防止腐敗心理發(fā)生的有效機(jī)制，有助于通過(guò)完善制度約束公共權(quán)力行使中的錯(cuò)誤心理沖動(dòng)，有助于通過(guò)積極的疏導(dǎo)增強(qiáng)官員在腐敗誘惑面前的心理抵御能力，有助于開(kāi)辟廉政建設(shè)外力和內(nèi)力雙效聯(lián)動(dòng)的新路徑。

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（責(zé)任編輯：于健慧）

D0；D630.9

A

1005-460X（2016）01-0026-05

2015-11-28

國(guó)家社會(huì)科學(xué)基金重大招標(biāo)項(xiàng)目“地方政府黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制考核評(píng)價(jià)體系研究”（11&ZD056）

許歡（1979—），女，廣東汕頭人，管理學(xué)博士，博士后研究人員，從事廉政研究和政府創(chuàng)新管理研究；高小平（1956—），男，江蘇蘇州人，管理學(xué)博士，研究員，從事行政組織理論和應(yīng)急管理研究；李和中（1948—），男，回族，湖北武漢人，教授，博士研究生導(dǎo)師，從事廉政建設(shè)和組織人事管理研究。